NIEUWSBRIEF

NIEUWSBRIEF
November 2014
Jaargang 19
Nr. 61
Gerko Riedstra van TIGRA gezondheidsmanagement vertelt
hoe zij verzuim verkorten en voorkomen bij werknemers.
Lees verder op pagina 13.
Voorwoord
Inhoud
Voorwoord
2
Vereenvoudigingen werkkostenregeling in detail
3
De belangrijkste veranderingen in
het ontslagrecht
4
Ingrijpende wijzigingen gebruikelijk
loon per 2015
6
Tips
7
Einde VAR in zicht
8
De voordelen van een
holdingstructuur
9
Aanpassing btw-regels
voor vouchers
10
Verzekeringen? Geen cent te veel!
11
Tips
12
INTERVIEW: TIGRA zorgt voor
gezonde werknemers
13
Colofon
De Omnyacc nieuwsbrief is een informatieblad voor
alle relaties van Omnyacc, die vier keer per jaar
wordt verstuurd. Daarnaast ontvangt u ook de eindejaarstips. In deze nieuwsbrief leest u alles over de
actuele financiële, fiscale en juridische vraagstukken.
Bij de samenstelling van de teksten is naar uiterste
betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze
organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld
voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.
Redactie: Omnyacc federatie, Nienke Oudkerk
Ontwerp: Indrukwekkend, Heiloo
Drukwerk: Indrukwekkend, Heiloo
Fotografie: Eric van der Eijk
Voor informatie: [email protected]
Geachte relatie,
Voor onze collega Sietze Alkema is het tot nu toe een
goed jaar. Hij werd op 29 januari uitgeroepen tot Financieel Planner van het jaar 2014 op het PFP-forum (Platform
Financieel Planners). Verder is het financieel plan op het
FFP-congres (Federatie Financieel Planners) op 9 oktober
overtuigend als beste beoordeeld. Van de 100 punten die
de vakjury onder de drie finalisten te verdelen had, waren
er 45 voor het financiële plan van Sietze Alkema. Op basis
van de publiekstemming ging de titel ‘FFP-er van het
jaar’ nipt naar Alex Erlings van de Rabobank. Voor deze
prestatie kreeg Sietze alsnog een prijs voor het onderdeel
beste vermogensadvies wat beschikbaar is gesteld door
het Noord Nederlandse Effecten Kantoor (NNEK).
Ook TIGRA beleeft succesvolle tijden. TIGRA staat voor
Trainingsinstituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid.
Wij hebben oprichter Gerko Riedstra geïnterviewd over
hun snelle en gerichte aanpak voor verzuimende werknemers. In 2007 hebben zij hun concept uitgebreid met
de tak preventie en inzetbaarheid, oftewel een aanpak
om verzuim te voorkomen en medewerkers gezond te
houden. Een formule die erg goed werkt. Grote bedrijven
werken graag met TIGRA samen om hun verzuim te
beperken en voorkomen. Ook nieuwe franchisenemers
zijn enthousiast. Volgend jaar worden er maar liefst acht
nieuwe vestigingen geopend. Op pagina 13, 14 en 15
vertelt Gerko alles over zijn concept en (toekomst)visie.
Natuurlijk ontbreekt het laatste belangrijke nieuws niet.
De werkkostenregeling (WKR) is al veelvuldig besproken.
Echter nu zijn meer details bekend over de laatste
wijzigingen die zijn doorgevoerd, die de WKR moeten
verbeteren. Per 1 januari 2015 is de regeling verplicht. Volgend jaar wijzigt er meer. Zo gaan op 1 juli 2015 nieuwe
ontslagregels in. De reden van ontslag bepaalt vanaf dat
moment de ontslagroute (UWV of kantonrechter). Uw
werknemer krijgt bedenktijd bij ontslag met wederzijds
goedvinden en de ontslagvergoeding maakt plaats voor
de transitievergoeding. Verder raden wij u aan om met
regelmaat uw verzekeringsportefeuille te checken. U
wilt per slot van rekening niet te veel betalen voor uw
bedrijfsverzekeringen.
Vereenvoudigingen
werkkostenregeling in detail
De werkkostenregeling is per 1 januari 2015 verplicht. Inmiddels zijn meer
details bekend over het noodzakelijkheidscriterium, de concernregeling
en de vrijstelling voor branche-eigen producten; maatregelen die de werkkostenregeling moeten verbeteren.
Let op!
Met ingang van 2015 is de
werkkostenregeling voor
iedere werkgever verplicht!
