RN4Cast Resultaten van RN4Cast, een Europese studie naar inzet en behoud van verpleegkundigen in Nederland en Europa. Dr. Maud Heinen Dr. Lisette Schoonhoven Drs. Juliette Cruijsberg Prof. Theo van Achterberg Nijmegen, November 2013 RN4Cast Resultaten van RN4Cast, een Europese studie naar inzet en behoud van verpleegkundigen in Nederland en Europa. Dr. Maud Heinen Dr. Lisette Schoonhoven Drs. Juliette Cruijsberg Prof. Theo van Achterberg Nijmegen, November 2013 IQ healthcare Scientific Institute for Quality of Healthcare Missie Instituut Thema’s Contact Het Scientific Institute for Quality of Healthcare is een (internationaal) topcentrum voor onderzoek, onderwijs en ondersteuning op het gebied van kwaliteit en innovatie in de gezondheidszorg. Daarmee draagt het bij aan een effectieve, veilige, patiëntgerichte en ethisch verantwoorde patiënten zorg. Het instituut ondersteunt zorgaanbieders, beleidsmakers en patiëntenorganisaties bij het verwezenlijken van een goede patiëntenzorg en bij beleidsbeslissingen op dat gebied. Daartoe onderhoudt het netwerken en is verankerd in zowel de wetenschappelijke wereld als in de praktijk van de gezondheidszorg. IQ healthcare is een onafhankelijke, zelfstandige afdeling van het UMC St Radboud. Bij de internationale visitatie in 2005 werd de groep beoordeeld als 'excellent' en 'world-leading' op het terrein van kwaliteit en patiëntveiligheid van de zorg. In het instituut werken ruim 150 mensen. Het team is ervaren, deskundig en sterk door haar multiprofessionele samenstelling (artsen, verpleegkundigen, paramedici, gezondheidswetenschappers, epidemiologen, sociale wetenschappers, ethici). Jaarlijks worden 8-10 promoties afgerond en publiceren we ongeveer 150 artikelen in internationale wetenschappelijke tijdschriften. Ook worden concrete scholingspakketten en gebruiksinstrumenten ter ondersteuning van diverse organisaties gemaakt. De activiteiten richten zich op artsen, paramedici, verpleegkundigen, managers en andere professionals in de zorg; in de eerste lijn, het ziekenhuis en andere zorginstellingen. − Indicatorontwikkeling, transparantie en publieksinformatie − Patiëntveiligheid en veiligheidsmanagement − Versterken van de rol van patiënten in de zorg − Implementatie van richtlijnen en ‘best practices’, houdbare verbetering − Ketenzorg, ‘disease management’ en geïntegreerde zorg − Leefstijl, zelfmanagement en therapietrouw voor patiënten − Professionele ontwikkeling van klinische professionals − Zorg voor kwetsbare ouderen en palliatieve zorg − Ethische en morele aspecten van kwaliteit en veiligheid IQ healthcare www.iqhealthcare.nl UMC St Radboud Huispost 114 Telefoon: 024 36 15 305 Postbus 9101 Fax: 024 35 40 166 6500 HB Nijmegen Bezoekadres: Geert Grooteplein 21 Nijmegen Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 7 Samenvatting ........................................................................................................................................... 8 1 Inleiding ........................................................................................................................................ 10 2 Methode ....................................................................................................................................... 12 2.1 Design .................................................................................................................................. 12 2.2 Steekproef ............................................................................................................................ 12 2.3 Variabelen en Meetinstrumenten ..................................................................................... 12 2.3.1 Vragenlijst voor verpleegkundigen ................................................................................ 12 2.3.2 Mortaliteit ..................................................................................................................... 16 2.3.3 Organisatiekenmerken .................................................................................................. 16 2.4 3 Analyses Nationaal en Internationaal .............................................................................. 16 2.4.1 Werkomgeving en welzijn van verpleegkundigen en patiënten. .................................. 16 2.4.2 Intentie tot verlaten van het ziekenhuis of de professie .............................................. 17 Resultaten .................................................................................................................................... 18 3.1 Steekproef ............................................................................................................................ 18 3.2 Vragenlijst voor verpleegkundigen ................................................................................... 18 3.2.1 Verpleegkundige werkomgeving ................................................................................... 19 3.2.2 Werkgerelateerde burnout ........................................................................................... 28 3.2.3 Baantevredenheid ......................................................................................................... 29 3.2.4 Kwaliteit en Veiligheid ................................................................................................... 31 3.2.5 Taken verpleegkundigen ............................................................................................... 33 3.3 Resultaten Internationale Analyses ................................................................................. 35 3.3.1 Werkomgeving en patiënt/verpleegkundige staffing‐ratio .......................................... 35 3.3.2 Intentie om het ziekenhuis of het beroep te verlaten .................................................. 35 3.3.3 Werkomgeving en Mortaliteit bij patiënten. ................................................................ 37 4 Conclusies ................................................................................................................................... 38 5 Bijlagen .......................................................................................................................................... 41 5.1 Intentie om het ziekenhuis of de professie te verlaten in 10 EU‐landen .............................. 41 5.2 Beschrijving van variabelen van de 10 EU‐landen ................................................................. 42 5.3 Practice Environment Scale (PES‐NWI), scores per land ....................................................... 43 5.4 Effecten van staffing‐ratio en werkomgeving op tevredenheid en kwaliteit van zorg ......... 44 Voorwoord Voor u ligt het eindrapport van de ‘Nurse Forecasting’ (RN4CAST) studie. De studie RN4CAST beoogt een bijdrage te leveren aan een adequate inzet van verpleegkundigen voor een goede kwaliteit van zorg. Huidige modellen waarmee voorspellingen worden gedaan over het benodigd aantal verpleegkundigen in de toekomst zijn voornamelijk gebaseerd op demografische data. Daarbij wordt niet expliciet rekening gehouden met effecten van aantal en opleidingsniveau van verpleegkundigen op de kwaliteit van zorg. In deze studie is aan verpleegkundigen van 12 Europese landen gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Daarnaast is gebruik gemaakt van mortaliteitscijfers uit de Landelijke Medische (ontslag)registraties en zijn data verzameld betreffende een aantal kenmerken van de deelnemende ziekenhuizen. In dit rapport wordt ondermeer beschreven hoe verpleegkundigen de werkomgeving beoordelen, wat zij vinden van de kwaliteit van de geleverde zorg en hoe zij de veiligheid beoordelen. Ook wordt beschreven hoe (on)tevreden zij zijn met hun werk, in welke mate er sprake is van burnout, in welke mate zij de intentie hebben om het ziekenhuis te verlaten en welke factoren hiermee geassocieerd zijn. Ook worden de resultaten gepresenteerd van analyses naar effecten van werkomgeving op de kwaliteit van zorg. De studie werd gefinancierd met middelen van het Zevende Kaderprogramma (FP7) van de Europese Commissie. De RN4Cast projectgroep wil alle betrokkenen van de 23 deelnemende Nederlandse ziekenhuizen heel hartelijk danken voor de medewerking en inzet. We hopen met de resultaten van de studie een constructieve bijdrage te kunnen leveren aan een adequate inzet van verpleegkundigen in de Nederlandse en Europese ziekenhuizen. Dr. Maud Heinen Dr. Lisette Schoonhoven Drs. Juliette Cruijsberg Prof. dr. Theo van Achterberg Scientific Institute for Quality of Healthcare (IQ healthcare), UMC St Radboud, Nijmegen, Verplegingswetenschap en paramedische wetenschappen Samenvatting In dit rapport worden de opzet en de resultaten van RN4Cast beschreven. RN4Cast