Ontwikkelingen in de sociale

NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
INHOUDSOPGAVE
1
WAT IS ARBEIDSONGESCHIKTHEID?
1.1
ARBEIDSONGESCHIKTHEID GEDURENDE DE LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE .............................................. 2
1.1.1 Arbeidsongeschiktheid niet ten gevolge van ziekte of gebrek ................................................... 2
ARBEIDSONGESCHIKTHEID IN DE ZIN VAN DE WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA) ....... 2
WANNEER EINDIGT DE ARBEIDSONGESCHIKT BINNEN DE LOONDOORBETALINGS-PERIODE ............................ 3
1.3.1 Hersteldmelding op basis van loonwaarde ............................................................................. 3
1.2
1.3
2
2
WAT KAN DE WERKGEVER VAN ZIJN BEDRIJFSARTS VERWACHTEN
2.1
2.5
BEDRIJFSARTS STELT ZIEKTE VAST EN WELKE PASSENDE ARBEID MOGELIJK IS ............................................ 4
2.1.1 Laat bedrijfsarts werken met de functionele mogelijkheden lijst (FML) ...................................... 4
2.1.2 Wat is verschil tussen passende arbeid en arbeidstherapeutisch werken ................................... 5
2.1.3 Het opbouwen van uren binnen arbeidstherapeutische werk .................................................... 5
WERKEN CONFORM DE STECR-RICHTLIJNEN EN DE RICHTLIJNEN VAN DE NVAB ......................................... 6
INSCHATTING VAN DE BEDRIJFSARTS OVER MEDEWERKING VAN WERKNEMER ............................................. 6
VERWACHT EEN ACTIEVE HOUDING VAN DE BEDRIJFSARTS ..................................................................... 6
2.4.1 Criteria voor GDBM ............................................................................................................ 7
2.4.2 Verwacht dat een bedrijfsarts de grenzen opzoekt ................................................................. 7
DE ROL VAN DE BEDRIJFSARTS ......................................................................................................... 7
3
WAT VERWACHT HET UWV VAN DE WERKGEVER
4
MEDISCHE DOSSIERS EN GEGEVENSOVERDRACHT
4.1
4.2
4.3
WET WGBO .............................................................................................................................. 10
INZAGE IN HET MEDISCH DOSSIER .................................................................................................. 10
GEGEVENSOVERDRACHT MET EN ZONDER TOESTEMMING ...................................................................... 10
5
VOORBEELD VAN EEN FUNCTIONELE MOGELIJKHEDEN LIJST (FML)
12
6
INFORMATIE OVER DE NVAB EN STECR
21
6.1
NEDERLANDSE VERENIGING VOOR ARBEIDS- EN BEDRIJFSGENEESKUNDE (NVAB) ................................... 21
6.1.1 Samenwerking tussen zorgprofessionals geïnitieerd vanuit de NVAB ....................................... 22
STECR RICHTLIJN ARBEIDSCONFLICTEN ......................................................................................... 22
2.2
2.3
2.4
6.2
1
4
8
10
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
1
WAT IS ARBEIDSONGESCHIKTHEID?
Allereerst is het goed om onderscheid te maken in de definitie van arbeidsongeschiktheid in het kader van het
recht op loondoorbetaling bij ziekte (kortweg recht op ziekengeld) en de definitie van arbeidsongeschiktheid
binnen de WIA.
1.1
Arbeidsongeschiktheid gedurende de loondoorbetaling bij ziekte
De definitie van ziekte in het kader van recht op ziekengeld luidt: indien werknemer niet in staat is tot het
verrichten van zijn arbeid als rechtstreeks objectief vast te stellen ten gevolge van ziekte of gebrek.
De ziekte of gebrek moet dus kwalificeerbaar zijn. De bedrijfsarts moet het vast kunnen stellen en ook nog
kunnen objectiveren. Indien de diagnose nog niet helder is, dan is er eerst tijd nodig om een diagnostisch
traject te starten. Dus het objectiveren kan eerst even tijd kosten. Iemand geeft aan zich bijzonder vermoeid te
voelen en heeft bloed laten afnemen. Binnen twee weken komt de uitslag. Als dat het niet is, kan nog een
ander onderzoek worden opgestart. Echter, ongeveer een maand later dient de vermoeidheid geobjectiveerd te
zijn, anders is er geen grond meer voor de ziekmelding en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Stel
dat er een maand later geen reden voor de vermoeidheid aan te geven is, dan is de ziekte niet te objectiveren
en komt de ziekmelding en het recht op ziekengeld te vervallen.
1.1.1 Arbeidsongeschiktheid niet ten gevolge van ziekte of gebrek
Er bestaat ook arbeidsongeschiktheid niet ten gevolge van ziekte of gebrek. Bekende voorbeelden zijn:

onverenigbaarheid van karakters (arbeidsconflict)

onvoldoende kwalificaties

boventalligheid

relatieve overbelasting (ploegendienst, reistijd)

