就業規則とは就業規則は

１．就業規則とは
就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、
それを文書化した、使用者と労働者との間のルールブックです。常時１０人以
上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基
準監督署に届出が必要です。この「10 人以上の労働者」には、
正社員（管理職を含むが役員は含まない）だけでなく常時使
用のパートタイマーやアルバイトなども含まれます。就業
規則が効力を発生するには、書面による交付、常時事業場
の見やすい場所への掲示又は備え付けなどによって労働者に周
知しなければなりません。
２．なぜ就業規則を作成するのか
① 法律で定められている
労働基準法では、常時１０人以上の従業員を使用する事業場に、就業規則
の作成と労基準監督署への届出が義務付けており、届出をしないと、３０
万円以下の罰金が課せられます。
② 会社の危機管理の為
昨今、話題にもなっている「残業代の未払い問題」や「名ばかり管理職問
題」、または問題が起こりやすい退職時（退職金・解雇の解釈・年次有給休
暇の取得時期等）の経営者と従業員とのトラブルを未然に防止し、無駄な
時間と労力をかけずに済みます。就業規則に何の記載もな
い、またはあっても曖昧な表現だったり、細かい状況ま
で想定されていないものでは、トラブル時に会社側が
圧倒的に不利です。それが原因で“本来払う必要の
ない”残業代や退職金を支払うことになるかもしれ
ません。
③ より良い会社を作るため
良い業績を残している会社は、就業規則などのルールが明確に定められ
ています。働くみんなが安心して、ヤル気を持って仕事にはげ
むことが出来る環境が良い業績につながっていくのは、言うま
でもありません。社員に長くいてもらえれば、それだけ社員の専
門性が上がり、仕事の効率も上がります。それによって、会社
の利益は格段に変わるでしょう。無駄な損失が生じないように
するにも、就業規則をきちんと整備して、社員に長期に就労
できるようにすべきです。そして、その結果会社の利益へとつ
ながるのです。
企業は、人・物・金から成り立っています。経営において人の役割は非常に重
要であり、人（社員）のルール（規則）を定めたものが就業規則なのです。そして
就業規則は経営の根幹なのです。
３．どのようなことを就業規則で定めるのか
就業規則に必ず定めなければならない事項として、次のものがあります。
絶対的必要記載事項
1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇
給に関する事項。
3. 退職に関する事項（解雇事由を含む）。
一方その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければな
らない事項として、次のものがあります。
相対的必要記載事項
1. 退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法
並びに支払の時期に関する事項。
2. 臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
●臨時の賃金等とは、臨時に支払われる賃金、賞与、1 ヶ月を超える期間で算定され
る手当です。
3. 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
●その他の負担とは、社宅費、共済組合費等を労働契約により労働者に負担をさ
せる場合のことです。
4. 安全及び衛生に関する事項。
5. 職業訓練に関する事項。
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
●労災保険法を上回る災害補償を行う場合、健康保険法、厚生年金
保険法で定める給付等以外の扶助、またはこれらを補充する扶助
を行う場合は、これらに関する事項を記載する必要があります。
7. 表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。
●減給制裁の限度は、1 回の額が平均賃金の１日分の５０％、総
額が一賃金支払期における賃金の１０分の１までです。
8. その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。
４．就業規則を作成するだけでいいのか
(1)就業規則が出来たら、労働者の代表の意見を聴きます。労働者の代表とは、
それぞれの事業場ごとに、