is een Europese studie naar de inzet en het behoud van verpleegkundigen voor een goede kwaliteit van zorg in de Nederlandse en Europese ziekenhuizen. Huidige voorspellingsmodellen zijn voornamelijk gebaseerd op demografische data, waarbij niet expliciet wordt gekeken naar kwaliteit van zorg of welzijn van verpleegkundigen. Met RN4Cast wordt beoogt een bijdrage te leveren aan de huidige voorspellingsmodellen gericht op kwaliteit van zorg en behoud van verpleegkundigen. De Europese studie is uitgevoerd onder leiding van professor dr. Walter Sermeus van de Katholieke Universiteit Leuven in België. In Nederland is de studie uitgevoerd onder leiding van dr. Maud Heinen en dr. Lisette Schoonhoven, sectie Verplegingswetenschap van de afdeling IQ healthcare van het UMC St Radboud, Nijmegen. Het RN4CAST consortium bestond uit de volgende landen; België, Duitsland, Engeland, Finland, Griekenland, Ierland, Nederland, Noorwegen, Polen, Spanje, Zweden en Zwitserland. Voor deze studie hebben verpleegkundigen van deze 12 Europese landen een vragenlijst ingevuld. De vragenlijst is gebaseerd op gevalideerde vragenlijsten en bestaat uit 118 vragen verdeeld over verschillende thema’s. De belangrijkste thema’s zijn; de verpleegkundige werkomgeving, beoordeeld door middel van de ‘Practice Environment Scale-Nursing Work Index’ (PES-NWI), de mate van burnout gemeten met de ‘Maslach Burnout Inventory’, de mate van tevredenheid met de huidige baan en de intentie om het ziekenhuis of de professie te verlaten, en de beoordeling van de kwaliteit en veiligheid van geleverde zorg op de eigen afdeling. Naast deze vragenlijst voor verpleegkundigen werden data verzameld met betrekking tot kenmerken van de deelnemende ziekenhuisorganisaties en is gebruik gemaakt van mortaliteitscijfers uit de Landelijke Medische (ontslag)Registraties (LMR). In dit rapport worden zowel de beschrijvende resultaten van de vragenlijst voor de Nederlandse verpleegkundigen gepresenteerd als de resultaten van multilevel-analyses, met nationale en internationale data, waarbij is gekeken naar de associatie tussen enerzijds de kwaliteit van de verpleegkundige werkomgeving en anderzijds factoren met betrekking tot het welzijn van verpleegkundigen én mortaliteit bij patiënten. De resultaten van de RN4Cast studie laten zien dat de patiënt/verpleegkundige ratio en de werkomgeving significant geassocieerd zijn met het welzijn van verpleegkundigen, de kwaliteit van zorg en de patiëntveiligheid. Ook lijken de patiënt verpleegkundige ratio en het opleidingsniveau geassocieerd te zijn met mortaliteit bij patiënten. Met name de mate van burnout, ‘Verpleegkundig Leiderschap’ en ‘Participatie in beleid’ van de werkomgeving blijken belangrijke factoren te zijn voor zowel het behoud van de verpleegkundigen voor het ziekenhuis als het behoud voor de professie. Het behoud van verpleegkundigen voor de professie blijkt daarnaast ook significant geassocieerd te zijn met een goede werkrelatie met artsen. De intentie om het ziekenhuis te verlaten is tevens significant geassocieerd met de perceptie van de geleverde kwaliteit van zorg. Wanneer we naar opleiding kijken blijkt dat significant meer HBO-opgeleiden de intentie hebben om het ziekenhuis te verlaten. Voorlopige resultaten laten verder zien dat een lager opleidingsniveau en een hogere patiënt/verpleegkundige ratio significant geassocieerd zijn met een hogere mortaliteit bij patiënten. 8 De resultaten van RN4Cast bevestigen het belang van een goede werkomgeving met voldoende competente verpleegkundigen. Het onderzoek toont aan dat deze factoren geassocieerd zijn met zowel het welzijn van de verpleegkundigen als met een betere kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg. Meer informatie over de Europese studie is te vinden op www.rn4cast.eu 9 1 Inleiding Maatschappelijke en technologische ontwikkelingen vormen een bedreiging voor de duurzaamheid van onze gezondheidszorg. Het is te verwachten dat naarmate mensen langer leven, er steeds grotere aantallen ouderen zullen zijn die langdurige zorg nodig hebben. Bovendien vergrijst niet alleen de patiëntenpopulatie, maar ook de populatie gezondheidswerkers. Daarom is het belangrijk om te bepalen welke gespecialiseerde vaardigheden van gezondheidswerkers nodig zullen zijn, rekening houdend met het feit dat behandelingsmethoden veranderen door invoering van nieuwe technologieën en rekening houdend met de toename in het aantal oudere patiënten met meervoudige chronische aandoeningen. De Europese commissie onderzocht en beschreef in het ‘Groenboek over de gezondheidswerkers in Europa’ (1) welke uitdagingen de Europese Commissie tegemoet gaat inzake gezondheidswerkers. Uit een consultatieronde naar aanleiding van dit Groenboek bleek sterke eensgezindheid omtrent de domeinen waarbinnen de Europese Commissie actie dient te ondernemen: 1. Het bepalen van toekomstige gezondheidszorgbehoeften en het bijstaan van de Lidstaten in het plannen van de behoefte aan gezondheidsdiensten en -werkers; 2. Het bepalen van het benodigd toekomstig competentieprofiel en vaardigheden van gezondheidswerkers en het bijstaan van de Lidstaten in het opleiden van gezondheidswerkers; 3. Het verhogen van de aantrekkelijkheid van gezondheidszorgberoepen door het verbeteren van werkomstandigheden; 4. Het analyseren van de uitdagingen die een toenemende migratie en mobiliteit van gezondheidswerkers met zich meebrengen. Resultaten van een internationale studie van Aiken et al. (2, 3) toonden al aan dat een nietoptimale personeelsinzet van verpleegkundigen, zowel voor wat betreft het aantal verpleegkundigen als de kwalificatiegraad van deze verpleegkundigen, een belangrijke negatieve invloed uitoefent op zowel zorgresultaten (mortaliteit en failure-to-rescue) als het welzijn van verpleegkundigen (bijvoorbeeld burnout en ontevredenheid over het werk). De resultaten van bovengenoemde studie waren gebaseerd op voornamelijk de NoordAmerikaanse zorgsetting, die op belangrijke punten afwijkt van de Europese. Om de situatie in Europa in kaart te brengen, is de ‘Nurse Forecasting’ (RN4CAST) studie uitgevoerd. In de RN4CAST-studie werden alle bovengenoemde thema’s onderzocht, zij het specifiek gericht op verpleegkundigen werkzaam in ziekenhuizen. Het RN4CAST consortium bestond oorspronkelijk uit 11 Europese landen (België, Duitsland, Finland, Griekenland, Ierland, Nederland, Polen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zwitserland) en is later uitgebreid met Noorwegen. In figuur 1 worden de deelnemende landen weergegeven waarbij niet EU-land Noorwegen met een afwijkende kleur is aangegeven. 10 Met deze studie wordt een bijdrage geleverd aan de uitbreiding en verfijning van voorspellende modellen voor de arbeidsmarkt voor verpleegkundigen in Europa. Figuur 1: Europese partners RN4Cast In dit rapport worden zowel de beschrijvende resultaten van de vragenlijst voor Nederlandse verpleegkundigen gepresenteerd als de resultaten van nationale internationale analyses waarbij is gekeken naar de relatie tussen kwaliteit van werkomgeving en uitkomsten bij verpleegkundigen en patiënten. In hoofdstuk 2 staat gebruikte methode beschreven, gevolgd door de resultaten in hoofdstuk 3. In het 4e laatste hoofdstuk worden de belangrijkste conclusies weergegeven en bediscussieerd. 11 de en de de en 2 Methode 2.1 Design De RN4Cast studie heeft een multicenter cross-sectioneel design en is uitgevoerd in 12 Europese landen. De methode en de gebruikte instrumenten zijn op Europees niveau ontwikkeld. 2.2 Steekproef Ziekenhuizen met tenminste 100 bedden konden deelnemen aan de studie. Per ziekenhuis zijn minimaal twee chirurgische en interne verpleegafdelingen voor volwassenen at random geselecteerd. Meer gespecialiseerde afdelingen, zoals de intensive care of nierdialyseafdeling, werden vooraf uitgesloten van deelname om vergelijkbaarheid tussen ziekenhuizen en landen te vergroten. Alle verpleegkundigen van de geselecteerde afdelingen mochten deelnemen aan de studie, met uitzondering van de verpleegkundigen die op dat moment afwezig waren door ziekte, zwangerschapsverlof of vakantie. De dataverzameling heeft plaatsgevonden in de periode van september 2009 tot maart 2010 en besloeg per ziekenhuis een tijdsperiode van één maand. De opzet van de Europese studie is na te lezen in een internationale publicatie van Sermeus et al. (4). 