Publishing4U PDF Generator

Flexibele vormen
van arbeidsrelaties
Direct aan de slag met checklists en modellen van de 5 meest
gebruikte contractvormen. Inclusief de veranderingen in de Wet werk
en zekerheid
Inhoud
Inleiding
5
1. Het nulurencontract
6
1.1 Kenmerken van het nulurencontract
6
1.2 Voor en nadelen van het nulurencontract
8
1.3 Risico’s bij het nulurencontract
9
1.4 Beëindiging van het nulurencontract
11
1.5 Checklist bij het sluiten van een nulurencontract
11
1.6 Model nulurencontract
12
2. Het min/max-contract
13
2.1 Kenmerken van het min/max-contract
13
2.2 Voor- en nadelen van het min/max-contract
14
2.3 Risico’s bij het min/max-contract
15
2.4 Beëindiging van het min/max-contract
17
2.5 Checklist bij het sluiten van een min/max-contract
17
2.6 Model min/max-contract
18
3. Het freelancecontract
19
3.1 Kenmerken van het freelancecontract
19
3.2 Voor- en nadelen van het freelancecontract
20
3.3 Risico’s bij het freelancecontract
21
3.4 Beëindiging van het freelancecontract
23
3.5 Checklist bij het aangaan van een freelancecontract
24
3.6 Model freelancecontract (voor rechtspersoon zal dit aangepast moeten worden)
25
4. Het inleencontract bij detachering
26
4.1 Kenmerken van het inleencontract
27
4.2 Voor- en nadelen van het inleencontract
28
4.3 Risico’s van het inleencontract
29
4.4 Beëindiging van het inleencontract
32
4.5 Checklist bij het aangaan van een inleencontract
33
4.6 Model inleencontract bij detachering
34
2
5. Contract voor bepaalde tijd
35
5.1 Vereisten voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
35
5.2 Voor- en nadelen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
37
5.3 Juridische aspecten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
37
5.4 Gevolgen beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
41
5.5 Concurrentiebeding
42
5.6 Ketensysteem tot 1 juli 2015
43
5.7 Ketensysteem vanaf 1 juli 2015
44
5.8 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
49
5.9 Veel gestelde vragen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
49
6. Payrolling
51
6.1 Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO)
51
6.2 Professioneel werkgeverschap
52
6.3 Payrollen verschilt van uitzendwerk
52
6.4 Juridische aspecten van payrollovereenkomst
53
6.5 Arbeidsvoorwaardenregeling voor Payroll Ondernemingen
55
6.6 Andere vormen van payrolling
56
6.7 Inlenersaansprakelijkheid minimumloon
56
6.8 Inlenersaansprakelijkheid en loonheffingen
57
6.9 Registratieplicht
58
7. Uitzendwerk
59
7.1 Registratieplicht uitzendbureaus
60
7.2 Cao's voor uitzendkrachten
61
7.3 Algemene voorwaarden ofwel leveringsvoorwaarden
62
7.4 Overige cao's binnen de uitzendbranche
62
7.5 Vrijwaringsregeling inlenersaansprakelijkheid
62
7.6 NEN 4400: keurmerk uitzendbranche
62
7.7 Vrijwaring inlenersaansprakelijkheid
63
7.8 Vervanging G-rekening
64
7.9 Inhoud relatie inlener-uitzendbureau-uitzendkracht
66
7.10 Gevolgen beëindiging uitzendrelatie
73
7.11 Risicobeperking inlenersaansprakelijkheid uitzendbranche
73
7.12 Standaardmodel bevestigingsbrief uitzendwerk
74
7.13 Toelichting model bevestigingsbrief uitzendwerk
74
3
7.14 Uitbreidende bepalingen model bevestigingsbrief uitzendwerk
77
7.15 Model bevestigingsbrief lidmaatschap SNA of SVU
78
4
Inleiding
Wie een keuze wil maken tussen de verschillende soorten flexibele arbeidscontracten,
zal eerst moeten nagaan welke soort flexibiliteit nodig is:
•
gaat het om flexibiliteit in de duur van de arbeidsrelatie? Kies dan voor een
contract voor bepaalde tijd.
•
gaat het om optimale flexibiliteit in de arbeidsomvang? Kies dan voor een
nuluren- of een min/max-contract.
•
gaat het om flexibiliteit in de personeelsomvang? Kies dan voor een freelance
contract of een inleencontract.
In deze whitepaper vindt u actuele informatie over de volgende flexibele
arbeidscontracten: het nulurencontract, het min/max-contract, het contract voor
bepaalde tijd, het inleencontract bij detachering en het freelancecontract
(overeenkomst van opdracht). Per contract kunt u lezen wat de voor- en nadelen ervan
zijn, welke risico’s eraan verbonden zijn, hoe u het contract kunt beëindigen, en
waar u aan moet denken als u het contract gaat sluiten. Van elk contract wordt een
standaardmodel gegeven dat u kunt invullen en aanpassen voor eigen gebruik.
Aangezien het om standaardmodellen gaat, zal afhankelijk van de feiten en
omstandigheden van een concrete arbeidsverhouding, deskundige (externe) begeleiding
aanbevelenswaardig zijn.
Hierbij is rekening gehouden met de Wet werk en zekerheid waarvan een van de pijlers
de verbetering van de rechtspositie van de flexwerkers is. Deze wetgeving wijzigt 1
januari 2015, maar is voor die datum al van toepassing op bestaande contracten die
aflopen na 1 januari 2015. Voor werknemers met een contract voor een bepaalde tijd
verandert er veel. Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contact
schriftelijk van hun werkgever teruggekoppeld krijgen of het contract wordt verlengd
of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer de werkgever hierin verzuimt, kan
een medewerker een boete claimen ter hoogte van een brutoall-in maandloon. Ook mag
een contract voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer bevatten. Vanaf 1 juli
2015 geldt de gewijzigde ketenregeling die erop neerkomt dat een werkgever een
werknemer in beginsel maar maximaal drie contracten binnen een periode van twee jaar
mag aanbieden. Daarna moet hij al beslissen of hij de werknemer in vaste dienst
neemt. Tot die tijd is het nog mogelijk de werknemer drie jaar en maximaal op basis
van drie contracten voor bepaalde tijd te laten werken voordat de werkgever
verplicht is de keuze te maken of hij de werknemer een vast contract wil aanbieden.
De laatste twee hoofdstukken van deze whitepaper gaan over respectievelijk
payrolling en uitzendwerk.Payrollen is een vorm van flexibilisering van de arbeid,
waarbij het formele werkgeverschap wordt uitbesteed aan een hierin gespecialiseerde
payrollonderneming. De meest voorkomende vorm van inlenen is het aantrekken van
uitzendkrachten via een uitzendbureau.
5

Download Report