No.123 2016.4.11 ノイエ・ファーネジャーナル Neue FahneJournal [発行元]株式会社ノイエ・ファーネ 〒101-0046 東京都千代田区神田多町2-7-3三好ビル ℡.03-5297-1866 http://www.n-fahne.jp 人材紹介の現場から透視する 中途採用の現状 ― “人手不足”が流布する中で、中途採用の実情を読み解く ― 株式会社キーカンパニー 人材紹介事業部 部長 大町 闘(おおまち たかし) 人材関連企業にて営業・人材コンサルを経てアウトソーシング事業の立ち上げ、経営を行い年間1,000 人超の面接・採用を行う。現在は、ミドルクラス以上のキャリアの人材紹介を専業とする。 中から採用してもらうという「歩留ま 大手の人材紹介会社は企業の求人案 転職求人倍率はリーマンショック後 り」を重視するようになる。私のよう な自社にデータベースを持たない中小 の人材紹介会社は、紹介会社向けに登 件の収集と転職希望者との面接が分業 化しているのが一般的だ。このため大 手の人材紹介会社は1人の転職希望者に には業種全体で0.8倍であったが、その 後徐々に上昇し、2016年1月段階で1.11 録している転職希望者のデータベース にアプローチし、求人企業の情報に基 対して、スペックによって変わってく るが、数社から数十社の求人案件に応 倍になっている。ＩＴ・通信では2.59 倍にもなっている（株式会社インテリ づいて転職希望者にスカウトメールを 発信する。その場合人材紹介会社は、 募させるという手法をとる。この発想 は複数社紹介した中で、1社ぐらいは採 ジェンス調べ）。もちろん個々の業種 で 倍 率 には 差 が あ る が 、 基 本 的 に は アクセスした転職希望者を求人企業に 紹介して成約に結び付くと1人について 用になるだろうという確率論である。 つまり、個別企業の求人案件を踏ま 「売り手市場」といえる。人材紹介事 利用料をデータベース運営側に支払う ことになる。 この人材紹介事業のスタイルは業界 えて1人ひとりの人材を吟味して紹介す るスタイルではない。このため、大手 並行して複数の人材紹介会社に紹介を 依頼するケースが増えている。 の中で「ヘッドハンティング型エージェ 望動機を聞かれた転職者が「紹介会社 ント」と呼ばれているものだ。他方で に応募するようにいわれたので…」な 私は、1人で人材紹介を行っているた 大手紹介会社は、広く登録者を募り自 めに、業界でいうミドル以上（平均年 社へ登録し紹介を行うため「登録型人 どという笑えない事態が起こる。 ただし、これは是非の問題ではなく、 収700万円クラス）の比較的年収レンジ 材紹介」と呼ばれている。 私は企業の求人案件の収集から求人 今日の人材紹介会社と求人企業の関係 がデータベースという「媒体」で機能 約した場合の紹介手数料は年収の30％ ～40％であるため、1人当たりの単価が 高くなり効率も良いからだ。一方で大 案件に合致する人材をサーチし、面接 を行った後に紹介に至るまでを一気通 貫して1人で行っている。必然的に企業 するようになっているということだ。 この流れは昨今のＡＩ（人工知能）の 発展により加速し、数年の内には求人 手の人材紹介会社では若手の一般社員 の求人案件に合致すると思われる人材 を絞りに絞って紹介するようになる。 案件と転職希望者のマッチングは人間 を介在することなく、コンピューター なお、月に平均して600件程スカウトメー ルを転職希望者に発信し、興味を持っ で行われることになるだろう。 人材紹介業の実情 業もこの転職求人倍率に連動している ため、人手不足の企業では求人媒体と の高い求人案件を主に扱っている。成 から経営幹部クラスまでを対象に多く の転職希望者を自社に登録させてデー タベース化し、その情報の中から求人 企業に多数の人材を紹介してマッチン グを図っている。 