Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014

Addendum, behorend bij Sociaal Plan NPI
07-07-2014/07-07-2016
1.
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
2.
Toepassing van dit addendum
NPI staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende
inkomsten. Als gevolg van de reorganisaties en bezuinigingen die in dit kader in
2014/2015/2016 moeten plaatsvinden, vindt een formatieve inkrimping plaats, wat kan leiden
tot boventalligheid van de op deze formatieplaatsen geplaatste werknemers.
Onder de reorganisaties worden bedoeld de voorgenomen reorganisaties als gevolg van de te
realiseren bezuinigingen. Hieraan kunnen zowel financiering als nieuwe wet- en regelgeving
voor de GGz-zorg ten grondslag liggen. Een voorbeeld van dit laatste is de transitie naar de
Jeugd GGz. Deze bezuinigingen kunnen binnen geheel NPI plaatsvinden en worden zoveel
als mogelijk opgevangen vanuit de strategische koers van NPI. Het meest in het oog
springend zijn de overheadreductie en centralisatie van de stafdiensten. Voornoemde
reorganisaties zullen gedurende 2014/2015/2016 aanvangen/ plaatsvinden. In overleg met de
vakorganisaties wordt bepaald of een reorganisatie valt onder de in dit lid genoemde
werkingssfeer. De vakorganisaties plegen zo nodig hierover overleg met de OR van NPI.
Uiterlijk 2 weken na melding van de voorgenomen reorganisatie/adviesaanvraag zullen de
vakorganisaties hun standpunt hieromtrent kenbaar maken aan NPI.
Het is de verwachting van NPI en de vakorganisaties, dat dit ondanks alle inspanningen zal
leiden tot een groep werknemers die niet binnen een redelijke termijn intern of extern
herplaatsbaar zal zijn. Daarom is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn
vanaf 7 juli 2014 tot en met 6 juli 2016.
In overleg tussen de vakorganisaties en NPI zal periodiek de ontwikkeling/ voortgang van de
reorganisaties worden besproken. Daaronder wordt mede verstaan de noodzaak tot het nog
langer toepassen van het addendum in geval van geringe boventalligheid.
Indien gedurende de looptijd van dit sociaal plan/addendum, bijvoorbeeld ten gevolge van
nieuwe overheidsmaatregelen, of afspraken met zorgverzekeraars, een verdere of andere
inkrimping van de personeelsformatie noodzakelijk blijkt, dan vindt opnieuw overleg tussen
NPI en de vakorganisaties plaats.
NPI maakt deel uit van het Arkin concern. Dat heeft tot gevolg dat herplaatsing concernbreed
wordt ingezet en boventallige medewerkers van Arkin, Roads en NPI al naar gelang er
passende functies beschikbaar zijn over en weer worden herplaatst. Dit laat onverlet dat NPI
een zelfstandige entiteit is met een eigen directie en zelfstandige financiële verantwoording.
Ten aanzien van eventuele afvloeiings/frictiekosten geldt dat NPI zelfstandig verantwoordelijk
is voor haar eigen medewerkers.
Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan
Hoofdstuk 1 van het Sociaal Plan, artikel 1.2 a t/m e wordt vervangen door:
In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen:
Voor zowel werkgever als werknemer geldt een inspanningsverplichting en een flexibele
houding om in redelijkheid en billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering
van dit sociaal plan.
Er is sprake van een wederzijdse inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer om
tot een oplossing te komen in situaties van boventalligheid waarbij geen passende functie
aanwezig is. Eenzelfde inspanningsverplichting geldt in de situatie dat werknemer nog niet
officieel boventallig is verklaard, maar waar wel duidelijk is dat de functie van werknemer in de
nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie zal komen te vervallen of in omvang zal
verminderen. In dat geval geldt dat werknemer een proactieve houding dient aan te nemen
ten aanzien van beschikbare passende functies.