2.3 Variabelen en Meetinstrumenten Voor de dataverzameling is gebruik gemaakt van verschillende instrumenten en bronnen: • Vragenlijst voor verpleegkundigen • Inventarisatie van ziekenhuiskenmerken (aantal bedden, aantal werknemers, specialisatie, etc.) • Administratieve databases met onder meer de mortaliteitsgegevens van patiënten. • Vragenlijst naar patiënttevredenheid (optioneel, niet in Nederland uitgevoerd) 2.3.1 Vragenlijst voor verpleegkundigen De vragenlijst voor verpleegkundigen is gebaseerd op een aantal gevalideerde vragenlijsten en bestaat uit 118 vragen over verschillende thema’s; werkomgeving, werkgerelateerde burnout, de mate van baantevredenheid, de intentie om het ziekenhuis te verlaten en de kwaliteit en veiligheid van zorg op de eigen afdeling. Tevens werden demografische kenmerken van de verpleegkundige gevraagd. 2.3.1.1 Verpleegkundige werkomgeving Voor de beoordeling van de werkomgeving is gebruik gemaakt van de ‘Practice Environment Scale-Nursing Work Index’ (PES-NWI) (5). De PES-NWI is een internationaal gevalideerde vragenlijst voor verpleegkundigen om de dynamiek binnen de werkomgeving te meten en de gevolgen van deze dynamiek voor zowel verpleegkundigen als op zorgresultaten te onderzoeken (5). De PES-NWI werd ontwikkeld vanuit een onderzoek naar kenmerken die de hoge mate van attractiviteit en behoud van verpleegkundigen in enkele van de zogenaamde magneetziekenhuizen bepaalden (6) en wordt door het Amerikaanse National Quality Forum aanbevolen als de standaardvragenlijst in dit type onderzoek. 12 De PES-NWI bevat 32 uitspraken betreffende 5 dimensies van de verpleegkundige werkomgeving, die gescoord moeten worden op een 4-punts Likert schaal (‘helemaal niet mee eens’, ‘niet mee eens’, ‘mee eens’, ‘helemaal mee eens’). Voor zowel het totaal van de lijst als per dimensie kan hiermee een score berekend worden. De minimum score is 1 en de maximum score is 4. Hoe hoger de score hoe positiever het oordeel van de verpleegkundige over de werkomgeving (7). Bij een score van 2,5 of hoger zijn meer verpleegkundigen positief dan negatief over dat aspect van de werkomgeving. Tabel 1 geeft een overzicht van de vijf dimensies van de PES-NWI en de bijbehorende uitspraken. Tabel 1: The practice Environment Scale (PES-NWI) - Verpleegkundige Werkomgeving Dimensie ‘In welke mate vindt u dat de volgende elementen aanwezig zijn in uw huidige baan?’ Personeelsinzet 1. Adequate ondersteunende diensten stellen mij in staat tijd door te brengen met mijn patiënten. 2. Er is voldoende tijd en gelegenheid om te overleggen met andere verpleegkundigen over problemen betreffende de patiëntenzorg. 3. Er zijn voldoende verpleegkundigen om kwalitatief goede patiëntenzorg te verlenen. 4. Er is voldoende personeel om het werk rond te krijgen. Relatie tussen 5. Artsen en verpleegkundigen hebben goede werkrelaties. artsen en 6. Artsen waarderen observaties en oordelen van verpleegkundigen. verpleegkundigen 7. Artsen erkennen de bijdrage van verpleegkundigen aan de patiëntenzorg. 8. Er is veel teamwerk tussen verpleegkundigen en artsen. 9. Artsen respecteren verpleegkundigen als professionals. 10. Er is samenwerking tussen artsen en verpleegkundigen. 11. Artsen schatten verpleegkundigen hoog in. Verpleegkundig 12. Leidinggevenden ondersteunen verpleegkundigen. management, 13. De hoofdverpleegkundige is een goede manager en leidinggevende. leiderschap en 14. Er is lof en erkenning voor goed uitgevoerd werk. ondersteuning van 15. De hoofdverpleegkundige steunt de verpleegkundigen in het nemen van verpleegkundigen beslissingen, ook wanneer het een meningsverschil met een arts betreft. Verpleegkundige 16. Er zijn actieve programma's voor ontwikkeling van het personeel of voortgezette visie op opleiding voor verpleegkundigen. Kwaliteitszorg 17. De leiding van het ziekenhuis verwacht hoogstaande verpleegkundige zorg. 18. De omgeving waarin patiëntenzorg wordt verleend kenmerkt zich door een duidelijke verpleegkundige visie. 19. Er wordt gewerkt met klinisch competente verpleegkundigen. 20. Er is een actief programma voor kwaliteitsbewaking. 21. Er is een inwerkprogramma voor nieuwe verpleegkundigen. 22. De verpleegkundige zorg is eerder gebaseerd op een verpleegkundig model dan op een medisch model. 23. Er zijn geschreven, up-to-date zorgplannen voor alle patiënten. 24. De toewijzing van patiënten streeft continuïteit van zorg na. Deelname van 25. Er zijn voldoende carrièremogelijkheden. verpleegkundigen 26. Voor verpleegkundigen bestaat de mogelijkheid om deel te nemen aan aan het beleidsbeslissingen. ziekenhuisbeleid 27. De verpleegkundig directeur is zeer zichtbaar en toegankelijk voor verpleegkundigen. 28. De verpleegkundig directeur is gelijkwaardig aan andere directieleden van het ziekenhuis voor wat betreft beslissingskracht en autoriteit. 29. Er zijn voldoende mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. 30. De leiding van het ziekenhuis luistert naar en reageert op zorgen van personeel. 31. Verpleegkundigen zijn betrokken bij het interne beleid van het ziekenhuis (bv. praktijk- en beleidscommissies). 32. Verpleegkundigen hebben de mogelijkheid om deel uit te maken van ziekenhuis- en verpleegkundige commissies. 13 2.3.1.2 Werkgerelateerde burnout De Maslach Burnout Inventory (MBI) (8) is de gouden standaard voor het meten van werkgerelateerde burnout. Hierin zijn drie dimensies te onderscheiden; • • • ‘Emotionele uitputting’ waarbij het met name gaat om het gevoel van uitputting en moeheid gerelateerd aan het werk, ‘Depersonalisatie’ betreft het meer afstand nemen van het werk en collega’s ‘Persoonlijke bekwaamheid’ waarbij het accent ligt op het gevoel het werk al dan niet goed te kunnen uitvoeren. De MBI bevat in totaal 22 uitspraken waarbij de uitspraken worden gescoord van 0 (‘nooit’) tot 6 (‘elke dag’) en waarbij hogere scores een hogere mate van ‘Emotionele uitputting’ (9 items, maximum=54), ‘Depersonalisatie’ (5 items, maximum=30) en ‘Persoonlijke bekwaamheid’ (8 items, maximum=48) weergeven. Voor het bepalen van de mate van burnout werd gebruik gemaakt van de richtwaarden van Maslach, Jackson en Leiter (8). De items van de MBI worden weergegeven in tabel 2. Tabel 2: Overzicht thema’s en stellingen MBI Dimensie Stellingen 1. Ik voel me emotioneel uitgeput door mijn werk. Emotionele uitputting 2. Ik voel me leeg aan het einde van de werkdag. 3. Ik voel me vermoeid wanneer ik 's morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt. 4. De hele dag met mensen werken is echt een hele belasting voor mij. 5. Ik voel me opgebrand door mijn werk. 6. Ik voel me gefrustreerd door mijn baan. 7. Ik heb het gevoel dat ik in mijn baan te hard werk. 8. Rechtstreeks werken met mensen bezorgt me te veel stress. 9. Ik voel me aan het eind van mijn Latijn. Depersonalisatie Persoonlijke bekwaamheid 10. 11. 12. 13. 14. Ik heb het gevoel dat ik sommige patiënten als objecten behandel. Ik ben onverschilliger geworden tegenover mensen sinds ik deze baan heb. Ik maak me zorgen dat deze baan me emotioneel verhard. Het kan me niet echt schelen wat er met sommige patiënten gebeurt. Ik heb het gevoel dat patiënten me de schuld geven van sommige van hun problemen. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Ik kan makkelijk begrijpen hoe mijn patiënten zich voelen. Ik ga zeer doeltreffend om met de problemen van mijn patiënten. Ik heb het gevoel dat ik het leven van andere mensen positief beïnvloed. Ik voel me zeer energiek. Ik kan makkelijk een ontspannen sfeer scheppen met mijn patiënten. Ik verwezenlijk veel waardevolle dingen in deze baan. Ik voel me opgevrolijkt nadat ik intensief met patiënten heb gewerkt. In mijn werk ga ik heel rustig om met emotionele problemen. 14 2.3.1.3 Baantevredenheid Baantevredenheid wordt direct of indirect beïnvloed door de werkomgeving (9, 10) en is gemeten met een tweetal vragen. Aan de verpleegkundigen werd gevraagd hoe tevreden zij waren met hun huidige baan. Deze vraag werd beantwoord op een 4-puntsschaal waarbij de antwoorden varieerden van ‘zeer ontevreden’ tot ‘zeer tevreden’. Vervolgens werd meer specifiek gevraagd naar de tevredenheid met verschillende aspecten van de baan; flexibele dienstroosters, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, autonomie in het werk, professionele status, salaris, opleidingsmogelijkheden, vakantiedagen, ziekteverlof en studieverlof. Ook werden verpleegkundigen gevraagd een algemene beoordeling te geven van hun werkomgeving. Zij konden deze vraag beantwoorden met; ‘slecht’, ‘redelijk’, ‘goed’ of ‘uitstekend’. Daarnaast werd gevraagd of zij het eigen ziekenhuis zouden aanbevelen aan familie en vrienden, en aan collega’s. Ook deze vraag kon beantwoord worden op een 4puntsschaal waarbij de antwoordmogelijkheden varieerden van ‘zeker wel’ tot ‘zeker niet’. 2.3.1.4 Intentie om het ziekenhuis te verlaten Aan de verpleegkundigen werd gevraagd of zij de intentie hadden om het komende jaar het ziekenhuis te verlaten vanwege ontevredenheid met de baan. Indien ja, dan konden zij aangeven wat hun voorkeur zou hebben, een verpleegkundige baan in een ander ziekenhuis, een verpleegkundige baan maar niet in het ziekenhuis, of een baan buiten de verpleging. 