ARBEIDSMARKTANALYSE IN OPDRACHT VAN FONDS COLLECTIEVE BELANGEN KARTONNAGE EN FLEXIBELE VERPAKKINGEN AWVN, Peter Prakken, Mei 2014 Inhoud Inleiding ................................................................................................................................................... 2 Hoofdstuk 1 ............................................................................................................................................. 4 Ad 1a. Economisch perspectief ........................................................................................................... 4 Ad 1b.Arbeidsmarkt ............................................................................................................................ 4 Ad 1c. Huidige projecten ..................................................................................................................... 6 Hoofdstuk 2 ............................................................................................................................................. 9 Ad 2a. Toekomst: economisch perspectief ......................................................................................... 9 Ad 2b. Verwachte uitstroom door pensioneringen .......................................................................... 10 Ad 2c. Grootste knelpunten in de sector .......................................................................................... 10 Ad 2d Maatregelen die de sector het beste kan treffen ................................................................... 13 Bijlage: lijst van geïnterviewden............................................................................................................ 15 1 Inleiding De sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen is een sector die alle kenmerken heeft van de traditionele maakindustrie. Bedrijven produceren herkenbare (verpakkings)producten met behulp van de inzet van machines en mensen. Het is een industrie met wortels die liggen in de tijd dat er met behulp van wind- en waterkracht papier werd gemaakt. Door continue aanpassingen in technologie, productieprocessen en ontwikkeling van mensen tracht de sector om optimaal op de vraag uit de markt en op nieuwe omstandigheden in te spelen. De sector is grofweg in twee typen organisaties onder te verdelen: Kartonnagebedrijf Het ver- en bewerken van karton (massief-, golf-, vouw-, honingraatkarton en rondkartonnage) tot eindproducten en halffabricaten, waaronder verpakkingen, displays, mappen, ordners en andere gebruiks- en verbruiksgoederen. Flexibele Verpakkingenbedrijf Het ver- en bewerken van flexibele kunststoffilm (thermoplasten), aluminiumfolie en biologisch afbreekbare kunststoffen (kunststoffilm) tot verpakkingen, dit in de ruimste zin van het woord. De volgende processen, echter niet uitsluitend, worden toegepast: flexodruk, diepdruk, offset en digitale druk. Snijden, buigen, stansen en (be)plakken. Verscheidenheid in verpakkingen De verscheidenheid van de Nederlandse samenleving en het Nederlandse bedrijfsleven weerspiegelt zich in het zeer brede aanbod van kartonnages en flexibele verpakkingen. Elke productlijn en elk marktsegment vergt een op zichzelf staande verpakkingsstrategie en deze ontwikkeling werkt door in de heterogene structuur van de branche. De sector streeft naar een bedrijfstak waar medewerkers veilig en gezond kunnen werken, die verantwoord geproduceerde verpakkingen op de markt brengt en daarmee een actieve bijdrage levert aan het tegengaan van (voedsel)verspilling. Het besparen van energie in het productieproces en het inzetten van zoveel mogelijk hernieuwbare en recyclebare verpakkingsmaterialen is daar onder andere onderdeel van. De Stichting Fonds Collectieve Belangen Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (afgekort FCB) is een paritair fonds waarbinnen vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers samenwerken. Het bestuur van FCB wordt gevormd door vertegenwoordigers uit de volgende organisaties: Koninklijke Vereniging van Nederlandse Fabrikanten van Kartonnages en Flexibele Verpakkingen: Kartoflex FNV Kunsten, Informatie en Media: FNV KIEM CNV Vakmensen (v/h CNV Bedrijvenbond) Het Fonds Collectieve Belangen in de sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen (FCB) wil een bijdrage leveren aan de continuïteit van de sector en stimuleert