Ten aanzien van boventallige medewerkers geldt dat er geen gedwongen ontslagen zullen
vallen, tenzij zich een van de volgende omstandigheden voordoet:
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
1
I
Er is sprake van weigering van een passende interne functie;
II
Er is sprake van het aantoonbaar niet meewerken aan of niet-nakomen van
afspraken gedurende het mobiliteitstraject;
III
Er is sprake van een situatie waarbij er voor de werknemer na de nodige
inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer binnen de termijn
zoals genoemd in onderdeel IV van het addendum geen passende functie
binnen de organisatie voorhanden is en er ook, eventueel via detachering,
geen plaatsing buiten de organisatie mogelijk blijkt te zijn.
Het afspiegelingsprincipe treedt voor toepassing van het sociaal plan in de plaats van het
anciënniteitsprincipe.
Afspiegelingsprincipe wordt als volgt gedefinieerd:
Afspiegelingsprincipe: bij de reorganisatie worden per leeftijdsgroep binnen een categorie
uitwisselbare functies van de verschillende bedrijfsvestigingen de werknemers met het kortste
dienstverband het eerst boventallig verklaard. De in de vorige zin bedoelde leeftijdsgroepen
zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en
van 55 jaar en ouder.
Ten aanzien van het begrip bedrijfsvestiging geldt het volgende:
Bedrijfsvestiging: de eenheid waarbinnen het afspiegelingsprincipe wordt toegepast.
Conform Hoofdstuk 11 van de beleidsregels heeft NPI als zelfstandige bedrijfsvestiging te
gelden.
Het begrip uitwisselbare functie wordt toegevoegd:
Uitwisselbare functies: functies die op grond van functie-inhoud, vereiste kennis en
vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig
zijn, binnen het merk/de afdeling waarop de organisatiewijziging betrekking heeft. De functies
moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar, dus onderling en vice versa.
Een en ander zoals opgenomen in de adviesaanvraag.
In hoofdstuk 4 van het sociaal plan zal paragraaf 4.2 in zijn geheel worden vervangen door
onderstaande:
4.2 Herplaatsing
De uitgangspunten bij herplaatsing zijn:
a) Werknemers die als boventallig worden aangemerkt, worden daarvan schriftelijk en met
redenen omkleed op de hoogte gesteld.
b) Met elke boventallige werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te
verkennen welke herplaatsingmogelijkheden er binnen NPI zijn en welke wensen er zijn. Aan
dit gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een
daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor
waarheidsgetrouw getekend.
c) Vervolgens zal de betrokken HR adviseur met de voormalig leidinggevende onderzoeken of
de boventallige werknemer herplaatst kan worden op een passende functie binnen de eigen
afdeling.
d) Indien voor de boventallige werknemer geen passende functie beschikbaar is binnen het
NPI dan wordt hij aangemeld bij het mobiliteitscentrum. Het mobiliteitscentrum draagt
vervolgens zorg voor aanmelding van de werknemer bij het door Arkin geselecteerde
loopbaanadviesbureau. De werknemer verleent zijn actieve medewerking aan het opstellen
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
2
van een persoonlijk arbeidskompas/ arbeidsmarktanalyse, waarbij het streven is om dit binnen
3 weken te realiseren.
e) Het mobiliteitscentrum en de herplaatsingskandidaat zullen zich gezamenlijk maximaal
inspannen voor een spoedige herplaatsing. Mede op basis van de arbeidsmarktanalyse zal het
mobiliteitscentrum samen met de herplaatsingskandidaat binnen een termijn van 3 weken
een persoonlijk mobiliteitsplan opstellen. Het mobiliteitsplan bevat de volgende onderdelen:
een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie; de benodigde faciliteiten in de
vorm van outplacement, scholing, sollicitatietraining, opstellen van een persoonlijk profiel e.d.;
activiteiten die worden ondernomen door zowel de werkgever als de werknemer om de
werknemer (intern of extern) herplaatst te krijgen; afspraken over de wijze waarop
herplaatsingsinspanningen door werkgever en werknemer worden aangetoond en de periode
waarin het persoonlijk mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afspraken over tussentijdse
evaluatie.