①労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
②労働組合がない場合やあってもその組合員の数が労働者の過半数を占めてい
ない場合は、労働者の過半数を代表する者のことを指します。
また、過半数を代表する者は、次のいずれにも該当することが必要です。
①監督や管理の立場にある者でないこと
②投票や挙手等民主的な方法で選出された者であること
労働者の代表が決まったら、代表から意見を聴きます。意見を聴く
とは、意見を求めることで、同意を得る必要はありません。
但し、使用者の都合で一方的に就業規則を決めてしまった
ら、労働者側に不満のみが残ってしまい、労使関係もギク
シャクしたものになってしまうでしょう。できるだけ労
働者側の意見を尊重し、お互いに納得した就業規則とす
ることが必要です。
(2)意見書を添付して届け出る
労働者の代表からの意見聴取が終わったら、代表に意見書を作成してもらい
ます。意見書には、就業規則案について意見と職名を記載し、自署捺印します。
そして、就業規則にこの意見書を添付して労働基準監督署
に届出します。就業規則は、正副２部（提出用と会社控用）
提出し、別規程があるときは、一緒に提出します。なお、
就業規則を変更した時も、労働者の代表から意見を聴き、
意見書と一緒に就業規則を届出することが必要です。
(3)就業規則の周知義務と遵守義務
就業規則を作成、届出したら、次は労働者に配布したり、事業場に掲示したり
して、労働者に周知しなければなりません。また、就業規則を磁気テープ、磁
気ディスク等に記録し、各事業場にその内容を労働者が常時見ることが出来る
機器を設置しておく方法でもＯＫです。就業規則が労働者に周知されれば、労
働者はその内容を知らなかったとは言えませんので、その内容をよく理解する
ことが必要です。そして、労働者に周知したら、その後は労使とも就業規則を
守ることが大切です。例えば、「一賃金支払期に２回以上遅刻した
ら減給する。」という規程を設けても、それに該当する職員
に減給処分をせずに長期間が経過した場合、それが職場の
慣行と見られる可能性があります。そうすると、その後に遅
刻した者に対して減給処分を行なっても職場の慣行が就業規
則に優先して、減給処分が無効となることもあります。就業
規則は、職場のルールブックです。
５．書店で売っている雛型とどうちがうのか。
市販の就業規則の雛形をよく見ますと、やたら「労働者側の権利（＝会社側
の義務）」を定めた規定が目に付きます。これは、市販の就業規則の雛形本が、
どの業種・事業形態であっても妥当するように、尚且つ就業規則作成者（書籍
購入者）に対する“労働法令の説明書”として制作・編集されているからです。
従って市販の就業規則の雛形を流用して自社の就業規則を作成しますと、“大
企業向けの手厚い福利厚生と労働者の権利を定めた法律の規定をそのままコ
ピーしただけの就業規則が出来上がってしまいます。最近では使用者側に立っ
た就業規則本も販売されていますが、部分的な解説に終わったり、肝心な部分
が抜けている個所が散見されます。すべて書いてしまうと就業規則作成依頼が
無くなってしまうからと推測されます。
また労働局などの行政官庁が作成している「モデル
規定集」も、当然ながら、労働者の権利を定めた“労
働法令の遵守”を主眼に作成されています。なぜなら
役所の仕事は労働法令を企業に遵守させることが目
的だからです。
就業規則を作成する場合は、「労働者側の義務」を
定めた規定を中心に、自社の実情に即した規定を定め
ないと、会社にとっては全く意味が有りません。
就業規則で定める内容には、法律により厳格に決められている部分
（労働時間、年次有給休暇など）と法律の定めがない部分（休職、服務
規律など）に分けられます。この法律の定めがない部分をどのように
作りこむかにより、就業規則が労働者に有利になるのか、会社に有
利になるのかに別れます。先ほど申しましたように市販の雛型の大
部分は労働者有利に作られており、これをこのまま流用すると大変な
ことになります。当社が作成する就業規則は、会社の立場に立って
会社有利になるよう作りこんでいきます。
現在、社会情勢は急激に変化をしています。従業員の人間性も一昔と比較しても、
大きく異なっています。御社の就業規則もこの時代の変化に対応させていかなけれ
ば、会社だけが時代から取り残されてしまうかもしれません。「高度成長期」のままの
就業規則になってはいませんか。

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