2.3.1.5 Kwaliteit en veiligheid Beoordeling van de kwaliteit van zorg door verpleegkundigen blijkt een goede indicatie te zijn van de kwaliteit van zorg en blijkt gerelateerd te zijn aan patiënten uitkomsten(11). Aan de verpleegkundigen werd gevraagd hoe zij de kwaliteit van zorg op de eigen afdeling beoordeelden. Deze vraag kon beantwoord worden met ‘slecht’, ‘redelijk’, ‘goed’ of ‘uitstekend’. In aanvulling op de beoordeling van de kwaliteit werd de verpleegkundigen gevraagd aan te geven of de kwaliteit van zorg in het afgelopen jaar was toe- of afgenomen, of hetzelfde was gebleven. Ook werd een 7-tal vragen gesteld naar de veiligheidscultuur. Deze vragen waren ontleend aan de AHRQ Safety Culture Questionnaire (12). Met betrekking tot patiëntveiligheid konden de verpleegkundigen een oordeel geven op een 5-puntsschaal met als antwoordmogelijkheden ‘zeer slecht’, ‘slecht’, ‘aanvaardbaar’, ‘zeer goed’, of ‘uitstekend’. 2.3.1.6 Taken verpleegkundigen Voor een aantal niet-specifiek verpleegkundige taken is gevraagd naar de frequentie waarmee verpleegkundigen deze taken uitvoerden. Het ging hierbij om de volgende taken: het opdienen en afruimen van maaltijden, het uitvoeren van niet-verpleegkundige zorg, het regelen van ontslag, afspraken en transport, routine bloedafname, patiëntentransport binnen het ziekenhuis, schoonmaken van patiëntenkamers en materiaal, inspringen voor nietverpleegkundige diensten, bestellen van voorraden of materialen en het beantwoorden van 15 de telefoon en uitvoeren van administratieve taken. Verpleegkundigen konden aangeven of zij deze taken ‘nooit’, ‘soms’ of ‘vaak’ uitvoerden. Vervolgens werd voor een aantal specifiek verpleegkundige taken gevraagd om aan te geven welke taken verpleegkundigen niet konden uitvoeren in hun meest recente dienst, terwijl dit wel nodig was. Het ging hierbij om de volgende taken; Adequate observatie van patiënten, huidverzorging, mondhygiëne, pijnmanagement, troosten van/praten met patiënten, educatie van patiënten en familie, behandeling en procedures, tijdig toedienen van medicatie, patiënten en hun familie voorbereiden op ontslag, adequaat documenteren van verpleegkundige zorg, ontwikkelen of updaten van verpleegkundige zorgplannen, de zorg plannen en het geven van wisselligging. 2.3.2 Mortaliteit Ontslagregistraties van ziekenhuizen zijn gebruikt om data op patiëntniveau te verkrijgen, zoals mortaliteitscijfers, nevendiagnoses, opnameduur, geslacht en leeftijd, om op internationaal niveau te kunnen onderzoeken of kenmerken van de verpleegkundige werkomgeving geassocieerd zijn met mortaliteit. 2.3.3 Organisatiekenmerken Per ziekenhuis was één contactpersoon verantwoordelijk voor het invullen van een vragenlijst met betrekking tot de kenmerken van de organisatie. Hierbij ging het om het aantal bedden, het aantal afdelingen en verpleegkundigen per ziekenhuis, het ziekteverzuim, het aantal vacatures, het aantal artsen en het al dan niet aanwezig zijn van de mogelijkheden tot het leveren van hoog specialistische zorg. 2.4 Analyses Nationaal en Internationaal 2.4.1 Werkomgeving en welzijn van verpleegkundigen en patiënten. De resultaten van de vragenlijst zijn allereerst beschrijvend geanalyseerd. Hierbij zijn frequenties, gemiddelde (standaard deviatie) en mediaan (interkwartiel range) berekend. Internationale analyses met verpleegkundige uitkomstmaten Op internationaal niveau zijn multilevel regressieanalyses uitgevoerd om de relatie te onderzoeken tussen enerzijds de kwaliteit van de verpleegkundige werkomgeving (PESNWI) en de patiënten/verpleegkundige ratio, en anderzijds de baantevredenheid, de mate van burnout, de intentie om het ziekenhuis te verlaten, en de perceptie van de verpleegkundigen ten aanzien van kwaliteit en veiligheid van zorg Internationale analyses met uitkomstmaten op patiëntniveau Op internationaal niveau werden multilevel regressie analyses uitgevoerd om te bepalen in welke mate de 30-dagen mortaliteit samenhangt met de inzet van aantal patiënten per verpleegkundige, het opleidingsniveau van verpleegkundigen en de perceptie van de verpleegkundige werkomgeving (PES-NWI). Met 30-dagen mortaliteit wordt bedoeld het aantal patiënten dat is overleden tijdens de eerste 30-dagen van de opname in het ziekenhuis. In de analyses worden de data gebruikt 16 van 9 van de 12 Europese Unie landen (inclusief Nederland) die deelnamen aan de RN4Cast studie. In drie landen waren de mortaliteitsregistraties van onvoldoende kwaliteit voor inclusie in deze analyses. Om voor verschillen in de patiëntenpopulatie te corrigeren worden land, ziekenhuiskenmerken (aantal bedden, aanwezigheid mogelijkheden tot het leveren van hoog specialistische zorg, opleidingsstatus) en patiëntkenmerken (geslacht, leeftijd, type opname, pseudo DRG’s (Diagnosis Related Groups) en Charlson Co-morbidity Index meegenomen in de analyse. 2.4.2 Intentie tot verlaten van het ziekenhuis of de professie Zowel met de nationale als met de internationale data van 10 Europese landen, zijn multilevel-analyses (SAS v 8.2, methode Laplace) uitgevoerd om te onderzoeken welke factoren het sterkst geassocieerd zijn met de intentie om het ziekenhuis en de professie te verlaten. Bij deze analyses zijn de data van Griekenland en Zweden buiten beschouwing gelaten vanwege een te klein aantal verpleegkundigen in de Griekse dataset en het niet tot units terug kunnen herleiden van de Zweedse data. Bij de analyses is rekening gehouden met de clustering op land-, en afdelingsniveau. De onafhankelijke variabelen in deze analyse waren; de 5 dimensies van de PES-NWI voor de beoordeling van de verpleegkundige werkomgeving, de patiënt-verpleegkundige ratio, burnout, leeftijd, geslacht, soort aanstelling en opleidingsniveau van de verpleegkundige, soort afdeling, grootte van het ziekenhuis, technische capaciteit van het ziekenhuis en de regio. 17 3 Resultaten In de hiernavolgende paragrafen worden eerst de resultaten beschreven van de vragenlijst voor verpleegkundigen (paragraaf 3.1 & 3.2). Daarna volgen in paragraaf 3.3.1 de resultaten van internationale analyses naar de associatie van werkomgeving en patiënt/verpleegkundige staffing-ratio met het welzijn van verpleegkundigen en perceptie van kwaliteit en veiligheid. Paragraaf 3.3.2 geeft de resultaten van nationale en internationale analyses naar de intentie om het beroep en om de professie te verlaten. De laatste paragraaf betreft de voorlopige resultaten van de internationale analyse naar de associatie van de patiënt/verpleegkundige staffing-ratio met mortaliteit. 3.1 Steekproef In Nederland hebben 23 ziekenhuizen deelgenomen aan de studie. Dit is iets meer dan een derde deel (37%) van de ziekenhuizen die zijn uitgenodigd om deel te nemen aan de studie. Meer dan de helft van de steekproef bestond uit middelgrote ziekenhuizen, de ziekenhuizen waren verspreid over het hele land en het aantal snijdende afdelingen was gelijk aan het aantal beschouwende afdelingen (tabel 4). Tabel 4: Kenmerken deelnemende ziekenhuizen Variabele Definiëring Soort afdeling Snijdend (n=131) Beschouwend Snijdend/beschouwend Grootte ziekenhuis <300 bedden (n=23) 300-600 bedden >600 bedden Regio/stedelijkheid Noordoost (n=23) Zuidoost West Grote stad 3.2 Aantal (%) 63 (48%) 63 (48%) 5 (4%) 4 (17%) 13 (57%) 6 (26%) 5 (22%) 9 (39%) 4 (17%) 5 (22%) Vragenlijst voor verpleegkundigen 69% van de Nederlandse verpleegkundigen heeft de vragenlijst ingevuld. Zij werkten op 131 verschillende afdelingen verdeeld over 23 ziekenhuizen. Het overgrote deel van de respondenten is vrouw (92%). De gemiddelde leeftijd was 37 jaar (sd=11). 32% van de verpleegkundigen was HBO-opgeleid en 43% werkte fulltime. Gemiddeld had men 14 jaar (sd=11) ervaring als verpleegkundige en werkte men 11 jaar (sd=9) in het huidige ziekenhuis. Tabel 5 geeft een overzicht van het aantal ziekenhuizen, units en verpleegkundigen van de gehele internationale steekproef. De responspercentages lopen uiteen van 39% tot 97%, waarbij Nederland gemiddeld scoort met een responspercentage van 67%. Het aantal verpleegkundigen varieert van 367 in Griekenland tot 10.133 in Zweden, waarbij de Zweedse verpleegkundigen niet te herleiden zijn naar de verschillende units binnen de instellingen omdat zij benaderd zijn via de beroepsverenigingen en niet via de ziekenhuizen. 