f) De herplaatsingsinspanningen kunnen tegelijkertijd zowel intern als extern plaatsvinden. Ten
aanzien van de interne herplaatsingsinspanningen geldt dat het mobiliteitscentrum zich in
eerste instantie richt op de mogelijkheden binnen NPI en eerst als
daar geen mogelijkheden gebleken zijn binnen het Arkin concern als geheel.
g) Zowel voor de herplaatsing van boventallige werknemers binnen NPI als voor
herplaatsingskandidaten binnen het mobiliteitscentrum Arkin breed geldt dat de betrokken
werknemer een aanbod voor een passende functie binnen de daarvoor gestelde termijn dient
te accepteren.
h) Een passende functie is een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de
genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke
capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijs
aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een
reële termijn kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan qua
FWG-niveau gelijk zijn aan, dan wel 1 FWG-niveau hoger of 1 FWG-niveau lager zijn dan de
huidige functie.
i) Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is
herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie binnen 5 jaar niet zonder zijn instemming
wederom een lagere functie mogen worden aangeboden.
j) Indien een passende functie voorhanden is, doet de werkgever de medewerker schriftelijk
een aanbod. De werknemer heeft een termijn van tien werkdagen om dit aanbod te
aanvaarden dan wel af te wijzen. In geval de werknemer het aanbod niet aanvaardt, dient hij
dat binnen de hiervoor genoemde termijn van tien werkdagen schriftelijk zoveel mogelijk
gemotiveerd aan de werkgever kenbaar te maken. De werknemer die niet binnen de
gestelde termijn het aanbod heeft verworpen, wordt geacht de aangeboden functie te hebben
geaccepteerd.
De werknemer die het aanbod niet heeft geaccepteerd, wordt door de werkgever voorlopig
geplaatst in de aangeboden functie. In het geval de werknemer tijdig heeft laten weten het
aanbod niet te aanvaarden, zal de werkgever direct nadat hij van de weigering kennis heeft
genomen het aanbod voor advies voorleggen aan de adviescommissie sociaal plan
(reglement pagina 20).
Als de adviescommissie sociaal plan van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is,
dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De procedure van het aanbieden van een
functie wordt dan opnieuw doorlopen.
Indien de adviescommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, besluit de
werkgever binnen vijf werkdagen nadat het advies van de adviescommissie is ontvangen, of
de werknemer definitief wordt geplaatst in de aangeboden functie. De werkgever stelt de
werknemer schriftelijk in kennis van het besluit. In geval de werkgever zijn aanbod herhaalt,
heeft de werknemer een termijn van vijf werkdagen om het aanbod alsnog te accepteren.
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
3
Indien de werknemer dat aanbod niet binnen de hiervoor gestelde termijn schriftelijk
accepteert, is de werkgever gerechtigd de kantonrechter te verzoeken de
arbeidsovereenkomst te ontbinden dan wel een ontslagvergunning aan te vragen.
k) De werknemer kan gedurende de periode van boventalligheid voor coaching en counseling
een beroep doen op de vertrouwenspersoon of op verwijzing van de vertrouwenspersoon op
een externe coach of counseler.
l) Indien werkgever binnen 6 maanden na herplaatsing in een nieuwe functie in overleg met de
werknemer tot de conclusie komt dat de herplaatsing buiten de schuld van de werknemer niet
succesvol is, wordt door de werkgever onderzocht of er nog een andere passende functie
beschikbaar is. De ongeschiktheid voor de functie dient onderbouwd te zijn; tevens dient uit de
verslaglegging te kunnen worden opgemaakt dat zowel werkgever als werknemer hebben
getracht een succesvolle herplaatsing te realiseren.
Als er een andere passende functie beschikbaar is, dan wordt deze overeenkomstig het
gestelde in lid g) van dit artikel aangeboden. Als er geen passende andere functie voorhanden
is, wordt voor de resterende duur van de herplaatsingsperiode onderzocht of een nieuwe
herplaatsing mogelijk is.
