人事・労務に役立つ情報満載！ 新秋の候 通算第７２号 発行： 〒561-0862 豊中市西泉丘 1-5-24 URL http://www.tokunaga-sr.com TEL &FAX 06-6850-8110 e-mail [email protected] 発行日：2015 年 8 月 26 日 発行者：特定社会保険労務士 德永金三郎 ９ 2015 2015 2015 セミナー『メンタルヘルス対策の基本』＆相談会のご案内 ～今や病気休職の９割はメンタル不調 企業のリスク管理と快適職場環境創りをご提案します！ 健康経営の実現のために！！ 社会保険労務士/産業カウンセラー 講師 福西綾美先生 平成２７年１０月２日(金)18:30-21:00 会 場： エートス・ステーション 住所 大阪市北区天満 3-14-16 西天満パークビル 3 号館 参加費： 2,000 円 申込み：德永まで 携帯：090-8808-0353 9 月 18 日（金）社労士×ライフプランナーのコラボレーション『企業様向け 聴いて得々セミナー』 へ是非お越しください。 お申込みは德永まで。 耳寄り情報１ 予防的労務管理講座その４『採用についての関与③』 ＝村田・岡﨑弁護士事務所 岡﨑隆彦先生著 『予防的労務管理』による＝ 【面接担当者の選定】 適格性 「会社を代表して対応する面接担当者の役割は重要である！」 [対応能力] ①目的達成に必要な質問能力を有する人、②専門的能力審査の判断ができる人。 [ﾘｯﾌﾟｻｰﾋﾞｽ]①左記はしない厳格な人、人事権限は全て代表取締役又は上級管理者に制度化する。 人数 ①単独者の判断ミス防止のため複数にする。②反対意見をよく聴いてより慎重に判断すること。 チーム チームとして面接対応：現場で必要な能力を把握している人＋人事担当者が十分打合せて当たる。 【うその見破り方】 総 論 「良いことばかりを言いたい応募者が真実を語っているか看破して追及が必要になる。」 敵性証人の嘘を見破る為の反対尋問技術の採用技術への応用：①詳細事実の確認・追及、② 経験則、③自己矛盾、④客観的事実との照合等があるが、情報&時間が少なく裁判より難しい。 詳細事実の 事実でないことを主張していると…､ア．うそを重ねて矛盾が多くなる。イ．うそは破綻に繋がる。 確認、追求 ウ．「うそ」 と考えられる事実を、ｱ)詳しく、ｲ)時系列的に、ｳ)不自然さを、それぞれ追及する。 採用への （１）どんどん具体的な聞く手法に活用できるが、言葉遣いはできるだけ丁寧にする。 応用 （２）応募者を全人格的に見極めるため、アルバイト使用やインターンシップが有用である。 （２）健康診断書の事前提出、（３）求人募集と雇用契約 私のコメント 「正直な応募者もいるでしょうが、パスしたいあまり事実で無いことを言ってそれをカバーする為に 泥沼にはまる。それを追及する面接担当者。まるでサスペンス劇場です。採用後に後悔しない為の予防策ですネ。」 耳寄り情報２ 判例・裁判例研究講座３『内々定・内定取消しの明暗分析』 ＝特定社会保険労務士山口寛志先生著『裁判事例から見える労務管理の対応策』による＝ 今回も同じ内（々）定取消事件なのに違法とされた場合と適法とされた場合が有り、どこで明暗が分かれるの かを私なりに分析してみます。何かご意見がありましたら是非お聞かせくださいませ。 （Ａ）内定取消しが違法とされた例 ①宣伝会議事件（東京地判平 17・1・28 労判 890・５） 入社前研修への不参加等を理由とした内定取消しについて、採用内定後、入社前の研修に参加する義 務はないとして、内定取消しが違法と判断されています。 ②インターネット総合研究所事件（東京地判平 20・6・27 労判 971・46） 中途採用者の事例として、元の勤務先への辞意表明後に、入社予定の会社において役員会で給与 額の承認が下りないとして行われた内定取り消しは、いったん成立した始期付解約権留保付雇用 契約の解約に当たり、その解約の正当性が否定されました。 （Ｂ）内々定取消しが適法とされた例 ①ケン・コーポレーション事件（東京地判平 23・11・16 労経速 2131・27） 最終面接時に会社側から入社日ついての言及があったものの、その時点では採用内定に至っていない ため、その後採用が見送られる可能性があることは当然で、不採用としたこと自体が違法とはなら ないとされました。 