矯恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭恭胸教橋教橋教橋教橋教橋教橋脅狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂狂興労務法制委員会Ｑ＆Ａ弁護士法人リバーシティ法律事務所　弁護士　橋　本　拓　朗　氏毎年、冬になるとインフルエンザの流行がニュースになります。少し前にはＳＡＲＳ、最近ではエボラ出血熱などの感染症が話題になりました。従業員やその家族が感染症にり患した場合の取扱いについてご説明いたします。Ａ３　従業員本人から申し出があったのであＱ４　従業員の家族がインフルエンザにり患Ｑ１　従業員本人がインフルエンザにり患しした場合、従業員もウィルスを持っていると考えられますが、この場合は出勤停止にできますか。たとの報告をしてきました。出勤停止を命ずることができますか。その場合の給料はどうなりますか。Ａ１　インフルエンザにり患した場合、医師から外出禁止と指示されることがあります。この場合には、労働者が労務を提供できないので、出勤停止を命ずることができ、ノーワークノーペイの原則から給料の支払は不要となります。なお、学校保健安全法施行規則によると、「インフルエンザにあっては、発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日を経過するまで」は出席停止とされています。Ｑ２　医師から外出禁止と指示されておらず、本人は仕事ができると言っている場合に、出勤停止にすることはできませんか。この場合に出勤停止にすると、給料はどうなりますか。Ａ２　出勤停止にして自宅待機を命ずるには、就業規則等での定めが必要です。医師から外出禁止と指示されていない場合でも、他の従業員への感染拡大を防ぐ目的で出勤停止を命ずることは可能ですが、この場合、従業員の労務提供が不能になっているとはいえませんから、出勤停止期間中は休業手当の支払いが必要です。Ｑ３　従業員がインフルエンザにり患したので有給休暇を取得したいと申し出てきました。有給休暇として扱って良いですか。 14 ＣＨＩＢＡｋｅｉｋｙｏ・Ｎｏ３９７れば、有給休暇として扱うのはかまいません。ただし、従業員本人からの申請が無いのに、会社が一方的に有給休暇を取得した扱いにすることはできません。Ａ４　従業員がウィルス保有者だとしても、当該従業員が会社から求められる労務を提供できるのであれば、当該従業員を出勤停止にするのは会社の都合によるということになります。したがって、出勤停止にすることはできますが、休業手当の支払いが必要になります。Ｑ５　インフルエンザにり患した、あるいはり患した疑いのある従業員が、業務を行えるというので、出勤停止にしなかったところ、他の従業員がインフルエンザにり患してしまいました。会社の責任はどうなりますか。Ａ５　マスクの着用や手指の殺菌消毒などを従業員に説明し、励行させるとか、り患している従業員の執務スペースを変更するなどして、感染防止措置をとっていたのであれば、会社の安全配慮義務違反の問題にはなりにくいと考えます。当該従業員からインフルエンザをうつされたということの因果関係も問題になりますが、会社が従業員に対して負っている安全配慮義務を考えると、感染防止措置などを怠らなかったことを説明できるようにしておく必要があります。なお、会社の業務中、他の従業員からインフルエンザをうつされたということになると、理屈としては労災になる可能性もありますので、その意味でも十分に注意する必要があります。