N I E U W S E N A D V I E S V O O R S A L A R I S A D M I N I S T R A T E U R S Dit artikel wordt u aangeboden door Salaris Rendement Salaris Rendement is een financieel nieuws- en adviesmagazine over de salarisadministratie bij (middel)grote ondernemingen. De insteek is: hoe kan de salarisadministrateur bijdragen aan een beter rendement van zijn organisatie. Salaris Rendement houdt de lezer op de hoogte van alle relevante wijzigingen in de wet- en regelgeving rond loonbelasting, sociale verzekeringen en arbeidsrecht. Salaris Rendement onderscheidt zich door: Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken; Elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder leveranciers en dienstverleners; Veel signalerend nieuws over veranderende wet- en regelgeving; Tips en adviezen voor een betere persoonlijke performance; Interactieve, persoonlijke e-mailservice met het allerlaatste nieuws, nieuwe sites, congressen en publicaties. Meer informatie op: www.rendement.nl/salaris Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/salaris/abonneren © 2014 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan. Nevenwerkzaamheden Veel werknemers zijn naast hun werk bij uw onderneming actief bij andere organisaties. De nevenwerkzaamheden die zij verrichten, kunnen hun energie en voldoening geven. Meestal zullen deze activiteiten niet botsen met hun verantwoordelijkheden in uw onderneming. Zodra u denkt dat het werk onder de nevenactiviteiten gaat lijden, is het echter tijd om in te grijpen. Het begrip ‘nevenwerkzaamheden’ staat niet in de wet. Toch heeft iedereen er wel een beeld bij. Het gaat om werkzaamheden die werknemers verrichten naast de arbeid voor uw onderneming. Vaak zijn werknemers bijvoorbeeld overdag aan het werk bij uw onderneming en in de avonduren zetten ze zich in voor een andere organisatie. Het kan dan gaan om (onbetaald) werk voor een sportvereniging, maar ook om (betaalde) arbeid voor een concurrerende onderneming. Ongewenst Nevenactiviteiten kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemers. Het vergroot mogelijk hun netwerk of het verbreedt hun blik. Maar als de nevenactiviteiten zo veel tijd en energie opslokken dat de taken en verantwoordelijkheden bij uw onderneming in het gedrang komen, zijn ze ongewenst. Als een werknemer bijklust bij een concurrent is de nevenarbeid meestal zelfs onacceptabel. Ook al bestaan er geen wettelijke regels over nevenactiviteiten, dat betekent niet dat een werknemer zomaar elders mag bijklussen naast zijn baan bij uw onderneming. De twee belangrijkste gronden waarop uw onderneming een verbod op nevenactiviteiten kan afdwingen, zijn onderlinge afspraken en goed werknemerschap. Afspraken Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook op een later moment, kunt u met werknemers afspraken maken over nevenactiviteiten. Daarbij zijn drie vormen denkbaar: ▪ een absoluut verbod op nevenactiviteiten (alle nevenactiviteiten zijn verboden); ▪ een specifiek verbod (bepaalde activiteiten zijn verboden); ▪ een voorwaardelijk verbod (alle activiteiten zijn verboden, tenzij uw onderneming toestemming geeft). Zulke afspraken zijn vaak vergelijkbaar met een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding Verbod is doorslaggevend ondanks faciliteren in het verleden Een werknemer trad in 1977 in dienst bij een werkgever als service- en onderhoudsmonteur. De werkgever hield zich bezig met de installatie van onder meer verwarmingsapparatuur, telecom en sanitair. Tot 2010 stelde de werkgever de monteur en zijn collega’s in staat om bij hem voordelig materialen aan te schaffen. Deze materialen konden de werknemers gebruiken om ‘zwart’ bij te klussen. Het bijklussen bestond uit dezelfde werkzaamheden als bij de werkgever, maar dan uitgevoerd als zelfstandige. Concurrent Aan de praktijk van het verschaffen van materialen kwam als gevolg van een brief van de werkgever in 2010 een einde, maar het bijklussen werd pas (expliciet) verboden in 2012. De werkgever wilde niet langer dat de werknemer als een soort concurrent functioneerde. De mon- 20 SAL ARIS RENDEMENT 6-2014 teur vocht het verbod aan bij de kantonrechter. Hoewel uit de norm van goed werknemerschap en uit de toepasselijke cao volgde dat concurrerende werkzaamheden niet waren toegestaan, vond de kantonrechter dat in dit geval een uitzondering gold. De werkgever had het bijklussen immers gedoogd en zelfs gefaciliteerd. In hoger beroep oordeelde het hof anders. Dat de monteur zijn eigen klusbedrijf had opgericht en zich daardoor als concurrent presenteerde, kon niet door de beugel. Hij had volgens het hof uit het stopzetten van het verstrekken van materialen in 2010 moeten afleiden dat bijklussen niet meer was toegestaan. Volgens het hof had de monteur zich niet als goed werknemer gedragen en mocht hij de nevenwerkzaamheden niet langer verrichten. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 8 oktober 2013, ECLI (verkort): 7547 Nevenwerk soms niet toegestaan wegens imagoschade werkgever Een werknemer was als accountmanager werkzaam bij een krant. Op een bepaald moment ontving de directeur van de krant een anonieme brief over de werknemer, met daarin allerlei beschuldigingen. Zo zou de werknemer betrokken zijn bij prostitutie en mensenhandel. De directeur schakelde vervolgens een bureau in om de beschuldigingen te onderzoeken. Uit het onderzoek bleek dat de werknemer meerdere panden op de Wallen bezat en beschikte over een kamerverhuurbedrijf ten behoeve van raamprostitutie. Legaal De werknemer ontkende deze conclusies van het onderzoek niet, maar benadrukte dat de activiteiten legaal waren. Voor de directie van de krant was het desondanks reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst heeft echter betrekking op de periode ná het dienstverband. Bovendien is het concurrentiebeding wel wettelijk geregeld; het moet bijvoorbeeld schriftelijk worden vastgelegd. Een verbod op nevenactiviteiten mag ook mondeling worden afgesproken, maar dat kan een bewijsprobleem opleveren. Het is belangrijk om de verboden activiteiten zo helder mogelijk te omschrijven, zodat duidelijk is wat wel en niet mag. Een verbod op nevenwerkzaamheden staat soms ook in de cao. Redelijk Bij het bepalen welke nevenactiviteiten niet zijn toegestaan, moet u rekening houden met de werknemer. Een verbod is immers een beperking van het recht op vrije arbeidskeuze en van het recht op privacy. Een beperking is weliswaar toegestaan, maar deze moet wel redelijk zijn. Anders houdt het verbod bij de rechter geen stand. Dat een commercieel medewerker niet voor de concurrent mag werken, is logisch, maar waarom hij geen secretaris van de volleybalvereniging mag zijn, is moeilijker te beargumenteren. Als de werknemer het verbod overtreedt, kan het zijn dat uw onderneming schade lijdt. U kunt dan bij de rechter schadevergoeding vorderen, maar het is verstandiger om vooraf een boetebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Er is dan een boete gekoppeld aan overtreding van het verbod van de werknemer te ontbinden. Voor de kantonrechter woog zwaar dat de krant regelmatig negatief berichtte over raamprostitutie. Het was daarom begrijpelijk dat de krant daarmee niet geassocieerd wilde worden, ook al ging het om legale activiteiten. De werknemer moest begrijpen dat zijn activiteiten schadelijk waren voor het imago van de krant. Omdat de werknemer niet uit zichzelf openheid van zaken had verschaft, vond de kantonrechter dat de werknemer handelde in strijd met het goed werknemerschap. Dat er geen verbod op nevenactiviteiten was afgesproken, vond de kantonrechter niet verstandig van de directie, maar dat beïnvloedde zijn oordeel in dit geval niet. De arbeidsovereenkomst met de werknemer werd dan ook ontbonden. Rechtbank Amsterdam, 4 april 2012, ECLI (verkort): 4245 op nevenactiviteiten. Deze boete kan eenvoudiger worden geïncasseerd dan een schadevergoeding. Belangenafweging Als er met de werknemer geen afspraken zijn gemaakt over nevenactiviteiten, is het toch goed mogelijk dat hij deze activiteiten niet (meer) mag verrichten. Een werknemer moet zich namelijk als een goed werknemer gedragen; het verrichten van nevenactiviteiten kan soms onredelijk zijn. Bij zaken die in een gerechtelijke procedure eindigen, zal de rechter een belangenafweging maken. Hij weegt het bedrijfsbelang van uw onderneming af tegen het belang van de werknemer om de activiteiten te kunnen verrichten. Een zwaarwegend belang voor uw onderneming kan zijn dat de nevenwerkzaamheden het werk negatief beïnvloeden. Daar staat het belang van de werknemer tegenover, die zich bijvoorbeeld wil kunnen ontwikkelen. Voor parttimers zijn nevenactiviteiten vaak belangrijk(er), bijvoorbeeld omdat zij elders ook inkomen willen verwerven. Hiermee moet uw onderneming tot op zekere hoogte rekening houden. Jeroen Brouwer, advocaat en Anissa Moussane, student-stagiaire bij Wybenga Advocaten, tel. (010) 214 00 00, e-mail: [email protected], www.wybenga-advocaten.nl SAL ARIS RENDEMENT 6-2014 21
© Copyright 2025 ExpyDoc