連載 第８回 ＩＰＯ・内部統制 基礎講座 一般社団法人日本経営調査士協会 専務理事 下 田 秀 之 の企業グループが独自に事業活動を行ううえで必要な人員 を確保できる状況にあるか、また経営活動を行うにあたっ てのコンプライアンス（法令遵守）の体制が整備されてい るかなどが確認されます。 ①内部管理体制維持のため、人員が確保されていること 事業を継続的に遂行していくため、 経営資源としての“人” は重要な要素の１つです。人員管理、労働条件・労働環境 の管理、人材育成管理等は労働基準法等においてさまざま に規定されており、上場審査においても「企業の継続性お よび収益性・公益又は投資家保護の観点から取引所が必要 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 1 第７章 人事・労務管理 人事関係の上場審査は、企業の成長性・継続性・安定性 を人事面から捉えることを目的としています。すなわち、 上場申請企業が採用している人事・労務政策が、上場企業 としてふさわしい成長性・継続性・安定性を人事・労務面 から保証されているかが審査対象となり、重点的にチェッ クされています。 一．上場審査における人事・労務管理 上場審査における人事・労務管理については、申請会社 —1— ②．新規上場申請者の企業グループにおいて、その経営活 動その他の事項に関する法令等を遵守するための有効な 体制が、適切に整備、運用され、また最近において重大 な法令違反を犯しておらず、今後においても重大な法令 違反となるおそれのある行為を行っていない状況にある と認められること。 申請会社の企業グループが経営活動を行うにあたって のコンプライアンス（法令遵守）体制整備の状況が確認 されます。労務リスクが重要視される理由は、企業の労 務コンプライアンス体制が不備であれば、業績の継続性、 妥当性ひいては企業の信頼性に疑義が生じる可能性があ るからです。 ⑵法令違反があった場合の経営に及ぼす影響 ①法令違反行為の例 ・最低賃金違反 ・賃金不払い ・不当解雇・契約解除 ・ サービス残業・未払い残業 ・加重・長時間労働 ・安全配慮義務違反 ・偽装請負・ 違法派遣 ・不法就労の外国人雇用 ・セクハラ・パワ ハラ ・労働・社会保険未加入 ②法令違反行為のリスク（影響例） ＊風評被害…２チャンネル・掲示板への書き込み ＊労働争議…労働組合との闘争 ＊行政指導・司法処分…是正勧告・書類送検・起訴・罰金・ 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 2 と認める事項」としてチェックされています。事業の成長 には、人の成長及びその効果的な活用が重要となります。 ②人事・労務関係に関する諸法令が遵守されていること 人に関しては、人事関連制度の整備や労働者保護のため に労働基準法、最低賃金法、育児休業法、男女雇用機会均 等法および労働安全衛生法の法令諸規則が多く定められて います。就業規則をはじめ会社の定める規程や職場の慣行 的な規則及び運用は、これらに違反しないようにしなけれ ばなりません。上場審査は上記の観点から行われますが、 法令諸規則について抵触する事項が存在した場合、単に労 務管理上の問題に該当するのみならず、コンプライアンス の意識及び体制の欠如として会社経営そのものの問題と判 断されかねません。 二．人事労務リスクの排除 ⑴上場審査の基本的な考え方 「企業のコーポレート・ガバナンス及 東証実質審査基準： び内部管理体制の有効性」より ①．新規上場申請者の企業グループの経営活動の安定かつ 継続的な遂行及び適切な内部管理体制の維持のために必 要な人員が確保されている状況にあると認められること。 申請会社の企業グループが独自に事業活動を行ううえ で必要な人員を確保できる状況にあるかどうかが確認さ れます。 —2— 続きをとることができる権限があります。労働基準法１０２ 条（司法検察官）に規定されています。 臨検（正しくは臨検監督）には定期監督と申告監督と災 害時監督と再監督の４種類があります。いま、急激に増加 している臨検が申告監督です。申告監督とは、会社の従業 員や事務所の元職員が不当解雇やサービス残業の問題で労 働基準監督署に申告（申立て）があった場合に実施される 臨検です。申告監督がないようにするには、結局、労使ト ラブルを起こさないということが最大の対策といえます。 労働基準監督署の調査（臨検）が行われ、法令違反があ る場合、また法令違反のおそれがある場合、監督官は指導票、 是正勧告書を交付します。指導票は、法令違反にはならな いが、改善した方がよいと思われる事実が発見された場合 や、法令違反になる可能性がある場合にそれを未然に防止 するという意味で交付されます。