Bekijk hier het akkoord cao UWV

Alle teksten nieuwe cao en verlengd sociaal plan kompleet na overleg 1 september 2014
(incl. toelichting en overzicht redactionele aanpassingen)
Teksten CAO
Loonparagraaf
Bij een looptijd van de cao van 30 maanden, 1 februari 2014 tot 1 augustus 2016, zijn
tussen UWV en vakorganisaties de volgende afspraken gemaakt.
Loonparagraaf
2014
•
1% van het jaarsalaris eenmalig bij afsluiten cao (mogelijk per 1 oktober)
2015
•
•
1,5% structureel per 1 jan. 2015
1% van het jaarsalaris eenmalig per 1 juni 2015
2016
•
•
1% structureel per 1 jan. 2016
1% van het jaarsalaris eenmalig per 1 juli 2016
Ingroei pensioenpremie
Voor medewerkers die nog niet de volledige medewerkersbijdrage pensioen betalen, gaat
van de structurele verhoging van 1,5% per 1 januari 2015 een 0,5% naar de verhoging
van de werknemersbijdrage. Dat betekent een verhoging van 7,7% (huidig percentage)
naar 8,4% van de pensioengrondslag. Met de structurele loonsverhoging per 1 januari
2016 wordt hun medewerkersbijdrage tot slot verhoogd van 8,4% naar 8,91%. Deze is
dan gelijk aan die van alle andere medewerkers.
Overige afspraken
Daarnaast geldt voor 2014 een eenmalige korting op de pensioenpremie van 1% voor
rekening van de werkgever. Dat is voor medewerkers gelijk aan 1,4% van de
pensioengrondslag over het jaar 2014. Medewerkers die nu 8,91% pensioenpremie
betalen, gaan nu eenmalig in 2014 7,51% betalen. Betalen medewerkers nu 7,7%, wordt
dat in 2014 eenmalig 6,3%. Deze eenmalige korting vindt plaats in november. De totale
pensioenpremie van 20% naar het fonds blijft in 2014 gelijk.
Levensloopbijdrage
De bestaande 1% levensloopbijdrage wordt in november omgezet in een structurele
verhoging van de salarisschalen met 1%. Zie ook aparte tekst over levensloopbijdrage.
Duurzame inzetbaarheid
UWV en vakbonden vinden het noodzakelijk om periodiek aandacht te schenken aan het
werkvermogen van de individuele medewerker, zodat deze vitaal en met plezier kan
blijven werken.
1
1. Werkvermogen
De gezondheid, een verantwoorde afstemming tussen werk en privé, goede
arbeidsomstandigheden, een goede verhouding tussen belasting en belastbaarheid,
afwisselend en verantwoordelijk zinvol werk op basis van zijn competenties bepalen het
werkvermogen van de medewerker. Door voortdurende veranderingen in het werk en in
de persoonlijke omgeving, is het belangrijk dat de medewerker geregeld stil staat bij de
balans tussen werk en zijn persoon en bij de vraag of zijn kennis en vaardigheden
voldoende toekomstbestendig zijn. Dat is primair de verantwoordelijkheid van de
medewerker zelf. De werkgever stimuleert dat op een positieve wijze en faciliteert de
medewerker.
Op basis van de resultaten van de cao studies naar duurzame inzetbaarheid gelden de
volgende afspraken:
• de medewerker staat in beginsel elke drie tot vijf jaar stil bij het individuele
werkvermogen, gelet op zowel de actuele situatie als op de gewenste ontwikkeling
naar de toekomst
• de werkgever stelt via intranet instrumenten (bv. werkscan) beschikbaar waarmee de
medewerker inzicht krijgt in zijn actuele individuele situatie
• de werkgever zorgt dat de medewerker deskundig en persoonlijk advies kan krijgen
ter versterking van zijn huidig en toekomstig werkvermogen
• de medewerker kan zijn bevindingen delen met zijn leidinggevende en in goed
overleg met de manager afspraken schriftelijk vastleggen
• managers en medewerkers krijgen training en opleiding aangeboden om te
bevorderen dat de gesprekken professioneel en op basis van gelijkwaardigheid
verlopen.
Alle afspraken over duurzame inzetbaarheid tussen medewerker en manager komen op
vrijwillige basis tot stand.
Jaarlijks, te beginnen over 2015, zal een evaluatie over de invulling van de afspraken
plaatsvinden en worden besproken met de vakorganisaties.
Bij arbeidsongeschiktheid wordt volgens vaste protocollen alles in het werk gesteld om
verantwoord zo snel mogelijk te komen tot re-integratie. Een pilot voor actief
Werkhervattingsmanagement, ingezet met externe ondersteuning, leidt naar verwachting
in 2015 tot integrale implementatie in de organisatie.
2. Specifiek voor enkele categorieën medewerkers
Jongeren
UWV wil zich profileren als een leer- en ontwikkelorganisatie. Daarvoor is duurzaamheid
in de arbeidsverhouding nodig. Te kortdurende contracten geven onvoldoende
mogelijkheden voor een effectieve investering in de ontwikkeling van de medewerker.
UWV streeft er naar om jongeren standaard een contract van meerdere jaren te bieden.
Gelijktijdig faciliteert UWV hen maximaal bij de ontwikkeling naar een toekomstige
loopbaan binnen of buiten UWV. UWV maakt daarbij geen onderscheid tussen jongeren
in vaste of tijdelijke dienst. Zij kunnen hun kennis, ervaring en vaardigheden verbreden,
daarmee hun arbeidsmarktpositie versterken en na afloop van het contract hun loopbaan
binnen of buiten UWV kansrijker vervolgen.
2
60+ medewerkers
Voorop staat dat UWV wil dat oudere medewerkers zo veel mogelijk vitaal en met plezier
tot aan hun pensioen kunnen blijven doorwerken. Van belang is dat leidinggevende en
medewerker samen de vinger aan de pols te houden: is er voldoende evenwicht tussen
belasting en belastbaarheid. Periodiek het gesprek daarover voeren is essentieel. Daarbij
gaat het niet alleen over het aantal uren werken. Zeker zo belangrijk is ook de intensiteit
van de uit te voeren taken. Goede afspraken over de uitvoering van de taken en
eventueel aanpassing van taken draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van deze
medewerker. Het gaat om het inzetten van de medewerker op basis van zijn
capaciteiten. Waar komt hij het best tot zijn recht en levert hij een effectieve bijdrage
aan de doelstellingen van de organisatie. UWV zal faciliteren dat managers goed oog
krijgen voor de mogelijkheden om voor oudere medewerkers de werkzaamheden aan te
passen.
