Incompany(pdf, 6 MB)

SPECIAL INTEREST ADVERTISING
DE STIJGENDE LIJN VAN UWV
‘ONZE ORGANISATIE IS
MEER OPEN EN ONLINE
GEWORDEN’
UWV DOET HET VOOR HET TWEEDE JAAR OP RIJ ZEER GOED WAT BETREFT MEDEWERKERTEVREDENHEID. DE UITVOERINGSORGANISATIE MAG ZICH IN 2014 ZELFS DE OVERHEIDSWERKGEVER MET DE MEEST TEVREDEN MEDEWERKERS NOEMEN. DE STEMMING ONDER
HET PERSONEEL IS GOED, TERWIJL DE KOSTEN PER UITKERING ZIJN GEHALVEERD EN DE
KLANTTEVREDENHEID NAAR EEN RUIME VOLDOENDE IS GEBRACHT. “WE MOETEN NOG WEL
TROTSER WORDEN OP ONZE ORGANISATIE,” VINDT DIRECTEUR HRM MARTIN HARMS.
Bij een werkgever die bij het personeel in trek is, denkt misschien
niet iedereen meteen aan UWV. De
uitvoeringsorganisatie van werknemersverzekeringen kent een
bewogen verleden met ingrijpende
reorganisaties. En nog steeds geldt
er een forse reductiedoelstelling.
Een negatieve trend in de medewerkertevredenheid was dan ook niet
vreemd geweest. Bij UWV is dit ech-
ter niet het geval. In weerwil van
allerlei ingrepen zijn medewerkers
in tien jaar Incompany-onderzoek
juist stapsgewijs steeds positiever
geworden. De medewerkertevredenheid steeg van een 5,65 (2005)
via een 6,38 (2009) naar een 6,98
(2014). Bijna ongemerkt is UWV de
bij de eigen werknemers favoriete
overheidswerkgever geworden. Met
een opvallend hoge waardering van
de medewerkers voor de onderdelen ‘functie’ en ‘cultuur’.
GEWOON BEDRIJF Om
achter de oorzaken van deze opmerkelijke ontwikkeling te komen, spreken we met Martin Harms, directeur
hrm van UWV. Hij herkent de trends
in de cijfers. “Je kunt gerust stellen
dat mensen hier over het algemeen
met plezier werken. Ook uit ons
eigen werkbelevingsonderzoek
blijkt dat onze mensen werkplezier
ervaren en zeer tevreden zijn over
de werkinhoud,” zegt hij op het
hoofdkantoor van UWV in Amsterdam.
Harms werkt al jaren bij de organisatie en haar rechtsvoorgangers
SPECIAL INTEREST ADVERTISING
‘elementaire taken’ zijn die deze
doelgroep kan uitvoeren. Harms:
“Om daar achter te komen hebben
we, samen met het Slotervaartziekenhuis en de Universiteit Maastricht, een methodiek ontwikkeld.
We maken hier zelf gebruik van en
bieden deze ook aan bedrijven aan.”
ARTSEN Dat UWV zich weet te
onderscheiden op het punt van diversiteit, mag geen verrassing zijn.
DE UITGESTOKEN HAND
ke ontwikkeling en opleidingen
ziet Harms als een uitvloeisel van
bewust hr-beleid. “Wij stimuleren
medewerkers actief om zich te
blijven ontwikkelen, in beweging te
blijven en loopbaanstappen te zetten. Er zijn veel mogelijkheden voor
opleidingen en trainingen. Daar
wordt veel gebruik van gemaakt.”
UWV stimuleert niet alleen om naar
buiten te kijken, maar ook om een
overstap te maken. Harms: “We zijn
een grote organisatie en hebben een
forse interne arbeidsmarkt. Om dit
in goede banen te leiden, hebben
we twee jaar geleden regionale
platforms ingericht. Daar kunnen
managers van verschillende afdelingen en disciplines van gedachten
wisselen over kansrijke kandidaten
UWV stimuleert de medewerkers
niet alleen om intern verder te kijken, maar ook buiten de organisatie. Aan de wanden van het kantoor
van Harms hangen allerlei uitingen
van campagnes van de laatste jaren.
Eén daarvan is een affiche met
een rode peper en de tekst ‘Blijf
scherp op je toekomst’. De poster
moedigt medewerkers aan om ook
een sprong buiten de organisatie te
overwegen. Een richting die is ingezet onder Harms, die nu drie jaar
directeur hrm is. “Wij willen het
denken over werk en loopbaan verbreden. We stimuleren medewerkers
om stage te lopen of mogelijk zelfs
intern of extern over te stappen.