vanaf 2012 een brede aanpak. Hierin heeft niet alleen het subsidiëren van scholingsactiviteiten en het stimuleren van werkgelegenheid een plaats, maar is het fonds zich ook actief gaan bezighouden met het initiëren en stimuleren van 2 vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt, arbeidsomstandigheden, medezeggenschap en HRM-beleid. In het Sociaal Akkoord (11 april 2013) hebben Kabinet en Sociale partners in de Stichting van de Arbeid afspraken gemaakt over een structurele aanpak van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt, met als doel zoveel mogelijk mensen een eerlijke kans te geven op werk en economische zelfstandigheid. Hierbij staat het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid centraal. Op korte termijn betekent dit het overbruggen van de crisis. Op langere termijn is het als gevolg van de vergrijzing noodzakelijk dat alle mensen die kunnen werken op de arbeidsmarkt ook ingezet worden. Dit onder andere door te zorgen voor gezonde en goed geschoolde werknemers. Het kabinet stelt 600 miljoen euro beschikbaar om in de periode 2013-2015 maatregelen, vervat in sectorplannen, te co financieren om daarmee een bijdrage leveren aan het behoud van werkgelegenheid, het voorkomen van werkloosheid en verbetering van de arbeidsmarkt. Dit rapport is tot stand gekomen na interviews met diverse werkgevers uit de sector, met de vertegenwoordigers van het bestuur van FCB, vertegenwoordigers van de Koninklijke Vereniging van Nederlandse Fabrikanten van Kartonnages en Flexibele Verpakkingen ( Kartoflex) en met een selectie van vertegenwoordigers van de werknemers. Koninklijke Kartoflex is dé branchevereniging van fabrikanten van kartonnages en flexibele verpakkingen in Nederland. De vereniging telt circa honderd actieve leden. Het sectorplan wordt ingediend met als doel de sector zo te equiperen opdat de sector ook in de toekomst gezond kan blijven. De opbouw van het rapport is als volgt. In hoofdstuk 1 wordt een schets gegeven van de huidige situatie. Wat is het economisch perspectief, hoe ziet de arbeidsmarkt binnen de sector eruit, welke initiatieven lopen er onder meer op de gebieden van om/bijscholing? Hoofdstuk 2 gaat in op de toekomst. Wat zijn de economische vooruitzichten en wat is de verwachte uitstroom aan medewerkers in de komende jaren? Wat zijn de belangrijkste knelpunten waar de sector mee kampt en welke maatregelen zou de sector kunnen nemen om - gelet op de eerder geschetste ontwikkelingen - succesvol te kunnen blijven opereren? In de bijlage zijn de namen opgenomen van de verschillende deelnemers aan de gesprekken/interviews. 3 Hoofdstuk 1 Ad 1a. Economisch perspectief Internationalisering heeft er de afgelopen jaren toe geleid dat de buitenlandse concurrentie voor de Nederlandse verpakkingsindustrie is gegroeid. Een specifieke uitdaging is de gesubsidieerde concurrentie uit nieuwe EU-landen; met EU-subsidies zijn er in andere landen nieuwe concurrenten ontstaan. Als de internationalisering nog verder doorzet zal dit leiden tot een ander speelveld: er komen nieuwe spelers op de markt. Dit zijn overigens niet alleen buitenlandse partijen, maar mogelijk ook grafimedia ondernemingen die geïnteresseerd zijn in verpakkingen. De industrie voor kartonnages en flexibele verpakkingen heeft te maken met steeds meer Europese wetgeving. Daar komt bij dat Nederland gewoonlijk voorop wil lopen bij de invoering van die wetgeving, met soms nadelige gevolgen voor de sector. Ad 1b.Arbeidsmarkt Binnen de sector zijn thans 120 ondernemingen werkzaam met in totaal circa 4.125 medewerkers. Het aantal bedrijven werkzaam in de sector toont een lichte daling: Ultimo 2011 Ultimo 2012 Ultimo 2013 132 125 120 Het aantal werknemers is ook dalende: Ultimo 2008 Ultimo 2009 Ultimo 2010 Ultimo 2011 Ultimo 2012 Ultimo 2013 5.538 5.126 5.234 4.874 4.170 4.125 Later dit jaar zal de organisatie Tetra Pak haar activiteiten in Moerdijk sluiten en dat leidt tot verlies van circa 215 arbeidsplaatsen. Tetra Pak verklaart de sluiting van de vestiging in Moerdijk door te wijzen op een zwakke vraag naar kartonnen drankverpakkingen en een alsmaar groeiende concurrentie. De verwachting voor de sector (komende 2-3 jaren) is dat het aantal werknemers zeker niet zal stijgen. De meeste werkgevers verwachten een stabiel dan wel licht dalend aantal werknemers. Leeftijdsopbouw (cijfers zijn