De blijvende inzetbaarheid van de medewerker kan ook door eventuele aanpassing van
het aantal te werken uren. Deeltijd pensioen is daarbij een van de mogelijkheden.
Belangrijk bij het afwegen hiervan zijn de mogelijke financiële consequenties. Zowel in
de periode voor als na de AOW leeftijd. Het is soms lastig dat goed in beeld te krijgen.
UWV helpt daarbij door een instrument aan te bieden, waarmee de medewerker een
goede onafhankelijke financiële planning kan maken. Daarnaast leidt UWV landelijk
gespreid een aantal medewerkers specifiek op, zodat zij de oudere medewerker
persoonlijk kunnen adviseren over de te maken keuze.
Het instrument voor financiële planning kan ook voor de medewerker jonger dan 60
beschikbaar zijn, in geval van een loopbaanplanning waarbij een beweging buiten UWV
en mogelijk nadelige gevolgen voor het inkomen aan de orde zijn.
Inclusiviteit
UWV wil een inclusieve arbeidsorganisatie zijn: een organisatie waar alle medewerkers
naar vermogen een bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelstellingen. De Raad
van Bestuur heeft opdracht gegeven om 100 Wajongers te plaatsen op ‘inclusieve’
functies, die gecreëerd worden binnen de huidige taken van UWV. Streven is dit tot stand
te brengen uiterlijk op het einde van de looptijd van deze cao.
SLIM
Een goed evenwicht tussen belasting en belastbaarheid bevordert de duurzame
inzetbaarheid. Door het werken op andere locaties mogelijk te maken, dichter bij huis
dan de standplaats, vermindert de belasting. De reistijden kunnen dan worden verkort
met een positief effect ook op de werk-privé balans. UWV heeft mogelijkheden om dit
werken op andere locaties te verruimen. De medewerker kan daarover in gesprek gaan
met zijn manager om te bezien welke mogelijkheden voor hem beschikbaar zijn.
Kwaliteitsparagraaf professionals
UWV en vakbonden spreken af gezamenlijk een studie te verrichten naar de
mogelijkheden voor professionals werkzaam binnen UWV zich verder te ontwikkelen en
hun loopbaan- en arbeidsmarktperspectief op de interne en externe arbeidsmarkt te
versterken. Zij zullen ook bevorderen dat andere partijen bij deze studie betrokken
kunnen worden zoals Jong UWV. Het gaat om professionals werkzaam in uitlopende
vakgebieden zoals het juridisch vakgebied, de verzekeringsgeneeskunde, de
3
arbeidsdeskundigen, sociale zekerheid, ICT en accountants. Doel is dat UWV een
aantrekkelijke werkgever is en met name ook jonge professionals kan blijven binden en
boeien.
Mogelijkheden voor professionals om zich verder te ontwikkelen bevinden zich op een
aantal domeinen, waarbinnen voor professionals diverse rollen en functies mogelijk
kunnen zijn. Voorbeelden zijn de domeinen specialisatie (verdieping in de functie),
opleiding en onderwijs (kennis en kunde overdragen), management, innovatie (strategie
en beleid) en onderzoek en wetenschap.
Voor verzekeringsartsen speelt de ontwikkeling van hun loopbaan- en
arbeidsmarktperspectief op de interne en externe arbeidsmarkt in het bijzonder vanwege
de omvangrijke en specifieke vervangingsvraag in de komende jaren. Onderdeel van de
studie is ook na te gaan of de modernisering van het professioneel statuut voor
verzekeringsartsen kan bijdragen aan de ontwikkeling van hun loopbaan- en
arbeidsmarktperspectief. Streven is dat deze studie voor 1 juli 2015 resultaten oplevert
en tussen cao-partijen wordt besproken. Dat overleg kan daar waar nodig tussentijds
leiden tot nieuwe of aanvullende afspraken in de cao.
Toelichting
De studie en de nadere uitwerking heeft betrekking op alle professionals binnen UWV
maar de afspraak is – vanwege de omvangrijke en specifieke vervangingsvraag – binnen
de studie prioriteit te geven aan het loopbaan- en arbeidsmarktperspectief van de
verzekeringsartsen. Het bestaande beleid binnen UWV is daarbij het startpunt.
Aan vakorganisaties is ter informatie toegezonden de huidige professionele statuten van
verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen (zie ook artikel 2:3 lid 3 cao). Wat betreft de
actualisering van het statuut voor arbeidsdeskundigen is afgesproken dat UWV dat voor 1
oktober 2014 zal aanbieden aan de vakorganisaties.
Reiskostenvergoeding woon werkverkeer en vergoedingsregeling dienstreizen
met eigen auto
UWV en vakorganisaties spreken de volgende twee verbeteringen af. Het gaat om de
vergoedingssystematiek voor dienstreizen met de eigen auto bij samenloop met
woonwerk verkeer met de eigen auto. In dit verband zal de vergoedingsregeling bij
dienstreizen met eigen auto opgenomen worden in de cao.
En het gaat om het vervallen van de maximum reiskostenvergoeding woonwerk verkeer
bij gebruik van openbaar vervoer.
Dienstreizen met de eigen auto
Kosten voor een dienstreis met eigen auto kan de medewerker alleen declareren als
openbaar vervoer niet doelmatig is. De medewerker heeft daarvoor toestemming nodig
van de werkgever. Voor reizen met eigen auto geldt een vergoeding van € 0,28 per
kilometer. De manier van reizen voor woonwerk-verkeer is mede bepalend voor het
aantal kilometers dat de medewerker kan declareren.
Samenloop dienstreis met auto en woon-werkverkeer met auto
Alleen extra kosten komen voor vergoeding in aanmerking. Op een dag dat de
medewerker een dienstreis met de eigen auto maakt, mag de medewerker voor alle
4
gereden kilometers die dag € 0,28 per kilometer rekenen. Om tot de
dienstreisvergoeding te komen, moet hij vervolgens de dagvergoeding woonwerkverkeer ander vervoer daarop in mindering brengen.
Loslaten maximum vergoeding woon-werkverkeer OV
Een aantal medewerkers maakt voor hun woon-werkverkeer op dit moment meer kosten
voor openbaar vervoer dan zij vergoed krijgen. In het kader van maatschappelijk
verantwoord ondernemen (MVO) en het stimuleren van het gebruik van Openbaar
Vervoer door medewerkers, komen de kosten voor woon-werkverkeer OV voor deze
medewerkers volledig voor vergoeding in aanmerking.