18 Tabel 5: Deelnemende ziekenhuizen, verpleegkundigen en afdelingen in 12 Europese landen Land Ziekenhuizen Verpleegkundigen Units Respons % 67 32 49 24 30 23 35 30 33 79 35 46 488 3.186 1.131 1.508 367 1.406 2.217 3.752 2.605 2.804 10.133 1.632 2.918 33.659 272 126 199 65 112 131 238 119 281 nvt 134 413 2.090+ 72 46 47 93 56 69 57 97 84 70 72 39 67 België Finland Duitsland Griekenland Ierland Nederland Noorwegen Polen Spanje Zweden Zwitserland Groot Brittannië Alle landen 3.2.1 Verpleegkundige werkomgeving In deze paragraaf worden de resultaten weergegeven voor de scores op 5 dimensies van de ‘Practice Environment Scale - Nursing Work Index’ (PES-NWI). Eerst worden de Nederlandse en Europese scores op de 5 dimensies gepresenteerd (figuur 2), daarna wordt verder ingezoomd op de Nederlandse resultaten. Een hogere score op de PES-NWI betekent een meer positieve beoordeling van de werkomgeving. PES‐NWI Dimensies 4,0 3,5 2,8 3,0 2,5 2,4 2,8 2,8 2,7 2,8 2,7 2,4 2,2 2,3 NL 2,0 EU 1,5 1,0 Personeelsinzet Relatie tussen arts en verpleegkundigen Verpleegkundig management, leiderschap en ondersteuning Verpleegkundige visie op kwaliteitszorg Deelname van verpleegkundigen aan het ziekenhuisbeleid Figuur 2: Gemiddelde scores op de 5 PES-NWI dimensies van verpleegkundigen in Nederland & Europa De Nederlandse verpleegkundigen scoren bij alle dimensies van de PES-NWI boven het Europese gemiddelde. Het verschil tussen de internationale resultaten en de Nederlandse resultaten is het grootst bij de dimensie ‘personeelsinzet en adequate voorziening van 19 middelen, de gemiddelde score voor Nederland is hier 2,4 ten opzichte van 2,2 voor de 12 EU-landen. Van de 5 dimensies scoort Nederland het minst goed op ‘Personeelsinzet’ en ‘Deelname van verpleegkundigen aan het ziekenhuisbeleid’. Bij beide dimensies is de gemiddelde score 2,4 met respectievelijk een range van 2,0-2,8 en 1,1-3,8. Hieruit blijkt dat de mening over ‘deelname aan het ziekenhuisbeleid’ meer varieert dan bij ‘inzet van personeel’. De gemiddelde score op de andere drie dimensies is 2,8 waarbij de range weinig varieert. Bij de dimensie ‘Relatie arts/verpleegkundige’ is de range 2,5-2,9, bij de dimensie ‘Verpleegkundig management, leiderschap en ondersteuning van verpleegkundigen’ is de range 2,5-3,2 en bij de dimensie ‘Verpleegkundige visie op kwaliteitszorg’ is dit 2,6-3,0. 3.2.1.1 Personeelsinzet In figuur 3 is te zien hoe ieder van de deelnemende ziekenhuizen scoort op de PES-NWI dimensie ‘Personeelsinzet’. Er zijn duidelijke verschillen tussen de ziekenhuizen, slechts 3 ziekenhuizen hebben een mediane score die duidelijk boven de 2,5 ligt. Twaalf van de 23 ziekenhuizen scoren onder de 2,5. Personeelsinzet (PES‐NWI scores) 4,00 3,50 1e kwartiel 3,00 Min 2,50 Med Max 2,00 3e kwartiel 1,50 1,00 Totaal Ziekenhuizen Figuur 3: ‘Personeelsinzet, overzicht scores van de deelnemende ziekenhuizen (NL) Om meer inzicht te krijgen in de betekenis van de resultaten worden in figuur 4 de resultaten per stelling getoond. Per stelling is het percentage verpleegkundigen weergegeven dat het (helemaal) niet eens is met de betreffende stelling. In figuur 4 is te zien dat meer dan de helft van de verpleegkundigen vindt dat er te weinig verpleegkundigen zijn om kwalitatief goede patiëntenzorg te leveren en dat er onvoldoende personeel is om het werk rond te krijgen. Bijna 40% vindt dat er onvoldoende tijd is voor overleg, meer dan 40% vindt dat er te weinig adequate ondersteunende diensten zijn. 20 Personeelsinzet (PES‐NWI stellingen) 100% 80% 60% 40% 4% 20% 39% 3% 14% 14% 54% 54% 34% 0% 1. Adequate 2. Voldoende tijd 3. Voldoende ondersteunende voor overleg verpleegkundigen diensten Niet mee eens 4. Voldoende personeel Helemaal niet mee eens Figuur 4: Oordeel verpleegkundigen over personeelsinzet (NL) 1. Adequate ondersteunende diensten stellen mij in staat tijd door te brengen met mijn patiënten. 2. Er is voldoende tijd en gelegenheid om te overleggen met andere verpleegkundigen over problemen betreffende de patiëntenzorg. 3. Er zijn voldoende verpleegkundigen om kwalitatief goede patiëntenzorg te verlenen. 4. Er is voldoende personeel om het werk rond te krijgen. 3.2.1.2 Relatie tussen artsen en verpleegkundigen Ook bij de PES-NWI dimensie ‘Relatie tussen artsen en verpleegkundigen’ zijn er duidelijke verschillen te zien tussen de ziekenhuizen (figuur 5). Slechts bij één ziekenhuis ligt mediane score onder de 2,5. Bij alle andere ziekenhuizen ligt het zwaartepunt tussen de 2,5 en de 3,0. Relatie Arts en Verpleegkundige (PES‐NWI scores) 4 3,5 1e kwartiel 3 Min 2,5 Med Max 2 3e kwartiel 1,5 1 Totaal Ziekenhuizen Figuur 5: Relatie Artsen en Verpleegkundigen, overzicht deelnemende ziekenhuizen (NL) 21 Bijna de helft van de verpleegkundigen denkt dat artsen verpleegkundigen niet hoog inschatten. Bijna 40% vindt dat er weinig teamwerk is tussen verpleegkundigen en artsen. Een vijfde deel van de verpleegkundigen vindt dat artsen en verpleegkundigen geen goede werkrelaties hebben. Relatie Arts/Verpleegkundige (PES‐NWI stellingen) 100% 80% 60% 2% 40% 20% 0% 1% 1% 19% 1% 12% 1% 17% Niet mee eens 37% 1% 22% 1% 15% 47% Helemaal niet mee eens Figuur 6: Oordeel verpleegkundigen over de relatie tussen artsen en verpleegkundigen (NL) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Artsen en verpleegkundigen hebben goede werkrelaties. Artsen waarderen observaties en oordelen van verpleegkundigen. Artsen erkennen de bijdrage van verpleegkundigen aan de patiëntenzorg. Er is veel teamwerk tussen verpleegkundigen en artsen. Artsen respecteren verpleegkundigen als professionals. Er is samenwerking tussen artsen en verpleegkundigen. Artsen schatten verpleegkundigen hoog in. 22 3.2.1.3 Verpleegkundig management, leiderschap en ondersteuning De verschillen tussen de ziekenhuizen bij de PES-NWI dimensie ‘Verpleegkundig management, leiderschap en ondersteuning’ zijn niet erg groot (figuur 7). Een vijftal ziekenhuizen scoort duidelijk beter met een score van 3,0 of hoger. Bij bijna alle andere ligt deze waarde tussen 2,8 en 3,0. Verpleegkundig leiderschap (PES‐NWI scores) 4,00 3,50 1e kwartiel 3,00 Min 2,50 Med 2,00 Max 1,50 3e kwartiel 1,00 Totaal Alle ziekenhuizen Figuur 7: Verpleegkundig leiderschap, overzicht deelnemende ziekenhuizen (NL) Bij deze dimensie valt op dat de helft van de verpleegkundigen vindt dat zij weinig ‘lof en erkenning voor goed uitgevoerd werk’ krijgen. Daarnaast vindt een kwart van de verpleegkundigen de hoofdverpleegkundige geen goede manager en leidinggevende. Verpleegkundig Leiderschap (PES‐NWI stellingen) 100% 80% 60% 5% 40% 20% 0% 1% 17% 1. Ondersteuning 3% 22% 45% 2. Leiding‐ gevende 3. Erkenning Niet mee eens 2% 13% 4. Steun bij beslissingen Helemaal niet mee eens Figuur 8: Oordeel verpleegkundigen over verpleegkundig leiderschap (NL) 1. 2. 3. 4. Leidinggevenden ondersteunen verpleegkundigen. De hoofdverpleegkundige is een goede manager en leidinggevende. Er is lof en erkenning voor goed uitgevoerd werk. De hoofdverpleegkundige steunt de verpleegkundigen in het nemen van beslissingen, ook wanneer het een meningsverschil met een arts betreft. 23 3.2.1.4 Verpleegkundige visie op kwaliteitszorg De verschillen tussen de ziekenhuizen op de PES-NWI dimensie ‘Verpleegkundige visie op kwaliteitszorg’ zijn niet erg groot (figuur 9). Bij alle ziekenhuizen ligt de mediane score tussen 2,5 en 3,0. Eén ziekenhuis doet het duidelijk beter met een score van 3,0. Verpleegkundige visie Kwaliteitszorg (PES‐NWI scores) 4 3,5 1e kwartiel 3 Min 2,5 Med Max 2 3e kwartiel 1,5 1 Totaal Ziekenhuizen Figuur 9: Verpleegkundige visie / kwaliteitszorg, overzicht deelnemende ziekenhuizen (NL) Meer dan de helft van de verpleegkundigen geeft aan dat niet alle patiënten een up-to-date zorgplan hebben (figuur 10). Ruim een derde van de verpleegkundigen vindt dat er 1) geen ‘actieve programma's voor ontwikkeling van het personeel of voortgezette opleiding voor verpleegkundigen’ zijn, 2) dat de omgeving waarin patiëntenzorg wordt verleend zich niet kenmerkt door een duidelijke verpleegkundige visie’ en 3) dat er geen ‘actief programma voor kwaliteitsbewaking’ is. 24 Verpleegkundige visie Kwaliteitszorg (PES‐NWI stellingen) 100% 80% 60% 8% 40% 20% 0% 3% 3% 2% 32% 31% 1% 5% 1% 16% Niet mee eens 32% 1% 2% 16% 26% 47% 3% 21% Helemaal niet mee eens Figuur 10: Oordeel verpleegkundigen over zichtbaarheid van verpleegkundige visie op kwaliteitszorg (NL) 1. Er zijn actieve programma's voor ontwikkeling van het personeel of voortgezette opleiding voor verpleegkundigen. 2. De leiding van het ziekenhuis verwacht hoogstaande verpleegkundige zorg. 3. De omgeving waarin patiëntenzorg wordt verleend kenmerkt zich door een duidelijke verpleegkundige visie. 4. Er wordt gewerkt met klinisch competente verpleegkundigen. 5. Er is een actief programma voor kwaliteitsbewaking. 6. Er is een inwerkprogramma voor nieuwe verpleegkundigen. 7. De verpleegkundige zorg is eerder gebaseerd op een verpleegkundig model dan op een medisch model. 8. Er zijn geschreven, up-to-date zorgplannen voor alle patiënten. 9. De toewijzing van patiënten streeft continuïteit van zorg na (dezelfde verpleegkundige zorgt voor dezelfde patiënt de ene dag na de andere). 