てくれたならば面接して企業に紹介し 大手人材紹介会社は求人企業に多数 に紹介することができて、しかも成約 に結び付く人材は1人ほどである。 の転職希望者のデータを提供し、その ていくが、月平均30人ほど面接し実際 - 1 - 紹介会社から紹介され企業の面接で志 最近の転職者の特性から 見えてくること 私は転職希望者に求人企業の情報を 細かく正確に伝えるようにしている。 ている。 幹部層や子会社の社長候補クラスだ。 また、転職者が主に関心を持っている 事柄に対しては集中して説明するよう 2．30歳代中盤～40歳前後 この年代の転職希望者には間違いな この段階でよしんば「待遇で…」など と口にする人は、間違いなく転職先は にしている。たとえば転職者が企業の く転職先でマネジメント能力を期待さ 見つかることはない。なかには「頭の 利益状況を知りたいのであれば、知り れるが、はっきりと二分化があらわれ 中で思考機能が停止しているのでは」 うる情報をすべて開示して企業に代わっ る。たとえば、この年代の転職者で残 と思われるような人と遭遇することが てプレゼンテーションを行うイメージ だ。こうしたプレゼンテーションで転 業や福利厚生などの待遇面を最初から 細かく聴いてくる者は、基本的に人材 ある。仮にどのような立派な経歴を保 持 し て いよ う が 、 紹 介 し た と こ ろ で 職者に「自分が転職先で何ができるか」 「転職先で何がしたいのか」を想定や 紹介会社経由での転職に至ることがな い。 「大町さんは本当に面談したの…」と 求人企業にいわれたくないので、決し 想像してもらうようにしている。この この種の質問を人材紹介会社に発す 間の面接を通していえることは、こう る人材は、恐らく求人媒体経由で転職 50歳を過ぎていくら「マネジメント した想定や想像ができる転職希望者は が出来たとしても早晩転職を繰り返す を行ってきた」など説明されても実際 約6割だが、約4割の人は残念ながら転 キャリアダウンとなる。また、この年 の面接で人の話を理解できない人は、 職先での自らの働きをイメージするこ とができない。結果的に紹介すること 代の転職理由の中に意外と多いのが、 「一旦は知人や友人の紹介で転職した 間違いなく転職先で機能しない。よく 大手企業の管理職の姿勢が問題にされ ができないということだ。そこで、私 が各年代の転職希望者との面接を通し が、最初の話と違ったので…」という ものだ。これも実はリサーチ力の欠如 るが、実は中小企業出身者の中で早く から管理的なポジションに就いた人が て感じている特性を整理すると次のよ を証明しているようなものだ。 横柄な態度で接してくるケースがある。 うになる。 一方で、スカウトメールで企業名を て紹介することはない。 この種の人も先ず転職先は見つからな ［年代別の転職者傾向］ 伏せているにも関わらず「ご案内のあっ い。 １．若年者（20歳～30歳前後） この年代の特に男性は、自分の価値 た企業は〇〇ですね」と事前に言い当 ててくる転職希望者もいる。企業名を 逆に大手企業出身者は若いころから 教育されているため、自分よりも立場 観を明確に持っていない又は経験で醸 成されていないため、怒りや感動など 言い当てるまで行かなくともこちらが 送ったメールをしっかりと読み、事前 の上に対しては慇懃で上手な対応をす ることができる。このため、社長面接 の感情表現が乏しいと感じる。自分で 体験して最適解を探すことなく、最初 から「正解」を求める傾向が強いとい に調べてくる人と何も調べずに紹介会 社との面接に臨む人とで大きなレベル の差が存在している。もちろん、何も などで好印象となり採用となるが、入 社した途端に周囲に対して横柄な態度 を取るなどの馬脚をあらわす人もいる。 うことだ。面接で感じるのは、こちら 側が求人企業を紹介する「根拠」を知 調べずにくる人には論外だ。 3．