van pensioenuitvoerder PGB) De sector vergrijst: Jonger dan 35 jaar Ouder dan 50 jaar 2000 35% 26% 2011 17% 37% 4 2013 19% 38% De leeftijdsopbouw ziet er als volgt uit (peildatum 31-12-2013): Leeftijd Jonger dan 25 jaar 26 t/m 35 36 t/m 45 46 t/m 55 56 t/m 65 TOTAAL Aantal 164 606 1.115 1.504 736 4.125 % van totaal 4% 15% 27% 36% 18% Vergelijking leeftijdsopbouw Kartoflex bedrijven (ultimo 2013 / ultimo 2009) Kartoflex 2013 t.o.v. 2009 Verschuiving leeftijdsopbouw Als we kijken naar de totale leeftijdsopbouw per ultimo 2013, dan zien we de meeste werknemers in de leeftijdscategorieën 36-45 jaar( 27 %) en 46-55 jaar ( 36 %). De leeftijdsverdeling is in de jaren 2009-2013 verder verschoven. Het aandeel werknemers onder de 25 jaar bedroeg in 2009 nog 7% , dat is per ultimo 2013 nog maar 4 %. Het aandeel werknemers in de leeftijdscategorie 26-35 was in 2009 17% en nu nog maar 15 %. De grootste verschuiving heeft zich echter voorgedaan bij de leeftijdscategorie 56-65 jaar. In 2009 zat dat op circa 12 % , per ultimo 2013 is dat 18 % ! 5 Vergelijking Kartoflex met werkende beroepsbevolking ,2012 ( industrie en totaal) Als de leeftijdsopbouw per ultimo 2013 wordt vergeleken met de sector Industrie en de Nederlandse arbeidsmarkt, dan ontstaat het volgende plaatje: Figuur 2: Kartoflex, industrie* en alle werknemers, 2013 * 2011 is de meest recente waarneming. Ook uit bovenstaande figuur leiden we af dat de sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen een relatief sterk vergrijzende sector is, zowel in vergelijking met de totale actieve beroepsbevolking als met als met de als vergrijsd bekend staande sector Industrie. Ad 1c. Huidige projecten De stimuleringsregeling Bedrijfsopleidingstrajecten (SBK regeling) Werkgevers en vakbonden hebben het FCB opgericht om scholing en ontwikkeling in de sector kartonnage- en flexibele verpakkingen te stimuleren. FCB doet dit om de vakbekwaamheid van werknemers te bevorderen om daarmee de kwaliteit van de producten te vergroten. Instrumenten die daarvoor worden ingezet zijn bijvoorbeeld de subsidieregeling voor opleidingen en cursussen. Werkgevers en werknemers kunnen hiervan gebruik maken. De huidige stimuleringsregeling biedt aan werkgevers en werknemers de mogelijkheid om een deel van de kosten van een opleidingstraject vergoed te krijgen (25%). Opleidingstrajecten die voor vergoeding in aanmerking komen hebben betrekking op het bevorderen van de vakbekwaamheid van medewerkers. Deze vakbekwaamheid moet breed worden geïnterpreteerd: zowel opleidingstrajecten die betrekking hebben op de uitoefening van de huidige functie, als trajecten die zijn gericht op een andere functie binnen of buiten de sector. De cursussen en opleidingstrajecten waarvoor subsidie is aangevraagd zijn divers van aard, maar lijken in het algemeen weinig raakvlakken te hebben met het versterken van de bredere inzetbaarheid van werknemers. In 2013 is de Stimuleringsregeling weer expliciet onder de aandacht gebracht en zijn alle werkgevers die zijn aangesloten bij de werkgeversvereniging in detail geïnformeerd over de regeling en de diverse mogelijkheden. 6 Binnenkort wordt het mogelijk om via de website subsidies aan te vragen en is de procedure vereenvoudigd. Recentelijk is ook besloten dat die opleidingen die specifiek gericht zijn op vak matigheid en inzetbaarheid (binnen en buiten de sector) voor 50 % (ipv 25%) voor vergoeding in aanmerking komen. Hiermee wordt in de tweede helft van 2014 gestart. In de tabel hieronder zijn de actuele cijfers opgenomen. Aantal deelnemers Aanvragende bedrijven Aangevraagd Toegekende subsidie 2011 954 29 2012 709 27 2013 637 26 € 623.452 € 136.813 € 387.423 € 92.133 € 338.528 € 85.382 Jaarlijks budget € 180.000 € 180.000 € 180.000 Scholingsadviseurs FCB is in 2013 een pilot gestart waarbinnen scholingsadviseurs actief bedrijven benaderen om met zowel werkgevers als werknemers te spreken over inzetbaarheid, scholing en ontwikkeling. Het doel is beide partijen bewust te maken van het belang, te wijzen op mogelijkheden en te ondersteunen bij het opstellen van opleidingsplannen. Richting werknemers zou dit bijvoorbeeld vorm kunnen krijgen door het houden van een spreekuur bij werkgevers. De adviseurs komen bij voorkeur uit de sector. Zij spreken de taal van de sector en zijn bekend met de kenmerken. Er zijn sedert juli 2013 in totaal 4 