25 3.2.1.5 Deelname van verpleegkundigen aan het ziekenhuisbeleid Alle ziekenhuizen scoren op de PES-NWI dimensie ‘Deelname verpleegkundigen aan ziekenhuisbeleid’ minder goed dan bij de andere dimensies (figuur 11). Slechts twee ziekenhuizen hebben een score boven 2,5. Acht ziekenhuizen hebben een score van precies 2,5, de overige 14 ziekenhuizen scoren hebben een lagere waarde, tussen de 2,2 en de 2,5. Deelname ziekenhuisbeleid (PES‐NWI scores) 4 3,5 1e kwartiel 3 Min 2,5 Med Max 2 3e kwartiel 1,5 1 Totaal Ziekenhuizen Figuur 11: Deelname verpleegkundigen aan ziekenhuisbeleid, overzicht deelnemende ziekenhuizen (NL) 26 De resultaten van de PES-NWI dimensie ‘Deelname verpleegkundigen aan ziekenhuisbeleid’ (figuur 12) laten zien dat verpleegkundigen in de eigen instelling weinig mogelijkheden zien voor carrière en loopbaanontwikkeling en dat zij zich niet gehoord voelen. De meeste verpleegkundigen hebben wel de mogelijkheid om deel uit te maken van (verpleegkundige) commissies. Deelname ziekenhuisbeleid'(PES‐NWI stellingen ) 100% 80% 60% 4% 10% 53% 53% 30% 40% 20% 13% 8% 53% 3% 49% 36% 57% 0% Niet mee eens 8% 53% 1% 9% Helemaal niet mee eens Figuur 12: Oordeel verpleegkundigen over deelname verpleegkundigen aan ziekenhuisbeleid (NL) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Er zijn carrièremogelijkheden (klinische ladder). Het is mogelijk voor verpleegkundigen om deel te nemen aan beleidsbeslissingen. De verpleegkundig directeur is zeer zichtbaar en toegankelijk voor verpleegkundigen. De verpleegkundig directeur is gelijkwaardig aan andere directieleden van het ziekenhuis voor wat betreft beslissingskracht en autoriteit. Er zijn mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. De leiding van het ziekenhuis luistert naar en reageert op zorgen van personeel. Verpleegkundigen zijn betrokken bij het interne beleid van het ziekenhuis (bv. praktijk- en beleidscommissies). Verpleegkundigen hebben de mogelijkheid om deel uit te maken van ziekenhuis- en verpleegkundige commissies. 27 3.2.2 Werkgerelateerde burnout In figuur 13 staan de resultaten weergegeven van het totaal van de Nederlandse en de Europese verpleegkundigen op de drie dimensies van de Maslach Burnout Inventory (Emotionele uitputting, Depersonalisatie en Persoonlijke bekwaamheid). 10% van de Nederlandse verpleegkundigen scoort hoog op de dimensie ‘Emotionele uitputting’ ten opzichte van 30% bij het totaal van de 12 EU landen. Ook bij de andere twee dimensies hebben de Nederlandse verpleegkundigen minder vaak een hoge burnoutscore, bij ‘Depersonalisatie’ heeft 3% van de Nederlandse verpleegkundigen een hoge burnout-score ten opzichte van 10% bij de EU-verpleegkundigen en bij ‘Persoonlijke bekwaamheid’ is dit 10% voor de Nederlandse verpleegkundigen ten opzichte van 29% voor de EU. a. Emotionele uitputting b. Depersonalisatie 100% 100% 90% 90% 80% 70% 70% 67% 60% 31% 40% 0% Midden Laag Midden 40% Hoog 30% 23% 20% 29% 10% 10% NL 70% 89% 50% Hoog 30% 10% 60% Laag 50% 20% 80% 40% 0% EU 20% 12% 3% NL 10% EU c. Persoonlijke bekwaamheid 100% 90% 80% 70% 60% 53% 60% laag 50% Midden 40% 30% 29% Hoog 27% 20% 10% 13% 18% NL EU 0% Figuur 13: Percentage verpleegkundigen in Nederland en de 12 EU-landen, dat laag/midden/hoog scoort op de 3 dimensies van de ‘Maslach Burnout Inventory’. 28 3.2.3 Baantevredenheid 3.2.3.1 Tevredenheid huidige baan 89% van de Nederlandse verpleegkundigen is (zeer) tevreden met de huidige baan. Bij het totaal van de 12 EU-landen is dit het geval bij 72% van de verpleegkundigen. Het minst tevreden zijn de Nederlandse verpleegkundigen over het salaris, opleidingsmogelijkheden en mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling (figuur 14). Studieverlof 1% 70% Ziekteverlof 2% 88% Vakantiedagen 2% 78% Opleidingsmogelijkheden 4% 64% Salaris 0% 41% Professionele status 3% 79% Autonomie in het werk 5% 86% Mogelijkheden loopbaanontwikkeling 62% Flexibele dienstroosters 74% 4% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Tevreden Zeer tevreden Figuur 14: Percentage verpleegkundigen dat (zeer) tevreden is met verschillende aspecten van de baan 3.2.3.2 Beoordeling werkomgeving Van de Nederlandse verpleegkundigen beoordeelt 55% de werkomgeving als ‘goed’ tot ‘uitstekend’, 42% beoordeelt de werkomgeving als ‘redelijk’; 3% als ‘slecht’. Van de Europese verpleegkundigen beoordeelt 45% de werkomgeving als ‘goed’ of ‘uitstekend’. Ook hier zijn de Nederlandse verpleegkundigen meer tevreden dan de Europese verpleegkundigen. 29 3.2.3.3 Aanbevelen ziekenhuis aan collega’s of familie Het eigen ziekenhuis wordt door respectievelijk 27% en 29% van de verpleegkundigen aanbevolen aan collega-verpleegkundigen en ‘familie of vrienden’. Dit verschilt nauwelijks van de Europese verpleegkundigen (figuur 15). Aanbevelen eigen ziekenhuis % dat zkh aanbeveelt aan vrienden en familie (NL) % dat zkh aanbeveelt aan vrienden en familie (EU) 29% 57% 24% 59% % dat zkh aanbeveelt aan collega verpleegkundigen (NL) % dat zkh aanbeveelt aan collega verpleegkundigen (EU) Zeker wel Waarschijnlijk wel 27% 59% 18% 56% Figuur 15: Percentage verpleegkundigen dat het eigen ziekenhuis aanbeveelt aan familie en vrienden of collega’s. 30 3.2.3.4 Intentie tot het verlaten van het ziekenhuis In Nederland geeft 19% van de verpleegkundigen aan het ziekenhuis binnen een jaar te willen verlaten wegens ontevredenheid met de baan. Voor het totaal van de EU landen is dat 34%. Indien verpleegkundigen de intentie hebben om hun baan te verlaten wil ruim een kwart van de verpleegkundigen (figuur 16) een baan buiten de verpleging. Ongeveer een derde wil wel een baan in de verpleging maar niet meer in een ziekenhuis. Veertig procent van de verpleegkundigen zouden een baan willen in een ander ziekenhuis. Indien vertrek... 28% 27% Een baan buiten de verpleegkunde 32% 33% Verpleegkundige baan niet in zkh NL EU 40% 40% Verpleegkundige baan in ander zkh 0% 10% 20% 30% 40% 50% Figuur 16: Indien vertrek uit het ziekenhuis 3.2.4 Kwaliteit en Veiligheid 65% van de Nederlandse verpleegkundigen beoordeelt de kwaliteit van de verpleegkundige zorg op de eigen afdeling als ‘goed’ of ‘uitstekend’ (figuur 17), 35% beoordeelt de zorg als ‘redelijk’, een klein percentage (2%) beoordeelt de zorg als ‘slecht’. Verpleegkundigen van de totale EU-steekproef zijn iets positiever dan de Nederlandse verpleegkundigen. Van de Nederlandse verpleegkundigen vindt 31% de kwaliteit van zorg afgenomen in het afgelopen jaar, 27% vindt de kwaliteit van zorg toegenomen en 42% vindt de kwaliteit gelijk gebleven. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kwaliteit van de zorg 61% 63% NL EU 33% 22% 12% 2% 4% 2% Slecht Redelijk Goed Figuur 17: Kwaliteit van de verpleegkundige zorg 31 Uitstekend De patiëntveiligheid wordt door 65% van de Nederlandse verpleegkundigen als ‘aanvaardbaar’ beoordeeld, 29% beoordeelt de veiligheid als (zeer) goed en 6% als (zeer) slecht. Wat betreft de veiligheidscultuur (figuur 18) valt op dat minder dan de helft (40%) van de Nederlandse verpleegkundigen vindt dat in het ziekenhuis wordt uitgedragen dat patiëntveiligheid een topprioriteit is. Het merendeel van de verpleegkundigen (85%) geeft aan dat fouten meestal worden besproken op de afdeling om herhaling te voorkomen. De helft van de verpleegkundigen (50%) geeft aan dat zij niet worden geïnformeerd over veranderingen die worden doorgevoerd op basis van incidentenrapporten. Een derde van de verpleegkundigen vindt dat er belangrijke zaken verloren gaan wanneer een patiënt wordt overgeplaatst van de ene naar de andere afdeling en 12% vindt dat erbij de overdracht van de ene naar de andere dienst belangrijke zaken verloren gaan. Ruim tweederde (69%) van de verpleegkundigen heeft niet het gevoel ‘dat fouten die zij maken tegen hen gebruikt worden’. 68% geeft aan zich vrij te voelen om beslissingen en acties van het management ter discussie te stellen. Veiligheidscultuur C1. De acties van het ziekenhuismanagement tonen aan dat patientveiligheid een topprioriteit is 23% C2.We krijgen informatie over veranderingen die worden geimplementeerd gebaseerd op een incidentenrapport 24% 38% 27% C3.Op deze verpleegafdeling bespreken we mogelijkheden om herhaling van gemaakte fouten 6% 9% te voorkomen C4.Het personeel voelt zich vrij om beslissingen of acties van leidinggevenden ter discussie te stellen 12% C5.Er gaan zaken verloren wanneer patienten van de ene naar de andere afdeling worden overgeplaatst. 40% 50% 85% 20% 68% 38% 31% C6.Belangrijke informatie betreffende de patientenzorg gaat vaak verloren tijdens de overgang van de ene dienst naar de andere. 