Paragraaf 4.3 a) wordt vervangen door:
a) Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen passende functie is gevonden, ten
behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk
plaatsen in een andere functie. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt
over de duur van de tijdelijke tewerkstelling; de duur zal echter niet langer zijn dan de van
toepassing zijnde mobiliteitsperiode (zie onder IV van dit addendum). De arbeidsvoorwaarden
blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke
tewerkstelling in een hogere functie overeenkomstig hoofdstuk 4 artikel 3 lid e van dit sociaal
plan. Als de werkgever de werknemer tijdelijk pIaatst, deelt hij dat de werknemer schriftelijk
mede. Tijdelijke plaatsing mag de herplaatsingsinspanningen niet belemmeren.
Toevoegen:
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en
eventuele beroepsregistraties op peil te houden in de situatie waarin werknemer tijdelijk
geplaatst is of gedetacheerd is. De kosten hiervan worden door de werkgever vergoed.
Hoofdstuk 5, artikel 5.2 a t/m c wordt vervangen door:
Ter zake van wijziging van de standplaats naar buiten Amsterdam of andersom gelden de
volgende regels:
a) Als de nieuwe standplaats zich op een kleinere reisafstand dan 15 kilometer bevindt, dan
volgt de werknemer zijn functie. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het
aantal beschikbare plaatsen op de nieuwe standplaats overtreft is het afspiegelingsprincipe
van toepassing. Verder gelden ook hier de algemene regels bij plaatsing en herplaatsing.
b) Als de beoogde nieuwe standplaats zich op een grotere reisafstand dan 15 kilometer
bevindt, dan wordt met de werknemer een belangstellingsgesprek gevoerd. In ieder geval zal
in dit gesprek de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komen. De voorkeur van de
werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier, waarvoor een model als
bijlage aan dit sociaal plan is gehecht.
c) Indien er voor de wijziging van de standplaats meerdere belangstellenden wegens gelijke
geschiktheid in aanmerking komen wordt het afspiegelingsprincipe gehanteerd.
Hoofdstuk 6, de laatste alinea vóór artikel 6.1 wordt vervangen door:
Werkgever en werknemer zullen de voortgang tussentijds evalueren ter bewaking van de
voortgang en mogelijk tussentijdse bijstelling om de arbeidsmarktkansen te vergroten. De duur
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
4
van het
mobiliteitsplan is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de
herplaatsingskandidaat en wordt bepaald door het schema van IV van dit addendum. Indien
het mobiliteitstraject niet tot herplaatsing heeft geleid, wordt voor afloop van de genoemde
termijn, zoals bepaald in artikel 1.2 onder III van het dit addendum een ontslagprocedure
gestart.
Artikel 6.7 wordt vervangen door onderstaande bepalingen IV,V en VI:
IV Intern en extern herplaatsingsonderzoek
Werkgever en werknemer streven ernaar dat de werknemer wordt begeleid van werk naar
werk. De inspanningen richten zich zowel op interne herplaatsing als op externe herplaatsing.
Voor het onderzoek naar en begeleiding bij externe herplaatsing schakelt de werkgever een
outplacementbureau in. De keuze van het outplacementbureau wordt in goed overleg tussen
werkgever en werknemer vastgesteld.
De duur van de interne en externe herplaatsingsinspanningen is afhankelijk van de duur van
het dienstverband van de werknemer en is inclusief de opzeggingstermijn als volgt:
0-5 jaar
5-10 jaar
Vanaf 10 jaar
Totaal in maanden
10
12
15
V Mobiliteitspremie
Aan de werknemer, zoals bedoeld in artikel 2 onder III die gedurende de periode van het
herplaatsingsonderzoek op eigen verzoek ontslag neemt wordt een mobiliteitspremie
toegekend op basis van de thans geldende kantonrechterformule c=0,9 onder aftrek van het
bruto equivalent van het aantal maanden dat het herplaatsingsonderzoek vanaf het moment
van boventalligheid tot ontslagdatum feitelijk heeft geduurd. Bij de toepassing van de
kantonrechterformule wordt de vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering meegenomen in
de berekeningswijze.