是正勧告書は、法令違反 に該当すると判断した事項を確認した場合に交付されます。 この場合、監督官は事業主または立会人に違反事項を説明 し、是正勧告書の受領者は受領年月日、受領サイン、押印 をすることになります。是正勧告書には違反事項と是正期 日が指定され、期日までに是正をする必要があります。 三．人事労務体制の整備 ⑴労務管理の整備 会社が経営活動を独自で継続させるためには、重要な経 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 3 懲役 ＊紛争・訴訟…個別労働紛争・労働審判・訴訟 ③法令違反行為が経営に及ぼす影響の事例 ・優秀な人材確保が困難 ・モラール（士気）の低下 ・ 人材の流出・定着率の低下 ・対外的な信用の失墜 ・金銭の遡及支払い ・訴訟等に よる金銭負担 ・業績悪化 ・経営責任 ・ＩＰＯ延期・中止 ・株主総会の混乱 ・ 株価の下落 ⑶労働基準監督署調査臨検・是正勧告について 過去に労動基準監督署が入っている場合には、取引所は ゼロから確認するのではなく、労働基準監督署の指摘を軸 にした審査が行われます。 労働基準監督署の監督官が労働基準法の違反の有無を調査 するため事業場に立ち入ることを「臨検」といいます。この 臨検は労働基準法１０１条のなかで労働基準監督官の権限と して規定されています。これを拒んだり、忌避したり、陳述 しなかったり、または虚偽の陳述をしたり、もしくは帳簿書 類を提出しなかったり、または虚偽の記載をした帳簿書類を 提出した者は、 万円以下の罰金に処せられます。また、臨 検の結果として労働基準法などの違反の事実があった場合に は、是正勧告書が交付されることになります。この監督官の 是正勧告に従わないときには、労働基準監督官は刑事司法手 30 —3— 営資源である「人財」の管理体制整備が必要です。人員管 理、労働条件・労働環境の管理、人材育成管理などの労務 管理は労働基準法などにおいてさまざまに規定されており、 コンプライアンスの観点からチェックしておくことが必要 です。 ⑵是正勧告指摘内容からみた労務管理の留意点 ①就業規則について特に注意しなければならないこと １）就業規則が制定されていること ２） 名以上の労働者を使用する事業場ごとに届出されて いること ３）労働者過半数から選出された代表者の意見であること ４）代表者が適正に選出されていること ５）事業場ごとに掲示、または備え付けられていること ６）就業規則の変更の都度、届出がされていること ７）法改正に対応していること ８）従業員への周知徹底がなされていること ②管理監督者の範囲について 近年、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十 分な権限、相応の待遇などを与えていないにもかかわらず、 労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみら れ、労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払いや 過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法に照らし て著しく不適切な事例もみられ、社会的な関心も高くなっ ています。 10 １）厚生労働省「管理監督者の範囲の適正化について」 （平 成 年４月１日）の通達 管理監督者の範囲については、指揮監督権限を有するなど の要件を満たしているかを踏まえ、総合的に判断される ２）厚生労働省「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗 における管理監督者の範囲の適正化について」 （平成 年 ９月９日）の通達（管理監督者の要件を否定する要素） ａ． 「職務内容、責任と権限」についての判断要素 ｂ． 「勤務態様」についての判断要素 ｃ． 「賃金等の待遇」についての判断要素 ③労働時間に関する注意点 １）労働時間の適正な把握のため、タイムカード等を使用 しない申告制の場合、社内で申告と実態に乖離がないか どうか裏づけをとること ２）毎日申告すること（１週間や１ヵ月単位の申告では記 憶にあいまいさが残るため注意） ３）法定労働時間、 協定で定めた時間を超過しないこと ④休憩・休日に関する注意点 １）毎週少なくとも１日の休日を与える（労基法 条）こと ２）毎週１回の休日がない労働者に対しては振替休日や代 休で対応すること ３）１日の労働時間にあわせて休憩を与える（労基法 条） こと ４）労働時間が１日６時間超で 分以上、８時間超で１時 20 36 45 35 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 