scholingsadviseurs actief. De gesprekken hebben geleid tot concrete advisering (begeleiding opstellen scholingsplan en advisering concrete cursussen), waar de desbetreffende werkgevers zeer tevreden over waren. Training/loopbaanadvies In de cao is een aantal afspraken gemaakt die zijn gericht op het versterken van de opleidings mogelijkheden. Twee in het oog springende afspraken zijn: a) Werknemers onder de 18 jaar hebben, indien zij geen opleiding volgen, het recht om gedurende maximaal één dag of dienst per week vrij te krijgen met behoud van loon voor een opleiding in het belang van hun functie of voor algemene vorming. b) De werkgever is verplicht om minimaal één keer per jaar met zijn medewerkers een functioneringsgesprek te voeren. Dit moet resulteren in een bedrijfsopleidingsplan, dat nader is uitgewerkt in een individueel opleidingstraject. Werknemers hebben eens per vijf jaar recht op een loopbaanadvies. De kosten hiervan bedragen maximaal € 1.500,- per vijf jaar. EVC In de sector zijn veel werknemers met een lang dienstverband. Veel van hen zijn zonder of met een lage opleiding gestart met werken. Tijdens het werken hebben zij echter veel kennis en ervaringen opgedaan, waarmee hun kwalificaties ook flink zijn toegenomen. Met een EVC-procedure kunnen 7 deze kwalificaties worden gewaardeerd op een formeel opleidingsniveau. Dit vergroot de herkenbaarheid van kennis, vaardigheden en competenties van de werknemer op de arbeidsmarkt. Daarmee is het ook een instrument om de inzetbaarheid van werknemers te versterken. Dit is een gezamenlijk belang van werkgever en werknemer. Het FCB onderzoekt naar mogelijkheden hoe EVC breder in te zetten. Onderzoek functionerings- en ontwikkelingsgesprekken Een belangrijk moment om de scholing en ontwikkeling van medewerkers te bespreken, zijn de functionerings- en/of ontwikkelingsgesprekken die in een bedrijf worden gehouden. De cao verplicht de werkgever om minimaal één keer per jaar met de medewerkers een functioneringsgesprek te voeren. Dit moet onder andere resulteren in een individueel opleidingstraject dat is gekoppeld aan een bedrijfsopleidingsplan. Om zicht te krijgen op de vraag of en zo ja op welke manier de functionerings- en ontwikkelingsgesprekken vanuit FCB kunnen worden ondersteund, zal er op een nog nader te bepalen tijdstip een onderzoek worden uitgevoerd onder werkgevers en werknemers over de (ervaren) kwaliteit van de gevoerde gesprekken en de op basis daarvan gemaakte afspraken. Ontwikkelen en aanbieden workshop Zelfroosteren en informatievoorziening Er is een workshop Zelfroosteren ontwikkeld en uitgevoerd in 2012. Deze workshop richtte zich zowel op leidinggevenden als op werknemers. De workshop is enthousiast ontvangen, maar er is tot op heden beperkt vervolg aan gegeven. Op de website van het FCB zal in de tweede helft van 2014 informatie beschikbaar worden gesteld over zelfroosteren. Daarbij zal worden ingegaan op de voor- en nadelen voor beide partijen, de techniek en de wijze waarop zelfroosteren kan worden ingevoerd. Het FCB overweegt om bij een aantal bedrijven een pilot te starten op het gebied van zelfroosteren met als uiteindelijk doel meer flexibiliteit voor de werkgevers en ook voor de werknemers meer ruimte/eigen verantwoordelijkheid om de werktijden te kunnen bepalen. Lokale initiatieven a.Sinds 2013 heeft Hoomark een heuse 'Academy', die in september 2013 – het begin van het academisch jaar - officieel is geopend. De Hoomark Academy bestaat uit een tweejarig programma met acht workshops. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld ‘Kwaliteit en kwaliteitsbewustzijn’, ‘Van design tot finished product’, maar ook ‘Regio- en landenpresentatie’ en ‘Veiligheid, Gezondheid en Welzijn’. Enkele doelstellingen van de academie zijn: kennis delen, inzicht krijgen in elkaars werkprocessen, wederzijds begrip verhogen en verbeteren van interne en externe dienstverlening. Bijzonder is dat de workshops door de medewerkers van Hoomark zelf worden gegeven. De deelnemers krijgen na afloop een certificaat, ondertekend door de trainer. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij in het werkoverleg terugkomen op de workshop, bespreken wat deelnemers ervan opgestoken hebben, en ook wat ze er als afdeling mee doen. Verder is voor het bedrijf de belangrijkste graadmeter voor succes dat er in de praktijk ook echt iets verandert. De reacties op de workshops zijn positief. Verder waarderen medewerkers het dat er na de workshops opvolging wordt gegeven aan wat in de workshops is besproken. Het helpt ook mee dat vooraf duidelijk is gecommuniceerd wat het doel van de academie is en wat er van iedereen verwacht werd. b.Vanaf 2006 is er bij Acket drukkerij kartonnage een E-learning programma beschikbaar waarin de medewerkers worden opgeleid door theorie, oefeningen, toetsen en praktijk te combineren. De basis 8 van dit opleidingsprogramma begint bij WCM, waarbij modules worden aangeboden die gaan over verbetertechnieken als 5S, SMED, Speedy Kaizen enz. Met deze modules, waar men ook een certificaat voor krijgt, wordt gekeken waar op de werkplek nog verbeteringen te halen zijn. Daarnaast worden modules aangeboden die gericht zijn op het bedrijf en de specifieke werkplek. Daarnaast kent Acket nog een leerling programma. Hierbij worden jongeren begeleid, volgens een zelf opgesteld plan, van leerling tot stanser/drukker/machinesteller met een 1 op 1 begeleiding van een enthousiaste en ervaren machinesteller. Het is een traject wat stap voor stap doorlopen wordt en gemeten wordt aan de hand van evaluatiemomenten. De leerlingen worden in de gelegenheid gesteld om tijdens dit leertraject een operator opleiding te gaan doen. c. Bij Smurfitkappa hebben medewerkers gedurende 3 jaar een WCM/ Lean traject doorlopen. Daarbij zijn éénpuntslessen, 5s en een Kaisen cockpit opgezet. Dat heeft heel goed gewerkt en had duidelijk een positieve impact op de efficiency van de fabriek. Op dit moment loopt er een traject voor de scholing stans. Sommige medewerkers hebben veel last van storingen en goed stellen is daarbij essentieel. Daarom heeft Smurfitkappa deze interne sessies opgezet die uiteindelijk resulteren in een diploma. Hoofdstuk 2 Ad 2a. Toekomst: economisch perspectief Het economisch klimaat in Nederland toont tekenen van herstel. De koopkracht lijkt eindelijk weer toe te nemen, maar veel gezinnen zullen eerst hun financiën verder op orde willen brengen. Naar verwachting zal de consumptie dus nog geen (of een heel lichte) groei laten zien. De krimp in de werkgelegenheid (Nederland) neemt wat af. Het aantal ontslagaanvragen bij het UWV daalt namelijk. Later dit jaar of volgend jaar zou de werkloosheid weer kunnen dalen. De sector maakt zich over het algemeen wel zorgen over de toekomst. Er is veelal sprake van overcapaciteit. Grondstoffen zijn relatief duur. Er is sprake van verdergaande prijsdruk en dat vaak ook in combinatie met lagere volumes. De marges zijn flinterdun. Werkgevers geven aan dat met name retailers erg zware druk uitoefenen op de kosten. Er is ook druk vanuit het buitenland. Buitenlandse concurrenten opereren vaak tegen lagere kosten. Ook moet in sommige gevallen de concurrentie worden aangegaan met grote internationaal opererende spelers die relatief gemakkelijker kunnen investeren en daardoor ook efficiënter kunnen optreden. Veel werkgevers geven ook aan dat hun machineparken zijn verouderd. Om te kunnen overleven is in hoge mate innovatie vereist en zal er geïnvesteerd moeten worden in verdergaande technologieën en machineparken. Kapitaalvoorziening is ook in deze sector erg lastig. Met name vouwkarton krijgt meer last van buitenlandse concurrentie en zal daardoor waarschijnlijk in omvang afnemen. De (deel)sector flexibele verpakkingen zal naar verwachting wel stabiel kunnen blijven, echter dat is wel afhankelijk van de economische ontwikkelingen. De verwachting is echter dat er wel vraag zal blijven naar hoogwaardige verpakkingen. In de sector zijn nog veel (relatief kleine) familiebedrijven werkzaam. Veel van die eigenaren/directeuren zijn inmiddels wat ouder en zullen er de komende periode mee ophouden. Wat voor impact dat op de sector zal hebben is nog niet bekend. 