JURIDISCH waar moet u op letten bij het werken in ploegendiensten? In ploegen werken is niet zonder risico’s Als het productie- of dienstverleningsproces van uw organisatie 24 uur per dag doorgaat, werken uw werknemers waarschijnlijk in ploegendiensten. Aan het werken in ploegendiensten zijn Ook geeft u de werknemer de mogelijkheid u aansprakelijk te stellen voor geleden schade en vergoeding daarvan te eisen. verschillende arbeidsrechtelijke regels verbonden. Dit heeft onder meer te maken met de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van uw werknemers. W Werken in ploegendiensten kan een belasting vormen op de gezondheid en veiligheid van uw werknemers. Dit geldt met name als werknemers deze diensten ‘s nachts of op onregelmatige tijden draaien. Moeheid, concentratieproblemen en spanningen liggen op de loer en vormen vooral een risico als uw personeel in gevaarlijke situaties moet opereren. Voor het besturen van gevaarlijke machines en voertuigen moeten uw werknemers bijvoorbeeld uitgerust en fit zijn. Ook bij medisch personeel, medewerkers van opsporingsdiensten en defensiewerknemers kan slaaptekort of een gebrek aan werkritme tot ernstige schade leiden. De Arbowet verplicht u om een goed arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Ook schade die kan ontstaan door het werken op onregelmatige of afwijkende tijden moet u zo veel mogelijk voorkomen. Hoe u dat doet en binnen welke termijn, legt u vast in de zogenoemde risico- inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Aansprakelijk De Arbeidstijdenwet, die eveneens als doel heeft gevaarlijke situaties voor werknemers te voorkomen, is op veel punten gekoppeld aan de Arbowet. De arbeidsen rusttijden, en de uit het arbeidsomstandighedenbeleid voortvloeiende arbeidspatronen, moeten in de RI&E zijn vastgelegd. U bent verplicht om de Arbowet en Arbeidstijdenwet na te leven. Doet u dat niet, dan riskeert u bestuursrechtelijke sancties, waaronder (hoge) boetes. Betrek de OR bij uw arbobeleid Op grond van de Arbowet moet u bij de uitvoering van uw arbeidsomstandighedenbeleid samenwerken met uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De OR en PVT hebben recht op inzage in de RI&E en kunnen u van hun 16 HR RENDEMENT 6-2014 eventuele commentaar daarop voorzien. Het is vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap en ter voorkoming van aansprakelijkheid raadzaam de opmerkingen van deze werknemersvertegenwoordigingen serieus te nemen. Bescherming Zwangere werkneemsters, zeer jonge of juist oudere werknemers en werknemers met een medische beperkingen hebben extra bescherming nodig tegen de gevaren die dreigen bij ongezonde werktijden. In het uiterste geval kunt u deze groepen uitsluiten van het werken in een ploegendienst. Dit kan weerstand oproepen omdat zij dan ook geen aanspraak kunnen maken op de ploegentoeslag. Maar u maakt daarmee geen ongeoorloofd onderscheid. U kunt dit onderscheid immers objectief rechtvaardigen door aan te tonen dat u hiermee de veiligheid en gezondheid van deze werknemers beschermt. Arbeidstijdenwet Bij het vaststellen van ploegendiensten moet u rekening houden met de regels uit de Arbeidstijdenwet. De hoofdregels voor werknemers ouder dan 18 jaar zijn : ▪ een dienst mag niet langer duren dan 12 uur; ▪ de werknemer mag in een periode van 16 aaneengesloten weken niet meer dan gemiddeld 48 uur per week werken en hooguit 60 uur per week; ▪ de werknemer heeft na 5,5 uur werk recht op een half uur pauze en na 10 uur recht op een pauze van drie kwartier; ▪ de werknemer heeft in elke aaneengesloten periode van 24 uur recht op een onafgebroken rusttijd van 11 uur. Voor nachtdiensten, bereikbaarheidsdiensten en aanwezigheidsdiensten gelden specifieke regels. Arbeidspatroon Op grond van de Arbeidstijdenwet moet u bij het voeren van uw arbeids- en rusttijdenbeleid niet alleen rekening houden met de gezondheid, maar ook met de persoonlijke omstandigheden van uw werknemers. Zij moeten in staat zijn hun arbeid met zorgtaken en maatschappelijke verantwoordelijkheden te combineren. Daarvoor lijkt een bestendig en regelmatig arbeidspatroon een vereiste. Als de werk- en rusttijden tijdig bekend