Als mensen ervaring opdoen buiten
onze organisatie, blijven zij fit voor
de arbeidsmarkt.” Wat is daarvoor
de reden? “Wij willen meer wisselwerking met andere maatschappelijke organisaties. In onze visie De
Uitgestoken Hand schetsen we een
toekomst waarin UWV ten behoeve
van de klant steeds nauwer samenwerkt met bedrijven en overheden.
Een goed voorbeeld daarvan zijn
gemeenten. De landelijke overheid
decentraliseert steeds meer taken.
Gemeenten hebben daardoor veel
nieuwe taken gekregen, waaraan
UWV met diensten kan bijdragen.
Denk daarbij aan sociaal-medische
beoordeling, indicaties of loonwaardeonderzoek voor arbeidsgehandicapten.” Mede door dit soort
innovaties blijft volgens Harms het
werk bij UWV uitdagend.
UWV stimuleert medewerkers niet
alleen om ‘naar buiten te kijken’
vanwege de wisselwerking van
de organisatie met partners en de
samenleving. Het bewustzijn dat er
meer is dan UWV, is ook van belang
vanwege de nog steeds geldende
Incompany 200 - DECEMBER 2014
DIVERSITEIT De samenstelling
44
van het personeel is volgens Harms
niet alleen flexibeler, maar ook
diverser. Van een op de arbeidsmarkt gerichte overheidsorganisatie
mag natuurlijk verwacht worden
dat deze het goede voorbeeld in
diversiteit geeft. Zo werkt UWV, via
het Charter Talent naar de Top, mee
aan het doel om meer vrouwen in
topposities te krijgen en doet het ervaring op met anoniem solliciteren.
Als uitvoerder van de Wajong (een
uitkering voor jonggehandicapten)
neemt UWV nadrukkelijk zijn verantwoordelijkheid om mensen met
een arbeidsbeperking aan het werk
te helpen. In de eigen organisatie
schept UWV de komende jaren
100 fte aan banen voor Wajongers
die zijn aangewezen op elementaire
taken. Daarnaast zijn er zo’n 250
Wajongers werkzaam in reguliere
functies. Andere werkgevers kunnen
bij UWV terecht voor advies om
mensen met een arbeidshandicap aan het werk te helpen. Om
te voldoen aan de doelen in de
nieuwe Participatiewet, is het voor
werkgevers belangrijk te weten wat
Misschien wat minder vanzelfsprekend is dat het zich als werkgever
weet te profileren in de ‘zelfstandigheid’ (7,77) van de functies. Medewerkers zijn hier opgetogen over, zo
blijkt uit het Incompany-onderzoek.
Hetzelfde geldt voor ‘persoonlijke
ontwikkeling’ (7,42) en ‘opleidingsmogelijkheden’ (7,52). Dit zijn hoge
scores, zeker voor een overheidsorganisatie. Het kost Harms geen
moeite om deze resultaten uit het
Incompany-onderzoek te duiden.
Het hoge cijfer voor zelfstandigheid
verklaart hij uit de in verhouding
forse populatie van hoogopgeleide
professionals. “Mensen krijgen hier
veel vrijheid om als professional
hun werk te doen. Neem bijvoorbeeld artsen. Het is niet zo bekend,
‘Ons werk is
veranderd en
onze mensen
zijn meeveranderd’
over en weer. We hebben bovendien
allerlei informele netwerken binnen
de organisatie: jong, roze, vrouwen,
multicultureel. Deze netwerken
zorgen ervoor dat mensen die
elkaar niet dagelijks treffen elkaar
toch leren kennen en ontmoeten.
Daardoor worden kansen op andere
plekken in de organisatie sneller
duidelijk.”
‘Je kunt hier
als professional heel veel
leren en doen’
reductiedoelstelling. Het is de bedoeling dat het personeelsbestand
van de organisatie verder krimpt.
Dit zal sneller gaan naarmate het
economisch beter gaat. Immers, hoe
lager de werkloosheid, hoe minder
werk voor UWV. Het is afwachten
hoe het dan met de medewerkertevredenheid gaat. UWV heeft in
het verleden bewezen dat het de
pijn van reorganisaties goed kan
opvangen. Dat doet de organisatie
via haar flexschil en verschillende
maatregelen. Harms: “Als mensen
boventallig zijn, ondersteunen we
het vertrek met allerlei voorzieningen. Een mooi voorbeeld is de
samenwerking met andere werkgevers, zoals Douane en Belastingdienst. Die hebben soms vraag als
wij aanbod hebben en andersom.
Dat stemmen wij op elkaar af.”
ONLINE ORGANISATIE
Naast de reductie van personeel is
de verregaande digitalisering een
belangrijke ontwikkeling bij UWV.