Bovenstaande verbeteringen gelden vanaf het moment van afsluiten van de cao, dus
waarschijnlijk per 1 oktober 2014.
Studie naar invoering mobiliteitsbudget
In het verlengde van een eerdere cao studie zullen UWV en vakbonden tijdens de looptijd
van deze cao verder onderzoek doen naar de mogelijkheden te komen tot de invoering
van een mobiliteitsbudget voor de medewerkers.
Toelichting
Dienstreizen met de eigen auto
Openbaar vervoer is niet doelmatig als de bestemming bijvoorbeeld niet bereikbaar is
met openbaar vervoer, of als je ten opzichte van de auto onevenredig veel tijd kwijt bent
met openbaar vervoer.
De vergoeding bedraagt € 0,28 bruto. Op grond van de huidige fiscale regelgeving
ontvangt de medewerker € 0,19 onbelast en € 0,09 belast.
Samenloop dienstreis met auto en woon-werkverkeer met auto
Hieronder een aantal voorbeelden van hoe de dienstreisvergoeding in verschillende
situaties berekend moet worden.
Voorbeeld A:
Dagvergoeding woon-werk
Woon-werkkilometers retour
Woon-werkkilometers die dag
Dienstreiskilometers die dag
€ 7,97
80 km
0 km
130 km
Dienstreisvergoeding = 0 + 130 = 130 km =>
€ 7,97 = € 28,43 (is in huidige regeling € 14,-)
Voorbeeld B:
Dagvergoeding woon-werk
Woon-werkkilometers retour
Woon-werkkilometers die dag
Dienstreiskilometers die dag
130 x €0,28 = € 36,40
=> € 36,40 –
€ 7,97
80 km
80 km
130 km
5
Dienstreisvergoeding = 80 + 130 = 210 km => 210 x €0,28 = € 58,80
– € 7,97 = € 50,83 (is in huidige regeling € 36,40)
Voorbeeld C:
Dagvergoeding woon-werk
Woon-werkkilometers retour
Woon-werkkilometers die dag
Dienstreiskilometers die dag
=> € 58,80
€ 7,97
80 km
40 km
130 km
Dienstreisvergoeding = 40 + 130 = 170 km => 170 x €0,28 = € 47,60
– € 7,97 = € 39,63 (is in huidige regeling € 25,20)
=> € 47,60
De bedragen die gelden als dagvergoeding woonwerk verkeer ander vervoer zullen in de
personeelswijzer worden opgenomen. Indien dat fiscaal is toegestaan zal de aftrek van
de dagvergoeding woon werk verkeer eerst plaatsvinden over het belaste deel van de
kilometervergoeding dienstreizen met de auto.
Deze regeling geldt vanaf het moment van afsluiten van de cao, dus waarschijnlijk per 1
oktober 2014.
Levensloopbijdrage
De levensloopregeling is wettelijk afgeschaft. De thans geldende incidentele
levensloopbijdrage van 1% zal per 1 november 2014 worden omgezet in een algemene
aanpassing van de salarisschalen van eveneens 1%. Net als de levensloopbijdrage is de
aanpassing van de salarisschalen grondslag voor vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
Deze aanpassing is tevens grondslag voor het pensioen.
In afwijking van een algemene verhoging van de salarissen geldt deze salarisaanpassing
ook voor bovenschaligen die nog in een afbouwregeling of bevriezaingsregeling zitten.
Er is een kleine groep medewerkers die op grond van een wettelijke overgangsregeling
nog levensloop kunnen sparen. Voor deze medewerkers zal het mogelijk zijn uit het
salaris het sparen voor levensloop voort te zetten.
Toelichting
Bovenstaande afspraak zal worden opgenomen in artikel 12 Spaarloonregeling en
levensloopregeling.
Voor medewerkers die nog niet de volledige werknemersbijdrage pensioen betalen, geldt
dat bij een algemene salarisverhoging de werknemersbijdrage pensioen zal worden
verhoogd met 50% van deze verhoging (zie artikel 10.2 werkgevers- en
werknemersbijdrage in de pensioenregeling, leden 5 en 6). Dit artikel is niet van
toepassing in het kader van deze algemene salarisaanpassing.
6
Pensioen
UWV en vakbonden spreken af om thans geen afspraken te maken over de hoogte van
de pensioenpremie per 1 januari 2015. Onder invloed van nieuwe wetgeving per 1
januari 2015 en op basis van de eerder bij addendum in de cao overeengekomen
pensioenagenda, komen onder meer de onderwerpen pensioenopbouw, pensioenpremie
en de indexatie van de pensioenen in het najaar van 2014 opnieuw aan de orde.
Toelichting
Deze afspraak spreekt voor zich. Voor de goede orde zetten wij hieronder de tekst van
de afspraak over de agenda voor het overleg in 2014 over een nieuw pensioencontract,
zoals dat eind oktober 2013 tussen UWV en vakbonden is overeengekomen. Deze zal in
een bijlage in de nieuwe cao opgenomen worden.
Daarnaast hebben UWV en vakbonden tijdens een overleg met het bestuur van
pensioenfonds UWV op 3 juli 2014 met het pensioenfonds een aantal afspraken gemaakt
met het oog op de voorbereiding van het pensioenoverleg in het najaar van 2014. Deze
afspraken zullen nog in een brief aan het bestuur van het pensioenfonds worden
vastgelegd.
______________________________________________________________________
7
(Tekst akkoord 28 oktober 2013)
Agenda voor het overleg in 2014 over een nieuw pensioencontract
Cao partijen realiseren zich dat zoals het er nu uitziet op 1 januari 2015 forse
veranderingen in het pensioenstelsel zullen volgen. Deze zullen zonder twijfel ook
verdere gevolgen hebben voor de opbouw van het pensioen. Daarnaast beseffen caopartijen dat het huidige pensioen bij UWV niet toekomstbestendig is. Cao partijen vinden
het belangrijk dat alle medewerkers vernemen welke veranderingen op hen afkomen,
zodat zij zich daar voor zover dat mogelijk is ook zelf tijdig op kunnen voorbereiden.
Daarom hebben cao partijen een overlegagenda opgesteld voor het overleg in 2014.
Nieuwe pensioenwetgeving zal deze agenda sterk gaan bepalen.1 Voor cao partijen zijn
daarnaast uitgangspunten bij deze veranderingen dat zij leiden tot een zoveel mogelijk
gelijke pensioenopbouw voor alle deelnemers. En dat de belangen van alle deelnemers,
zowel jongere als oudere deelnemers, op evenwichtige wijze tot hun recht komen.