9 Diverse werkgevers geven tenslotte aan dat zij alleen hun werkgelegenheid op hetzelfde peil kunnen handhaven als er extra omzet kan worden gegenereerd. Het UWV is ook geraadpleegd over deze sector. Het UWV gaf aan dat de kartonnage- en verpakkingsindustrie in de UWV polisdata ressorteert onder de 'bredere' algemene industrie. Daaronder vallen de papierindustrie, papier verwerkende industrie, rubber verwerkende industrie, medisch-farmaceutische industrie, delfstoffen-, kleding- en leer verwerkende industrie. Dat is echter te breed om voor deze specifieke sectoranalyse te kunnen gebruiken. Ad 2b. Verwachte uitstroom door pensioneringen Cijfers van pensioenuitvoerder PGB Leeftijd 60 61 62 63 64 65 TOTAAL Ultimo 2013 80 79 68 65 59 6 357 Ultimo 2014 88 80 79 68 65 59 439 Ultimo 2015 87 88 80 79 68 65 467 Ultimo 2016 100 87 88 80 79 68 502 Ultimo 2017 104 100 87 88 80 79 538 Conclusie: vanaf 2014 neemt het aantal 64- en 65 jarigen en daarmee de uitstroom als gevolg van pensionering gestaag toe. Ad 2c. Grootste knelpunten in de sector De interviews hebben een redelijk consistent beeld opgeleverd van de knelpunten waar de sector nu en met name in de (nabije) toekomst mee te maken zal krijgen. De knelpunten die het meest naar voren kwamen zijn: - vergrijzing; - instroom jongeren; - inzetbaarheid en - scholing. Hieronder zal elk van deze knelpunten in meer detail worden omschreven. In Ad 2d. zal in vogelvlucht worden in gegaan op mogelijke oplossingen voor deze knelpunten. Vergrijzing De sector is sterk vergrijsd: de gemiddelde leeftijd ligt ultimo 2013 op 45,6 jaar. Geïnterviewden gaven echter aan dat de stijgende gemiddelde leeftijd vooralsnog niet als (sector breed) probleem wordt ervaren. Dat zal in de toekomst mogelijk wel gaan veranderen. Een grote groep stroomt vanaf 2014/2015 uit. Dit zorgt niet alleen voor wervingsvraagstukken, maar leidt ook tot een minder evenwichtige personeelsopbouw en vooral tot verlies aan kennis. Het laatste punt wordt wel als een serieuze bedreiging gezien, omdat veel geïnterviewden (werkgevers en werknemers) van mening zijn dat je het werken in de sector vooral in de sector zelf ( al doende) moet leren. Werken in de sector vergt veel vakmanschap. Het “vakman ”worden is echter niet een kwestie van een bepaald diploma 10 halen, maar het vergt tijd om je tot vakman te ontwikkelen: je moet een aantal jaren echt meedraaien om dat vak onder de knie te krijgen. Veel van het werk vindt plaats in ploegendienst. Diverse geïnterviewden maken zich zorgen over de groeiende groep 60-plussers en hoe die tot hun pensionering in de relatief fysiek zware ploegendienst kunnen blijven werken In essentie: a. Het aantal oudere werknemers en de gemiddelde leeftijd daarvan neemt toe. Door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd zullen de werknemers langer moeten doorwerken. Veel meer dan in het verleden zullen thema’s als inzetbaarheid prominenter aandacht moeten krijgen om ook in de toekomst de bemensing binnen de sector in goede banen te behouden. b. Binnen de sector waren er per ultimo 2013 1571 medewerkers boven de 50 jaar ( 38%). Circa 40 % van deze groep heeft een relatief lage basis-beroepskwalificatie. Door verdergaande automatisering zullen ook hun functieprofielen geleidelijk aan wijzigen en zal er een zwaarder beroep worden gedaan op de technische skills van de medewerkers. Geïnterviewden geven aan dat deze taakverzwaring voor flink wat oudere medewerkers een zeer lastige uitdaging zal betekenen. c. “Fit for work” nu en op termijn is dus een zeer belangrijk thema. Als “fit for work” niet haalbaar is binnen de huidige functie dan wel binnen de huidige organisatie, dan is hulp bij arbeidsbemiddeling buiten de organisatie wenselijk. Instroom jongeren Er zijn zorgen over de beschikbaarheid van personeel op de langere termijn. Veel vakervaren medewerkers gaan de komende jaren met pensioen. In concreto zullen er vanaf 2014 t/m 2019 circa 350 medewerkers met pensioen gaan. Vanuit de sector wordt rekening gehouden met toenemende tekorten aan technisch-operationeel personeel, zoals procesoperators en monteurs, met name op de hogere mbo-niveaus. Veel werkgevers gaven aan een geleidelijk aan groeiende behoefte te zullen krijgen aan technisch personeel, op MBO niveau 3 en 4. Wil de sector in Nederland gezond blijven dan is het waarschijnlijk dat het eenvoudige werk op bepaalde onderdelen naar het (goedkopere) buitenland wordt overgeplaatst. Nederlandse bedrijven zullen zich meer moeten focussen op “specialismen” en dat houdt ook in meer aandacht voor innovatie. Dat betekent dat er naast extra investeringen in moderne(re) machineparken ook kwalitatief beter opgeleide medewerkers (product ontwikkelaars, werktuigbouwkundige ingenieurs, procesoperators die ook goed overweg kunnen met computergestuurde apparatuur) zullen moeten worden geworven. De bulk van de medewerkers thans