column - Factor Vijf

Foto: Peter A.H. Bakker
GASTCOLUMN
Prof. dr. Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar ‘Employability in werkrelaties’ vanwege de
NSvP bij de UvA en partner bij Factor Vijf. E-mail: [email protected]
Durf te leren
‘Hoe zorgen we dat jong en oud in onze organisatie kennis met elkaar uitwisselen en van elkaar leren?’ De vraag komt
van een HR-adviseur van een groot bedrijf. Hij stelt zijn vraag niet louter aan mij, maar aan een bonte verzameling
van ruim twintig congresdeelnemers. Hen mag ik begeleiden in een workshop geïnspireerd door het ‘durf-te-vragen’concept (zie durftevragen.com). Dit concept houdt in dat mensen maar wat graag andere mensen helpen met prangende vraagstukken, zeker als die een uitdagend beroep doen op hun kennis, kennissen en creativiteit. En dus laat
ik alle deelnemers ﬂink zweten op de vraag van de HR-adviseur.
Ik vraag ze om eerst individueel alle denkbare tips op geeltjes te schrijven – 1 concrete tip per geeltje, liefst in de
gebiedende wijs. Zo van: ‘Bel met x, organiseer workshop y’. Gekke tips mogen – graag zelfs – en ook dubbele tips
zijn van harte welkom. Die suggereren immers dat zo’n tip kennelijk een voldragen idee is. Daarna staan alle deelnemers een voor een op, lezen hun tip voor en plakken die op een brown paper. De ene na de andere tip verschijnt
op het bruine papier, variërend van mentor-rollen voor ouderen, via ‘ﬂitscolleges’ die oudere vakspecialisten aan
jongere geven, of juist jong aan oud, tot een ‘doceerplicht’ voor iedereen die iets weet waar anderen van kunnen leren
– want waarom is er wel een leerplicht voor 18-minners, maar geen doceerplicht voor 18-plussers?
Een belangrijke tip blijkt te schuilen in de workshopmethodiek zelf. ‘Organiseer zo’n zelfde workshop in je eigen
organisatie, en zorg dat jong en oud aan tafel zitten’, oppert een van de deelnemers. De ogen van de HR-adviseur
glimmen meteen. Hij ziet het al voor zich: hoe een ingenieur in zijn organisatie met een lastige vraag kampt, waarvoor hij wel wat ingenieuze adviezen uit onverwachte hoek kan gebruiken. Hoe diezelfde ingenieur tijdens de lunchpauze op twintig mensen afstapt en vraagt: ‘In ruil voor een lekker broodje mag je meedenken met mijn uitdagende
vraag, zie ik je zo in zaal 3?’ Hoe vervolgens jonge en oude collega’s uit alle hoeken en gaten van de organisatie
ijverig meedenken en de ingenieur binnen een uur een heel nieuwe kijk op zijn vraagstuk krijgt.
Een ‘interventie’ als deze gaat veel verder dan de vraag waar de HR-adviseur tevoren een antwoord op wilde. Niet
alleen zijn durf-te-vragen workshops een slimme manier om jong en oud kennis te doen uitwisselen. Ook is het een
laagdrempelige vorm van leren, omdat mensen elkaar ad hoc helpen met urgente kwesties waar men, al werkende,
oplossingen voor vindt. Leren raakt zo geïntegreerd in de dagelijkse werkprocessen. Door bovendien ‘Jan en Alleman’
uit te nodigen, raakt iedereen bekend met de werkzaamheden die op diverse afdelingen plaatsvinden – dé manier
om verkokering te doorbreken en mensen de lol van een breed perspectief op werk en ontwikkeling bij te brengen.
Zelfs is het denkbaar om klanten, leveranciers of juist ‘wezensvreemde’ externen (kunstenaars? sporters?) uit te
nodigen, op zoek naar originele antwoorden op prikkelende vragen.
Valkuilen zijn er natuurlijk ook. Hebben mensen wel tijd en ruimte om zich bezig te houden met vragen waarop niet
zij, maar alleen de vraagsteller wordt ‘afgerekend’? Wat hebben ‘meedenkers’ eraan om belangeloos bij te dragen aan
oplossingen voor problemen die niet de hunne zijn? Gelukkig weten we uit wetenschappelijk onderzoek dat maar
weinig zo goed voelt als een ander onvoorwaardelijk helpen. Maar ook dat die neiging tot belangeloos helpen gemakkelijk teloorgaat zodra mensen zich afgerekend voelen op strakke, individuele targets. Organisaties die serieus werk
willen maken van een leer- en ontwikkelklimaat kunnen dus maar beter vrij baan geven voor durf-te-vragensessies
en andere mogelijke vrijplaatsen voor collegiaal on-the-job leren. Zodra mensen zulke vrijplaatsen enthousiast benutten, zijn zowel organisatie als mens spekkoper: de organisatie omdat zij innoveert, de mens omdat hij volop blijft
leren.
•
66
O&O / NR 3 2014

Download Report