HET SELECTIE-INTERVIEW – leidraad

HET SELECTIE-INTERVIEW –
leidraad
Inspiratiesessie HRwijs: een
selectieprocedure opzetten
Donderdag 18 september 2014 – Leuven
Nancy Cantens
Inhoud
L e i d r a a d s e l ec t i e -i n te r v i ew
1.
2.
3.
4.
5.
6.
p. 2
O n t h a a l & i nt r o d u c t ie
V r a a g s t e l l i n g : v e r le d e n e n h e d e n
V r a a g s t e l l i n g : to e k o m s t
C o m p e t e nt i e g e r i c ht e v r a g e n
O r g a n i s a t i e e n d e f u nc t i e
Afronden
Nancy Cantens –
- www.upgrading.be
L e i d r a a d s e l ec t i e -i n te r v i ew
1. Onthaal & introductie

De interviewer geeft een korte voorstelling van zichzelf en de organisatie:
 Ontstaan
 Omvang
 Structuur
 Plaats van de vacante functie in de organisatie + reden van vacature
 Leidinggevende
 Sfeer / cultuur


De interviewer licht de structuur van de sollicitatieprocedure toe.
Motiveer het belang van een open gesprek + notities

Introductievraag: Op welke manier hebt u de organisatie/ de vacature leren kennen?
2. Vraagstelling: verleden en heden (STAR)
Opleiding
−
−
Welke opleiding heeft u genoten? Waarom deze keuze? Welke resultaten hebt u bereikt?
 Als u vandaag opnieuw kon kiezen, zou u dezelfde opleiding volgen (waarom wel of niet)?
Welke ambities had u toen u aan de opleiding begon, wat waren uw verwachtingen naar de
toekomst? Aan welke job en werkomgeving dacht u?
Werkervaringen (per relevante vorige werkgever!)
−
−
−
In wat voor organisatie werkte u? Wat waren de activiteiten? Was het een grote organisatie? Hoe was
het georganiseerd? Welke sfeer/cultuur heerste er?
Wat waren uw taken, wat voor jobs heeft u gedaan, welke en hoe ver gingen uw
verantwoordelijkheden?  als ik u zou volgen met een camera wat zou ik u zoal zien doen?
Welke acties heeft u precies ondernomen om uw taken uit te voeren? Kunt u hiervan een concreet
voorbeeld geven?
−
Was het een solo-positie of in werkte u voornamelijk in een team?
−
Aan wie moest u rapporteren/verantwoording afleggen?
−
Had u veel vrijheid of was er een duidelijke lijn en structuur?
−
Waar heeft u het liefst gewerkt en waarom?
−
Waarom bent u veranderd? Waarom wilt u nu veranderen?
−
Wat was er belangrijk in uw vorige jobs, wat waren kritische parameters (evaluatiecriteria)?
−
−
Welke directe resultaten hebt u bereikt in uw vorige jobs? Wat was het effect? Bent u kunnen
doorgroeien?
Over welke verwezenlijkingen (werk/privé) uit het verleden bent u trots? Welke dingen zou u nog
steeds opnoemen als ik u dezelfde vraag binnen 10 jaar zou stellen?
Persoonlijke interesses, vrije tijd
−
Welke activiteiten doet u in uw vrije tijd? Wat zijn uw hobby’s?
−
Draagt u hier verantwoordelijkheden: bv. bestuur in een vereniging
p. 3
Nancy Cantens –
- www.upgrading.be
3. Vraagstelling: toekomst
Motivatie & verwachtingen


Waarom solliciteert u voor deze job? Wat spreekt u aan in de advertentie? Wat spreekt u minder
aan? Waarom wilt u voor onze organisatie werken?
Wat verwacht u van deze job/het takenpakket? (zo kunt u controleren of de kandidaat een realistisch
beeld heeft van de job).

Wat zijn uw korte/lange termijn ambities?

Wat is voor u belangrijk qua werkomgeving/jobinhoud om u tevreden en gemotiveerd te houden?
 waar zou u op afknappen?
 ook vragen naar: sfeer, soort van leidinggevende

Wat als ik uw familie/vrienden zou opbellen en vragen mij u te omschrijven in 10 seconden, wat
zouden ze antwoorden?
 wat zijn minder positieve punten van uzelf?
 welke werkpunten kreeg u van uw vorige leidinggevenden?
4. Competentiegerichte vragen (STAR)
De interviewer stelt hier een aantal competentiegerichte vragen volgens de principes van de STARmethodiek.
5. Organisatie en de functie

De interviewer beschrijft de organisatie, de functie, de uitdagingen….

Wat zijn uw loonsverwachtingen (of marges waarbinnen deze zouden moeten vallen)?
 huidig loonpakket

Hebt u nog vragen over de functie of de organisatie?
6. Afronden

Hoe snel bent u beschikbaar?

Bent u nog elders aan het solliciteren? Indien u daar verder in het selectieproces staat en u moet
beslissen geeft u dan een seintje?

Zijn er zaken die we niet besproken hebben en die u ons nog wilt meegeven?
Breng de kandidaat op de hoogte wanneer hij/zij een antwoord van u kunt verwachten (positief of
negatief).
Altijd goed doorvragen:
 Waarom?
 Kan je een voorbeeld
geven?
p. 4
Nancy Cantens –
- www.upgrading.be

Download Report