werkzaam in de productie is van LBO +/ MBO niveau. De verwachting is dat er geleidelijk aan meer MBO + niveau vereist zal worden. Het is lastig om de kwaliteit van de mensen die de sector verlaten buiten de sector te vinden. Verschillende ontwikkelingen wijzen erop dat de arbeidsmarkt de komende jaren krapper wordt. Vooral de beschikbaarheid van jong technisch personeel zal onder druk komen te staan. Ook nu al is het (afhankelijk van de regio) lastig om goed gekwalificeerd personeel te werven (MBO 3+). Het “stoffige” imago van de sector is hieraan mede debet. Maar ook het feit dat de sector in beperkte mate werkervaringsplaatsen en stageplekken aanbiedt. Personeel hoeft niet op HBO/WO opgeleid te zijn: naast de juiste scholing is het vooral belangrijk dat werknemers willen werken en gemotiveerd zijn. De balans tussen werk en privé, die voor de jongere generatie steeds belangrijker wordt, bijvoorbeeld omdat er vaker sprake is van tweeverdieners in 11 plaats van een kostwinner, speelt een belangrijke rol bij het behouden van de motivatie van werknemers. Op dit moment zijn er echter nog geen “brandhaarden ”op dit terrein. Alle werkgevers gaven aan dat zij - over het algemeen- goed in staat zijn om de huidige vacatures te vervullen, waarbij er hooguit problemen zich voordoen bij het ( incidenteel) werven van (ervaren) technisch personeel op MBO 3/ MBO 4 niveau. Dan blijkt dat de salarisschalen van de sector lager zijn dan in andere sectoren. In essentie: a. Veel werkzoekenden op de arbeidsmarkt kiezen niet vanzelfsprekend voor de sector Kartonnage en Flexibele Verpakkingen. Het ontbreken van een goed beeld over de sector is een nadeel. De sector is onbekend bij scholieren en studenten. Binnen de sector zijn er op dit moment weinig stage/ leerwerkplekken. Het algemeen bestaande idee bij leerlingen en ouders van “techniek” en “industrie” is ook dat de sector wat “stoffig” is. De keuze voor een opleiding wordt gemaakt op basis van bekendheid en aantrekkelijkheid ervan. Te weinig jongeren, waaronder werkloze jongeren, kiezen voor een baan in of worden begeleid naar een leerwerkplaats in de sector. b. Het salarisniveau wat de sector biedt bij technische beroepen (MBO Plus) is niet altijd competitief met andere sectoren (bijv. in de proces industrie) en zeker niet voor de wat meer ervaren groep medewerkers. Inzetbaarheid Er is bij zowel werknemers alsmede werkgevers weinig bewustzijn ten aanzien van de noodzaak om te investeren in de (brede) inzetbaarheid van werknemers. Dit baart sociale partners grote zorgen. Voor werknemers geldt dat men op dit terrein vooral initiatieven van de werkgever afwacht en beperkt invulling geeft aan de eigen verantwoordelijkheid. Voor de werkgevers is het op dit moment nog geen “brandend “issue. Inzetbaarheid en ontwikkeling staan - aldus de geïnterviewden - kortom niet met stip op het lijstje van knelpunten. Veel van het werk vindt plaats in ploegendienst. Diverse geïnterviewden maken zich wel zorgen over de groeiende groep 60-plussers en hoe die tot hun pensionering in ploegendienst kunnen blijven werken. Ook het feit dat het werk fysiek belastend is, zal meer en meer een knelpunt worden naarmate de medewerkers ouder worden. Sommige bedrijven geven aan regelmatig PMO/PAGO onderzoek uit te voeren. Daaruit blijkt dan vaak dat de levenswijze een probleem is. BMI is te hoog en fysiek gestel is vaak onvoldoende. Bedrijfsfitness en “bonus ”regelingen werken niet naar behoren. In essentie: a. Inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid voor zowel werkgever als werknemer. Dit besef lijkt onvoldoende te zijn doorgedrongen binnen de sector. b. Werknemers moeten langer doorwerken tot hun pensioendatum en moeten zowel gezond als “fit for work” blijven. Scholing Een relatief beperkt aantal werkgevers (circa 26, nog geen 22 % van de bedrijven in de sector) maakt momenteel gebruik van de Stimuleringsregeling. (Zie ad 1c).Kortom er is een grote groep van bedrijven (vaak kleine werkgevers) die er geen gebruik van maakt. 