Alhoewel nog niet alle elementen van de nieuwe wetgeving bekend zijn, zal de
overlegagenda zeker de volgende onderwerpen bevatten:De aard en de inhoud van de
pensioentoezegging: welke mate van zekerheid biedt de pensioenregeling. Het gaat dan
met name om de zekerheid van de nominale toezegging (bedrag in euro’s) en de ambitie
om deze toezegging in euro’s jaarlijks te indexeren met de lonen of de prijzen.
1. Compleet en transparant maken van het pensioencontract. Dan gaat het met
name om heldere regels bij het korten op dan wel het extra verhogen van de
pensioenen in geval van financiële tegen- en meevallers in het pensioenfonds.
2. We leven steeds langer. Dat maakt het pensioen duurder zonder dat duidelijke
afspraken bestaan wie dat betaalt. Afspraken zullen gemaakt gaan worden hoe dit
“langleven risico” in de pensioentoezegging kan worden ingebouwd. Verdere
verhoging van de pensioenleeftijd is op lange termijn niet uitgesloten.
3. Een voorgestelde nieuwe beperking van de fiscale ruimte om pensioen op te
bouwen per 1 januari 2015, zal naar verwachting tot een verdere versobering van
de pensioenopbouw kunnen leiden.
4. In het kader van het toekomstbestendig maken en het betaalbaar houden van de
pensioenregeling zullen partijen naar de gehele regeling kijken. Vanuit het
streven naar een zoveel mogelijk gelijke opbouw voor alle deelnemers zullen ook
specifieke onderdelen van de pensioenregeling in heroverweging worden
genomen, zoals de verdere opbouw van de extra pensioenopbouw (ook bekend
als de VPL rechten), het partnerpensioen en het pensioen bij
arbeidsongeschiktheid. Ook de pensioenpremie en de verdeling van de premie
tussen werkgever en medewerkers zal op de agenda staan.
Deze overlegagenda is niet nieuw. Cao partijen bouwen voort op de resultaten van een
eerdere gezamenlijke studie naar een toekomstbestendige en betaalbare
pensioenregeling.2 Nieuw is wel dat deze veranderingen nu snel op iedereen afkomen en
het jaar 2014 een belangrijk overlegjaar wordt. Cao partijen willen met deze
veranderagenda een stevige basis leggen om gezamenlijk het overleg in 2014 tot een
goed resultaat te brengen.
Vaste en tijdelijke contracten
1
Nieuwe pensioenwetgeving heeft betrekking op drie onderwerpen. Het nieuwe pensioencontract over aard en
inhoud van de pensioentoezegging. Onderdeel van het nieuwe contract zal ook zijn afspraken over het lang
leven risico. Het nieuwe financiële toezichtskader op pensioenfondsen vormt het tweede onderwerp. Tot slot
naar verwachting als derde onderwerp een verdere beperking van de fiscale ruimte om pensioen op te bouwen.
2
We verwijzen naar de rapporten van de werkgroep techniek en de werkgroep debat.
8
UWV vindt in het kader van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een betere balans tussen
vaste en flexibele contracten van belang. Waar mogelijk zal UWV (jonge) medewerkers
een vast contract aanbieden. UWV kent thans een flexibele schil en vindt het belangrijk
om het bedrijf in staat te stellen een zorgvuldige overgang tot stand te brengen.
Afspraak tijdelijke contracten
In het licht van de invoering van de WWZ spreken UWV en vakbonden af dat het huidige
artikel 3:2 en het huidige artikel 3:5 lid 5 van de cao worden voortgezet tot 1 juli 2015.
Vanaf 1 juli 2015 geldt de WWZ. De huidige afspraak in de cao dat
arbeidsovereenkomsten bij andere werkgevers dan UWV (met name uitzendperiodes),
voorafgaand aan een tijdelijk contract bij UWV, niet mee tellen in de keten van tijdelijke
contracten zal ook na 1 juli 2015 worden voortgezet.
In de cao wordt naast de huidige hier genoemde artikelen een bepaling opgenomen, die
weergeeft wat geldend is vanaf 1 juli 2015.
Toelichting
Een belangrijk onderdeel van de WWZ is de beperking van de mogelijkheden om
tijdelijke contracten aan te gaan. Dit onderdeel van de WWZ gaat in op 1 juli 2015. Vanaf
dat moment geldt dat binnen een periode van maximaal twee jaar in totaal maximaal
drie aaneengesloten tijdelijke contracten aangegaan kunnen worden . Tot dat tijdstip
zullen de huidige bepalingen van de cao worden voortgezet.
Tevens geldt de afspraak dat arbeidsovereenkomsten bij andere werkgevers dan UWV,
zoals uitzendperiodes, voorafgaand aan tijdelijke contracten bij UWV niet meetellen in
de (maximale tijdsduur van de) keten van tijdelijke contracten.
Tot slot voor de goede orde: voor contractsverleningen die ingaan vóór 1 juli 2015 geldt
het kader van de huidige cao. Deze contracten lopen van rechtswege af op grond van de
in de cao vastgelegde ketenregels. Voor contracten die aflopen na 1 juli 2015 en waar
een nieuw contract aangegaan wordt geldt vanaf dat moment het kader van de nieuwe
wetgeving.
Halfjaarlijkse evaluatie
UWV en vakbonden spreken af de toepassing van de nieuwe wet waar het gaat om de
toepassing van tijdelijke contracten half jaarlijks te evalueren.
Aanzegplicht
Cao-partijen zijn daarnaast overeengekomen om de wettelijke aanzegtermijn die met de
WWZ per 1 januari 2015 wordt ingevoerd op te nemen in de cao.
Toelichting
De WWZ voert ook de zgn. aanzegtermijn in. Op grond hiervan dient de werkgever
uiterlijk één maand voor het aflopen een tijdelijk contract de medewerker te informeren
of het contract wel of niet wordt verlengd. Bij verzuim betaalt de werkgever een
vergoeding.
9
Ontslagcommissie
Cao-partijen zijn het er over eens dat artikel 3:10 van de cao zo ingericht wordt dat de
huidige Ontslagcommissie in ieder geval kan blijven oordelen over een ontslag op
bedrijfseconomische gronden (reorganisatie). Daarvoor is nodig dat in de cao naar voren
komt welke normen, zoals hoor en wederhoor en in acht te nemen termijnen, daarbij in
acht worden genomen. Cao-partijen gaan na in hoeverre het mogelijk is om ontslag
vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid eveneens aan de Ontslagcommissie voor te
leggen.
