経営管理（4） 愛知淑徳大学交流文化学部講義 2013年度 http://www.st.chukyo-u.ac.jp/z104122/Management/Management4.pdf 第一部 企業組織 Ⅲ モチベーション Ⅲ モチベーション モチベーションの意義 モチベーションの要因 モチベーションの過程 組織とモチベーション Ⅲ モチベーション モチベーションの意義 科学的管理論の局限 機械主義 経済人仮説の限界 労使関係の悪化 Ⅲ モチベーション モチベーションの意義 ホーソン実験 1920年代の中ごろ 米国 シカゴ郊外 Western Electric Company Hawthorne Plant 物理環境や報酬条件の違いが生産に与える影 響を分析する。 1. 照明実験 2. 作業集団に対する高報酬体系の影響 Ⅲ モチベーション モチベーションの意義 ホーソン実験から得た結論 1. 人間が経済的誘因以外の社会的・心理的誘 因によっても動機付けられる。 2. 組織は技術的・経済的システムと同時に，社 会的システムとして認識されるべきである。 3. 非公式集団に対しても注意を払うべき Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 欲求段階論 （Maslow,A.H.,1943;1954） Need Hierarchy Theory 自己の成長や，潜在能力を生かすことを求める 自律性，達成感，地位などを求める 自己実現欲求 仲間意識，所属などを求める 自尊的欲求 物的および精神的障害から保護と安全性を求める 社会的欲求 安全的欲求 空腹，渇きなどを癒すための肉体的な欲求 生理的欲求 自己実現欲求 自尊的欲求 社会的欲求 安全的欲求 生理的欲求 Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 Ｘ理論とＹ理論（McGregor,d.,1960） 低次の欲求が人間を支配するか，それとも高 次の欲求が人間を支配するか Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 Ｘ理論とＹ理論（McGregor,d.,1960） X理論の人間像 • • • 仕事が嫌い。 高圧力がなければ努力しない。 無責任で受動的であり，安全第一主義。 • 懲罰と厳重な監督による管理。 X理論に基づく管理 Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 Ｘ理論とＹ理論（McGregor,d.,1960） Y理論の人間像 • • • • • • （1）仕事に熱心を注ぐ。 （2）自律性，自覚性。 （3）献身的に尽くすことがある。 （4）責任感。 （5）創意工夫。 （6）潜在能力がある。 Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 Ｘ理論とＹ理論（McGregor,d.,1960） Y理論に基づく管理 • 個人の欲求と企業の要求との統合が図られ。目標による 管理が用いられる。 Ⅲ モチベーション モチベーションの要因 二要因理論（ Herzberg,F.,1959; ） Two-Factor Theory 不満足がない ≠ 満足 衛生要因 （hygiene factors） ⇔ モチベーション要因 （motivation factors） 3）モチベーションの過程 a）期待理論 expectancy theory Vroom,1964 Porter,l.W., ＆ Lawler,E.E.,1968 Vroom 努力＝知覚される〔努力→報酬〕の確率×報酬の価値 期待形成に影響する要因 ①経験。 ②パーソナリティ。 ③行動ー成果連鎖の長さ。 期待理論の発展 Vroom Porter ＆ Lawler 〔努力→報酬〕 ↓ 〔努力→業績〕 ＋ 〔業績→報酬〕 ｂ）公平理論 equity theory Ａｄａｍｓ,ｊ.ｓ.,1965 不公平の知覚がモチベーションの源泉になる O self / Ｉ self ＝ O other / Ｉ other ？ O self / Ｉ self ＝ O other / Ｉ other O self / Ｉ self ≠ O other / Ｉ other 不公平から発する対応： インプットを修正 アウトプットを修正 自己に対する知覚の歪曲 他者に対する知覚の歪曲 比較対象を変える 状況を離れる 反乱と革命？ 公平 不公平 ｃ）目標設定理論 Goal setting theory locke,E.A.,1968 モチベーションは与えられる目標によって決められ る。 目標の明白性 目標水準 受容される高い目標水準 目標設定における参加 理解 コミットメント 受容性 4）組織とモチベーション a）職務設計 個々人が仕事をする際に，それぞれの特性が最 大限に生かされるように職務を設計すること。 職務 job： 組織においてその構成員に割当てられた仕事の総 体。職務には責任，義務，権限が付与され，一定の職 位において遂行される。 