40歳代後半 大手出身者は上に対しては如才ないが、 転職先の部下からダメ出しとなるケー りたがることにもあらわれる。あるい は「裏情報を教えてください」などと 人材紹介経由の転職の場合には、こ の年代は明らかにマネジメント層以上 スが多いのも事実だ。このため採用す る場合には最初から高いポジションに いう質問もしてくる。 これは、自分が気に入った飲食店を となる。この年代の職務能力が確立し、 就けず、1年程度様子をみる企業もある。 態度能力も優れている人材は、基本的 探し回るのではなく、たとえば「食べ ログ」などで掲載される口コミサイト などで最初から大方の人が「美味しい」 に求人企業からオファーが入る。しか とされる飲食店を「美味しいのであろ が発生するという傾向がある。「複数 う」と安心するのと同じだ。要するに 内定」の場合は致し方がない。 お墨付きを欲しがるということだ。ま た、「求人企業の面接対策を教えてく 「奥様ブロック」の場合は本人も苦し ださい」であるとか、「内定が出るテ クニックを教えてください」と口にす は〇〇会社のあなたと結婚したの…」 るケースもある。 もちろん、自分でしっかりと転職す なたには転職に夢があるでしょうが…、 もある。この具体例を私がスカウトで 今後の生活を考えると…」との思いに 使用している内容や、事例から次のよ る目的を持ち明確に将来を見据えてい る者も一部に存在している。こうした 人物は間違いなく年収の高い企業から なることは当然であろう。最終的には 本人の判断になるのだが、求人企業の うな傾向がある。 内定をもらうことができるが、逆に意 識が高いだけに企業からのオファーを 力を発信してもらうため再度の役員面 談や社長面談を繰り返す必要も出てく も一定数あるが業界も限られてくる。 しかし、30歳代で1000万円クラスの経 辞退するケースも多い。従って、この 年代で企業人としての姿勢が備わって る。 4．50歳〜 験者に多くのオファーがあり、顕在化 した若手は、現在売り手となっている。 いる人材は転職市場でも争奪戦になっ し、複数の紹介会社からの紹介による 「複数内定」と「奥様からのブロック」 むことになる。奥様にしてみれば「私 とまではいわないまでも、「それはあ 側から迷っている人に対して企業の魅 この年代の転職案件は一般的に経営 - 2 - 企業が求める人材は “外部労働市場”に 存在しているのか？ 転職をめぐる市場全体では先に示し た通り基本的に「売り手市場」となっ ている。しかし、この「売り手市場」 という言葉が独り歩きしているようで 1.経営者クラスで高年収の場合、中高 年の実績ある人材も、必要とされオファー ※外資系の他に新規事業や事業部の立 3頁に続く ち上げなどを即戦力として必要とされ ている。 さらに、一般論として必要とされる 能力が必ずしも自社の業務や職種にとっ 職希望者には伝わらない。紹介会社を 活用するにしても紹介会社のエージェ 2.ITやWeb関連は、どの階層でも売り 手市場が見て取れるが、経験値が同程 てすべて必須条件であるはずがない。 ントに対して一方的に“求める人材の オーバースペックの人材が自社で活躍 スペック”だけを提示しても意味がな 度であれば、確実に年収レンジが低い ほうに人気が集中する。ITやWebの人 できるとはかぎらないため、「不問要 い。 件」も明確にすることも人材要件の整 求人企業からの問い合わせを受け、 理として重要となる。以下はミスマッ があり、高年収を希望する人材よりも、 チを防ぐための最低限の要件整理のポ 経験値の割に年収レンジが低いかまた イントだ。 詳細な求人要件をヒアリングするため に訪問の要請を行うと「別に訪問して いただく必要はありません。求人内容 材の待遇が一時期高騰してしまった感 例：［自社が求める人材の要件とは何か］ を送りますので、このようなスキルの 1.必須要件 ある人を先ずは何名か紹介してくださ 3.