Toelichting
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat een ontslag op bedrijfseconomische gronden of vanwege
langdurige arbeidsongeschiktheid aan UWV als Uitvoeringsinstituut dient te worden
voorgelegd. Dit geldt in beginsel ook voor werknemers van UWV. De WWZ biedt ruimte
om voor ontslag op bedrijfseconomische gronden de toetsing bij een eigen
(onafhankelijke) Ontslagcommissie te beleggen. Cao-partijen willen deze toetsing bij de
Ontslagcommissie houden, om hiermee een onpartijdige en onafhankelijke toetsing van
het ontslag te borgen. Voor ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zoeken
Cao-partijen naar een vergelijkbare oplossing. UWV is in overleg met het Ministerie van
SZW over de vraag op welke wijze ook in die gevallen een onpartijdige en onafhankelijke
beoordeling van het ontslag kan plaatsvinden. Afhankelijk daarvan zullen UWV en
vakorganisaties zo nodig aanvullende afspraken in de cao vastleggen.
10
Verruiming aantal beoordelingstermen
Uit een evaluatie van de HRM-cyclus blijkt in de organisatie behoefte aan verruiming van
het aantal beoordelingstermen. De huidige vier termen geven onvoldoende mogelijkheid
om tot uitdrukking te brengen dat, ook al is op zich sprake van een positief oordeel,
verbetering van het functioneren wel nodig is. Een nadere invulling van het gat tussen
‘matig’ en ‘goed’ is gewenst. UWV en vakorganisaties spreken af over te gaan naar de
volgende nieuwe systematiek (de wijzigingen zijn onderstreept):
Nieuwe systematiek
•
•
•
6 beoordelingstermen:
o uitstekend – goed – ruim voldoende – voldoende - matig – onvoldoende
beloning:
o bij ‘onvoldoende’ en ‘matig’ geen periodiek
o bij ‘voldoende’, ‘ruim voldoende’, ‘goed’ en ‘uitstekend’ één periodiek
o bij ‘uitstekend’ kan daarenboven een extra periodiek worden toegekend, of als
het maximum van de salarisschaal is bereikt een uitloopperiodiek van één jaar
(vanaf het vijfde achtereenvolgende jaar wordt de uitloopperiodiek vast)
ontwikkelingsafspraken:
o bij ‘onvoldoende’ wordt een verbeterplan opgesteld, dat moet leiden tot
duurzaam goed functioneren
o bij ‘matig’ wordt een begeleidingstraject opgesteld , dat moet leiden tot
duurzaam goed functioneren; driemaandelijks volgt een
functioneringsgesprek; vanaf weer ‘voldoende’ functioneren wordt alsnog de
periodiek toegekend (geen terugwerkende kracht)
o bij ‘voldoende’ en ‘ruim voldoende’ worden individuele ontwikkelingsafspraken
vastgelegd, die moeten leiden tot duurzaam goed functioneren
Toelichting
Een dergelijke verruiming van het aantal beoordelingstermen geeft managers de
gelegenheid om, zonder een direct diskwalificerend oordeel uit te spreken, te komen tot
gerichte ontwikkel- en verbeterafspraken met de medewerker.
CAO UWV (looptijd 1 februari 2014 t/m 31 juli 2016)
Preambule en ondertekening
Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV), gevestigd te Amsterdam,
als partij aan de ene zijde en
Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer;
De Unie, gevestigd te Culemborg;
CNV Dienstenbond , gevestigd te Hoofddorp;
NOVAG, gevestigd te Wageningen.
11
als partijen aan de andere zijde zijn, ieder afzonderlijk en gezamenlijk, de navolgende
cao aangegaan.
UWV staat ook de komende jaren voor grote veranderingen. In dat kader zijn cao
partijen erin geslaagd voor meerdere jaren afspraken met elkaar te maken. Deze bieden
de medewerkers duidelijkheid en perspectief over hun werk, hun inkomen en de
ontwikkeling van hun arbeidsvoorwaarden.
Cao partijen zijn er zich van bewust dat tijdens de looptijd van deze cao veranderingen
in wet- en regelgeving voortdurend de aandacht zullen blijven vragen. Het gaat dan met
name over de wetgeving rond pensioen en over de Wet Werk en Zekerheid. Waar deze
veranderingen gevolgen hebben voor een goede toepassing van deze cao, zullen cao
partijen in goed overleg waar nodig afspraken maken over een tussentijdse aanpassing
van deze cao.
Cao partijen hebben ook afspraken gemaakt over het versterken van de duurzame
inzetbaarheid van de medewerkers. Daarnaast gaan cao partijen een onderzoek doen
naar de mogelijkheden voor professionals werkzaam binnen UWV hun loopbaan- en
arbeidsmarktperspectief te versterken.
Cao partijen, tevens partij bij de totstandkoming van cao’s van de rechtsvoorgangers van
UWV, sluiten de onderstaande cao af voor UWV, en komen overeen dat deze cao,
inclusief de daarin opgenomen overgangsbepalingen, van toepassing is op alle UWV
medewerkers. Oude arbeidsvoorwaarden zijn daarmee komen te vervallen.
Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten
komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de
rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. De huidige cao heeft, voor zover
deze minder aanspraken geeft, voorrang op voorgaande cao’s.
Aldus getekend te Amsterdam,
…………….september 2014
Namens UWV:
Namens vakorganisaties:
Mr. drs. B.J. Bruins
Voorzitter Raad van Bestuur UWV
ABVAKABO FNV
Mr. J. de Vlieger
Bestuurder
CNV Dienstbond
D. Swagerman,
Voorzitter
12
G.F. van Linden
Coordinator
arbeidsvoorwaarden
NOVAG
W.J.L.van de Pelt
voorzitter
mr. P. de Leede
Belangenbehartiger
De Unie
R.H. Algra
Voorzitter
Dra. H. Pethke
Belangenbehartiger
13
Teksten verlengd sociaal plan
Verlenging huidig sociaal plan tot en met 31 december 2016
Hoewel omvangrijke reorganisaties de eerst komende jaren niet worden verwacht,
realiseren UWV en vakorganisaties zich dat UWV voor de komende jaren nog een grote
bezuinigingsopdracht heeft liggen als gevolg van krimpende budgetten. Ook andere
ontwikkelingen, zoals de digitalisering van de dienstverlening, kunnen leiden tot
veranderingen in de omvang en de inrichting van UWV.
UWV en vakorganisaties spreken daarom af het huidig sociaal plan dat loopt tot 31
december 2014 te verlengen tot en met 31 december 2016, zodat aan medewerkers nog
geruime tijd zekerheid kan worden geboden over de voorwaarden waaronder
reorganisaties plaatsvinden.