私のコメント「（Ａ）の①は内定取消しには不充分と判断され、同②は給与額は当然事前に社内承認されて いるべきということ。 （Ｂ）の①は採用内定に至っていない段階として採用が見送られたのは適法であ る。と考えます。従って会社側としては内定取消しを通知する前に“この段階でこの理由での 採用内定取消し“が争いになった時本当にに認められるかを充分事前検証する必要が有りますネ。」 ～金ちゃん先生行状記～ 『サントリー山崎蒸溜所学習・懇親ツアー』 8 月２日(日)、大阪ＰＨＰ友の会（⇐故松下幸之助氏が起業したＰＨＰの大阪地区研究会です！）にて『サント リー山崎蒸溜所』へ学習・懇親ツアーに行ってきました。ＮＨＫ朝ドラ「まっさん」の影響でウイスキーが品 薄傾向ですが、寝かす時間が必要なため、増産してもすぐには出荷できないとのこと。工場見学、無料試飲会 1 杯 100 円で飲める高級ウイスキーを飲め、皆さん大満足でした。 製造工場 いつもなら 部屋で読み会 重ねども たまに良い味 ◆ゴルフのお誘い等何でもお気軽にご一報下さいませ。 貴事業所名 ご氏名 ご 住 所 Ｅメール Ｔ Ｅ Ｌ ご要請等ご 記入下さい ↑お待ちかね！試飲コーナー Ｅﾒｰﾙｱﾄﾞﾚｽ 体感学習 [email protected] マイナンバー制度のスタートに備えて④ 連載トピックス 企業が個人番号を取り扱う上では、取得、利用・提供、保管・廃棄、安全管理措置を適切に実施す る必要があります。今回は、個人番号の利用・提供、保管・廃棄にスポットを当てます。 企業が個人番号を取り扱う上での注意点/利用・提供、保管・廃棄編 1．利用・提供 ： 企業（事業者）は、社会保障・税に関する手続書類に、従業員等の 個人番号などを記載して、役所に提出！ • 従業員から取得する際に特定し明示した利用目的以外の目的で、個人番号を利用・提供する ことはできません。 • つまり、社会保障や税の手続など、法令などで定められた手続に使用する場合を除き、個人番号を利用・提供する ことはできません。 • たとえば、仮に社員や顧客の同意があっても、社員番号や顧客管理番号としての利用はできないということです （社員名簿に個人番号を記載することを禁止するものではありません）。 疑問：顧客から、身分証明書として個人番号カードを提出されるようなことがあるかもしれま せんが、個人番号カードは、身分証明書として利用できるのでしょうか？ 回答：法令などで定められた手続以外の事務でも、個人番号カードを身分証明書として、顧 客の本人確認を行うことができます。ただし、その場合は、個人番号カードの裏面に 記載された個人番号を書き写したり、コピーを取ったりすることはできません。 個人番号カード……個人番号の通知を受けた者が希望すれば、申請により交付される 個人番号を記載しない →コピーできる者に制限はない （本人同意等によりできる） （政府資料より） 個人番号を記載する →コピーできる者は、行政機関 や雇用主など、法令に規定さ れた者に限定される 2. 保管・廃棄 ： 個人番号を含む個人情報は、必要がある場合だけ保管が認められます！ • 必要がある場合に限り、保管し続けることができます。 必要がある場合の例……翌年度以降も継続的に雇用契約がある場合、 法令によって一定期間保存が義務付けられている場合 など • 不必要になったら、できるだけ速やかに廃棄・削除しなければなりません。 不必要になった場合の例……個人番号を事務で利用しなくなった場合、保存期間を経過した場合 など ☆ 廃棄や削除まできちんと行わなければなりませんので、それを前提に貴社の事業規模や雇用形態、現在の手 続きの処理方法などに応じた書類やデータのファイリングの仕方などを工夫する必要があります。 豆知識情報 違反契約（労働基準法第１３条） 「労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。 この場合において、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による。」とされています。 労働基準法は、労働条件の「最低の基準」を定めたものです。したがって、その基準に達しない労働条 件を定めた労働契約がある場合は、その達しない部分については「無効」となり、その「無効」となった 部分については、「労働基準法で定める基準」まで引き上げることになります。 