overlijden of ernstige ziekte van een dierbare
Bedrijfsartsen gaan hier zeer verschillend mee om. Indien iemand zich ziek meldt, maar waarbij de ziekte niet
het gevolg is van ziekte of gebrek, dan is er officieel geen grond voor loondoorbetaling door de werkgever.
Een voorbeeld: een werkneemster is seksueel geïntimideerd door haar leidinggevende. Ze is wel
arbeidsongeschikt, maar niet door ziekte of gebrek. Een advies kan zijn om met elkaar in gesprek te gaan,
bijvoorbeeld met inzet van derden. De werkneemster krijgt gedurende een korte periode betaald verlof, maar
de ziekmelding gaat bijvoorbeeld na 1 week van tafel. Er is dan ruimte om afspraken te maken over een
eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst of dat de werkneemster besluit om weer aan het werk te
gaan.
Voor een afkoelperiode van een week moet het wel echt ergens om gaan. Dus probeer je in het conflict in te
leven. Indien een werknemer zich uit onvrede ziek meldt, bijvoorbeeld omdat hij een loonsverhoging heeft
gekregen van 2,5%, terwijl hij een verhoging van 4% had verwacht, dan kan een werknemer per direct
arbeidsgeschikt verklaard worden. Kortom, het conflict moet wel ergens over gaan.
Een man van 62 jaar werkt binnen een vijf-ploegenrooster. Hij trekt dat niet meer. Hij gaat steeds slechter
slapen en raak oververmoeid en uit zijn concentratie. Hij meldt zich ziek en meldt zich bij de bedrijfsarts. Dat
hij zijn werk niet meer kan doen als gevolg van de verschillen in ritme is een feit. Hij kan niet het werk blijven
doen maar niet als gevolg van ziekte of gebrek. Het feit dat hij het werk niet meer aan kan is een fysiologisch
gegeven. Dus de ziekmelding gaat van tafel en het probleem wordt teruggelegd bij de werkgever.
Ze zullen dan met elkaar in gesprek moeten gaan, over bijvoorbeeld een aanpassing van het rooster.
Werknemer heeft echter geen recht meer op loondoorbetaling wegens ziekte.
1.2
Arbeidsongeschiktheid in de zin van de Wet Werk en Inkomen naar
arbeidsvermogen (WIA)
Bij de WIA-beoordeling geldt als uitgangspunt gangbare arbeid. Gangbare arbeid is ‘algemeen geaccepteerde
arbeid’ waarmee de verzekerde nog het meeste geld kan verdienen. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt
2
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
bij gangbare arbeid bepaald op basis van het procentuele verschil tussen hetgeen hij vroeger verdiend heeft
(maatmanloon) en zijn resterende verdiencapaciteit met gangbare arbeid.
In formulevorm bedraagt de mate van arbeidsongeschiktheid:
Maatmanloon -/- resterende verdiencapaciteit
--------------------------------------------------------------Maatmanloon
* 100%
Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid komt een werknemer al dan niet in de WIA. De volgende
uitkomsten zijn mogelijk:
1.
Niet gerechtigd voor de WIA: personen die een loonverlies hebben minder dan 35%.
2.
Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35-80% loonverlies). Zij hebben recht op de regeling Werkhervatting
Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
3.
Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt: bij personen met een MEER dan geringe kans op herstel
of personen die wel kunnen werken maar daarbij een loonverlies hebben van 80% of meer. Voor hen
geldt de WGA.
4.
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Zij komen in de regeling Inkomensvoorziening Volledig
Arbeidsongeschikten (IVA).
In het naslagwerk wet- en regelgeving van Marjol Nikkels vindt u meer informatie over deze verschillende
situaties.
1.3
Wanneer eindigt de arbeidsongeschikt binnen de loondoorbetalingsperiode
De vraag is wanneer iemand zijn arbeidsongeschiktheid weer eindigt binnen de eerste twee verzuimjaren:
Dit is mogelijk indien betrokkene:
1.
Weer volledig zijn eigen werk gaat doen
2.
Besluit om blijvend ander werk te doen (bijvoorbeeld nieuwe arbeidsovereenkomst voor passende
arbeid)
3.
De wachttijd van 104 weken volmaakt en UWV doet uitspraak over arbeidsongeschiktheid in de zin van
de WIA
1.3.1 Hersteldmelding op basis van loonwaarde
Indien iemand nog niet zijn eigen werk kan verrichten, kan er wel sprake zijn van gedeeltelijk herstel. Indien
iemand in andere passende arbeid weer aan het werk gaat, dan kan er een gedeeltelijk hersteldmelding worden
gedaan. De basisregel hiervoor is om dit te koppelen aan de loonwaarde van de andere functie.
Stel: iemand verdient € 30.000,- met zijn eigen werk. Hij is ziek voor eigen werk, maar kan wel met andere
passende arbeid € 20.000,- verdienen. Dan kan deze persoon voor 66% beter worden gemeld.
De vraag doet zich voor of iemand nog ziek is in de betekenis van het recht op ziekengeld, indien hij in
passende arbeid evenveel kan verdienen als in zijn oude eigen werk. Ja, iemand blijft arbeidsongeschikt voor
zijn eigen werk. Een volledige hersteldmelding is niet op zijn plaats. Er kan voor gekozen worden om het
verzuimdossier door te laten lopen op basis van bijvoorbeeld 1% ziekte.
Waarom toch iemand voor 1% ziek houden? Het is voor de persoon niet eerlijk om hem beter te melden, want
hij is formeel ziek voor zijn eigen werk.
Binnen de eerste twee ziektejaren heeft de persoon nog wel recht op terugkeer in zijn oude baan. De
werkgever moet dus het Poortwachterproces blijven doorlopen. De enige uitzondering is dat de werknemer het
er zelf mee eens is om een andere arbeidsovereenkomst te ontvangen voor de passende baan (waarmee hij
evenveel verdient dan zijn oude baan).
Conclusie: In de eerste twee verzuimjaren (wachttijd voor de WIA) gaat het er sec om of je wel of niet je eigen
werk kunt doen. Na de wachttijd is er alleen sprake van arbeidsongeschiktheid indien er sprake is van een
terugval in verdienvermogen (=WIA beoordeling).
3
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
2
2.1
WAT KAN DE WERKGEVER VAN ZIJN BEDRIJFSARTS VERWACHTEN
Bedrijfsarts stelt ziekte vast en welke passende arbeid mogelijk is
Het is als casemanager belangrijk om kritisch te zijn op het functioneren van de bedrijfsarts. Er is veel
kwaliteitsverschil tussen bedrijfsartsen waar het gaat om de aanpak van verzuim en de advisering richting de
werkgevers.
Allereerst stelt de bedrijfsarts vast of er sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van het recht op
ziekengeld. Dus ten gevolge van ziekte of gebrek die objectiveerbaar is. Het is vervolgens van belang dat de
bedrijfsarts de beperkingen aangeeft die de werknemer heeft. Beperkingen kunnen zijn concentratieproblemen,
rugklachten, niet kunnen traplopen, geen belasting op de knieën etc.
Een voorbeeld:
Een werknemer meldt zich ziek vanwege pijn in de rug. Bij de bedrijfsarts meldt hij dat zijn huisarts denkt dat
hij een hernia heeft en over 8 weken volgt er een MRI scan. Veel bedrijfsartsen wachten dan eerst de uitslag
van de MRI scan af. Nog los van het feit dat er wachtlijstbemiddeling mogelijk is zodat de MRI scan eerder
wordt uitgevoerd, is het de vraag of het juist is om op de uitslag van dit onderzoek te wachten. De diagnose is
in dit voorbeeld niet van invloed of de werknemer wel of niet arbeid kan verrichten. De bedrijfsarts moet puur
kijken naar wat de beperkingen van de werknemer op het moment zijn dat hij hem ziet. Een uitslag van een
toekomstig onderzoek speelt daarbij geen rol. Het enige dat de bedrijfsarts hoeft te zeggen is of er beperkingen
zijn ten aanzien van de belasting op zijn rug en of er op dat moment wel of niet mogelijkheden zijn tot het
verrichten van arbeid. Van een bedrijfsarts mag verwacht worden dat hij in dit voorbeeld aangeeft dat de
persoon bijvoorbeeld op dit moment al 3 uur zittend werk kan doen en dat persoon dus geschikt wordt
verklaard voor passende arbeid.
Tip: ga niet de inhoud van het werk van de bedrijfsarts ter discussie stellen. De kernvraag is ‘heeft de man wel
of niet mogelijkheden tot het verrichten van arbeid’.
Van beperkingen naar de mogelijkheden
Het is niet de bedoeling dat de bedrijfsarts allerlei mogelijkheden omschrijft wat iemand nog kan doen. De kern