職務設計 職務分析 job analysis 職務内容の量と質 職務明細書 job specification 内容，材料と用具，資格要件，作業条件 職務実施 職務評価 訓練 作業計画 執行 job evaluation (熟練，責任，肉体的・精神的努力，作業条件など) 職務設計と職務再設計 科学的管理論 科学的かつ体系的な時間研究に基づく課業設定 利点 ① 非熟練労働者の利用。 ② 教育訓練費の節約。 ③ 職務遂行の確実性が高い。 欠点 ① ② ③ ④ 技能の向上が期待されない。 モチベーションの欠落。 メンバー間の相互作用による集団的効果の無視。 現場による創意工夫の欠落。 職務内容論 職務拡大 job enlargement 職務充実 job enrichment ジョブ・ローテーション job rotation ＊ 「 職 務 特 性 モ デ ル 」 （ J.R.Hackman ＆ G.R.oldham） ①技能の多様性。 ②全体性。 ④自律性。 ⑤フィードバック ⑥重要性。 作業システム設計論 「半自立的作業集団 Volvo 自主的管理，労働の人間化 ｂ）社会―技術システム socio - technical system イギリスのタヴィストック研究所のトリスト(E.L. Trist )らの 実証研究から生まれた理論であり，機械装置などの技術シ ステムと課業実行の主体である人間の社会的システムとは 相互影響関係にあり，組織成果を上げるためには2つのシス テムを(再)設計しながら同時最適化を図る必要があるという。 予習問題 3）モチベーションの過程 a）期待理論 expectancy theory Vroom,1964 Porter,l.W., ＆ Lawler,E.E.,1968 Vroom 努力＝知覚される〔努力→報酬〕の確率×報酬の価値 期待形成に影響する要因 ①経験。 ②パーソナリティ。 ③行動ー成果連鎖の長さ。 期待理論の発展 Vroom Porter ＆ Lawler 〔努力→報酬〕 ↓ 〔努力→業績〕 ＋ 〔業績→報酬〕 ｂ）公平理論 equity theory Ａｄａｍｓ,ｊ.ｓ.,1965 不公平の知覚がモチベーションの源泉に なる O self / Ｉ self ＝ O other / Ｉ other ？ O self / Ｉ self ＝ O other / Ｉ other O self / Ｉ self ≠ O other / Ｉ other 不公平から発する対応： インプットを修正 アウトプットを修正 自己に対する知覚の歪曲 他者に対する知覚の歪曲 比較対象を変える 状況を離れる 反乱と革命？ 公平 不公平 ｃ）目標設定理論 Goal setting theory locke,E.A.,1968 モチベーションは与えられる目標によって決められる。 目標の明白性 目標水準 受容される高い目標水準 目標設定における参加 理解 コミットメント 受容性 4）組織とモチベーション a）職務設計 個々人が仕事をする際に，それぞれの特性が最 大限に生かされるように職務を設計すること。 職務 job： 組織においてその構成員に割当てられた仕事の総 体。職務には責任，義務，権限が付与され，一定の職 位において遂行される。 職務設計 職務分析 job analysis 職務内容の量と質 職務明細書 job specification 内容，材料と用具，資格要件，作業条件 職務実施 職務評価 訓練 作業計画 執行 job evaluation (熟練，責任，肉体的・精神的努力，作業条件など) 職務設計と職務再設計 科学的管理論 科学的かつ体系的な時間研究に基づく課業設定 利点 ① 非熟練労働者の利用。 ② 教育訓練費の節約。 ③ 職務遂行の確実性が高い。 欠点 ① ② ③ ④ 技能の向上が期待されない。 モチベーションの欠落。 メンバー間の相互作用による集団的効果の無視。 現場による創意工夫の欠落。 職務内容論 職務拡大 job enlargement 職務充実 job enrichment ジョブ・ローテーション job rotation ＊ 「 職 務 特 性 モ デ ル 」 （ J.R.Hackman ＆ G.R.oldham） ①技能の多様性。 ②全体性。 ④自律性。 ⑤フィードバック ⑥重要性。 作業システム設計論 「半自立的作業集団 Volvo 自主的管理，労働の人間化 ｂ）社会―技術システム socio - technical system イギリスのタヴィストック研究所のトリスト(E.L. Trist )らの実証研究 から生まれた理論であり，機械装置などの技術システムと課業実行 の主体である人間の社会的システムとは相互影響関係にあり，組織 成果を上げるためには2つのシステムを(再)設計しながら同時最適 化を図る必要があるという。 Short wall method Long wall method copmpsite long wall method
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