Aanvullende afspraken
Tegelijk met de verlenging van het huidige sociaal plan zijn UWV en vakorganisaties zich
ervan bewust dat veranderingen in wet- en regelgeving (reeds lopende en nog te
verwachten veranderingen) gevolgen hebben voor een goede uitvoering van het sociaal
plan. Op drie onderdelen van het sociaal plan zijn daarom de volgende afspraken
gemaakt.
Transitievergoeding
Ten aanzien van de vanaf 1 juli 2015 geldende transitievergoeding op grond van de Wet
Werk en Zekerheid (WWZ) spreken UWV en vakorganisaties af tijdens de looptijd van het
verlengde sociaal plan tot nadere afspraken te komen over de samenloop van de
bepalingen van het sociaal planmet de nieuwe transitievergoeding.
Per 1 juli 2015 of later krijgen medewerkers op het moment dat zij boventallig worden
wegens reorganisatie eenmalig de keuze tussen de transitievergoeding of de bepalingen
van het sociaal plan. De afspraak geldt uiterlijk tot het einde van de looptijd van het
verlengde sociaal plan.
Toelichting
In de WWZ wordt bepaald dat met ingang van 1 juli 2015 aan de medewerker bij ontslag
een transitievergoeding wordt toegekend. Ingeval van bedrijfseconomisch of
reorganisatieontslag voorziet het sociaal plan in de nodige tegemoetkomingen. De WWZ
biedt de mogelijkheid daarover nadere afspraken te maken. Zolang deze nadere
afspraken nog niet gemaakt zijn, geldt dat medewerkers een keuze krijgen.
Regeling boventallige medewerkers 55 jaar en ouder
Ten aanzien van de ‘Regeling boventallige medewerkers van 55 jaar en ouder’ (art. 15 i)
zal de ww-uitkering gedurende de gehele looptijd van die ww-uitkering worden
gesuppleerd; deze suppletie, evenals de tijdens de suppletie geldende voortzetting van
de pensioenopbouw, stopt dus niet meer bij het bereiken van de 62,5 jaar. De tekst in
14
het sociaal plan die daarover gaat, wordt derhalve geschrapt.
Los daarvan zijn UWV en vakbonden zich ervan bewust dat de zgn. ‘uitsmeer’-variant als
gevolg van reeds tot stand gekomen en nog te verwachten veranderingen in pensioen en
AOW tot een ander inkomensperspectief leidt dan thans in het sociaal plan staat. UWV
zal betrokken medewerkers een instrument voor financiële planning aanbieden om goed
inzicht te krijgen in hun financiële situatie. UWV en vakbonden spreken af tijdens de
looptijd van het verlengde sociaal plan en in relatie tot nog te verwachten veranderingen
in de pensioenregeling daar zo nodig aanvullende afspraken over te maken.
Derde WW-jaar
Ten aanzien van een 3e ww-jaar constateren UWV en vakbonden dat de materiële
gevolgen daarvan zich niet voordoen tijdens de verlenging van het sociaal plan tot 31
december 2016. UWV en vakorganisaties spreken af de mogelijkheden van een dergelijk
jaar te onderzoeken en daarover zo nodig aanvullende afspraken te maken.
Toelichting:
In de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bepaald dat vanaf 1 januari 2016 de duur van de
ww maximaal 24 maanden zal bedragen. Voor de oudere medewerker geldt een
wettelijke overgangsperiode waarin zijn rechten voor zover die de 24 maanden te boven
gaan, per kwartaal worden afgebouwd. Onder voorwaarden biedt de WWZ de ruimte een
privaat arrangement af te spreken voor een 3e ww-jaar. De beoogde invoeringsdatum
geeft de benodigde ruimte voor nader overleg.
15
Tekst preambule sociaal plan (verlenging tot en met 31 december 2016).
Preambule en ondertekening
(Nieuwe tekst)
UWV voert de komende jaren tot zeker 2017 een omvangrijk veranderprogramma uit.
Door bezuinigingen en nieuw beleid daalt het uitvoeringsbudget aanzienlijk. Tegelijk
geeft UWV invulling aan nieuwe accenten in het beleid, waaronder het vergroten van de
elektronische dienstverlening en de verdere digitalisering van de werkprocessen.
Daarnaast voert UWV een nieuw huisvestingsconcept door. Tegen die achtergrond
hebben UWV en vakorganisaties besloten het Sociaal Plan 2011 – 2014 met een enkele
aanpassing te verlengen tot 2017.
(Ongewijzigde tekst)
Het Sociaal Plan is erop gericht medewerkers van werk naar werk te helpen, maar de
mogelijkheid van gedwongen ontslag kan helaas niet worden uitgesloten. Bij de (her)plaatsing van medewerkers wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de huidige werk- en
woonplaats om verhuizingen/of langere reistijden zoveel mogelijk te beperken.
Een goed Sociaal plan laat onverlet dat medewerker en werkgever ervoor
verantwoordelijk zijn voorafgaand aan feitelijke organisatieveranderingen te anticiperen
op kansen en mogelijkheden op de interne en externe arbeidsmarkt. De werkgever
faciliteert preventieve maatregelen waarmee boventalligheid mogelijk wordt voorkomen
of verminderd. Deze maatregelen kunnen bestaan uit reguliere HRM-instrumenten,
begeleiding door het loopbaancentrum en individuele maatwerkoplossingen op vrijwillige
basis. De vakorganisaties worden in staat gesteld de inzet van deze maatregelen
periodiek te volgen. De medewerker draagt bij aan het vergroten van
plaatsingsmogelijkheden en het voorkomen van boventalligheid door –passend bij de
eigen situatie- actief en anticiperende op de te verwachten veranderingen in de
loopbaan, te werken aan bevordering van de eigen inzetbaarheid binnen of buiten de
organisatie.
(Nieuwe tekst)
Drie aanvullende afspraken
Tegelijk met de verlenging van het huidige sociaal plan zijn UWV en vakorganisaties zich
ervan bewust dat veranderingen in wet- en regelgeving (reeds lopende en nog te
verwachten veranderingen) gevolgen hebben voor een goede uitvoering van het sociaal
plan. Op drie onderdelen van het sociaal plan zijn daarom de volgende aanvullende
afspraken gemaakt.
Ten aanzien van de op 1 juli 2015 geldende transitievergoeding op grond van de Wet
Werk en Zekerheid spreken UWV en vakorganisaties af tot nadere afspraken te willen
komen om sociaal plan voorzieningen, zoals het salaris gedurende de zoektermijn, de
aansluitende opzegtermijn en de suppletie op de uitkering, in samenhang te zien met de
transitievergoeding. Een medewerker die per 1 juli 2015 of later te maken krijgt met
boventalligheid wegens reorganisatie krijgt op het moment van boventallig worden de
keuze tussen deze transitievergoeding of de voorzieningen uit het sociaal plan.