67% C7.Het personeel heeft het gevoel dat de fouten die zij maken tegen hen gebruikt worden 69% 32% 22% 25% 12% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% (helemaal) niet mee eens neutraal Figuur 18: Veiligheidscultuur 32 (helemaal) mee eens 3.2.5 Taken verpleegkundigen Figuur 19a laat een overzicht zien van de antwoorden van de Nederlandse verpleegkundigen op de vraag hoe vaak zij een aantal niet specifiek verpleegkundige taken uitvoerden. 66% van de verpleegkundige geeft aan dat zij zich vaak bezig houden met ‘het opnemen van de telefoon en het doen van administratieve taken’. Daaropvolgend worden ‘ontslag afspraken en transport regelen’ en ‘het uitvoeren van niet-verpleegkundige zorg’ door respectievelijk 39% en 28% van de verpleegkundigen aangegeven als taken die zij vaak uitvoeren. Uitvoering van niet specifiek verpleegkundige taken Opdienen en afruimen van maaltijden 46% 12% Uitvoeren van niet‐verpleegkundige zorg 37% 39% Ontslag, afspraken en transport regelen Routine bloedafname 24% 6% Patiëntentransport binnen het ziekenhuis Vaak 50% 13% Inspringen voor niet‐verpleegkundige diensten 34% 7% Bestellen van voorraden of materialen 10% 40% 33% Telefoon beantwoorden, administratieve taken 0% 20% Figuur 19a: Frequentie uitvoering van niet specifiek verpleegkundige taken 33 Soms 49% 20% Schoonmaken van patiëntenkamers en materiaal 65% 28% 40% 66% 60% 80% Figuur 19b laat zien welke taken verpleegkundigen niet hebben kunnen uitvoeren in hun laatst gewerkte dienst terwijl dit wel had gemoeten. Met name het troosten van en praten met patiënten en het ontwikkelen of updaten van verpleegkundige zorgplannen schoot er vaak bij in, respectievelijk 46% en 40% van de verpleegkundigen geeft aan dat zij dit niet hebben kunnen doen terwijl dit wel had gemoeten. De uitvoering van behandelingen en procedures leed er het minste onder, maar toch nog 11% van de verpleegkundigen geeft aan behandelingen en procedures niet te hebben kunnen uitvoeren. Niet uitgevoerde verpleegkundige taken Adequate observatie van patiënten 22% Huidverzorging 18% Mondhygiene 25% Pijnmanagement 12% Troosten van/praten met patiënten 46% Educatie van patiënten en familie Behandelingen en procedures 27% 11% Tijdig toedienen van medicatie 18% Patiënten en hun familie voorbereiden op ontslag 18% Adequaat documenteren van de vpk zorg 19% Ontwikkelen of updaten van vpk zorgplannen 40% De zorg plannen 14% Het geven van wisselligging 18% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Figuur 19b: Niet-uitgevoerde taken in laatst gewerkte dienst 34 3.3 Resultaten Internationale Analyses 3.3.1 Werkomgeving en patiënt/verpleegkundige staffing-ratio Uit de resultaten van de multilevel regressieanalyses op internationaal niveau blijkt dat zowel een betere werkomgeving als een lagere staffing-ratio (aantal patiënten per verpleegkundige) een substantieel positief effect hebben op alle onderzochte maten van welzijn bij verpleegkundigen. Verpleegkundigen met een ‘goede’ werkomgeving alsook verpleegkundigen met een lagere patiënt/verpleegkundige ratio scoren lager op burnout, zijn meer tevreden met hun baan en hebben minder vaak de intentie om het ziekenhuis te verlaten. Ook oordelen zij vaker positief over de kwaliteit van de geleverde zorg en de veiligheid van de patiëntenzorg. Daarnaast zijn zij vaker overtuigd dat patiënten in staat zijn tot zelfzorg bij ontslag en dat de leiding van het ziekenhuis actie onderneemt op gerapporteerde problemen betreffende de patiëntenzorg. Deze resultaten zijn gepubliceerd door Aiken et al. (13) en zijn weergegeven in bijlage 6.4. 3.3.2 Intentie om het ziekenhuis of het beroep te verlaten Tabel 6 laat de resultaten zien van de multilevel analyses voor de intentie om het ziekenhuis en het beroep te verlaten. Verlaten van het ziekenhuis Voor Nederland geldt dat verpleegkundigen minder vaak de intentie hebben om het ziekenhuis te verlaten wanneer zij het leiderschap als goed beoordelen (OR=0.60) en wanneer zij positiever zijn over ‘participatie in het ziekenhuisbeleid’ (OR=0.66). Voor zowel Nederland als de Europese landen (n=10) geldt dat meer hoger opgeleiden het ziekenhuis willen verlaten. De resultaten laten verder zien dat verpleegkundigen die de kwaliteit van zorg een lagere waardering geven vaker de intentie hebben om het ziekenhuis te verlaten (OR=1.46), dit geldt ook wanneer we kijken naar het totaal van 10 EU-landen (OR=1.44). Verpleegkundigen van het totaal van de 10 EU-landen die de veiligheid van zorg als beter ervaren willen minder vaak het ziekenhuis verlaten. Voor zowel de Nederlandse verpleegkundigen als voor het totaal van de 10 EU-landen geldt dat bij een hoge burnoutscore verpleegkundigen vaker de intentie hebben om het ziekenhuis te verlaten (resp. OR=2.06 en OR=2.00). Verlaten van het beroep Zowel de Nederlandse als de Europese verpleegkundigen hebben minder vaak de intentie om het beroep te verlaten wanneer zij de werkrelatie tussen artsen en verpleegkundigen als goed beoordelen (resp. OR=0.55; OR=0.86), wanneer zij positiever zijn over het leiderschap (resp. OR=0.55; OR=0.77) en wanneer zij positiever zijn over de participatie in het ziekenhuisbeleid (resp. OR=0.57; OR=0.68). Zowel de Nederlandse als de Europese verpleegkundigen met een hoge burnout-score hebben vaker de intentie om de professie te verlaten (resp. OR=1.77 en OR=2.01). Bij de Europese verpleegkundigen geldt verder dat geslacht, leeftijd en het soort aanstelling significant gerelateerd zijn aan de intentie om het beroep te verlaten. 35 Tabel 6: Factoren geassocieerd met intentie om het ziekenhuis of professie te verlaten NL en EU (10 landen) Intentie verlaten ziekenhuis Intentie verlaten beroep OR (BI) OR (BI) NL EU-landen NL EU-landen Personeelsinzet (pes-nwi) - 0.90 0.84-0.97 - - Relatie arts/verpleegkundige (pes-nwi) - 0.90 0.86-0.95 0.68 0.53-0.89 0.86 0.79-0.93 0.60 0.50-0.72 0.57 0.53-0.61 0.66 0.49-0.88 0.78 0.70-0.86 - - - - 0.66 0.53-0.83 0.66 0.62-0.71 0.62 0.42-0.93 0.68 0.61-0.76 Staffing ratio patiënt / verpleegkundige - - - - Aanstelling full time - - - 0.76 0.66-0.86 1.42 1.08-1.89 1.15 1.05-1.27 - - Leeftijd (hoger) - 0.87 0.84-0.90 - 1.13 1.07-1.20 Geslacht (vrouw) - 0.82 0.71-0.94 - 0.67 0.55-0.80 Burnout (Emotionele Uitputting) 2.02 1.73-2.36 2.00 1.93-2.08 1.73 1.35-2.23 2.02 1.91-2.14 Ervaren kwaliteit van zorg (slecht/redelijk versus goed/uitstekend) 1.68 1.26-2.26 1.46 1.33-1.60 - - - a. 1.16 1.07-1.26 - - Leiderschap (pes-nwi) Verpleegkundige visie kwaliteit (pes-nwi) Participatie (pes-nwi) Opleidingsniveau (HBO) Ervaren veiligheid van zorg a. acceptabel versus goed b. acceptabel versus niet veilig - b. 0.75 0.65-0.87 - - - c. 0.65 0.55-0.76 - - - - - - c. goed versus niet veilig Grootte van het ziekenhuis 36 3.3.3 Werkomgeving en Mortaliteit bij patiënten. Voorlopige analyses laten zien dat de 30-dagen mortaliteit significant samenhangt met de inzet van aantal patiënten per verpleegkundige. In ziekenhuizen met hogere aantallen patiënten per verpleegkundige is de 30-dagen mortaliteit hoger. Elke patiënt extra per verpleegkundige zorgt voor een stijging van de 30-dagen mortaliteit. De definitieve resultaten van deze analyses worden in het eerste kwartaal van 2014 gepubliceerd door Aiken et al. Hierin wordt uitgebreid verslag gedaan van de analyses en resultaten over de relatie tussen aantal patiënten per verpleegkundigen en opleidingsniveau van verpleegkundigen enerzijds en mortaliteit anderzijds. 37 4 Conclusies De resultaten van de RN4Cast studie laten zien dat zowel het aantal patiënten per verpleegkundige als de kwaliteit van de verpleegkundige werkomgeving significant geassocieerd is met het welzijn van de verpleegkundigen, en met de (perceptie van) kwaliteit van zorg en de patiëntveiligheid. Tevens wijzen de voorlopige analyses op een associatie met mortaliteit bij patiënten van zowel bovengenoemde factoren als opleidingsniveau van verpleegkundigen (2, 3). In het kader van de inzet van verpleegkundigen in de toekomst is het van belang om te kijken naar factoren die van invloed zijn op de intentie om de huidige baan of de professie te verlaten. De resultaten van RN4Cast laten zien dat de intentie tot het verlaten van het ziekenhuis en het verlaten van de professie significant gerelateerd zijn aan 2 dimensies van de werkomgeving; ‘verpleegkundig leiderschap’ en ‘participatie in het ziekenhuisbeleid’. Wanneer verpleegkundigen zich gesteund voelen door hun leidinggevenden en wanneer zij het gevoel hebben te kunnen participeren in beleid, hebben zij dus minder vaak de intentie het ziekenhuis of het beroep verlaten. Ook de mate van burnout is een factor van belang. De resultaten van RN4Cast laten zien dat van de onderzochte factoren een hoge burnout-score het sterkst gerelateerd is aan de intentie om het ziekenhuis en de professie te verlaten. Dit bleek ook uit een eerder uitgevoerde