is dat indien de beperkingen vastgesteld zijn, daaruit dan gedestilleerd kan worden wat de werknemer nog wel
kan doen. Dus vastgesteld wordt dat iemand zijn linkerhand niet mag gebruiken. Dan hoeft er niet omschreven
te worden wat hij nog wel allemaal met zijn rechterhand kan doen. De beperking ligt vast en dan is het aan de
werkgever en de werknemer om daar samen invulling aan te geven. Een apotheker kan niet zelf meer de
medicijnen klaarmaken, maar kan nog wel instructies geven aan de leerling-apothekers.
Stel dat een sales- of marketingman niet meer kan autorijden. Dit betekent niet dat hij helemaal niet meer
hoeft te werken. Werkgever en werknemer moeten dan gaan kijken wat hij vanaf het huisadres of vanaf het
werkadres zou kunnen doen. Het enige wat dan geregeld moet worden is vervoer van huis naar werk. In de
beginperiode moet de passende arbeid wel passen bij de functie die persoon deed. Het is niet de bedoeling dat
de werknemer vanaf de eerste verzuimdag al de planten water gaat geven. De salesman kan wel direct
passend op de commerciële binnendienst aan het werk of aan het werk om telefonisch zijn klanten te
benaderen.
2.1.1 Laat bedrijfsarts werken met de functionele mogelijkheden lijst (FML)
In hoofdstuk 4 is een onderverdeling gegeven van de zes rubrieken van de FML (functionele mogelijkheden
lijst). Aan de hand van deze zes rubrieken kunnen de beperkingen worden aangegeven.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Persoonlijk functioneren
Sociaal functioneren
Omgevingseisen
Dynamisch handelen
Statische houdingen
Werktijden.
Iemand met spanningsklachten, is bijvoorbeeld beperkt in zijn persoonlijk functioneren. Stel dat een persoon in
zijn concentratie zeer beperkt is, dan moet er werk gezocht worden waarbij de concentratie niet nodig is.
4
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
2.1.2 Wat is verschil tussen passende arbeid en arbeidstherapeutisch werken
Werken op arbeidstherapeutische basis wordt in de praktijk vaak gebruikt. Het is bedoeld voor de situaties dat
de bedrijfsarts nog niet goed kan inschatten of de persoon wel of niet belastbaar is. Als dat namelijk wel
duidelijk is, dan kun je direct spreken over inzetten van passende arbeid. Op het moment dat de belastbaarheid
nog niet duidelijk is, dan kan een persoon het werk op arbeidstherapeutische basis gaan proberen. In deze
periode blijft hij of zij wel volledig arbeidsongeschikt gemeld staan. De werknemer zelf kan elk moment zeggen,
het gaat niet dus ik ga naar huis. En als het wel gaat, kan de persoon wellicht zelf wat meer op zich nemen. Het
werken op arbeidstherapeutische basis is bedoeld voor korte periodes, bijvoorbeeld een week of twee. Daarna
zijn er eigenlijk twee mogelijkheden:
a)
Het is goed gegaan. Het werken op arbeidstherapeutische basis wordt omgezet in werken in passende
arbeid voor x-aantal uur per dag
b)
Het is niet goed gegaan, dan spreken we over een mislukte re-integratie.
Er zijn situaties waarbij iemand gedurende bijvoorbeeld 6 maanden arbeidstherapeutisch aan het werk is. Dit is
onzinnig. Veelal wordt dit gedaan om in die periode ook nog een uitkering van de ziekengeldverzekering te
ontvangen. Officieel staat de persoon immers nog volledig arbeidsongeschikt gemeld en keert de verzekeraar
uit, terwijl er wel een arbeidsprestatie wordt geleverd.
Vervangend werk wordt vaak als arbeidstherapeutisch werk benoemd. Dit is veelal niet correct. Vervangend
werk is gewoon passende arbeid indien de belastbaarheid van de persoon het toelaat en het werk het eerste
half jaar van ziekte ook redelijkerwijs aansluit bij het niveau van zijn eigen werk. Daarna worden de spelregels
al wat ruimer en zijn de werkzaamheden van een lager niveau ook passende arbeid. Vervangend werk wordt
richting de werknemer als arbeidstherapeutisch werk benoemd omdat dit minder zwaar overkomt.
2.1.3 Het opbouwen van uren binnen arbeidstherapeutische werk
Veel bedrijfsartsen werken vanuit het principe dat iemand weer aan de gang gaat voor een paar uur in de week
en dat wordt vervolgens geleidelijk aan opgebouwd. Elke twee weken weer wat uren erbij. De bedrijfsarts zegt
daarbij dat het arbeidstherapeutisch is. Als casemanager kun je je kritisch afvragen of er een medische
verklaring is, waarom iemand bijvoorbeeld twee uur per dag gaat werken in plaats van vier uur per dag. Wat
maakt het dat vier uur werken medisch gezien niet haalbaar zou zijn? Dit is medisch vrijwel niet te verklaren.
Stel Carla werkt normaliter 40 uur per week:
Maandag
: 8 uur
Dinsdag
: 8 uur
Woensdag
: 8 uur
Donderdag
: 8 uur
Vrijdag
: 8 uur
Normaal zit tussen elke werkdag 16 uur hersteltijd. Nu zegt de bedrijfsarts dat Carla weer geschikt is om vanaf
maandag drie maal per week vier uur te werken. In dit voorbeeld wordt daarbij uitgegaan van 44 uur
hersteltijd.
Een urenbeperking kan gegeven worden vanuit drie verschillende invalshoeken:
a)
Energetisch: iemand met de ziekte van Pfeiffer, die houdt geen hele dag werken vol.
b)
Beschikbaarheid: tengevolge van een medische behandeling, kan niet een volledige dag gewerkt worden
(bijvoorbeeld nierdialyse).
c)
Preventief: er zijn situaties denkbaar waarin voltijds werken zal leiden tot overbelasting.
Deze criteria komen uit de richtlijn urenbeperking of richtlijn werktijden die het UWV hanteert. Het UWV is daar
streng in. Uitgangspunt is dat als er al met een urenbeperking wordt gewerkt, dit theoretisch gesproken vlot
opgebouwd dient te worden. Een urenbeperking op basis van energetische of preventieve redenen is per
definitie tijdelijk. Een advies om maximaal drie dagen te werken, kan volgens deze richtlijn alleen gegeven
worden indien het gaat om beschikbaarheid of vanuit de invalshoek preventief.
Veelal is een opbouwschema nergens medisch op gebaseerd. In de praktijk blijkt dat een dergelijk
opbouwschema het resultaat is van onderhandeling.
5
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
Als casemanager kun je aan de bedrijfsarts vragen op basis van welke invalshoek er gekozen wordt voor zo’n
forse urenbeperking. Een bedrijfsarts dient dit te omschrijven in zijn werkhervattingsadvies.
Een andere passende vraag is hoe een bedrijfsarts naar de prognose van deze beperkingen kijkt. Volg een
bedrijfsarts dus kritisch en haal hem daarmee uit de vergemakkelijkheidszone.
2.2
Werken conform de Stecr-richtlijnen en de richtlijnen van de NVAB
Als casemanager kun je van de bedrijfsarts verwachten dat hij werkt conform de Stecr-richtlijnen en de
richtlijnen van de NVAB. De NVAB is de wetenschappelijke beroepsvereniging voor bedrijfsartsen.
Binnen de richtlijnen wordt verwoord wat de beste behandeling is (deze zijn goed onderbouwd). Huisartsen en
specialisten hadden dergelijke richtlijnen al. Sinds 2001 werken ook de bedrijfsartsen met dergelijke richtlijnen.
De richtlijnen zijn nog vrij traag en kunnen vaak sneller worden gevolgd. Een bedrijfsarts mag van de
richtlijnen afwijken, indien hij of zij dit goed beargumenteert.
Een bekend voorbeeld is de Stecr-richtlijn voor arbeidsconflicten. Bij een arbeidsconflict werkt de gewone
verzuimbegeleidingsprocedure (poortwachter) niet. Bedrijfsartsen zijn dan te snel geneigd de problemen te
medicaliseren. De Stecr-richtlijn zegt als eerste ‘inventariseer wat het probleem is’. Stel vast of het een
daadwerkelijk conflict is. Is het een conflict dat nergens over gaat, dan kan direct de arbeidsgeschiktheid
vastgesteld worden. Ligt er daadwerkelijk een conflictprobleem, dan heeft de werknemer maximaal 2 weken
recht op een time-outperiode om tot een oplossing voor het probleem te komen. Binnen de time-outperiode
wordt geprobeerd om verdere escalatie van het conflict te voorkomen. Hiervoor kunnen niet-medische
interventies worden ingezet, zoals bemiddeling (mediation), loopbaaninterventie, organisatiekundige
interventies of juist individuele interventies. Na de time-out periode moet duidelijk zijn:

we proberen er samen uit te komen OF

we nemen afscheid van elkaar (einde dienstbetrekking).
Indien de time-outperiode voorbij is, verklaart de bedrijfsarts de werknemer weer arbeidsgeschikt. Een enkele
keer komt het voor dat mensen na de time-outperiode ook echt ziek zijn en dan zal het gewone
poortwachtertraject gevolgd moeten worden.
Meer informatie over de richtlijnen kunt u vinden op WWW.STECR.NL en WWW.NVAB.ARTSENNET.NL
In hoofdstuk 5 wordt meer informatie over de NVAB gegeven.
2.3
Inschatting van de bedrijfsarts over medewerking van werknemer
Van een bedrijfsarts mag ook verwacht worden dat hij een uitspraak doet over de inzet van de werknemer,
vooral in situaties dat er sprake is dat de werknemer zijn herstel belemmert. We nemen als voorbeeld een
depressieve werknemer. De werknemer weigert om medicijnen in te nemen. Dit recht heeft de hij. Dan is een
goed alternatief om te starten met psychotherapie. Dit wil hij ook niet. Hij wil alleen naar een iriscopist. Dan is
het reëel dat de bedrijfsarts aan de werkgever of casemanager meldt, dat hij niet meewerkt aan het herstel.
Het is dan vervolgens aan de werkgever of hij daar consequenties aan verbindt. Een werkgever heeft namelijk
dan het recht om de loondoorbetaling te staken. Een werkgever kiest er vaak eerst voor om de re-integratie
inspanning van de werknemer voor te leggen aan het UWV voor een deskundigenoordeel. Het staken van de
loondoorbetaling kan snel leiden tot een arbeidsconflict.
2.4
Verwacht een actieve houding van de bedrijfsarts
Iemand meldt zich ziek omdat het kaarsje uit is gegaan. Hij voelt zich opgebrand en oververmoeid. Vooral bij
dergelijke psychische klachten kan door een passieve bedrijfsarts iemand voor minimaal 3 maanden uit de
running zijn, zonder dat er sprake is van GDBM. GDBM staat voor geen duurzaam benutbare mogelijkheden.
Stel dat de werknemer zegt dat hij van zijn huisarts nog niet mag werken omdat hij rust moet houden. Het is
belangrijk om onderscheid te maken tussen de rolverdeling van de huisarts en de bedrijfsarts. De huisarts gaat
over gezondheid en ziekte. De bedrijfsarts gaat over gezondheid en arbeid (zie ook de volgende paragraaf). Op
basis van iemands gezondheidssituatie bepaalt de bedrijfsarts de mogelijkheden tot arbeid en niet de huisarts.
Het komt sporadisch voor dat bedrijfsartsen moeite doen om alle ziektegegevens bij de huisarts op te vragen.
Dit komt veelal pas in beeld bij het samenstellen van het medisch dossier.
6
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
Een actieve bedrijfsarts vraagt wel de medische stukken op om zodoende op goede wijze in te schatten wat de
beperkingen zijn, zodat ook de mogelijkheden duidelijk worden.
Voorkom als casemanager dat een bedrijfsarts alleen maar wacht op het resultaat van een behandeling en
daarna pas de werknemer weer ziet. Het gaat erom dat op elk moment in beeld is wat iemand nog kan doen.
Tenzij er daadwerkelijk sprake is van een situatie GDBM.
2.4.1 Criteria voor GDBM
Iemand kan officieel alleen maar drie maanden volledig thuis zijn indien er sprake is van GDBM.
De criteria voor GDBM zijn:

Ontbreken lichamelijke zelfredzaamheid

Opname

Levensverwachting < 1 jaar

Verslechtering < 3 maanden

Ontbreken psychische zelfredzaamheid
In situaties als bv. chemotherapie, waarbij er sprake is dat het steeds slechter gaat, is er wel sprake van
GDBM. In een situatie dat iemand oververmoeid is niet.
2.4.2 Verwacht dat een bedrijfsarts de grenzen opzoekt
Een criterium voor het selecteren van de bedrijfsarts is of hij of zij wel eens werknemers heeft die een second
opinion bij het UWV aanvragen. Een bedrijfsarts die nog nooit te maken heeft gehad met een second opinion
laat zich wellicht te makkelijk leiden tot de weg van de minste weerstand. Hoe vaak komt het voor dat een
bedrijfsarts van mening is dat de werknemer arbeidgeschikt is, maar de werknemer blijft er bij dat hij
arbeidsongeschikt is. De bedrijfsarts geeft zijn mening door aan de werkgever en indien de werknemer niet op
het werk verschijnt, heeft de werkgever de mogelijkheid om de loondoorbetaling te staken. Voordat een
werkgever dit doet, kan hij desgewenst eerst een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen.
Indien ook die van mening is dat de werknemer arbeidsgeschikt is, doet de werkgever er verstandig aan om de
loondoorbetaling op te schorten. De werknemer kiest er dan vaak voor om de weg naar het UWV af te leggen
om een deskundigenoordeel (second opinion) aan te vragen. Stel dat het UWV de werknemer in het gelijk stelt,
dan gaan werkgevers veelal automatisch weer het loon doorbetalen. Dit lijkt logisch, maar is lang niet altijd het
geval. De beste stap op dat moment is om de werknemer terug te sturen naar de bedrijfsarts die opnieuw een
standpunt vaststelt, rekening houdend met het advies van het UWV. We moeten ons namelijk realiseren dat
degene die het deskundigenoordeel bij het UWV heeft uitgevoerd ook niet altijd de wijsheid in pacht heeft. De
bedrijfsarts kan dan vervolgens aan de verzekeringsarts van het UWV kritische vragen gaan stellen op basis
waarvan hij of zij de werknemer arbeidsongeschikt vindt. Indien hij daar niet een bevredigend antwoord op
krijgt, kan de bedrijfsarts gewoon bij zijn mening blijven dat de werknemer volgens hem arbeidsgeschikt is.
Blijft de werkgever de loondoorbetaling staken, dan zal de werknemer naar de kantonrechter gaan.
Dan komt het er op aan wie het beste dossier heeft.
2.5
De rol van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts werkt onafhankelijk van werkgever en werknemers. Dit is vastgelegd in de Arbowet en een
professioneel statuut. De positie van de bedrijfsarts staat tussen de gezondheidszorg en het bedrijf in. Een
bedrijfsarts adviseert het bedrijf over gezondheidsrisico’s en noodzakelijke interventies over hetgeen nodig is
om de werknemer het werk te laten hervatten. Waar mogelijk adviseert de bedrijfsarts ook preventief om
onnodig verzuim te voorkomen. Het advies kan ook betrekking hebben op beroepsgebonden aandoeningen.
Aan de werknemer geeft hij therapeutische adviezen en verwijst hij door naar de dienstverleners. De
bedrijfsarts schrijft zelfden medicijnen voor, maar het zou wel mogen.
De bedrijfsarts heeft een beroepsgeheim. Het beroepsgeheim vindt zijn grondslag in het recht van de patiënt op
geheimhouding van zijn persoonlijke gegevens. Dit recht op bescherming van de privacy ligt besloten in artikel
10 van de Grondwet en is ondermeer ook geregeld in het BW (Burgerlijk Wetboek). De bedrijfsarts mag echter
wel de inlichtingen verstrekken die voor het vaststellen van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever van
belang zijn. Dit is aangegeven in de memorie van toelichting bij de WULbZ (Wet uitbreiding loondoorbetaling bij
ziekte). Voor meer informatie hierover zie hoofdstuk 4.
7
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
3
WAT VERWACHT HET UWV VAN DE WERKGEVER
Binnen het re-integratieverslag wordt alles samengevoegd wat binnen de twee verzuimjaren gebeurd is. Uit het
verslag moet blijken welke acties de werkgever en de werknemer hebben ondernomen om te komen tot
terugkeer in het werk. Ook moet het verslag een aantal administratieve en inhoudelijke gegevens bevatten
over het bedrijf, de werknemer en het verzuim. Het UWV toetst op basis van het re-integratieverslag of
werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie hebben gedaan. Bij de beoordeling gelden twee
toetsingscriteria vanuit het UWV:
a)
Is het re-integratieverslag volledig (compleet)?
b)
Kent de re-integratie een bevredigend resultaat? Dit is het geval indien iemand werkt op basis van 65%
van zijn loonwaarde.
Voordat er een inhoudelijke beoordeling plaatsvindt, beoordeelt een werknemer van het UWV of het verslag
volledig is, oftewel zitten alle gevraagde stukken erin, zoals:

De noodzakelijke administratieve gegevens van de werknemer, werkgever en de arbodienst.

Gegevens over de aard van het bedrijf en de werkgever.

Gegevens over de functie van de werknemer.

Gegevens over de bekwaamheden van de werknemer.

De datum van de eerste ziektedag.

Het oordeel en het advies van de arbodienst.

Het plan van aanpak, inclusief alle bijstellingen.

De meest recente evaluatie van het plan van aanpak.

Een actueel oordeel over de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en werkgever, te geven door de
werkgever en de arbodienst.

Een actueel oordeel van de arbodienst over de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer met
betrekking tot het werk.

Een actueel oordeel van de arbodienst en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij
de werkgever.

Een oordeel van de werknemer over de inhoud van alle bovengenoemde punten.
Vanuit de bedrijfsarts (arbodienst) dienen er dus minimaal de volgende stukken te zitten:

Probleemanalyse en advies arbodienst (inclusief bijstelling en in week 89 nog een Actueel Oordeel).

Het procesdossier van de arbodienst (inclusief alle evaluaties). Vooral dit dossier wordt naast
probleemanalyse en plan van aanpak door arbeidsdeskundige gebruikt om beeld te krijgen van verloop
van de re-integratie. Dit is vooral bij onvoldoende resultaat van belang

Medische informatie – ook behandeling adviezen van curatieve sector – CAS code (Cas is een
coderingscode, bv. overspannen is P619), datum eerste onderzoek, klachten bij ziekmelding,
behandeling en adviezen curatieve sector, werkdiagnose.

Indien van toepassing de onderbouwing van situatie GDBM (geen duurzaam benutbare mogelijk-heden).
Indien het dossier volledig is (alle stukken), dan gaat het dossier door naar de arbeidsdeskundige die het
resultaat beoordeeld. Is het een bevredigend resultaat, dan is er geen sanctie. Een resultaat is bevredigend
indien de werknemer voor tenminste 65% van zijn loonwaarde werkt. Het dossier kan door naar de
verzekeringsarts die de werknemer gaat keuren. Indien het re-integratieresultaat niet bevredigend is, dan gaat
het UWV kijken of de werknemer of werkgever iets te verwijten valt. Het uitgangspunt is namelijk dat een ieder
binnen twee jaar gere-integreerd zou moeten zijn, tenzij er sprake is van GDBM. Een GDBM moet ook goed
onderbouwd worden.
De criteria voor GDBM zijn:

Ontbreken lichamelijke zelfredzaamheid

Opname

Levensverwachting < 1 jaar

Verslechtering < 3 maanden

Ontbreken psychische zelfredzaamheid
8
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
Is de GDBM niet voldoende onderbouwd, dan kan daar ook een sanctie voor worden gegeven indien het UWV
van mening is dat er wel mogelijkheden waren, maar deze niet benut zijn. Bedrijfsartsen zijn derhalve vrij
terughoudend in het vaststellen van GDBM.
Bij een onvoldoende re-integratie inspanning van de werkgever, kan een sanctie worden opgelegd. De sanctie
duur bedraagt 1 jaar extra loondoorbetaling. Deze periode kan verkort worden indien het probleem (de
tekortkoming) alsnog wordt opgelost.
9
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
4
MEDISCHE DOSSIERS EN GEGEVENSOVERDRACHT
De bedrijfsarts heeft geregeld informatie van de curatieve sector nodig om in te kunnen schatten wat de
beperkingen zijn. De werknemer moet daar de bedrijfsarts schriftelijk toestemming voor geven. De
zorgverleners mogen medische gegevens niet zonder toestemming afgeven. Ze hebben daarvoor een
beroepsgeheim. Het beroepsgeheim vindt zijn grondslag in het recht van de patiënt op geheimhouding van zijn
persoonlijke gegevens. Dit recht op bescherming van de privacy ligt besloten in artikel 10 van de Grondwet.
De gegevensoverdracht van medische gegevens is ondermeer geregeld binnen de wet WGBO (Wet
geneeskundige behandelingsovereenkomst) en de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP).
4.1
Wet WGBO
De Wet Geneeskundige behandelingsovereenkomst is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en regelt de relatie
tussen patiënt en zorgverlener (huisartsen, bedrijfsartsen, verpleegkundigen, orthopedagogen, psychologen,
verloskundigen, fysiotherapeuten, logopedisten, orthopedagogen et cetera). Wanneer een patiënt de hulp van
een zorgverlener inroept, ontstaat een geneeskundige behandelingsovereenkomst tussen hen.
De patiënt is opdrachtgever tot zorg, hetgeen gedefinieerd wordt als: onderzoek, het geven van raad en
handelingen op het gebied van de geneeskunst, die het doel hebben iemand van een ziekte te genezen, ziekte
te voorkomen of de gezondheidstoestand te beoordelen, of het verlenen van verloskundige bijstand.
De WGBO is dwingend recht, dat wil zeggen dat zorgverleners (of zorgverlenende instanties) en patiënten
onderling geen afspraken kunnen maken die in strijd zijn met de WGBO. In de WGBO zijn een aantal spelregels
vastgelegd, die voorheen in losse wetten en in rechterlijke uitspraken te vinden waren. Zo moet een patiënt de
zorgverlener altijd goed, eerlijk en volledig op de hoogte stellen van zijn problematiek. De zorgverlener heeft
alle informatie nodig om te komen tot een juiste prognose en behandelplan. De patiënt moet zo veel mogelijk
met de zorgverlener meewerken en adviezen opvolgen. De zorgverlener moet informatie geven over de ziekte,
de behandeling, de gevolgen en risico's van die behandeling en over eventuele alternatieve behandelingen. Als
een patiënt zegt bepaalde informatie niet te willen, dan krijgt hij die informatie niet, tenzij dit ernstig nadeel
voor hemzelf of anderen oplevert. In dat geval krijgt de patiënt toch die informatie van de zorgverlener.
4.2
Inzage in het medisch dossier
Elke patiënt heeft recht om zijn medisch dossier in te zien. Hierin staan alle gegevens die betrekking hebben op
de behandeling. Medische dossiers moeten minimaal 10 jaar bewaard blijven. Op verzoek van een patiënt kan
echter een dossier binnen 3 maanden vernietigd worden door de zorgverlener, tenzij dat in strijd is met de wet
of nadeel voor een ander dan de patiënt kan opleveren. Daarbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan
aandoeningen die mogelijk erfelijk bepaald zijn. De zorgverlener mag dan het verzoek om vernietiging van een
dossier naast zich neer leggen.
Elke patiënt heeft recht op bescherming van zijn privacy. De zorgverlener dient de privacy van de patiënt te
beschermen en te bewaren. Alles moet vertrouwelijk worden behandeld. Het medisch dossier is alleen ter
inzage aan de zorgverlener en degenen die betrokken zijn bij de behandeling. De zorgverlener mag geen enkele
informatie aan derden verstrekken (inclusief directe familie), tenzij de patiënt daar uitdrukkelijk toestemming
voor heeft gegeven of als de wet de zorgverlener daartoe verplicht, of als het informatie betreft ten behoeve
van wetenschappelijk onderzoek, maar dan alleen onder strikte voorwaarden.
4.3
Gegevensoverdracht met en zonder toestemming
De bedrijfsarts mag alleen met schriftelijke toestemming van de werknemer het medisch dossier overhevelen
naar het UWV, de curatieve sector en naar verzekeraars.
Gegevensoverdracht binnen de arbodienst is wel mogelijk. Dus van bedrijfsarts naar een andere bedrijfsarts
binnen de Arbodienst is geen probleem. Gaan de gegevens over naar een andere bedrijfsarts van een andere
arbodienst, dan zal de werknemer daar weer toestemming voor moeten geven.
10
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
Er zijn een aantal zaken die vanuit de arbodienst aan de werkgever doorgegeven mogen worden zonder
toestemming, omdat de wet dit voorschrijft. De bedrijfsarts mag namelijk wel de inlichtingen verstrekken die
voor het vaststellen van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever van belang zijn. Dit is aangegeven in de
memorie van toelichting bij de WULbZ (Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte). Het betreft de volgende
punten:

Conclusies inzake de arbeidsgeschiktheid van een werknemer

Advies inzake de re-integratie

De prognose van het herstel en terugkeer tot het eigen (of passende) werk
Toestemming van de werknemer is wel nodig voor de situaties dat er sprake is van:

Vangnet

Regres

Arbeidshandicap
11
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
5
VOORBEELD VAN EEN FUNCTIONELE MOGELIJKHEDEN LIJST (FML)
FUNCTIONELE MOGELIJKHEDENLIJST
Naam:
Diagnosecode: ................................................................................................
Laatste/huidige werk:
Werkhervatting...................................................................... (uren per week:...............)
Conclusie:
O De cliënt beschikt over duurzaam benutbare mogelijkheden
Toelichting:
O De cliënt is in staat om het eigen werk volledig uit te voeren
O De cliënt is in staat tot normaal functioneren (zie rubrieken)
O De cliënt heeft beperkingen ten opzichte van normaal functioneren (zie rubrieken)
O Anders, zie rapportage verzekeringsarts
O De cliënt beschikt niet over duurzaam benutbare mogelijkheden
Toelichting:
O De cliënt is sterk beperkt in het persoonlijk en/of sociaal functioneren (zie rubrieken I, II)
O De cliënt is opgenomen in ziekenhuis of AWBZ-erkende instelling
O De cliënt is bedlegerig (grootste deel van de dag en langdurig)
O De cliënt is in grote mate ADL-afhankelijk
O De cliënt heeft sterk wisselende mogelijkheden/verlies van mogelijkheden < 3 maanden - 1 jaar
RUBRIEK I: PERSOONLIJK FUNCTIONEREN
1. Concentreren van de aandacht
0 normaal, kan zich tenminste een half uur concentreren op één informatiebron (boek, docum. op tv of radio)
1 beperkt, kan zich niet langer dan een half uur concentreren op één informatiebron (krant, act. progr tv)
2 sterk beperkt, kan zich niet langer dan 5 minuten concentreren op één informatiebron (reclamefolder/spot)
2. Verdelen van de aandacht
O normaal, kan tenminste een half uur de aandacht verdelen over meerdere informatiebronnen (zich zelf verplaatsen met
auto/fiets in druk stadsverkeer)
1 beperkt, kan niet langer dan een half uur de aandacht verdelen over meerdere informatiebronnen (zich zelf verplaatsen met
auto/fiets in druk stadsverkeer)
2 sterk beperkt, kan niet langer dan langer dan 5 minuten de aandacht verdelen over meerdere informatiebronnen
(zelfstandig een drukke straat oversteken)
3. Herinneren
O normaal, kan zich meestal tijdig, zonder ongebruikelijke hulpmiddelen, relevante zaken herinneren
1 beperkt, moet regelmatig dingen apart opschrijven als geheugensteun om de continuïteit van het handelen te waarborgen
2 sterk beperkt, weet zich voortdurend onontbeerlijke alledaagse gegevens (tijd, plaats, persoon, onderwerp) niet te
herinneren en kan dit niet compenseren met hulpmiddelen
4. Inzicht in eigen kunnen
O normaal, schat meestal de eigen mogelijkheden en beperkingen redelijk in
1 beperkt, overschat meestal ernstig de eigen mogelijkheden
2 beperkt, overschat meestal ernstig de eigen beperkingen
12
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
5. Doelmatig handelen (taakuitvoering)
(gecoördineerd handelen, eigen activiteiten afstemmen op het realiseren van een doel)
O normaal, geen specifieke beperkingen in doelmatig handelen in de routine van het dagelijks leven (staat op tijd op, wast zich,
kleedt zich aan, maakt ontbijt klaar, ontbijt, sluit de huisdeur af en op tijd op afspraken)
1 beperkt, start niet tijdig activiteiten om het gestelde doel te bereiken
2 beperkt, voert de benodigde activiteiten niet in een logische volgorde uit
3 beperkt, controleert het verloop van de activiteiten niet
4 beperkt, beëindigt de activiteiten niet als het gestelde doel bereikt is, of niet bereikt kan worden
5 anderszins beperkt in doelmatig handelen, namelijk ..................................................
6. Zelfstandig handelen (zelfstandige taakuitvoering)
O normaal, geen specifieke beperkingen in het zelfstandig handelen in het dagelijks leven
1 beperkt, neemt meestal niet uit zich zelf het initiatief tot handelen
2 beperkt, stelt zichzelf meestal geen doelen
3 beperkt, bedenkt meestal zelf geen handelingsvarianten
4 beperkt, besluit meestal zelf niet welke aanpak de meest geëigende is
5 beperkt, onderkent meestal zelf niet wanneer de gevolgde aanpak te kort schiet
6 beperkt, kiest in dat geval meestal niet zelf voor een alternatieve aanpak of een ander doel
7 beperkt, gaat uit zich zelf meestal niet door totdat het doel bereikt is
8 beperkt, doet niet zelf tijdig een beroep op hulp van anderen, wanneer de situatie dat gebiedt
9 anderszins beperkt in het zelfstandig handelen, namelijk...........................................
7. Handelingstempo
O normaal, er zijn geen specifieke beperkingen in het handelingstempo in het dagelijks leven
1 beperkt, het handelingstempo is aanmerkelijk vertraagd
8. Overige beperkingen in het persoonlijk functioneren
O normaal, geen specifieke overige beperkingen in persoonlijk functioneren in het dagelijks leven
1 beperkt, specifieke overige beperkingen, namelijk......................................................
9. Specifieke voorwaarden voor het persoonlijk functioneren in arbeid
(is het functioneren in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag,)
0 nee, er gelden geen specifieke voorwaarden voor het persoonlijk functioneren in arbeid
1 ja, de cliënt is aangewezen op volledig vóórgestructureerd werk: concrete enkelvoudige opdrachten (wat, wanneer, hoelang;
één taak per opdracht) en voorgeschreven uitvoeringswijzen (hoe)
2 ja, de cliënt is aangewezen op vaste, bekende werkwijzen (routine-afhankelijk)
3 ja, de cliënt is aangewezen op werk dat onder rechtstreeks toezicht (veelvuldig feedback) en/of onder intensieve begeleiding
wordt uitgevoerd
4 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarbij hij niet wordt afgeleid door activiteiten van anderen
5 ja, de cliënt is aangewezen op een voorspelbare werksituatie, kan niet flexibel inspelen op sterk wisselende
uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud
6 ja, de cliënt is aangewezen op een werksituatie zonder veelvuldige storingen en onderbrekingen
7 ja, de cliënt is aangewezen op werk zonder veelvuldige deadlines of productiepieken
8 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarin geen hoog handelingstempo vereist is
9 ja, de cliënt is aangewezen op werk zonder verhoogd persoonlijk risico
10 ja, er gelden overige specifieke voorwaarden, namelijk..............................................
13
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
RUBRIEK II: SOCIAAL FUNCTIONEREN
1. Zien
O normaal, geen specifieke beperking in het dagelijks functioneren
1 beperkt, namelijk .........................................................................................................
2. Horen
O normaal, geen specifieke beperking in het dagelijks functioneren
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
3. Spreken
O normaal, geen specifieke beperking in het dagelijks functioneren
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
4. Schrijven
O normaal, geen specifieke beperking in het dagelijks functioneren
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
5. Lezen
O normaal, geen specifieke beperking in het dagelijks functioneren
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
6. Emotionele problemen van anderen hanteren
O normaal, kan zich meestal wel inleven in problemen van anderen, maar kan daarvan ook afstand nemen in gedrag en
beleving
1 beperkt, trekt zich meestal problemen van anderen erg aan; kan desondanks wel voldoende afstand nemen in gedrag,
echter niet in beleving
2 sterk beperkt, identificeert zich meestal met problemen van anderen en kan daarvan noch in gedrag, noch in beleving
afstand nemen
7. Eigen gevoelens uiten
O normaal, kan meestal persoonlijke gevoelens op een voor anderen duidelijke en acceptabele manier in woord en gedrag
tot uiting brengen
1 beperkt, brengt anderen in verwarring door onduidelijke, onvoorspelbare of onconventionele wijze van gevoelsuitingen
2 sterk beperkt, is doorgaans niet in staat gevoelens te uiten (blokkeert zichzelf) of uit deze ongecontroleerd (ongeremd),
ongeacht de reacties van anderen
8. Omgaan met conflicten
0 normaal, kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen in rechtstreeks contact hanteren
1 beperkt, kan een conflict met agressieve of onredelijke mensen uitsluitend in telefonisch of schriftelijk contact hanteren
2 sterk beperkt, kan meestal geen conflicten hanteren
9. Samenwerken
0 normaal, kan in onderlinge afstemming met anderen een taak gezamenlijk uitvoeren (werken in teamverband)
1 beperkt, kan met anderen werken, maar met een eigen, van tevoren afgebakende deeltaak
2 sterk beperkt, kan in de regel niet met anderen werken
10. Vervoer
O normaal, kan autorijden of fietsen, of zelfstandig gebruik maken van het openbaar vervoer
1 beperkt, is voor vervoer aangewezen op hulp van anderen
11. Overige beperkingen in het sociaal functioneren
O normaal, geen specifieke overige beperkingen in sociaal functioneren in het dagelijks leven
1 beperkt, specifieke overige beperkingen, namelijk......................................................
12. Specifieke voorwaarden voor het sociaal functioneren in arbeid
(is het sociaal functioneren in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag, afhankelijk
van specifieke voorwaarden?)
0 nee, er gelden geen specifieke voorwaarden voor het sociaal functioneren in arbeid
14
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
1 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarin meestal weinig of geen rechtstreeks contact met klanten vereist is (sommige
beroepen in de dienstverlening)
2 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarin meestal weinig of geen direct contact met patiënten of hulpbehoevenden vereist
is (sommige beroepen in zorg- en hulpverlening)
3 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarin zo nodig kan worden teruggevallen op directe collega’s of leidinggevenden
(géén solitaire functie)
4 ja, de cliënt is aangewezen op werk waarin doorgaans geen direct contact met collegae
5 ja, de cliënt is aangewezen op werk dat geen leidinggevende aspecten bevat
6 ja, er gelden overige specifieke voorwaarden, namelijk..............................................
RUBRIEK III: AANPASSING AAN FYSIEKE OMGEVINGSEISEN
1. Hitte
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
2. Koude
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
3. Tocht
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
4. Huidcontact
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
5. Beschermende middelen
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
6. Stof, rook, gassen en dampen
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
7. Geluidsbelasting
O normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
8. Trillingsbelasting
0 normaal, geen specifieke beperkingen
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
9. Overige beperkingen van de fysieke aanpassingsmogelijkheden
O normaal, geen specifieke overige beperkingen in de aanpassing aan fysieke omgevingseisen
1 allergie, namelijk ..........................................................................................................
2 verhoogde vatbaarheid voor infecties, namelijk ..........................................................
3 verzwakte huidbarrière, namelijk.................................................................................
4 andere beperkingen, namelijk......................................................................................
15
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
10. Specifieke voorwaarden voor de aanpassing aan de fysieke arbeidsomgeving
(is de aanpassing aan de arbeidsomgeving door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag,
afhankelijk van specifieke voorwaarden?)
O nee, er gelden geen specifieke voorwaarden voor de aanpassing aan de fysieke arbeidsomgeving
1 ja, er gelden specifieke voorwaarden voor de aanpassing aan de fysieke arbeidsomgeving,
namelijk..........................................................................................
RUBRIEK IV: DYNAMISCHE HANDELINGEN
1. Dominantie
0 niet van toepassing
1 rechts
2 links
2. Lokalisatie beperkingen
0 noch rechts, noch links
1 rechts
2 links
3 tweezijdig
3. Hand- en vingergebruik
O normaal, geen specifieke beperkingen bij het gebruik van handen en vingers in het dagelijks leven
1 beperkt, kan de bolgreep niet of nauwelijks uitvoeren