Ten aanzien van de ‘Regeling boventallige medewerkers van 55 jaar en ouder’ (art. 15 i)
zijn UWV en vakbonden zich ervan bewust dat de zgn. ‘uitsmeer’-variant als gevolg van
16
reeds tot stand gekomen en nog te verwachten veranderingen in pensioen en AOW tot
een ander inkomensperspectief leidt dan thans in het sociaal plan staat. UWV zal
betrokken medewerkers een instrument voor financiële planning aanbieden om goed
inzicht te krijgen in hun financiële situatie. UWV en vakbonden spreken af tijdens de
looptijd van dit verlengde sociaal plan en in relatie tot nog te verwachten veranderingen
in de pensioenregeling daar zo nodig aanvullende afspraken over te maken.
Ten aanzien van het zogenaamde 3e de WW-jaar constateren UWV en vakbonden dat de
materiële gevolgen daarvan zich niet voordoen tijdens de verlenging van het sociaal plan
tot 31 december 2016. UWV en vakorganisaties spreken af de mogelijkheden van een
dergelijk jaar te onderzoeken en daarover zo nodig aanvullende afspraken te maken.
Aldus getekend te Amsterdam,………….september 2014
Namens UWV
Namens vakorganisaties
Mr. drs. B.J. Bruins
ABVAKABO FNV
Voorzitter Raad van Bestuur UWV
Mr.J. de Vlieger
Bestuurder
CNV Dienstenbond
D. Swagerman
Voorzitter
G.F. van der Linden
Coördinator
Arbeidsvoorwaarden
NOVAG
W.J.L. van de Pelt
voorzitter
Mr. P. de Leede
Belangenbehartiger
De Unie
R.H. Algra
Voorzitter
17
Dra. H. Pethke
Belangenbehartiger
18
Overzicht redactionele aanpassingen nieuwe cao en verlengd sociaal plan.
Cao-artikelen
Beoogde wijzigingen
Preambule en
ondertekening
Diversen, w.o. noemen cao-partijen,
datering etc.
Lopende tekst maken voor context van
de nieuwe cao
Opmerking
Zie ook tekst pre ambule
cao
Eén na laatste tekstblok:
Verwijzing naar Bijlage III kan
vervallen, uitgewerkt.
Zo ja, nieuwe looptijd sociaal
plan invullen
1:1
Koninginnedag Koningsdag
1:5 lid 1
Looptijd aanpassen
2:5
‘ter hand’ ‘beschikbaar’ (om
elektronisch toezenden van digitaal
exemplaar mogelijk te maken)
3:2
Tijdelijke contracten + overgangsrecht
wetsvoorstel W&Z
Zie ook tekst vaste en
tijdelijke contracten.
Artikel zoveel mogelijk al
toekomstbestendig maken gezien de
WWZ, w.o. uitzend/detachering voor
i.d. tellen niet mee voor de keten van
tijdelijke contracten
Aanzegtermijn (informatiefunctie cao;
formeel niet nodig in cao)
3:5 lid 5
Volgt de wijzigingen op art. 3:2
3:7
‘in functiegroep’ ‘in een functie,
ingedeeld in …’
3:8
‘in functiegroep’ ‘in een functie,
ingedeeld in …’
3:10
Normen, zoals hoor en wederhoor,
termijnen e.d. toevoegen (uitvloeisel
wetsvoorstel W&Z)
Zie ook tekst vaste en
tijdelijke contracten. cao
Ontslagcommissie ook voor langdurig
19
arbeids-ongeschikten
4.5 lid 2
Naar rato minder werken aanpassen.
In praktijk wordt afgerond op hele
uren 1,2,3 of 4 uur.
5:3 t/m 5:5
Aanpassingen in salaris en data
Tevens boven cao schalen opnemen
(12 tot en met 17). Hier of in bijlage
bij cao.
5:6 lid 2
Beoordelen voorstel van 4 naar 6
puntsschaal;
5:6 lid 8
Niet meer relevant, uitgewerkt.
5:7 lid 2
Tabellen aanpassen
5:7 lid 5
‘proeftijd’ ‘proefperiode’ (proeftijd
is een specifieke term)
5:13
‘salarisschalen 1 tot en met 11’ ‘functiegroep 1 tot en met 11’
5:13 lid 4
‘drie’ ‘zes’ Evaluatie van een nieuwe
functiebeschrijving dient nu plaats te
vinden binnen drie maanden. Dat blijkt
in praktijk niet haalbaar. Vandaar
voorstel om dat aan te passen naar 6
maanden
5:15
‘van uit actieve dienst’ ‘bij einde
dienstverband en aansluitende
pensionering’
5:18
Tabellen aanpassen
7:2 lid 1
‘Functiegroep’ ‘ Medewerker,
ingedeeld in functie behorend bij
functiegroep …’ (zo interpreteert UWV
de huidige bepaling)
7:2 lid 2
Volgens BW heeft de medeweker een
proportioneel recht. Personeelswijzer is
daarop al aangepast.
7:3
Passage over situatie tot 2012 kan
eruit, is uitgewerkt.
7:4 lid 3
Een na laatste zin schrappen, is
uitgewerkt.
7:5 lid 1
‘(voor het eerst na 2012)’ kan eruit
7:6 lid 3
Wetgever breidt zorgverlof uit en heeft
eigen definitie van degene die als
mantelzorger kan worden aangemerkt.
Zie tekst
beoordelingssystematiek.
Is voorstel vanuit
bestaande praktijk.
Wordt ook onderschreven door fuwa
deskundigen vakbonden.
20
Vanaf tweede zin schrappen.
8:1
Bedragen/tabellen aanpassen en
dergelijke
8.4 lid f
Cursus SV bestaat niet meer in deze
vorm, schrappen.
9:5
Premiebedragen aanpassen.
9:7
Premiebedragen aanpassen
10:1
Verwerken van eerder
overeengekomen pensioenaddendum
Zie ook tekst pensioen.l
cao
Aanpassen franchise-bedragen
10:2
Aanpassen verhoging
premiepercentages aan de eventuele
algemene cao-verhogingen
Zie ook tekst
loonparagraaf.
12:1
Schrappen . Spaarloon is afgeschaft.
Tekst levensloop aanpassen.
Zie ook tekst
levensloopbijdrage.