雇用保険の雇用継続給付に係る支給限度額などの変更 新情報 平成 27 年８月１日から、雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給限度額、育児休業給付・介護休業給付 の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限等が変更されました。この結果、従業員の方への支給額が 変更されることがあります。これを機に、各給付金の支給額の計算の仕組みも再確認しておきましょう。 高年齢雇用継続給付、育児・介護休業給付の支給限度額等 ＜高年齢雇用継続給付の支給限度額＞ 平成 27 年７月 31 日まで：340,761 円 ➡ 平成 27 年８月１日から：341,015 円 確 認 高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金・高年齢再就職給付金）の支給額 支給額は、一の支給対象月（一暦月）について、賃金の低下の割合に応じて次の額です。 賃金の低下の割合 支給額 61％未満に低下 支給対象月の賃金×15％ 支給対象月の賃金が 「60 歳到達時等の賃金の月額」に比べ 61％以上 75％未満に 支給対象月の賃金×15％から逓減するように 低下 厚生労働省令で定める率 注① 支給対象月の賃金が、支給限度額（341,015 円）を超えるときは、その支給対象月には支給されません。また、上記のように計算 した額に支給対象月の賃金を加えた額が、支給限度額を超えるときは｢支給限度額－支給対象月の賃金｣が支給額となります。 注② 支給額として計算した額が、1,840 円を超えないときは、その支給対象月には支給されません。 注③ 60 歳到達時等の賃金の月額は、447,600 円を上限とし、69,000 円を下限とします。 ＜育児休業給付・介護休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限＞ 平成 27 年７月 31 日まで： 14,200 円 ➡ 平成 27 年８月１日から： 14,210 円 確 認 育児休業給付・介護休業給付の支給額 支給額は、一の支給単位期間（休業開始日を基準として区切った１か月）について、次の額です。 原則 例外 育児休業給付 休業開始時の賃金の月額×50％（最初の 180 日目までは 67％） 介護休業給付 休業開始時の賃金の月額×40％ 休業中に事業主から賃金が支払われた場合 休業中に支払われた賃金の月額と、育児休業給付・介護休業給付の額との合計が、休業開始時の賃金の 月額の 80％を超えないように、育児休業給付・介護休業給付の額が調整されます。 ☆これらの給付の支給額の仕組みは複雑ですが、その仕組みを把握していれば、労働者の総収入（給付の額＋賃 金）が減らないようにしながら、賃金やこれに付随する社会保険料の支出を軽減することも可能となります。 厚生年金保険料が 9 月分（10 月納付分）から引き上がります 番外 厚生年金保険の保険料率が、今までの 17.474％から 0.354％引き上げられ、「17.828％」となります。 この保険料率は「平成 27 年９月分（10 月納付分）から平成 28 年８月分（９月納付分）まで」の保険料を 計算する際の基礎となります。なお、健康保険の保険料率については、同月からの改定はありません。 9/10 お仕事 カレンダー ９月 ●一括有期事業開始届の提出（建設業） 主な対象事業：概算保険料 160 万円未満でかつ請負金額が 1 億 8,000 万円未満の工事 ●8 9/30 月分の源泉所得税、住民税特別徴収税の納付 ●8 月分健康保険料・厚生年金保険料の納付 ●7 月決算法人の確定申告・翌年 1 月決算法人の中間申告 ●10 月・翌年 1 月・4 月決算法人の消費税の中間申告 ◆あとがき◆ 流石の金ちゃん先生もこの暑さで一時バテバテに！ 猛暑到来よりも恋う猛虎到来！？ 凄い勢いは無いが、超スローレースの中でひょっとしてパートⅡ？ 密かに阪神Ｖを期待しています。
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