"Nevenwerkzaamheden", Salaris Rendement, juni 2014

N I E U W S
E N
A D V I E S
V O O R
S A L A R I S A D M I N I S T R A T E U R S
Dit artikel wordt u aangeboden door Salaris Rendement
Salaris Rendement is een financieel nieuws- en adviesmagazine over de salarisadministratie bij
(middel)grote ondernemingen. De insteek is: hoe kan de salarisadministrateur bijdragen aan een
beter rendement van zijn organisatie. Salaris Rendement houdt de lezer op de hoogte van alle
relevante wijzigingen in de wet- en regelgeving rond loonbelasting, sociale verzekeringen en
arbeidsrecht.
Salaris Rendement onderscheidt zich door:
 Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken;
 Elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder leveranciers en dienstverleners;
 Veel signalerend nieuws over veranderende wet- en regelgeving;
 Tips en adviezen voor een betere persoonlijke performance;
 Interactieve, persoonlijke e-mailservice met het allerlaatste nieuws, nieuwe sites, congressen
en publicaties.
Meer informatie op: www.rendement.nl/salaris
Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/salaris/abonneren
© 2014 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en
onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.
Nevenwerkzaamheden
Veel werknemers zijn naast hun werk bij uw
onderneming actief bij andere organisaties. De
nevenwerkzaamheden die zij verrichten, kunnen
hun energie en voldoening geven. Meestal zullen
deze activiteiten niet botsen met hun verantwoordelijkheden in uw onderneming. Zodra u denkt
dat het werk onder de nevenactiviteiten gaat lijden, is het echter tijd om in te grijpen.
Het begrip ‘nevenwerkzaamheden’ staat niet in
de wet. Toch heeft iedereen er wel een beeld bij.
Het gaat om werkzaamheden die werknemers
verrichten naast de arbeid voor uw onderneming.
Vaak zijn werknemers bijvoorbeeld overdag aan
het werk bij uw onderneming en in de avonduren
zetten ze zich in voor een andere organisatie.
Het kan dan gaan om (onbetaald) werk voor een
sportvereniging, maar ook om (betaalde) arbeid
voor een concurrerende onderneming.
Ongewenst
Nevenactiviteiten kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemers. Het vergroot mogelijk hun netwerk of het verbreedt hun blik. Maar
als de nevenactiviteiten zo veel tijd en energie
opslokken dat de taken en verantwoordelijkheden
bij uw onderneming in het gedrang komen, zijn
ze ongewenst. Als een werknemer bijklust bij een
concurrent is de nevenarbeid meestal zelfs onacceptabel.
Ook al bestaan er geen wettelijke regels over
nevenactiviteiten, dat betekent niet dat een werknemer zomaar elders mag bijklussen naast zijn
baan bij uw onderneming. De twee belangrijkste
gronden waarop uw onderneming een verbod op
nevenactiviteiten kan afdwingen, zijn onderlinge
afspraken en goed werknemerschap.
Afspraken
Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
maar ook op een later moment, kunt u met werknemers afspraken maken over nevenactiviteiten.
Daarbij zijn drie vormen denkbaar:
▪ een absoluut verbod op nevenactiviteiten (alle
nevenactiviteiten zijn verboden);
▪ een specifiek verbod (bepaalde activiteiten zijn
verboden);
▪ een voorwaardelijk verbod (alle activiteiten zijn
verboden, tenzij uw onderneming toestemming geeft).
Zulke afspraken zijn vaak vergelijkbaar met een
concurrentiebeding. Een concurrentiebeding
Verbod is doorslaggevend ondanks faciliteren in het verleden
Een werknemer trad in 1977 in dienst bij een
werkgever als service- en onderhoudsmonteur.
De werkgever hield zich bezig met de installatie
van onder meer verwarmingsapparatuur, telecom en sanitair. Tot 2010 stelde de werkgever
de monteur en zijn collega’s in staat om bij hem
voordelig materialen aan te schaﬀen. Deze materialen konden de werknemers gebruiken om
‘zwart’ bij te klussen. Het bijklussen bestond uit
dezelfde werkzaamheden als bij de werkgever,
maar dan uitgevoerd als zelfstandige.
Concurrent
Aan de praktijk van het verschaﬀen van materialen kwam als gevolg van een brief van de werkgever in 2010 een einde, maar het bijklussen
werd pas (expliciet) verboden in 2012. De werkgever wilde niet langer dat de werknemer als
een soort concurrent functioneerde. De mon-
20
SAL ARIS RENDEMENT 6-2014
teur vocht het verbod aan bij de kantonrechter.