Die zorgt ervoor dat de organisatie
met steeds minder mensen steeds
meer werk kan doen. Zo worden
bijna alle WW-aanvragen tegenwoordig via werk.nl gedaan. Dit
betekent dat werkzoekenden zich
niet meer fysiek bij UWV hoeven
te melden. En dat is niet de laatste
stap in de digitalisering. De komende jaren worden alle processen
van de backoffice van UWV verder
gedigitaliseerd. En er zijn nog
meer innovaties in ontwikkeling,
bijvoorbeeld op het gebied van het
matchen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt voor bedrijven, vertelt
Harms. “Wij zijn steeds meer een
online organisatie aan het worden.
Je kunt hier als professional heel
veel leren en doen. Voor mensen
met een achtergrond in ICT zijn
wij minstens zo interessant als een
commerciële speler, zoals een grote
bank. Maar dan met een groot
maatschappelijk belang, want 1,4
miljoen Nederlanders en hun gezinnen zijn van ons afhankelijk. De
hr-directeur wijst erop dat UWV ook
aantrekkelijk is voor hoogopgeleide
medewerkers met managementambities. “Wij hebben allemaal
mooie bedrijven binnen één orga-
nisatie. Denk aan onze klantencontactcentra in Groningen en Goes,
waar koning Willem-Alexander onlangs nog op bezoek is geweest. Dat
is een mooi bedrijf met de hoogste
norm van certificering.”
Harms merkt dat zijn organisatie in
toenemende mate in trek is bij de
doelgroep hoogopgeleide jongeren.
“We krijgen heel veel respons bij
sollicitaties. Zo was het bijvoorbeeld
dringen bij UWV WERKbedrijf toen
ze 120 tijdelijke functies hadden
voor hbo+-trainees. Deze konden
een jaar bij ons aan de slag. Ze hebben meegewerkt aan projecten om
werkzoekenden te helpen wennen
aan onze nieuwe digitale dienstverlening. Alle 120 hebben na het
traineeschap weer een nieuwe baan
gevonden. De werkervaring die ze
bij ons hebben opgedaan, was een
mooie opstap naar een volgende
baan.”
UWV-AMBASSADEURS
Heeft Harms nog iets op zijn verlanglijstje staan voor de volgende
meting onder medewerkers? Over
die vraag hoeft de hr-directeur niet
lang na te denken. “Wat ik graag
zou willen, is dat we nog trotser
worden op de eigen organisatie.”
Daar is volgens hem reden toe. “We
hebben de afgelopen tien jaar heel
veel gereorganiseerd. We zijn van
186 locaties naar zestig gegaan. Het
personeelsbestand is gekrompen. En
toch zit er een stijgende lijn in, niet
alleen in de medewerkertevredenheid. We zijn nu in staat snel nieuwe taken uit te voeren. We doen
veel meer werk met veel minder
mensen. De kostprijs per uitkering
is de helft van die aan het begin van
deze eeuw. Ook doen we het beter
in klantwaardering. Bij werkgevers
en werknemers zijn we gestegen
van een zes naar een zeven. Verder
werken we veel beter samen met
bijvoorbeeld gemeenten.” Harms
ziet een toekomst voor zich met
steeds meer trotse ex-medewerkers die zijn organisatie hebben
gebruikt als springplank naar een
mooie loopbaan. “Dat zijn de beste
ambassadeurs. De buitenwereld ziet
dan hoeveel wij eigenlijk te bieden
hebben.”
Incompany 200 - DECEMBER 2014
maar wij zijn de grootste werkgever
van artsen in Nederland. Daarmee
maken we afspraken over de output
die we verwachten. Verder hebben
ze veel mogelijkheden om zelf hun
werk in te richten.” Hetzelfde geldt
volgens Harms voor arbeidsdeskundigen, projectmanagers en nog veel
meer functies. “Onze visie is dat
we medewerkers het vertrouwen
geven.”
De hoge cijfers voor persoonlij-
EDDO HARTMANN
en zag UWV langzaam maar zeker
veranderen. UWV heeft zich in zijn
ogen ontwikkeld tot een meer naar
buiten gerichte, open en online
organisatie. “Ons werk is veranderd
en onze mensen zijn meeveranderd.”
De samenstelling van het personeelsbestand van UWV is ook
anders geworden. Een belangrijk
verschil met vroeger is volgens
Harms dat het personeelsbestand
flexibeler is. “Bij de rechtsvoorgangers, zoals GAK, Cadans of SFB, was
een baan vaak een garantie op inkomen voor de rest van je leven. Daar
ging je direct na de schoolbanken
naartoe, soms zelfs aan de hand van
je vader. Die tijden zijn echt voorbij.
De gemiddelde duur van een dienstverband is met negentien jaar nog
steeds behoorlijk, maar wel minder
geworden. Verder hebben we meer
flexwerkers. Onze flexibele schil is
25 procent van de organisatie, met
daarin veel jonge mensen. We zijn
in die zin veel meer een ‘gewoon’
bedrijf geworden.”
45

Download Report