12 Navraag leert dat werkgevers de Stimuleringsregeling om een aantal redenen niet gebruiken Een van de redenen is onbekendheid, de tweede is de – gepercipieerde- complexiteit van de aanvraag en een derde genoemde reden is dat er maar voor een beperkt deel (25%) subsidie kan worden verstrekt en dat de kosten voor de werkgever daardoor relatief hoog blijven. Om sector breed de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en daarmee de sector als geheel te versterken, is het belangrijk dat meer werkgevers dit instrument actief benutten. In essentie: a. 736 medewerkers ( 18% van totaal aantal medewerkers) zijn op dit moment (reeds) ouder dan 55 jaar en beschikken over een relatief lage basis-beroepskwalificatie. b. Door een toename van automatisering zijn bijscholingen en training van technische vaardigheden en competenties noodzakelijk. c. De aantallen gediplomeerden MBO voor de sector is op dit moment (te) klein d. Het instrument EVC is wel bekend maar wordt amper ingezet. e. De SBK regeling wordt niet ten volle benut. Ad 2d Maatregelen die de sector het beste kan treffen Samenwerking binnen de sector op de in Ad 2c. benoemde knelpunten wordt door alle geïnterviewden ondersteund. Nu lopen er nog teveel kleine initiatieven. Sector breed een en ander aanpakken zou zeker helpen. Hieronder een eerste overzicht van mogelijke maatregelen om de knelpunten te adresseren. Oplossingsrichtingen 1. Het inzetten van loopbaanchecks, bewustwording sessies en psychologische tests om werknemers bewust te maken van hun eigen arbeidsmarktpositie. Doel is onder meer om hiermee het bewustzijn van het nut van opleiding en ontwikkeling in de sector te vergroten en het concreet aan de slag gaan met opleiding en ontwikkeling door werkgevers en werknemers te stimuleren. Knelpunten: Behoud oudere vakkrachten, Scholing en Inzetbaarheid 2. Het uitvoeren van gezondheidschecks. Het voordeel van het uitvoeren van een gezondheidscheck is dat medewerkers inzicht krijgen in hun eigen gezondheid en een advies krijgen wat zij kunnen doen om hun gezondheid te verbeteren. Het instrument spreekt medewerkers aan op de eigen verantwoordelijkheid die zij hierin hebben en draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Knelpunten: Behoud oudere vakkrachten en Inzetbaarheid 3. Middels een aantal pilots (meerdere bedrijven) ervaring opdoen met roosterinnovaties (slimmer roosteren)en initiatieven ter bevordering van duurzaam werken in ploegendiensten. (Een van de knelpunten is dat (oudere) medewerkers moeite hebben met wisselingen in werktijden in ploegendienst) Knelpunten: Behoud oudere vakkrachten, Inzetbaarheid en arbeidsinstroom jongeren (Dat kan bijvoorbeeld mogelijkheden bieden om het werk meer af te stemmen op de privésituatie, zwaarte van de ploegendienst te verlichten of meer ruimte te creëren voor zelfstandiger werken met meer verantwoordelijkheid) 13 4. Aantal projecten starten waarbij oudere vakkrachten opgeleid worden tot coach van jongere vakkrachten (praktijkopleiders) waarmee de kennis en ervaring van de oudere vakkrachten op een systematische wijze worden vastgelegd in een (digitaal) handboek c.q. elearningomgeving voor de branche/sector dat overgedragen wordt aan jongere vakkrachten. Daar de kennis en ervaring vooral in de praktijk geleerd wordt, worden deze oudere vakkrachten als coach en mentor ingezet en leren daarmee de ‘nieuwe’ medewerkers het vak (meester-gezelprincipe) Knelpunten: Behoud oudere vakkrachten en Arbeidsinstroom jongeren. 5. Opleiden en certificeren van nader overeen te komen x aantal leermeesters(eigen medewerkers) die vervolgens een aantal nieuw aan te nemen BBL-ers kunnen begeleiden. Knelpunten: Behoud oudere vakkrachten en Arbeidsinstroom jongeren. 6. Stageplekken en leerwerkplekken voor jongeren creëren Knelpunten :Arbeidsinstroom jongeren 14 Bijlage: lijst van geïnterviewden - Petra Scholten HR mgr, 10-03 Cees Otterspeer, Werknemer, Tetrapak, 10-03 Hans van Schaijk, secretaris Kartoflex , 11-03 Willem de Vocht, Werkgevers vertegenwoordiger Bestuur FCB, 12-03 Henk van Beers, ex Bestuur FCB, werknemers vertegenwoordiger, 14-03 Henk Schoorl, Werkgevers vertegenwoordiger Bestuur FCB, 14-03 Frans de Haan, voorzitter Bestuur FCB, 18-03 Linda Snoeren, Smurfitkappa, 19-03 Peter Mathijssen, Vinke Display, 20-03 Peter Klein Sprokkelhorst, voorzitter Kartoflex, 20-03 Judith Meyer, Hoomark, 20-03 Edith Osseforth, werknemers vertegenwoordiger FCB, 21-03 Willy Rozenkamp, Werknemer, Koninklijke Stempher BV, 24-03 Dorothy van Schaijk, Acket drukkerij, 25-03 Jeroen Rotterdam, Hellema verpakkingen, 1-04 Rian Boerrigter, Nederlandse Spellenfabriek, 7-04 Nadien Schimmel, Schut Hoes Cartons, 10-04 15
© Copyright 2024 ExpyDoc