zijn en niet steeds wisselen, is werken in een “ Een regelmatig arbeidspatroon is een vereiste ” ploegendienst voor zo’n arbeidspatroon niet per se een belemmering. De Arbeidstijdenwet bevat ook bijzondere bepalingen voor jeugdige werknemers, zwangeren en medisch beperkte werknemers. Zo kunt u een zwangere werkneemster niet verplichten nachtdiensten te draaien, tenzij de werknemer voorheen altijd in nachtploegendiensten werkte en u voor haar geen dagdienst beschikbaar heeft. In dat geval zal de werkneemster zich ziek moeten melden en is het aan de bedrijfsarts te beoordelen of zij niet tot het werken in nachtdienst in staat is. Hetzelfde geldt voor een werknemer die gezondheidsproblemen heeft die het werken in een nachtdienst belemmeren, of die hierdoor juist ontstaan. Ook voor deze werknemer zult u de nachtdienst indien mogelijk binnen een redelijke termijn in een dagdienst moeten omzetten. Aanpassen Hanteert uw organisatie op dit moment nog geen ploegendiensten, maar wilt u deze wel in gaan voeren, dan zult u dat met uw werknemer moeten overeenkomen. Daarnaast heeft u toestemming van de OR nodig. Weigert uw werknemer om ploegendiensten te gaan draaien, dan kunt u de wijziging alleen doorvoeren als de arbeidsovereenkomst een (schriftelijk) eenzijdig wijzigingsbeding bevat, u zwaarwegende redenen heeft bij de wijziging waarvoor de belangen van de werknemer moeten wijken en de wijziging betrekking heeft op een groep werknemers. Wilt u alleen de werktijden van één specifieke werknemer aanpassen, dan heeft u daarvoor niet alleen een goede reden nodig, maar u moet deze werknemer bovendien een redelijk voorstel doen dat hij – wederom redelijkerwijs – niet kan weigeren. Denk bijvoorbeeld aan een uitgestelde en geleidelijke invoering van de Recht op ploegentoeslag bij ziekte? In veel cao’s staat dat werken in een ploegendienst recht geeft op een toeslag op het loon. Of de werkgever ook tijdens een periode van inactiviteit – zoals ziekte, vakantie of een schorsing – het loon inclusief de ploegentoeslag moet betalen of alleen het ‘kale’ brutomaandsalaris, hangt af van of de werkgever de ploegentoeslag structureel of incidenteel toekent. Kent de werkgever de ploegentoeslag structureel toe, dan behoort dit tot het gebruikelijke loon van de werknemer en moet hij dit ook doorbetalen bij ziekte, vakantie of een schorsing. Incidenteel Kent de werkgever de ploegentoeslag incidenteel toe, dan maakt de toeslag geen vast onderdeel uit van het gebruikelijke loon en kan doorbetaling bij inactiviteit achterwege blijven. De werknemer kan hier dan geen aanspraak op maken. Ploegendienst op zondag weigeren? Een werknemer mag vanwege zijn geloofsovertuiging weigeren om op zondag een ploegendienst te draaien. Verbindt u hier consequenties aan (zoals schorsing, stopzetting van het loon of zelfs ontslag), dan riskeert u dat uw maatregel geen stand houdt op grond van de Algemene wet gelijke behandeling. ploegendienst, zodat de werknemer zijn privéomstandigheden (bijvoorbeeld kinderopvang) daarop kan aanpassen. Hetzelfde geldt als u de ploegendiensten van een werknemer wilt omzetten in reguliere of regelmatige werktijden. In dat geval kunt u de werknemer voorstellen “ Voor het invoeren van ploegendiensten heeft u toestemming nodig ” de ploegendiensttoeslag tijdelijk te blijven handhaven en geleidelijk af te bouwen, zodat uw werknemer de nadelige financiele gevolgen van de wijziging niet meteen ondervindt. Als u een werknemer eenmalig of slechts incidenteel verzoekt in een bepaalde dienst te werken, zijn de regels minder streng. U heeft een wettelijke instructiebevoegdheid. De werknemer zal een dergelijk verzoek daarom niet zomaar kunnen weigeren. Het invoeren of juist terugtrekken van ploegendiensten, gaat dus meestal niet zomaar. Ook als ploegendiensten in uw organisatie al een feit zijn, moet u rekening houden met verschillende arbeidsrechtelijke regels ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van uw werknemers. Wees hiervan op de hoogte! Emma Bevers, advocaat arbeidsrecht bij Clingendael Advocaten te Den Haag, e-mail: [email protected], www.clingendaeladvocaten.nl HR RENDEMENT 6-2014 17
© Copyright 2024 ExpyDoc