13:3 lid 2
Bedrag etc. kan geschrapt worden
(vanaf medio 2013 wordt hieraan geen
uitvoering meer gegeven). Dus
aanpassen aan de praktijk.
Is voorstel vanuit
bestaande praktijk.
15:3
Verwijzing naar fiscale regelgeving is
niet correct meer (zie bijvoorbeeld lid
5)
15.3 lid 3
EJU is niet altijd beschikbaar als bron.
Aanpassen.
15:4
Keuzemomenten sporen niet geheel
met wat nu in Peoplesoft gebeurt daarop aanpassen
15:8
In kader schrappen waar mogelijk:
overbodige bepaling
15:10
Tabel matrix keuze wordt verplaatst
naar Personeelswijzer. Dus in cao
weglaten.
Bijlage II, art. 1
Zinsnede onder de tabel moet er
boven gezet worden
Bijlage II, art. 1
lid 2
Pensioenaddendum verwerken
21
Bijlage II, art. 2
Pensioenaddendum verwerken
Bijlage II, art. 2
lid 6
In het lid moet verwezen worden naar
lid 5 (in vorige cao-ronde was
toenmalig lid 5 vervallen en de rest
van het art. hernummerd met deze
omissie als gevolg)
Bijlage II, art. 3
lid 2
In oudere cao’s stond er ‘61’ in plaats
van ‘60’. Nog opportuun om te
wijzigen? Laatsten uit die groep
worden in 2014 65 jaar
Bijlage III, art. 3
Laatste rechthebbende 31/12/2012 65
jaar: schrappen
Bijlage III, art. 5
Regeling vervallen per 1/7/2010:
schrappen
Bijlage III, art. 6
Tabel aanpassen
Bijlage IV, art. 4
lid 5
‘tot de leeftijd van 65 jaar’ ‘tot de
aow-gerechtigde leeftijd’
Bijlage IV, art. 12
Pensioenaddendum verwerken
Bijlage IV
Achterhaalde overgangsregelingen
schrappen; dit zijn de artt. 3, 6, 7, 9,
10 , 11, 12 leden 3 en 4, 13, 14 en 15
Bijlage
Kan geschrapt worden.
Studieafspraken zijn afgerond of zijn
aan vervanging toe.
Sociaal plan
artikelen
Beoogde wijzigingen
Opmerking
Preambule en
ondertekening
Diversen, w.o. noemen cao-partijen,
Bruno Bruins datering etc.
Zie ook tekst preambule
sociaal plan
Lopende tekst maken voor context van
het ‘nieuwe’sociaal plan
1d
De juiste vakorganisaties noemen
1h
8 i schrappen (2x hetzelfde). Zie ook
daar.
2 a, 3e tekstblok
Het huidige sp laten vervallen
2b
Nieuwe looptijd verwerken .
2c
1e alinea schrappen, uitgewerkt.
4e alinea schrappen, uitgewerkt.
22
8a
2e alinea schrappen; komen geen
nieuwe gevallen meer bij; dus op deze
plek niet meer relevant en op het
verkeerde been zettend. Het recht
blijft staan in art. 19 leden 2 en 3a.
8 c, laatste bullit
2e zin schrappen, want in strijd met de
wet (voeren dat ook niet zo uit)
8 e, blz. 20
Derde bullit van boven schrappen
(alléén de bullit)
8 e, blz. 20
Derde bullit van onderen ‘op of na
mei 2007’: schrappen
8 e, blz. 20
Laatste twee bullits de tekst ‘(salaris
bij vrijwillige mobiliteit en jonger dan
57 jaar)’en ‘(salaris bij vrijwillige
mobiliteit en 57 jaar en ouder)’: niet
aan het eind van de zin plaatsen, maar
juist aan het begin; dit om verwarring
verder nu tegen te gaan.
8 e, blz. 20
‘op of na 25 mei 2005’ schrappen
8i
Schrappen, staat al bij 1h.
14 b
Tabellen en data na b.3. actualiseren
14 c
www.9292.nl
15, 4e bullit
In zijn geheel schrappen; is door
beleidswijziging UWV ‘dode letter’
geworden (zie ook art. 19 lid 6 sp) +
zet medewerkers op het verkeerde
been bij het maken van keuzes
16
Schrappen, wordt geen gebruik meer
van gemaakt. de zoektermijn uit te
zitten; laten staan)
17 a
2e en 3e alinea schrappen
17 f
1e zin aanpassen zodanig dat het om
niet-vervallen vakantie-uren gaat. 2e
zin schrappen, want in strijd met de
wet; 3e zin deswege aanpassen
19 lid 6
Schrappen, voeren we in de praktijk
niet meer uit.
Bijlage III
Schrappen, uitgewerkt.
Zie ook tekst sociaal
plan.
23
Bijlage IV a
Adres aanpassen.
Bijlage IX
Schrappen, uitgewerkt.
24
Overzicht tafelafspraken
Projecten vakorganisaties
UWV stelt tijdens de looptijd van de cao eenmalig een budget van € 30.000 beschikbaar
voor projectactiviteiten van vakbonden die partij zijn bij de cao. De projecten zijn
gerelateerd aan de uitvoering van de sociale zekerheid in binnen- of buitenland. Daarop
toetst UWV de voorstellen, die vakbonden apart of gezamenlijk kunnen indienen.
Maand van de vakbond
UWV is gebaat bij een goede, representatieve vertegenwoordiging van medewerkers.
Vakorganisaties krijgen de mogelijkheid hun werk en belang toe te lichten en actief leden
te werven. Zowel in 2015 als 2016 zal in overleg tussen UWV en vakorganisaties een
“maand van de vakbond” worden georganiseerd, Vakorganisaties krijgen de gelegenheid
zich te presenteren via de interne media van UWV en door het organiseren van
bijeenkomsten op de vestigingen van UWV.
UWV stimuleert het lidmaatschap door medewerkers, die nog geen lid zijn, in deze
maand op kosten van UWV een jaar lang gratis lidmaatschap aan te bieden van een van
de bij de cao betrokken vakorganisaties.
Toelichting
Afspraak spreekt voor zich. In overleg tussen UWV en vakbonden zal bepaald worden in
welke maand in 2015 en 2016 de activiteiten gepland gaan worden.
Werkgeversbijdrage vakbonden
UWV verstrekt aan de vakorganisaties die partij zijn bij de cao jaarlijks een totaal bedrag
als bijdrage in de kosten van de inzet ten behoeve van de UWV cao. Voor de jaren 2014,
2015 en 2016 bedraagt de werkgeversbijdrage € 330.000, - per jaar.
25

Download Report