pilot-studie in vier Vlaamse ziekenhuizen (10). Uit onderzoek van Vahey et al (2004) bleek ook dat een hogere mate van burnout onder verpleegkundigen een negatief effect heeft op de tevredenheid van patiënten met de zorgverlening (14). De resultaten van RN4Cast laten verder ook zien dat een goede werkrelatie tussen arts en verpleegkundige en een goede kwaliteit van zorg blijken van belang te zijn om verpleegkundigen te behouden voor het beroep. HBO-opgeleiden lijken eerder geneigd te zijn de huidige werkplek te verlaten vanwege ontevredenheid met het werk. Eerder werd in een literatuurstudie van het Nivel (15, 16) al geconcludeerd dat meerdere studies afzonderlijk wijzen op een relatie tussen kenmerken van de verpleegkundige en verzorgende personele bezetting met patiëntenuitkomsten. Wanneer deze studies echter in samenhang werden bekeken was er geen overtuigend bewijs van de relatie tussen (kenmerken van) verpleegkundige bezetting en uitkomsten bij patiënten, verpleegkundigen of organisaties (15). RN4Cast bevestigt de relatie tussen enerzijds de kwaliteit van de werkomgeving en het aantal patiënten per verpleegkundige, en anderzijds het welzijn van verpleegkundigen, de kwaliteit van zorg, de patiëntveiligheid en mortaliteit bij patiënten. Ook de resultaten van RN4Cast met betrekking tot de intentie om het ziekenhuis of het beroep te verlaten bevestigen eerder gepubliceerde cijfers (16). Uit de resultaten van RN4Cast blijkt dat 19% van de Nederlandse verpleegkundigen het ziekenhuis wil verlaten vanwege ontevredenheid met de huidige baan, 5% geeft aan dat zij niet alleen het ziekenhuis willen verlaten maar ook de professie. Ook blijkt slechts een derde (29%) van de professionals met een zorgopleiding werkzaam in de Nederlandse ziekenhuizen een HBO opleiding te hebben (16), dit komt overeen met het percentage HBO opgeleide verpleegkundigen in de RN4Cast studie. 38 Een belangrijke conclusie die wordt getrokken door het Nivel is dat vraag en aanbod van verpleegkundigen en verzorgenden in Nederland redelijk in evenwicht lijken te zijn maar dat meer kwalitatieve bronnen aangeven dat schijn bedriegt en dat in bijna alle sectoren van de verpleging en verzorging zich grote problemen aandienen. Ook Prismant, het RIVM en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) geven aan dat er te weinig mensen in de zorg werken, met een te grote uitstroom en een te kleine instroom om aan de zorgvraag in de toekomst te kunnen voldoen. Het SCP geeft verder aan dat het van cruciaal belang is om een jonge generatie aan zich te binden ‘die zich thuis moet voelen in de sector’. Aanbevelingen zijn gericht op het aantrekkelijker maken van opleidingen en het werk in de verpleging en verzorging door ondermeer het creëren van meer loopbaanmogelijkheden, en het investeren in vervolgopleidingen en bijscholing. Concluderend kunnen we stellen dat de resultaten van RN4Cast in lijn zijn met eerdere bevindingen uit nationale en internationale studies en dat opnieuw het belang van een goede werkomgeving met voldoende competente verpleegkundigen wordt bevestigd. Dit is van groot belang voor het welzijn van de verpleegkundige beroepsgroep en voor een betere kwaliteit en een grotere veiligheid van de patiëntenzorg. 39 Literatuurlijst 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Commissie-EU. Groenboek over de gezondheidswerkers in Europa. Commissie van de Europese gemeenschappen. Brussel2008. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski J, Silber JH. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. JAMA. 2002;288(16):198793. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, Sochalski JA, Busse R, Clarke H, et al. Nurses' reports on hospital care in five countries. Health Aff(Millwood). 2001;20(3):43-53. Sermeus W, Aiken LH, Van den Heede K, Rafferty AM, Griffiths P, Moreno-Casbas MT, et al. Nurse forecasting in Europe (RN4CAST): Rationale, design and methodology. BMC Nurs. 2011;10:6. Epub 2011/04/20. Lake ET. Development of the practice environment scale of the Nursing Work Index. Res Nurs Health. 2002;25(3):176-88. Epub 2002/05/17. Kramer M, Hafner LP. Shared values: impact on staff nurse job satisfaction and perceived productivity. Nurs Res. 1989;38(3):172-7. Epub 1989/05/01. Gunnarsdottir S, Clarke SP, Rafferty AM, Nutbeam D. Front-line management, staffing and nurse-doctor relationships as predictors of nurse and patient outcomes. a survey of Icelandic hospital nurses. Int J Nurs Stud. 2009;46(7):920-7. Epub 2007/01/19. Maslach CJSLM, editor. Maslach Burnout Inventory: Manual (3rd ed.) Palo Alto,: CA: Consulting Psychologist Press; 1996. Lu H, While AE, Barriball KL. Job satisfaction among nurses: a literature review. Int J Nurs Stud. 2005;42(2):211-27. Epub 2005/02/01. Bruyneel L, Van den Heede K, Diya L, Aiken L, Sermeus W. Predictive validity of the International Hospital Outcomes Study questionnaire: an RN4CAST pilot study. JNursScholarsh. 2009;41(2):202-10. Cina-Tschumi B, Schubert M, Kressig RW, De Geest S, Schwendimann R. Frequencies of falls in Swiss hospitals: concordance between nurses' estimates and fall incident reports. Int J Nurs Stud. 2009;46(2):164-71. Epub 2008/11/07. AHRQ. Hospital Survey on Patient Safety Culture. http://wwwahrqgov/qual/patientsafetyculture/hospsurvindexhtm. Aiken LH, Sermeus W, Van den Heede K, Sloane DM, Busse R, McKee M, et al. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States. BMJ. 2012;344:e1717. Epub 2012/03/22. Vahey DC, Aiken LH, Sloane DM, Clarke SP, Vargas D. Nurse burnout and patient satisfaction. Med Care. 2004;42(2 Suppl):II57-66. Epub 2004/01/22. Mistiaen P, Kroezen M, Triemstra M, Francke AL. Verpleegkundigen en verzorgenden in internationaal perspectief. Utrecht: NIVEL, 2011. van der Velden LFJ, Francke AL, Batenburg RS. Vraag- en aanbodontwikkeling in de verpleging en verzorging in Nederland. Utrecht: NIVEL, 2011. 40 5 Bijlagen Intentie om het ziekenhuis of de professie te verlaten in 10 EU-landen 5.1 Land Aantal Intentie om het Intentie om de verpleegkundigen ziekenhuis te verlaten professie te verlaten % verpleegkundigen % verpleegkundigen België 3.186 30 9 Finland 1.131 49 10 Duitsland 1.508 36 17 Ierland 1.406 44 11 Nederland 2.217 19 5 Noorwegen 3.752 25 9 Polen 2.605 44 9 Spanje 2.804 27 5 Zwitserland 1.632 28 6 Groot Brittannië 2.918 44 10 Totaal - gemiddelde % 23.159 33 9 41 5.2 Beschrijving van variabelen van de 10 EU-landen Land Leef Geslacht tijd Vrouw HBO Kwaliteit Veiligheid Burn Burn Aantal Zieken Redelijk Onvol- out out pat per huis tot doende score Hoog vpk Aantal Slecht Gem. % % % bedde % (sd) België 37.8 41.7 90 56 28 6 38.8 97 53 13 7 34.6 89 0 35 6 37.0 94 60 11 8 35.4 92 32 35 6 40.6 94 100 13 5 38.2 100 22 27 18 35.2 90 100 32 6 Brittannië Totaal 39.7 92 10 20 4 92 28 19 7 21.1 30 12.8 447 24.5 41 6.8 332 14.2 10 6.9 420 19.7 24 5.2 356 24.4 40 10.5 655 21.0 29 12.3 598 16.3 15 7.8 280 24.6 42 8.6 486 28 8.9 429 (11.5) 93 52 23 7 (10.3) 20.4 (11.1) 42 382 (9.2) (10.1) 37.5 7.8 (11.4) (10.0) Groot- 22 (11.6) (9.8) Zwitserland 18.6 (9.8) (7.7) Spanje 335 (8.8) (10.6) Polen 10.4 (11.5) (11.4) Noorwegen 25 (10.3) (8.7) Nederland 19.0 (9.9) (10.9) Ierland n (11.1) (10.4) Duitsland % (sd) (10.7) Finland Gem. 5.3 Practice Environment Scale (PES-NWI), scores per land Land België Finland Duitsland Ierland Nederland Noorwegen Polen Spanje Zwitserland GrootBrittannië Alle landen Staffing Relatie Arts VPK^ VPK^ Participatie VPK^ Leiderschap Visie Ziekenhuis kwaliteitszorg beleid Gem. Gem. Gem. Gem. Gem. (sd) (sd) (sd) (sd) (sd) 2.13 2.58 2.61 2.77 2.30 (0.55) (0.51) (0.58) (0.37) (0.45) 2.27 2.91 2.68 2.73 2.23 (0.61) (0.58) (0.68) (0.45) (0.50) 2.02 2.65 2.58 2.91 2.65♦ (0.61) (0.65) (0.66) (0.49) (0.53) 2.04 2.66 2.70 2.88 2.33 (0.69) (0.59) (0.69) (0.51) (0.62) 2.40 2.79 2.80 2.77 2.40 (0.50) (0.38) (0.46) (0.31) (0.37) 2.45 3.01♦ 2.90 2.60 # 2.31 (0.60) (0.48) (0.56) (0.46) (0.51) 1.86# 2.26# 2.50# 2.72 2.25 (0.67) (0.70) (0.77) (0.60) (0.66) 2.09 2.42 2.61 2.60# 2.00# (0.66) (0.62) (0.72) (0.52) (0.54) 2.51♦ 2.92 3.07♦ 3.15♦ 2.65♦ (0.61) (0.58) (0.68) (0.45) (0.50) 2.13 2.89 2.77 2.97 2.45 (0.69) (0.54) (0.68) (0.49) (0.59) 2.19 2.70 2.72 2.78 1.33 (0.66) (0.61) (0.66) (0.50) (0.56) * Range 1-4, Een hogere score staat voor een meer positieve perceptie van de dimensie ♦hoogste score, # laagste score ^VPK: Verpleegkundig(e) 43 5.4 Effecten van staffing-ratio en werkomgeving op tevredenheid en kwaliteit van zorg De Odds Ratio’s (OR) indiceren het effect van de patiënt/verpleegkundige (staffing) ratio en de Kwaliteit van de verpleegkundige werkomgeving op verpleegkundige uitkomsten en op kwaliteit van zorg, in ziekenhuizen in Europa en de Verenigde Staten. (Aiken et al 2012) (13) 44 45
© Copyright 2024 ExpyDoc