Voor herplaatsingskandidaten waarvoor aan het eind van het mobiliteitstraject –ondanks
wederzijdse inspanningen- geen passende functie beschikbaar is gebleken, vindt eveneens
financiële compensatie conform bovenstaande plaats.
Bij de aanvaarding van de mobiliteitspremie kan geen beroep worden gedaan op de
loonsuppletie volgens 6.6. van dit sociaal plan.
Het bedrag wordt naar rato van het dienstverband uitgekeerd in de eerste maand na
beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een door de werknemer aan te geven en fiscaal
toelaatbare wijze.
Het sociaal plan is bedoeld om tegemoet te komen aan de nadelige gevolgen die verband
houden met de beëindiging van het dienstverband. Dit betekent dat de mobiliteitspremie
maximaal wordt uitgekeerd over de maanden dat de werknemer nog niet de
pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (ouderdomspensioen bij 65 jaar).
VI Plaatsmakersregeling
Aan de werknemer die op eigen verzoek met ontslag gaat en daarmee plaats maakt voor een
boventallige werknemer wordt eveneens een mobiliteitspremie toegekend conform
bovenstaande berekeningswijze. (IV + V)
De beslissing of de plaatsmakersregeling van toepassing is berust bij de werkgever.
VII Overlap met CAO GGZ
Indien en voor zover een werknemer bij einde dienstverband aanspraak kan maken op enige
vergoeding op grond van de cao GGZ, waaronder begrepen de wachtgeldregeling, geldt deze
vergoeding als uitgangspunt en niet de vergoeding op grond van dit addendum. Indien en voor
zover de vergoeding op grond van dit addendum voor deze werknemer hoger uit zou vallen
dan de vergoeding op grond van de cao GGZ, zal deze laatste vergoeding worden aangevuld
tot de hogere vergoeding op grond van dit addendum.
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
5
3.
Financieel noodscenario
Indien de financiële situatie bij NPI op enig moment tijdens de looptijd van het addendum
zodanig is dat direct ingrijpen noodzakelijk is om te voorkomen dat het voortbestaan van NPI
wordt bedreigd, zal niet langer de plicht bestaan om uitvoering te geven aan de concernbrede
herplaatsing.
In deze zullen NPI, Arkin en de vakorganisaties zich inspannen om in goed onderling overleg
tot een voor alle betrokken partijen passende oplossing te komen, waarbij zo veel als mogelijk
rekening wordt gehouden met enerzijds de belangen van zowel cliënten als medewerkers van
Arkin bij het voortbestaan van het Arkin concern als geheel en anderzijds de individuele
belangen van de medewerkers van NPI.
Gelet op de tekst en strekking van artikel 1.6 van dit addendum zal Arkin niet door
medewerkers van NPI en/of de vakorganisaties aangesproken kunnen worden voor de
uitvoering van het sociaal plan, het addendum en/of de wachtgeldregeling uit de cao, omdat
NPI daarvoor als werkgever zelfstandig verantwoordelijk is. In een dergelijke situatie zal door
betrokken partijen bekeken worden of Arkin onverplicht een bijdrage kan doen in de mogelijk
te betalen frictiekosten van boventallige medewerkers van NPI.
Overeengekomen te Amsterdam
Datum: 7 juli 2014
De werkgever
De organisaties van werknemers
NPI
ABVAKABO FNV
Dr. H.L. Van
F. Seifert
CNV Publieke Zaak
R. Meenink Bouwman
NU’91
E.Tibbe
FBZ
Mr. M.S. Langerak
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
6
Voor de verplichting voortvloeiend uit artikel 3 (financieel noodscenario):
Arkin
Drs. J.V. Muller
Addendum bij Sociaal Plan NPI 2014-2015 7 juli 2014.doc
7

Download Report