2 beperkt, kan de pengreep niet of nauwelijks uitvoeren
3 beperkt, kan de pincetgreep niet of nauwelijks uitvoeren
4 beperkt, kan de sleutelgreep niet of nauwelijks uitvoeren
5 beperkt, kan de cilindergreep niet of nauwelijks uitvoeren
6 beperkt, kan niet of nauwelijks knijp/grijpkracht uitoefenen
7 beperkt, is niet of nauwelijks in staat tot fijn-motorische hand/vingerbewegingen
8 beperkt, is niet of nauwelijks in staat tot repetitieve hand/vingerbewegingen
4. Tastzin
O normaal, geen specifieke beperkingen in het dagelijks leven
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
5. Toetsenbord bedienen en muis hanteren
O normaal, kan alle hiervoor benodigde bewegingen uitvoeren
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
6. Werken met toetsenbord en muis
0 normaal, kan zo nodig gedurende het merendeel van de werkdag toetsenbord bedienen en muis hanteren (professioneel
tekstverwerken, programmeren, CAD/CAM werk, elektronische verkoop)
1 licht beperkt, kan zo nodig gedurende de helft van de werkdag (ongeveer 4 uur) toetsenbord bedienen en muis hanteren \
(beleidsmedewerker)
2 beperkt, kan zo nodig gedurende een beperkt deel van de werkdag (ongeveer 1 uur) toetsenbord bedienen en muis hanteren
3 sterk beperkt, kan gedurende minder dan een half uur per werkdag toetsenbord bedienen en muis hanteren
7. Schroefbewegingen met hand en arm
O normaal, geen specifieke beperkingen in het dagelijks leven
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
8. Reiken
O normaal, kan met gestrekte arm reiken (kopje koffie serveren)
1 licht beperkt, kan met licht gebogen arm reiken (afstand schouder-hand: 50-60 cm)
2 beperkt, kan met sterk gebogen arm reiken (afstand schouder-hand minder dan 50 cm)
9. Frequent reiken tijdens het werk
16
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
0 normaal, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 1200 keer reiken (kassawerk in grootwinkelbedrijf,
inpakwerk)
1 licht beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 600 keer reiken
2 beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 450 keer reiken
3 sterk beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 300 keer reiken
10. Buigen
0 normaal, kan ongeveer 90 graden buigen (papiertje van de grond oprapen)
1 beperkt, kan ongeveer 60 graden buigen (tas van de grond oppakken)
2 sterk beperkt, kan ongeveer 45 graden buigen (kruimels uit stoelzitting oprapen)
11. Frequent buigen tijdens het werk
0 normaal, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 600 keer buigen
1 licht beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer300 keer buigen
2 beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 150 keer buigen
3 sterk beperkt, kan zo nodig tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 50 keer buigen
12. Torderen
O normaal, kan de romp tenminste 45 graden draaien (achterom kijken op de fiets; vóórin zittend een tas van de achterbank \
van de auto pakken)
1 beperkt, namelijk..........................................................................................................
13. Duwen of trekken
O normaal, kan ongeveer 15 kgf duwen of trekken (weerbarstige kurk uit fles)
1 beperkt, kan ongeveer 10 kgf duwen of trekken (volle vuilniscontainer)
2 sterk beperkt, kan ongeveer 5 kgf duwen of trekken (deur met dranger openen)
14. Tillen of dragen
0 normaal, kan ongeveer 15 kg tillen of dragen (kleuter)
1 licht beperkt, kan ongeveer 10 kg tillen of dragen (peuter)
2 beperkt, kan ongeveer 5 kg tillen of dragen (zak aardappelen)
3 sterk beperkt, kan ongeveer 1 kg tillen of dragen (literpak melk)
15. Frequent lichte voorwerpen hanteren tijdens het werk (ongeveer 10 keer per minuut)
0 normaal, kan zo tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 600 keer voorwerpen van ruim 1 kg hanteren (orderverzamelaar)
1 licht beperkt, kan zo tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 300 keer voorwerpen van ruim 1 kg hanteren
2 beperkt, kan zo tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 150 keer voorwerpen van ruim 1 kg hanteren
3 sterk beperkt, kan zo tijdens elk uur van de werkdag ongeveer 50 keer voorwerpen van ruim 1 kg hanteren
16. Frequent zware lasten hanteren tijdens het werk (ongeveer 10 keer per uur)
0 normaal, kan zo nodig tijdens ongeveer een uur per werkdag frequent lasten van ongeveer 15 kg hanteren
1 beperkt, kan niet tijdens een uur per werkdag frequent lasten van ongeveer 15 kg hanteren
17. Hoofdbewegingen maken
0 normaal, kan het hoofd ongehinderd bewegen
1 beperkt, kan het hoofd beperkt bewegen
2 sterk beperkt, kan het hoofd niet of nauwelijks zijwaarts draaien
3 sterk beperkt, kan het hoofd niet of nauwelijks op en neer bewegen
18. Lopen
O normaal, kan ongeveer een uur achtereen lopen (wandeling)
1 licht beperkt, kan ongeveer 15-30 minuten achtereen lopen (ommetje)
2 beperkt, kan ongeveer 5-15 minuten achtereen lopen (naar de brievenbus)
3 sterk beperkt, kan minder dan ongeveer 5 minuten achtereen lopen (binnenshuis)
17
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
19. Lopen tijdens het werk
O normaal, kan zo nodig gedurende het merendeel van de werkdag lopen (postbode)
1 licht beperkt, kan zo nodig gedurende de helft van de werkdag (ongeveer 4 uur) lopen
2 beperkt, kan zo nodig gedurende een beperkt deel van de werkdag (ongeveer 1 uur) lopen
3 sterk beperkt, kan gedurende minder dan een half uur per werkdag lopen
20. Trappenlopen
O normaal, kan tenminste in één keer twee trappen op en af (2 verdiepingen woonhuis)
1 licht beperkt, kan tenminste in één keer een trap op en af (1 verdieping woonhuis)
2 beperkt, kan tenminste in één keer één trap op of af (1 verdieping woonhuis)
3 sterk beperkt, kan in één keer slechts een bordestrapje op- of aflopen
21. Klimmen
0 normaal, kan tenminste een ladder op en af (1 verdieping)
1 licht beperkt, kan tenminste een huishoudtrap op en af
2 beperkt, kan tenminste een opstapje op en af (50 cm, olifantsvoet)
3 sterk beperkt, kan geen opstap maken
22. Knielen of hurken
O normaal, kan knielend of hurkend met de handen de grond bereiken (een muntstuk oprapen)
1 beperkt, kan niet of nauwelijks knielend of hurkend met de handen de grond bereiken
23. Overige beperkingen van het dynamisch handelen
O normaal, geen specifieke overige beperkingen van het dynamisch handelen in het dagelijks leven
1 specifieke overige beperkingen, namelijk....................................................................
24. Specifieke voorwaarden voor het dynamisch handelen in arbeid
(is het dynamisch handelen in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag, afhankelijk
van specifieke voorwaarden?)
0 nee, er gelden geen specifieke voorwaarden voor het dynamisch handelen in arbeid
1 ja, er gelden specifieke voorwaarden voor het dynamisch handelen, namelijk……………………..
RUBRIEK V: STATISCHE HOUDINGEN
1. Zitten
0 normaal, kan ongeveer 2 uur achtereen zitten (autorit)
1 licht beperkt, kan ongeveer een uur achtereen zitten (film)
2 beperkt, kan ongeveer een half uur achtereen zitten (maaltijd)
3 sterk beperkt, kan minder dan een kwartier achtereen zitten (tv-journaal)
2. Zitten tijdens het werk
0 normaal, kan zo nodig gedurende vrijwel de gehele werkdag zitten
(assemblagewerk, kassawerk, uitvoerend administratief werk)
1 licht beperkt, kan zo nodig gedurende het grootste deel van de werkdag zitten (6-8 uur)
2 beperkt, kan zo nodig gedurende de helft van de werkdag zitten (ongeveer 4 uur)
3 sterk beperkt, kan gedurende minder dan 4 uur per werkdag zitten
3. Staan
0 normaal, kan ongeveer 1 uur achtereen staan (toeschouwer bij sportwedstrijd)
1 licht beperkt, kan ongeveer 15-30 minuten achtereen staan (wachttijd voor attractie in pretpark)
2 beperkt, kan ongeveer 5-15 minuten achtereen staan (afwassen)
3 sterk beperkt, kan minder dan 5 minuten achtereen staan (tanden poetsen)
18
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
4. Staan tijdens het werk
0 normaal, kan zo nodig gedurende het merendeel van de werkdag staan (verkoopfuncties, productiefuncties)
1 licht beperkt, kan zo nodig gedurende de helft van de werkdag staan (ongeveer 4 uur)
2 beperkt, kan zo nodig gedurende een beperkt deel van de werkdag staan (ongeveer 1 uur)
3 sterk beperkt, kan gedurende minder dan een half uur per werkdag staan
5. Geknield of gehurkt actief zijn
0 normaal, kan tenminste 5 minuten achtereen geknield of gehurkt actief zijn (tuinieren)
1 beperkt, kan minder dan 5 minuten achtereen geknield of gehurkt actief zijn (deur aanrechtkastje afnemen)
6. Gebogen en/of getordeerd actief zijn
0 normaal, kan tenminste 5 minuten achtereen gebogen en/of getordeerd actief zijn (stoep vegen)
1 beperkt, kan minder dan 5 minuten achtereen gebogen en/of getordeerd actief zijn (schoenveters strikken)
7. Boven schouderhoogte actief zijn
0 normaal, kan tenminste 5 minuten achtereen boven schouderhoogte actief zijn (gordijnen ophangen)
1 beperkt, kan minder dan 5 minuten achtereen boven schouderhoogte actief zijn (gloeilamp verwisselen)
8. Het hoofd in een bepaalde stand houden tijdens het werk
0 normaal, kan zo nodig gedurende het merendeel van de werkdag het hoofd in een bepaalde stand houden (beeldschermwerk,
kwaliteitscontrole)
1 licht beperkt, kan zo nodig gedurende de helft van de werkdag het hoofd in een bepaalde stand houden (ongeveer 4 uur)
2 beperkt, kan zo nodig gedurende een beperkt deel van de werkdag het hoofd in een bepaalde stand houden (1 uur)
3 sterk beperkt, kan gedurende minder dan een half uur per werkdag het hoofd in een bepaalde stand houden
9. Afwisseling van houding
0 normaal, geen specifieke opeenvolging van verschillende houdingen vereist
1 specifieke eisen aan afwisseling van houdingen, namelijk: vermijden van langdurige statische belasting.
10. Overige beperkingen van statische houdingen
0 normaal, geen specifieke overige beperkingen in het dagelijks leven
1 specifieke overige beperkingen, namelijk....................................................................
11. Specifieke voorwaarden voor statische houdingen in arbeid
(zijn statische houdingen in arbeid door de genoemde beperkingen, of het daarop gerichte compensatiegedrag, afhankelijk van
specifieke voorwaarden?)
0 nee, er gelden geen specifieke voorwaarden voor statische houdingen in arbeid
1 ja, er gelden specifieke voorwaarden voor statische houdingen, namelijk .................
RUBRIEK VI: WERKTIJDEN
1. Perioden van het etmaal
0 normaal, kan zo nodig op elk uur van het etmaal werken, ook ‘s nachts
1 beperkt, kan ‘s nachts niet werken (00.00 - 06.00 uur)
2 beperkt, kan ‘s avonds niet werken (18.00 - 24.00 uur)
2. Uren per dag
0 normaal, kan gemiddeld tenminste 8 uur per dag werken
1 enigszins beperkt, kan gemiddeld niet meer dan ongeveer 8 uur per dag werken
2 licht beperkt, kan gemiddeld niet meer dan ongeveer 6 uur per dag werken
3 beperkt, kan gemiddeld niet meer dan ongeveer 4 uur per dag werken
4 zeer beperkt, kan gemiddeld niet meer dan ongeveer 2 uur per dag werken
3. Uren per week
19
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
0
1
2
3
4
normaal, kan gemiddeld tenminste 40 uur per week werken
enigszins beperkt, kan gemiddeld ongeveer 40 uur per week werken
licht beperkt, kan gemiddeld ongeveer 30 uur per week werken
beperkt, kan gemiddeld ongeveer 20 uur per week werken
zeer beperkt, kan gemiddeld ongeveer 10 uur per week werken
4. Overige beperkingen ten aanzien van werktijden
0 normaal, er zijn geen specifieke overige beperkingen ten aanzien van werktijden
1 specifieke overige beperkingen, namelijk....................................................................
20
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
6
INFORMATIE OVER DE NVAB EN STECR
6.1
Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB)
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft als doel het bevorderen van de
arbeids- en bedrijfsgeneeskunde in de ruimste zin, als wetenschap en beroepsuitoefening. Daarnaast bevordert
de NVAB de professionele belangen van haar leden en anderen die werkzaam zijn op het gebied van de arbeidsen bedrijfsgeneeskunde.
Missie
De doelstellingen en activiteiten van de NVAB rusten op drie peilers, die de missie van de NVAB vormen:
Het vak
> Voortgaande ontwikkeling van het vak.
Het beroep
> Voorwaarden scheppen voor een kwalitatief hoogwaardige beroepsuitoefening.
Het profiel
> Profilering naar werkgevers, overheden en andere organisaties.
Activiteiten
Om haar doelstellingen te realiseren, ontwikkelt de vereniging de volgende activiteiten:









Het formuleren van standpunten die de bedrijfsarts en andere belanghebbenden bij hun dagelijkse
werkzaamheden kunnen ondersteunen.
Het organiseren van de Bedrijfsgeneeskundige Dagen en ledenvergaderingen.
Het gevraagd en ongevraagd adviseren aan organisaties van werkgevers en werknemers, de overheid
en andere organisaties die van belang zijn voor de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde, onder andere
over de opleidingen en (her)registratie.
Het adviseren op het gebied van opleidingen, bij- en nascholing, alsmede de registratie en
herregistratie van bedrijfsartsen.
Samenwerking met organisaties in binnen- en buitenland die werkzaam zijn op het gebied van de
arbeids- en bedrijfsgeneeskunde of aangrenzende gebieden.
Het ondersteunen van wetenschappelijk onderzoek op het eigen vakgebied.
Samenwerkingsprojecten met KNMG-federatiepartners.
Richtlijnontwikkeling en –implementatie.
Het uitvoeren van projecten die de NVAB-missie en –doelstellingen ondersteunen.
Organisatie
De NVAB is opgericht in 1946 en telt in 2007 ongeveer 2150 leden. De NVAB is regionaal georganiseerd in tien
perifere kringen die zich vooral richten op nascholing en de toetsing van beleid. De NVAB is federatiepartner
van de KNMG en geeft een eigen vaktijdschrift uit: het Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde
(TBV).
Binnen de NVAB opereren diverse commissies, werk- en stuurgroepen. Zij adviseren het bestuur over tal van
ontwikkelingen in het vakgebied.
Het dagelijkse uitvoerende werk wordt verricht door Secretariaatsbureau NVAB en Kwaliteitsbureau NVAB. Het
Secretariaatsbureau NVAB is verantwoordelijk voor een groot aantal organisatorische en administratieve taken,
gericht op de ledenadministratie en de ondersteuning van de vereniging en bestuur. Het Kwaliteitsbureau NVAB
heeft als hoofdtaken het bijdragen aan de voorbereiding en uitvoering van het NVAB-beleid, het organiseren
van de NVAB-inbreng in het KNMG-beleid en de uitvoering van projecten die de NVAB-missie en kerntaken
ondersteunen.
De NVAB werkt nauw samen met de KNMG-federatiepartners, het Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG),
het kwaliteitsinstituut voor de gezondheidszorg CBO, het Kennisnetwerk Arbeid en Gezondheid, STECR, BOA, en
de beroepsverenigingen van andere arboprofessionals.
21
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
6.1.1 Samenwerking tussen zorgprofessionals geïnitieerd vanuit de NVAB
De NVAB schrijft over de missie van de Nederlandse bedrijfsarts het volgende: het beschermen, bevorderen,
bewaken van de gezondheid van werknemer. De zieke werknemer heeft immers recht op de best mogelijke
zorg en begeleiding.
Vanuit dat perspectief vindt de NVAB werken volgens wetenschappelijke richtlijnen en samenwerking tussen
zorgprofessionals van zeer groot belang.
De NBVA onderneemt daarvoor de volgende activiteiten:
 De NVAB heeft wetenschappelijke richtlijnen ontwikkeld voor de belangrijkste aandoeningen die met
het werk te maken hebben;
 De NVAB werkt samen met de huisartsenorganisaties aan landelijke richtlijnen/afspraken over
samenwerken. Zo is er een afspraak tussen NVAB en het Nederlands Huisartsen Genootschap over de
begeleiding bij mensen met psychische klachten (overspanning);
 Bedrijfsartsen en huisartsen werken regionaal samen in bij- en nascholing en bij het toepassen van
richtlijnen;
 De NVAB heeft een leidraad ontwikkeld voor het verwijzen van werknemers door bedrijfsartsen waarin
veel aandacht is voor afstemming met de huisarts;
 De NVAB neemt deel aan een toenemend aantal ketenzorg-richtlijnen van het CBO(Centraal
Begeleidings Orgaan) om in het totale zorgproces ook aandacht te krijgen voor de factor arbeid. Het
CBO is een Nederlands kwaliteitsinstituut voor de gezondheidszorg.
 Bekendheid geven om richting curatieve sector uit te leggen waar de bedrijfsarts voor staat: de
bedrijfsarts weet wat gezond werken is!
Naast deze bovengenoemde activiteiten pleit de NVAB voor:
 Uitvoering van het advies van de Raad voor Gezondheidsonderzoek uit 2003 over de kennisinfrastructuur en de wijze van kennisoverdracht in de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde. Gedegen
onderzoek moet het handelen van de bedrijfsarts beter onderbouwen.
 Heldere taakverdeling tussen de bedrijfsarts en andere zorgprofessionals. Zo behoort het geven van
werkhervattingsadviezen tot het domein van de bedrijfsarts.
 Een tijdige inzet van de bedrijfsarts bij de begeleiding van verzuimende werknemers. Een vroegtijdige
scheiding door de bedrijfsarts van problemen van werknemers in medisch en niet-medisch, zal immers
voorkomen dat niet-medische problemen in de curatieve sector terecht komen.
 Opname van 2e-lijns arbozorg (zoals de rugscholen) in de reguliere zorg.
 De mogelijkheid voor de bedrijfsarts om een consulentrol te spelen voor huisartsen.
 Onderhoud en verdere verbetering van de kennis over de samenhang tussen werk en gezondheid bij
alle betrokken zorgprofessionals, en dus voor behoud van opgebouwde kennis in het Kennisnetwerk
Gezondheid en Arbeid (KGA).
6.2
STECR Richtlijn Arbeidsconflicten
Vanuit haar expertise biedt STECR een richtlijn aan voor de aanpak bij arbeidsconflicten. Zij verdelen hierbij het
conflict in vier fasen:
•
Signalering:
Door opleiding, ervaring en waarneming is het mogelijk om een conflict tijdig te onderkennen. Een pro-actief
(verkennend) gesprek van de betrokkenen kan daarbij leiden tot een voorkomen van de verergering van een
conflict in de kiem. Van belang is daarbij dat de betrokken partijen (werknemer, leidinggevende, P&O,
bedrijfsarts, huisarts) informatie analyseren, ook bij vermoeden de durf hebben te confronteren en onderling
overleggen. In deze fase is aanvullende conflictdiagnostiek en eventuele vroegtijdige interventie aan te raden
bij een dreigend stagneren van de communicatie.
In het kader van het (juridisch) vervolg is het vastleggen van de stappen in het personeelsdossier van belang.
•
Diagnostiek:
Zodra er sprake is van een werkelijk conflict is het van belang vast te stellen wat er precies aan de hand is. Een
eerste uitdaging daarbij is te vinden in de bestrijding dan wel het voorkomen van verzuim. Indien er sprake is
van een ziekmelding is het verstandig de bedrijfsarts op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen een
week, een beoordeling te laten doen naar de mogelijkheden en eventuele beperkingen ten aanzien van het
kunnen verrichten van arbeid. Voor de uitgangspunten bij deze beoordeling wordt verwezen naar eerder in deze
verhandeling.
22
NASLAGWER K ARBODI ENSTVERLENING E N STECR-RICH TLIJ NEN
In deze fase kan het reeds van belang zijn een externe deskundige in te schakelen. Deze kan als
buitenstaander een onafhankelijk inzicht verkrijgen in de verhalen, de achtergronden, de overeenkomsten
tussen partijen en de verschillen. Alleen deze diagnostiek helpt vaak al aanzienlijk in het oplossen van het
‘probleem’.
Van belang is het in deze fase dat alle partijen op de hoogte worden gebracht van de rechten en plichten.
Verder geldt ook hier dat dossiervorming voor alle partijen essentieel is.
•
Interventie:
Soms lukt het om een conflict dat tot volle uiting is gekomen zelf op te lossen. Een onafhankelijke
respectievelijk rustig beschouwende medewerker van het eigen bedrijf kan vaak wonderen doen. Vaak is het
echter verstandig zeker in deze fase gebruik te maken van een mediator. De ervaring leert dat deze meestal
(te) laat wordt ingeschakeld. De kans op resultaat is daarmee afgenomen. Of de re-integratie na het conflict
loopt een stuk moeilijker en langzamer, of van re-integratie komt het niet meer indien er niet tijdig wordt
ingegrepen.
Kenmerkende woorden in deze fase zijn deëscaleren, oplossen van het discussiepunt en het bevorderende van
de re-integratie.
•
Evaluatie:
Het is altijd van belang om een proces achteraf te beschouwen. Hier geldt dat des te meer. Door terug te kijken
leer je de signalen van een conflict eerder te herkennen. Verder kun je het handelen analyseren en daarmee
bezien welke handelingen tot gevolg hadden. Onderdeel van deze evaluatie dient altijd een overleg te zijn met
de betrokken (externe) partijen. Niet alleen geldt ook voor hen het lerend moment, maar met de
terugkoppeling wordt bijvoorbeeld ten aanzien van de bedrijfsarts ook bereikt dat deze bij een eventueel
vervolgcontact de achtergrond van een medewerker beter begrijpt. Dit komt de begeleiding en daarmee de reintegratie ten goede.
23

Download Report