6 AKTUELLES 22% SO GROSS WAR LAUT STATISTISCHEM BUNDESAMT IM JAHR 2013 DER GENDER PAY GAP, ALSO DER GEHALTSUNTERSCHIED ZWISCHEN FRAUEN UND MÄNNERN, IN DEUTSCHLAND. GRUNDLAGE DER BERECHNUNG IST DER DURCHSCHNITTLICHE BRUTTOSTUNDENVERDIENST VON MÄNNERN. 28 UNTER DEN EUSTAATEN IST DIE LOHNLÜCKE FÜR FRAUEN NUR IN ESTLAND, ÖSTERREICH UND TSCHECHIEN NOCH HÖHER. IN SLOWENIEN HINGEGEN VERDIENEN FRAUEN NUR 3 %, IN MALTA 5 % UND IN POLEN 6 % WENIGER ALS MÄNNER. „GÄBE ES EINEN EQUAL PAY DAY BEIM RUHRVERBAND, WÄRE DIESER AM 1. JANUAR.“ MARTINA STAHLBERG-HÄUSLER 7 AKTUELLES EQUAL PAY? NA LOGISCH! Equal Pay Day heißt der internationale Aktionstag für gleiche Bezahlung von Männern und Frauen. Das Datum ist von Land zu Land verschieden: Je größer der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern, desto später im Jahr liegt der Equal Pay Day. In Deutschland wird es 2016 der 19. Märzsein. Doch wann wäre eigentlich Equal Pay Day beim Ruhrverband? Aufgrund der tarifvertraglichen Vorgaben sollte es keine Entgeltdiskriminierung geben. Aber ist das auch wirklich so? Unter anderem aus der Gleichstellungsstelle kam der Anstoß, das Thema von unabhängiger Stelle prüfen zu lassen. Eine vom Ruhrverband eingesetzte Arbeitsgruppe untersuchte daraufhin gemeinsam mit der Wirtschaftswissenschaftlerin und Soziologin Dr. Andrea Jochmann-Döll, die mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung im Jahr 2010 die Prüfmethode eg-check (www.eg-check.de) entwickelt hat, und der Rechtsanwältin Gisela Ludewig die Gehaltsstruktur des Unternehmens. Zur Arbeitsgruppe gehörten Beschäftigte aus dem Zentralbereich Personal und Organisation, zwei Regionalbereichen, dem Instandhaltungsmanagement sowie die Gleichstellungsbeauftragte und Mitglieder des Personalrats. Der eg-check besteht aus einem „Werkzeugkasten“ von Prüfinstrumenten, die einzeln oder kombiniert eingesetzt werden können, um Entgeltbestandteile auch bei unterschiedlichen unternehmensspezifischen Regelungen vergleichbar zu machen. Beim Ruhrverband waren es beispielsweise die Tätigkeitsanforderungen und Eingruppierungen, die die Mitglieder der Arbeitsgruppe gespannt abwarten ließen, wie sich daraus eine eindeutige Bewertung ergeben sollte. Anhand vorgegebener Fragen überprüfte die Arbeitsgruppe den Tarifvertrag (TV-WW/NW), die Entgeltordnung zum Manteltarifvertrag mit den Eingruppierungsbeispielen und den Beispielkatalog des Ruhrverbands. Gefragt wurde beispielsweise, ob das Bewertungssystem zur Eingruppierung ausschließlich objektive und sachliche Differenzierungskriterien wie „Verantwortung für eine Kläranlage über 100.000 EW“ oder auch eher wertende Beschreibungen wie etwa „hochwertige Tätigkeiten“ enthält. Im Ergebnis konnten zwar einzelne Bestimmungen identifiziert werden, die sich – etwa durch die Übernahme von Formulierungen bei der Übertragung von BAT-Regelungen in den TV-WW/ NW – unterschiedlich auf männliche und weibliche Beschäftigte auswirken können. Im Fazit fanden sich in den untersuchten Regelwerken des Ruhrverbands jedoch keine Anhaltspunkte für eine unmittelbare Diskriminierung. Im direkten Paarvergleich wurden Tätigkeiten gleicher Eingruppierung verglichen, die einen großen Teil der Tätigkeiten des Verbandes repräsentieren. Verglichen wurde erstens die Personalsachbearbeiterin mit dem Betriebsmeister, zweitens die Chemielaborantin mit der Fachkraft für Abwassertechnik und drittens die Gruppenleiterin in der Verwaltung mit dem Betriebsgruppenleiter. Dabei ging es jedoch nicht um einzelne Beschäftigte, sondern um den Vergleich zwischen überwiegend weiblich (z.B. Personalsachbearbeitung) und überwiegend männlich besetzten Tätigkeitsbereichen (z.B. Betriebsmeister). In die Bewertung flossen Kriterien notwendiges Fachwissen und Berufserfahrung, Verantwortung für MitarbeiterInnen, Geld und Sachwerte sowie körperliche und psychische Belastungen ein. In der Auswertung ergaben sich bei allen drei Vergleichspaaren keine wesentlichen Unterschiede, was die Prüferinnen zur Aussage veranlasste: „Für gleichwertige Tätigkeiten von Frauen und Männern in dieser Stichprobe wird gleiches Entgelt gezahlt.“ Die Einstiegsfrage ist damit beantwortet: Gäbe es einen Equal Pay Day beim Ruhrverband, wäre dieser am 1. Januar! Gleichwertige Arbeit ist beim Ruhrverband gleich viel wert – und zwar nicht nur unabhängig davon, ob Frauen oder Männer die Tätigkeit ausüben, sondern auch unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz in der Verwaltung oder im technischen Bereich angesiedelt ist. Aus der Überprüfung der tariflichen Regelungen ergibt sich für den Ruhrverband der Auftrag, bei Fortschreibungen von Tarifvertrag und anderen Vereinbarungen dem Grundsatz des Gender Mainstreamings noch stärkeres Gewicht zu verleihen und beispielsweise die Auswirkung wertender Beschreibungen und Formulierungen auf die Geschlechter zu überprüfen. Denn gerade bei der notwendigen Sensibilisierung für diese nicht auf den ersten Blick erkennbare mittelbare Diskriminierung sehen die Prüferinnen die Tarifvertragsparteien in der Pflicht. J MARTINA STAHLBERG-HÄUSLER Der jährliche Equal Pay Day macht auf das Gehaltsgefälle zwischen Frauen und Männern aufmerksam. Foto: Inga Haar/BPW Germany e.V.