Hoewel uit de norm van goed werknemerschap
en uit de toepasselijke cao volgde dat concurrerende werkzaamheden niet waren toegestaan,
vond de kantonrechter dat in dit geval een
uitzondering gold. De werkgever had het bijklussen immers gedoogd en zelfs gefaciliteerd. In
hoger beroep oordeelde het hof anders. Dat de
monteur zijn eigen klusbedrijf had opgericht en
zich daardoor als concurrent presenteerde, kon
niet door de beugel. Hij had volgens het hof uit
het stopzetten van het verstrekken van materialen in 2010 moeten afleiden dat bijklussen niet
meer was toegestaan. Volgens het hof had de
monteur zich niet als goed werknemer gedragen
en mocht hij de nevenwerkzaamheden niet langer verrichten.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 oktober 2013,
ECLI (verkort): 7547
Nevenwerk soms niet toegestaan wegens imagoschade werkgever
Een werknemer was als accountmanager werkzaam bij een krant. Op een bepaald moment
ontving de directeur van de krant een anonieme
brief over de werknemer, met daarin allerlei
beschuldigingen. Zo zou de werknemer betrokken zijn bij prostitutie en mensenhandel. De
directeur schakelde vervolgens een bureau in
om de beschuldigingen te onderzoeken. Uit het
onderzoek bleek dat de werknemer meerdere
panden op de Wallen bezat en beschikte over
een kamerverhuurbedrijf ten behoeve van raamprostitutie.
Legaal
De werknemer ontkende deze conclusies van
het onderzoek niet, maar benadrukte dat de
activiteiten legaal waren. Voor de directie van de
krant was het desondanks reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst
heeft echter betrekking op de periode ná het
dienstverband. Bovendien is het concurrentiebeding wel wettelijk geregeld; het moet bijvoorbeeld
schriftelijk worden vastgelegd. Een verbod op
nevenactiviteiten mag ook mondeling worden
afgesproken, maar dat kan een bewijsprobleem
opleveren. Het is belangrijk om de verboden activiteiten zo helder mogelijk te omschrijven, zodat
duidelijk is wat wel en niet mag. Een verbod op
nevenwerkzaamheden staat soms ook in de cao.
Redelijk
Bij het bepalen welke nevenactiviteiten niet zijn
toegestaan, moet u rekening houden met de
werknemer. Een verbod is immers een beperking van het recht op vrije arbeidskeuze en van
het recht op privacy. Een beperking is weliswaar
toegestaan, maar deze moet wel redelijk zijn. Anders houdt het verbod bij de rechter geen stand.
Dat een commercieel medewerker niet voor de
concurrent mag werken, is logisch, maar waarom
hij geen secretaris van de volleybalvereniging
mag zijn, is moeilijker te beargumenteren. Als de
werknemer het verbod overtreedt, kan het zijn
dat uw onderneming schade lijdt. U kunt dan bij
de rechter schadevergoeding vorderen, maar het
is verstandiger om vooraf een boetebeding in de
arbeidsovereenkomst op te nemen. Er is dan een
boete gekoppeld aan overtreding van het verbod
van de werknemer te ontbinden. Voor de kantonrechter woog zwaar dat de krant regelmatig
negatief berichtte over raamprostitutie. Het was
daarom begrijpelijk dat de krant daarmee niet
geassocieerd wilde worden, ook al ging het om
legale activiteiten. De werknemer moest begrijpen dat zijn activiteiten schadelijk waren voor
het imago van de krant.
Omdat de werknemer niet uit zichzelf openheid
van zaken had verschaft, vond de kantonrechter
dat de werknemer handelde in strijd met het
goed werknemerschap. Dat er geen verbod op
nevenactiviteiten was afgesproken, vond de kantonrechter niet verstandig van de directie, maar
dat beïnvloedde zijn oordeel in dit geval niet. De
arbeidsovereenkomst met de werknemer werd
dan ook ontbonden.
Rechtbank Amsterdam, 4 april 2012, ECLI (verkort): 4245
op nevenactiviteiten. Deze boete kan eenvoudiger
worden geïncasseerd dan een schadevergoeding.
Belangenafweging
Als er met de werknemer geen afspraken zijn
gemaakt over nevenactiviteiten, is het toch goed
mogelijk dat hij deze activiteiten niet (meer) mag
verrichten. Een werknemer moet zich namelijk
als een goed werknemer gedragen; het verrichten
van nevenactiviteiten kan soms onredelijk zijn. Bij
zaken die in een gerechtelijke procedure eindigen,
zal de rechter een belangenafweging maken. Hij
weegt het bedrijfsbelang van uw onderneming af
tegen het belang van de werknemer om de activiteiten te kunnen verrichten. Een zwaarwegend
belang voor uw onderneming kan zijn dat de
nevenwerkzaamheden het werk negatief beïnvloeden. Daar staat het belang van de werknemer
tegenover, die zich bijvoorbeeld wil kunnen ontwikkelen. Voor parttimers zijn nevenactiviteiten
vaak belangrijk(er), bijvoorbeeld omdat zij elders
ook inkomen willen verwerven. Hiermee moet
uw onderneming tot op zekere hoogte rekening
houden.
Jeroen Brouwer, advocaat en Anissa Moussane,
student-stagiaire bij Wybenga Advocaten, tel.
(010) 214 00 00, e-mail: [email protected], www.wybenga-advocaten.nl
SAL ARIS RENDEMENT 6-2014
21

Download Report