4 20 34 —4— 間以上の休憩をあたえること ５）休憩を一斉に与えない場合、 労使協定を締結すること（届 出不要） ６）年次有給休暇の取得状況を把握すること（健康への配 慮と過重労働の防止のため） ⑤ 協定（時間外・休日労働に関する協定）に関する注意点 １）事業場ごとに労働基準監督署へ提出すること ２）労働者に対して周知徹底すること（事業場への掲示・ 備え付け、書面交付等） ３）特別条項付 協定を締結できる要件を満たしていること ⑥時間外・休日・深夜労働の割増賃金に関する注意点 １）時間外労働割増率が適正であること ２）休日割増率が適正であること ３）深夜労働（ 時 ５時まで）に関する割増率が適正で あること ４）みなし時間外手当が支給（みなし残業代として○○円 を含む、みなし残業代として○ ５）年俸制を導入している場合、割増賃金の支払が適正か 確認すること ⑦健康診断に関する注意点 １）雇い入れ時に健康診断を実施していること（安衛法 条、 安衛則 条） ２）定期健康診断を毎年実施していること（安衛法 条、 安衛則 条） 36 43 44 ３）定期健康診断結果を労基署に提出していること（安衛 法 条、 名以上使用する事業者） ４）一定の場合、パート・アルバイトについても健康診断 を実施していること（労働安全衛生法の一部を改正する 法律） ５）健康診断個人票を作成していること（安衛則 条、５ 年間保存） ６）一定の要件を満たす労働者に対し面接指導を行ってい ること（安衛法 条８、安衛則 条２ ８、１ヵ月時間 外労働時間が１００時間を超える労働者に対し、１ヵ月 に１度面接指導をし、記録を作成し５年間保存） ⑧勤務形態別労使協定に関する注意点 １）１ヵ月単位の変形労働時間制：就業規則への定めがあ れば届出不要。 協定届は必要 ２）１年単位の変形労働時間制：届出義務あり。 協定届 も必要 ３）フレックスタイム制：就業規則へ明記。届出は不要。 協定届は必要 ４）事業場外労働制：みなし労働時間が８時間以内なら労 使協定書・ 協定届不要。８時間超なら 協定届にみな し時間を付記して届出必要 ５）専門業務型裁量労働制：労使協定を締結し届出義務あり。 ８時間超なら 協定必要 ６）企画業務型裁量労働性：労使委員会を設け決議。６ヵ 52 36 51 36 66 36 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 5 50 36 36 66 66 36 22 52 36 —5— 月ごとに届出。 ⑨ 責任者等の選任に関する注意点 １）産業医の選任（安衛法 条１項、安衛法施５条、 名 以上の事業場ごとに１名。 ０００名以上で専属、 ０ ０００名以上で２名選任） ２）衛生管理者の選任（安衛法 条１項、安衛法施４条、 名以上の事業場ごとに１名。２００名以上で２名、１ ０００名以上で専任等） ３）産業医、衛生管理者選任後、労基署に報告書を提出（安 衛則 条２項、７条２項） ４）衛生委員会を毎月１回開催（安衛法 条１項、安衛法 条、安衛法施９条、安衛則 条、安全委員会とあわせ て安全衛生委員会でも可） ５）衛生推進者の選任（安衛法 条の２、安衛則 条の２、 名未満の事業場ごとに安全衛生推進者（または衛 生推進者）を１名選任。氏名を作業場の見やすい箇所に 掲示し、関係労働者に周知） ⑩ 法定帳簿に関する注意点 １）労働者名簿、賃金台帳を作成していること（労基法１ ０７条、１０８条） ２）法定帳簿が３年間保存されていること（労基法１０９条） 12 23 13 ⑶人事労務管理体制のチェック事項 ①人事労務管理体制の確認事項 １）就業規則及び関連規程の作成、変更の都度、労働基準 監督署に変更の届出 ２）労働安全衛生法（安全衛生管理者、産業医、衛生推進 者等の選任、安全委員会・衛生委員会の設置） ３）就業時間管理（管理方法の確認） ４）各種手当の支払状況（時間外勤務手当、 休日勤務手当等） ５） 協定等の労働基準監督署への届出状況（適時適切に 対応） ６）従業員の採用、雇用形態及び定着率等、従業員の確保 ７）従業員の能力向上に向けた研修、教育、訓練、福利厚 生について ８）人事考課について（組織的な評価、目標管理制度） ９）社会保険の加入状況（健康保険、厚生年金、雇用保険） 、 未払いの有無 ②人事労務管理体制の整備すべき規程等 就業規則、 協定、労働協約、給与規程、人事考課規程、 安全衛生管理規程、福利厚生に関する規程、その他 ③人事労務管理項目 、 休 日、 休 暇、 賃 金、 割 増 賃 採 用、 労 働 時 間（ 出 退 勤 ） 金、人事評価、人材育成、解雇、退職、労働環境、労働保 険、労災保険、社会保険、健康診断、女性に関する特別規制、 育児休業、介護休業、その他 36 36 ⑷上場審査における主な確認事項の例 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 6 13 50 1 12 50 18 10 19 12 3 50 —6— ①従業員の状況 ・正社員の人数、嘱託社員・顧問・契約社員・派遣社員等 が存在するか ・他社への出向者（派遣出向） 、他社からの出向者（受入出 向）が存在するか ・従業員の平均勤続年数、年間平均給与 ・管理部門には受入出向者は存在しないか、今後の業務増 加に対応できるか ・従業員等（管理職・管理部門スタッフ）の退職理由を把 握、分析しているか ②労務管理体制 ・就業規則（付随する規程含む）は事業場ごとに所轄の労 働基準監督署に届けているか ・就業規則（付随する規程含む）は変更の都度、労働基準 監督署に届け出ているか ・従業員の出退勤、遅刻、早退、欠勤、残業等の時間は全 て正確に把握、記録しているか ・人事考課に必要な業績査定システム等の適切な社内制度 が確立しているか ・人材育成のための階層別、職種（部署）別の研修制度が 整備されているか ・時間外労働、休日労働に関する 協定を毎年、事業場ご とに労働基準監督署に届けているか ・不払賃金があった場合、過去２年間に遡り支払い済であ 36 るか ③サービス残業の排除 ・残業代算定の際の時間単位は定まっているか ・時間外労働（早出残業含む） 、深夜労働（ 時 翌５時） 、 休日労働に対しては割増賃金が支払われているか ・残業代は毎月定額となっていないか ・管理職（管理監督者）の深夜労働に対しては割増賃金が 支給されているか ④安全衛生 ・事業場ごとに安全または衛生に関する責任者が選任され、 所轄の労働基準監督署に届出されているか ・事業場ごとに産業医が選任され、労働基準監督署に届出 されているか ・安全委員会または衛生委員会が定期的に開催され、議事 録が作成されているか ⑤労働保険・社会保険の状況 ・すべての従業員（アルバイト・パート社員含む）は労災 保険に加入しているか ・社員及び加入義務のあるアルバイト・パート社員は雇用 保険、厚生年金保険及び健康保険に加入しているか ⑥その他 ・従業員解雇の状況及び手続きに問題はないか ・労働基準監督署・社会保険事務所からの指導、勧告は改 善されており、適正に運用されているか 22 —7— 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 7 ・労務管理全般について法令等への遵守の観点から定期的 にチェックが行われているか あります。 ・時間外・深夜・休日勤務をしても残業代を支払っていな いケース ・法律的に正しく残業代計算をしていないケース ・雇用契約を結ぶとき、残業代を支払わないことで合意し ているケース ・定額で残業代を支払っているが、超過した残業代は支払 っていないケース ・年棒制だから残業代は支払わないケース ・ 「名ばかり管理職」 （注）に該当するケース ・残業を命令していないが、黙認しているケース ⑶時間外労働の管理 近年では、従業員の権利意識の変化、終身雇用の崩壊に よる会社に対しての帰属意識の薄れから残業代の未払いに ついて労働基準監督署に訴えるケースが増えています。サ ービス残業が違和感なく行われていた時代には、さほど問 題になることはありませんでしたが、現在では最も大きな 労務リスクといえるかもしれません。パートタイマーの時 間外労働、管理監督者の取扱いに留意し、適正な労働時間 管理と割増賃金の支払が必要になります。 〈来月号「第８章 反社会的勢力の排除、ＩＰＯ編：補講」 を掲載予定〉 15/01/16 10:31 00-00連載IPO.indd 8 四．その他の留意事項 ⑴人事教育制度の整備 上場審査項目の１つである“経営基盤の安定性”は、企 業を構成する個々人の能力とそれを総合した組織力により 培われます。したがって、優秀な人材を有することは企業 の維持・発展に不可欠な条件といえます。この優秀な人材 を育成する最大の対策が企業内の教育制度・人事評価制度 にほかなりません。人材育成についての基本的な考え方や 人事考課の方法について具体的に質問を受けることになり ます。 ①人材育成 人事教育制度の整備における人材育成は、社員の自己啓 発を積極的に支援しているか、社員の希望にあった能力開 発の機会を提供しているか、などの観点が必要です。 ②人事評価 人事教育制度の整備における人事評価は、その明確性（客 観的） 、人事評価制度と処遇の結びつけなどの観点が必要で す。 ⑵未払い残業に該当するケース 未払い残業に該当するケースとしては以下のような例が —8—
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