トラブル事例から学ぶ 労働関係法令の基礎知識 主催 滋賀県 後援 滋賀労働局 講師 特定社会保険労務士 福谷 丞太郎 滋賀労働局 個別労働紛争の運用状況 合意率 56.3％ 計266件 全地方裁判所 労働審判申立て件数 年 次 平成18年 平成19年 平成20年 平成21年 平成22年 平成23年 平成24年 平成25年 件数 877 1494 2052 3468 3375 3586 3719 3678 件数 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 平成18年 平成19年 平成20年 平成21年 平成22年 平成23年 平成24年 平成25年 全地方裁判所 第一審通常訴訟新受事件数 労働に関するもので 金銭を目的とする訴え 金銭目的以外の訴え 合 計 2,243件 966件 3,209件 限定正社員の種類 勤務地限定 正社員 職種限定 正社員 勤務時間限定 正社員 どの程度の給与差が認められるのか？ １．「多様な形態による正社員」に関する研究会 企業アンケート参照 ２．丸子警報器事件 長野地裁上田支部 H8.3.15判決 ▷ 会社が原告らをライン要員として採用したまま固定化し、２ヶ月毎 の雇用期間の更新をしていた。 ▷ 原告らライン作業に従事する臨時社員と、同じライン作業に従事 する女性正社員の業務を比べると、従事する職種、作業の内容、勤 務時間及び日数並びにQCサークル活動へ関与などすべて同様で、 長い者で25年勤務。 ▷ 同一価値労働同一賃金の原則は、労働関係を規律する一般的な 法規範としての公序とはいえないが、原告らの賃金が、同じ勤続年 数の女性正社員の８割以下である場合には、許容される賃金格差の 範囲を超え、その限度において会社の裁量は公序良俗違反として違 法となるとされ、８割までの差額の支払いを損害賠償として認定。 限定正社員制度の設計で配慮すべき点 １．労働契約法及びパートタイム労働法の均等待遇を考慮して、他 の契約社員やパートタイム社員との位置づけを明確に分けておく。 ２．無限定正社員と限定正社員の待遇差が小さければ、無限定正 社員を希望する社員が増え人員配置に問題が生じる可能性があ る。転換条件等のルールの明確化が必要。高度専門能力のある者 に限定するのかなどを含め、人事戦略上の検討が必要。 ３．無限定正社員と限定正社員間の転換を認めるのか。認める場合 は、転換に伴う労働条件の変更となるため、待遇面での透明性を高 める必要がある。 ４．職種限定の場合には、高度な専門職として採用するのか、それと も、一般的な業務として限定するのかにより解雇の合理性が異な る。当該職種がなくなった場合の対応。 ５．勤務地限定の場合には、採用した事業所での限定とするのか、 一定のエリア内で転居を伴わない異動があるのか。採用した事業所 勤務を限定とする場合、事業所廃止となったときの対応。 パートタイム社員やフルタイム契約社員等の雇用形態別 の均等待遇 ▷ パートタイム労働法 第8条、第9条（均等待遇等） 第14条（パートへの説明義務） ▷ 労働契約法 第20条（均等待遇等） 参考判例 ニヤクコーポレーション事件 大分地裁 H25.12.10判決 トラブル防止 対策 １．パートタイム社員の職務内容を限定する。 ２．人材活用の仕組み（人事異動の範囲、勤務形態等） 社員区分の定義を就業規則で明確にして、それに基づ いて運用する。 労働条件の変更（賃金制度・変更届） ▷ 労働組合法 第14条（労働協約の効力の発生） 第16条（基準の効力） ▷ 労働契約法 第8条、第9条、第10条 ▷ 労働基準法 第89条、第90条、第106条 参考判例 トラブル防止 対策 キョーイクソフト事件 東京高裁 H15.4.24判決 ノイズ研究所事件 東京地裁 H18.6.22判決 大阪京阪タクシー事件 大阪地裁 H22.2.3判決 １．調整手当などの経過措置や代償措置を講じる。 ２．従業員に変更の趣旨や制度変更に伴う変更内容を しっかりと説明し、変更後の就業規則の周知を図る。 ３．従業員からできるだけ多くの個別同意をとる。 労働条件の変更（配置転換・賃金カット） ▷ 労働契約法 第5条（労働者の安全への配慮） ▷ 労働安全衛生法第66条の5（健康診断実施後の措置） 参考判例 トラブル防止 対策 西東社（せいとうしゃ）事件 東京地裁 H14.6.21判決 １．現職への復帰に再発の可能性の有無や復職後の業 務内容等について主治医に情報提供を書面で求める。 ２．業務軽減等の必要性がある場合には、復職に応じる 際に、労働条件の変更内容を提示して、同意書の提出 を求める。 ３．職務の内容や職務遂行能力に応じた賃金決定を行 う場合は、制度内容を整備し、就業規則で定める。 時間管理・残業代未払い ▷ 労働基準法 第32条（労働時間）、第34条（休憩） 第36条（時間外及び休日の労働）、第138条 第37条（割増賃金）、第108条（賃金台帳） ▷ 労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の 延長の限度等に関する基準 ▷ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関する基準について 参考判例 トラブル防止 対策 ゴムノイナキ事件 大阪高裁 H17.12.1判決 フォーシーズンズ・プレス事件 東京地裁 H20.5.27判決 １．職務分析による担当課業への配置管理、作業方法 の改善による時間外労働の短縮 ２．適正な労働時間の管理の徹底（残業承認制度） ３．仕事の内容や職務遂行能力に応じた賃金決定 定額残業代支払い ▷ 労働基準法 参考判例 トラブル防止 対策 第37条（割増賃金） 第38条の2（事業場外労働） 関西ソニー販売事件 大阪地裁 H63.10.26判決 高知県観光事件 最高裁 H6.6.13判決 SFコーポレーション事件 東京地裁 H21.3.27判決 イーライフ事件 東京地裁 H25.2.28 判決 １．就業規則に割増賃金の対価としての根拠を規定し、 何時間分の残業時間に相当する定額残業代なのかを 雇用契約書、給与明細書で明確にする。 ２．できる限り組込型にせずに手当型として支給する。 ３．定額残業代を超える時間外労働が発生した場合は、 超過分の手当を支払うことを雇用契約書、給与明細書 に記載する。 有給休暇 ▷ 労働基準法 参考判例 トラブル防止 対策 第39条（有給休暇） 大宝タクシー事件 大阪高裁 S58.4.12判決 １．日頃から、有給休暇の取得を促すようにすること。 ２．自己都合退職のルールとして、退職申出後１０日間 は業務引き継ぎ等のため、実際に勤務することを就業 規則及び雇用契約書に規定し、周知徹底する。また、適 正に退職した場合の退職金加算の優遇措置を講じる。 ３．退職時において、消化できない有給休暇について は、有給休暇の取得を抑制しない金額での買い上げを 検討する。 労働時間 1 日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 残業 残業 休日出勤 休日出勤 休日出勤 休日出勤 休日出勤 休日出勤 月 火 水 代休 代休 代休 代休 代休 代休 代休 代休 木 金 土 法定時間外労働２時間分 の割増賃金0.25は支給
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