営業職では、30歳代中盤からマネジ メント力のある人や好業績を上げてき 社会性：他者や周りの変化に気づくこ い」と答えが返ってくる場合がある。 とができる。思いやりをもって、他者 経営の側が採用を現場に任せることは、 た実績がない限り年収レンジが上がら と協働することができる。 誠実性：人や物に対して、責任感をもっ 決して悪いとは思わない。 しかし、こうした採用担当者に限っ て、誠実に向き合う。 過程重視：言い訳が先に出ず、努力を て紹介した人材が不採用になった理由 を尋ねると「なんとなく」などという は、希望年収が低い人材へのオファー が多い ない（企業からの提示）。もちろん、 業界にもよるが多くの求人企業にとっ て営業職では若手以外は欲しくないと いうことになっている。若く潜在的能 力を持っているか、レベルの高い人に スカウトが集中している。当然といえ 惜しまず粘り強く頑張りぬく。 回答が返ってくる。また、オウム返し 人間味：人間味がある／好かれる。 のように「コミュニケーションスキル」 ばそれまでなのだが、「売り手市場」 自己志向：自らの成長や自己の達成感 必要なのか」という説明ができなけれ が得られることを志向する。 ば意味がない。なかには「50人くらい といっても内実は、“人はいるが採用 2.優秀要件 を強調するが、「なぜ、そのスキルが したい人は少ない”ということになる。 意欲性：問題意識をもって、自主性を 紹介してくれれば1人ぐらいは採用で 発揮し熱意をもって取り組む。 きるだろう…」など発想する採用担当 ミスマッチを防ぐために 自社の人材要件を 整理する 転職者は往々にして企業との面接で 「どんな人を採用したいのかがわから 3.ネガティブ要件 ・自己の金銭的な利益を最優先する。 者もいる。この種の担当者は往々にし て「自社が求める人材要件」を明確に ・自己都合を優先し、言い訳をする。 定義することができないばかりか、自 ・力をもって他者を支配しようとする。 分よりも優秀と思われる人材の採用を ・自分の意見がなく、他人任せにする。 拒絶したりもするものだ。 ・視野が狭く融通が利かず、頭が固い。 私は第一次面接の段階から基本的に 4.不問要件 役員以上の面接を設定してもらうよう ない」という違和感を持つことがある。 ※自社において担当する業務に不要な そこで、企業が求める人材要件とのミ 要件の列挙しておく。 にしている。求人企業は採用にかける 思いを誇示するためにも採用を企業の スマッチを防ぐため、改めて自社の求 人要件を明確にする必要がある。以下 新卒・中途を問わず企業の採用担当 戦略と位置付けて経営マターとしてい 者が自社の人材要件を明確に把握せず く必要がある。これが採用にかける企 は求人要件を整理するためのほんの一 に採用活動を行うケースが増えてきて 業の「魂」ではないだろうか。 例だが、自社の社員としての「必須要 いる。 件」は何か。自社が求める「優秀要件」 たとえば、採用担当者が自社の経営 株式会社キーカンパニー 〒102-0072 とは何か。絶対に採用してはならない 理念をいくら繰り返しても自分自身が 「ネガティブ要件」は何か。これらに 「なぜ、このような経営理念が生まれ ついて自社なりに整理することが重要 てきたのか」という創業の思いを明確 だ。 にストーリーとして語らなければ、転 東京都千代田区飯田橋1-5-9 精文館ビル7階 TEL：03-6261-4375 http://www.keycompany.jp 『 Act 』(アクト) 社内での新入社員、若手社員研修用テキストとしてご好評を頂いています。是非ご活用ください。 これまでの働き方、仕事の仕方、ものの見方を検証し、「仕事の進め方」の指針となる 社員育成のための冊子シリーズ『 Act 』(アクト)。 ■「vol.1」「vol.2」「vol.3」発売中 vol. 1 『常に忘れてはならない仕事の進め方』 vol. 2 『反復して身につける会社での仕事常識』 vol. 3 『“学びの姿勢”を貪欲に貫く』 - 3 - 第１8回 ミニ・フ ォーラ 日本の雇用システムは労働法令の改正を含めて大きな転換点を迎えています。この雇用システムの転換は、企業にお いてリスク管理視点からの労務管理の重要性が増してきます。また、人事マネジメントの在り方に大きな影響を及ぼ してくることは必定です。そこで、企業において人事・労務を担当する方々はもとより、現場でマネジメントに携わっ ている方々や広くヒューマンビジネスに携わる人びとによる不定期な集いを通して、忌憚のない本音の討議や意見交 換を行う“場”＝サロンとして、“ミニ・フォーラム”を再開し今後の人事マネジメントの帰趨を考えて行きたいと 思います。 人事マネジメント課題は現場において採用(入口)から出口(雇用調整)までのあらゆる過程で発生するものです。この ため相互の経験や実例を踏まえたうえで広角的な課題の見極めや課題解決に向けた道筋の模索が有益になると考えま す。“ミニ・フォーラム”は各回とも問題提起に基づいて参加者相互が討議や意見交換の中で見地を高めあい、職場 におけるマネジメントの新たな方向性や労務管理の視点を探求していく端緒になると考えています。 「同一労働同一賃金」をめぐる 論議の流れを読む 政府の目玉政策である『一億総活躍社会』の実現に向けた一環として「同一労働同一賃金」が話題になっています。 既に“派遣社員ら非正社員と正社員の格差を是正する”との掛け声で有識者会議での検討も始まっています。また、 最近では各方面で俄かに「同一労働同一賃金」をめぐる論議が盛んに始まってきました。そこで、「同一労働同一賃 金」論が興ってきた系譜からみて、いま議論されている「同一労働同一賃金」は、これまでの企業の賃金制度にとっ てどのような意味を持っているのか。はたして「正規」と「非正規」に区分された現状の下、多様化した雇用形態が 存在する雇用現場で、「同一労働同一賃金」の導入の現実性はあるのか。仮に「同一労働同一賃金」が企業に義務づ けられた場合には、どのようなことが想定されるのか。 ミニ・フォーラムでは、これまでの日本の賃金制度を踏まえて「同一労働同一賃金」の行方、これからの賃金のあり 方について議論を深めていく端緒にしたいと考えます。 ◎問題提起: 「同一労働同一賃金」の現実性 株会社ノイエ・ファーネ 代表取締役 本間 次郎（ほんま プロフィール ■いま、賃金制度改革が主張され始めた背景 ■現状の「正規・非正規雇用」の実体と 「同一労働同一賃金」の問題点 ■経営者と従業員の両視点から見た 「同一労働同一賃金」の課題 [日 時] [参加費] [会 場] 5月18日(水) 2,000円 じろう） 1954年生まれ。大学在学中より出版・編集業務に携わり主 に労働経済関係をフィールドとし取材・執筆、編集業務に 携わる。中小企業経営者向け経営専門誌の編集、人材教育・ 研修ツール等の作成および人事・組織コンサルティング業 務を経て2010年11月より現職。 17:30～20:00(受付開始17:20～) ※当日会場で承ります。 ちよだプラットフォームスクウェア (本館Ｂ1 ミーティングルーム004) 〒101-0054 東京都千代田区神田錦町3‐21 竹橋駅(東西線) 3b KKRホテル東京玄関前出口より徒歩2分 神保町駅(三田線・新宿線・半蔵門線) A9出口より徒歩7分 [申込欄] 申込欄にご記入の上、FAXでお申込み下さい。ホームページからもお申込みできます。 会 社 名 参加者名(ふりがな) 住 所 TEL. FAX. MAIL. [ご要望] [主催/お問合せ先]㈱ノイエ・ファーネ 〒101-0046 東京都千代田区神田多町2-7-3 ℡03-5297-1866 FAX.03-5297-1880 http://www.n-fahne.jp - 4 -
© Copyright 2024 ExpyDoc
