download meer informatie

Team Pitstop
In de Team Pitstop (minimaal 2 tot 5 dagdelen) zetten we de schijnwerper op de samenwerking
binnen het team. Zoals de auto even uit de race wordt gehaald om op essentiële onderdelen te
worden nagekeken, zo halen we het team even uit de dagelijkse praktijk om de samenwerking aan
een revisie te onderwerpen. Een Team Pitstop zorgt ervoor dat het team in de race blijft.
Nieuwe kijk op teamontwikkeling
De visie achter de Team Pitstop is dat samenwerking tussen teamleden gezien moet worden als een
systeem van menselijk gedrag, dat zich afspeelt volgens vastliggende patronen. We zeggen ook wel
dat het team samenwerkt in een bepaalde “groef”. Daar is niks mis mee. De vraag is alleen of deze
patronen op een bepaald moment nog effectief zijn. In de Pitstop maken we de patronen zichtbaar1.
Zelf verantwoordelijk voor verandering
Uniek is dat wij de teamleden prikkelen om gezamenlijk te leren over hun samenwerking. Zij worden
zich bewust van het onderliggende mechanisme dat de samenwerking stuurt. Omdat de teamleden
zelf onderzoeken hoe zij in de race zitten nemen ze ook zelf verantwoordelijkheid voor verandering.
Team Pitsstop in Vijf stappen
• Stap 1: Waar willen we aan werken?
De eerste stap is gericht op het gezamenlijk formuleren van de onderzoeksvraag: wat willen we in
deze Pitsstop nakijken en onderzoeken?
• Stap 2: Teamcultuur
Teamleden vertellen elkaar doorgaans die verhalen uit de teamgeschiedenis waar zij bepaalde
gevoelens bij hebben. Deze betekenisvolle verhalen geven kleur aan het team, en werken bovendien
normerend: “Zo zijn wij, zo doen wij dat….” . Door middel van dialoog gaan we op zoek naar enkele
van de meest betekenisvolle verhalen en verzamelen deze voor een meting via een vragenlijst op
internet. Deze meting maakt zichtbaar hoe onze teamcultuur werkt.
• Stap 3: Teamhouding
In elk team zijn meerdere stemmen actief. Met een stem bedoelen we een energie of houding die
bepalend is voor het groepsgedrag. Voorbeelden van een dergelijke stem zijn de Innovator, de
Pragmaticus, de Idealist. Met een intensieve werkvorm brengen we in kaart welke stemmen in het
team actief zijn, welke dominant zijn en welke weinig aan bod komen. Ook hier meten we met een
vragenlijst hoe sterk zij aanwezig zijn. De meting geeft, net als in de voorgaande stap, dieper inzicht
in de kenmerken van de samenwerking.
• Stap 4: Systeemdiagram
Hoogtepunt in het onderzoek is zonder meer het samenstellen van een systeemdiagram, een
schematische tekening van de interactie in het team. De ingrediënten voor het diagram zijn in de
voorgaande stappen verzameld. Het team stelt in een actieve en inspirerende werkvorm dit diagram
zelf samen, waardoor de acceptatie van de uitkomst hoog is. Het diagram biedt een confronterend,
praktisch bruikbaar en compleet overzicht van patronen in de samenwerking
• Stap 5: nieuw gedrag
In deze stap worden voornemens gemaakt om de samenwerkingspatronen te vernieuwen. In de
regel gaat het om het oefenen met nieuw gedrag. Het samen ontworpen program van verandering
1
Gebaseerd op de promotie van dr P Zomer, lees verder zijn boek Teampatronen.
People Do Change
kan meer of minder intensief zijn. We beschikken over de mogelijkheid om door hermeting bv na een
half jaar de voortgang zichtbaar te maken.
People Do Change

Download Report