Het noodzakelijkheidscriterium
Vanaf 2015 gaat naar alle waarschijnlijkheid
een noodzakelijkheidscriterium gelden
voor gereedschappen, computers (tablets),
mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur. Dit criterium houdt in dat
wanneer u als werkgever vindt (in redelijkheid noodzakelijk acht) dat uw werknemer
een dergelijke voorziening nodig heeft voor
zijn werkzaamheden, u deze vrijgesteld
mag vergoeden of verstrekken. Er hoeft dan
geen rekening te worden gehouden met
een privévoordeel voor de werknemer. Uw
oordeel over de noodzakelijkheid – het is
zonder meer nodig – is dus bepalend, maar
het moet wel redelijk blijven. Bij twijfel zal
de belastinginspecteur aannemelijk moeten
maken dat u met een dergelijke voorziening
uw werknemer toch heeft willen bevoordelen/belonen.
Let op!
grootaandeelhouder (dga), dan speelt in
dit geval een gebruikelijkheidstoets. Een
vrijgestelde vergoeding of verstrekking kan
dan alleen als de werkgever aannemelijk
maakt dat een dergelijke voorziening aan u
(een bestuurder of commissaris) gebruikelijk
is voor een behoorlijke uitoefening van de
werkzaamheden. Nu is dit niet altijd makkelijk te beoordelen. De verwachting is dan
ook dat dit leidt tot meer discussies met de
Belastingdienst.
Concernregeling
De concernregeling maakt het vanaf 2015
mogelijk om de vrije ruimtes binnen één
concern samen te voegen. De regeling is
mogelijk als de moedermaatschappij voor
minimaal 95% eigenaar is van de (klein)
dochtermaatschappij(en). Denk bijvoorbeeld
aan de holding van de dga met daaronder
de werkmaatschappij. Bij overschrijding van
de gezamenlijke vrije ruimte moet eindheffing worden aangegeven en afgedragen.
De concernregeling is niet verplicht. Verder
geldt het volgende:
• De 95%-eis geldt voor het hele jaar.
Gedurende het jaar toe- of uittredende
concernonderdelen doen dus niet mee.
• Bij overschrijding van de gezamenlijke vrije
ruimte betaalt het concernonderdeel met de
grootste loonsom de eindheffing.
• Wordt de concernregeling toegepast, dan
geldt deze voor alle betrokken werkgevers. Zij
zijn bovendien hoofdelijk aansprakelijk voor
de gehele door het concern verschuldigde
loonbelasting.
Personeelskorting voor branche-eigen
producten
De personeelskorting voor producten uit het
eigen bedrijf, zoals deze in de oude regeling
bestond, blijft bestaan, maar dan in de vorm
van een gerichte vrijstelling. De regeling
blijft bijna gelijk aan de oude regeling: het
voordeel mag niet meer bedragen dan 20%
van de waarde in het economisch verkeer
van de producten, met een maximum van
€ 500 per werknemer per jaar. De enige
wijziging is dat doorschuiven naar volgende
kalenderjaren van een niet-gebruikt deel
van de korting niet meer mogelijk is.
Linda Vroling, Hoorn
Uw werknemer moet
verplicht zijn tot teruggaaf
of vergoeding van de restwaarde als de voorziening in
uw ogen niet langer noodzakelijk is.
Veel leesplezier toegewenst.
Website: www.omnyacc.nl
Omnyacc Federatie
2
Omnyacc Nieuwsbrief
In geval van bestuurders en commissarissen geldt een verzwaarde bewijslast.
Verstrekt/vergoedt de bv namelijk een
onder het noodzakelijkheidscriterium
vallende voorziening aan u als directeur-
Omnyacc Nieuwsbrief
3
De belangrijkste veranderingen
in het ontslagrecht
Per 1 juli 2015 krijgt u te maken met nieuwe ontslagregels. De reden van ontslag
bepaalt vanaf dat moment de ontslagroute (UWV of kantonrechter), uw werknemer
krijgt bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden en de ontslagvergoeding
maakt plaats voor de transitievergoeding.
Einde keuzemogelijkheid
U kunt straks niet meer kiezen tussen een ontslagroute via het UWV of via de kantonrechter.
Vanaf 1 juli 2015 heeft u voor ontslag wegens
bedrijfseconomische redenen of bij langdurige
arbeidsongeschiktheid van een werknemer
in beginsel toestemming nodig van het UWV.
Voor ontslag om andere redenen (bijvoorbeeld
disfunctioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding) zult u zich moeten
wenden tot de kantonrechter. Verder kan met
name bij grotere ondernemingen in de cao een
eigen ontslagprocedure zijn opgenomen voor
bedrijfseconomische ontslagen. Toestemming
voor ontslag kan dan lopen via een bij cao
ingestelde ontslagcommissie. Sla in dat geval
de cao erop na.
Let op!
De preventieve ontslagtoets
blijft bestaan. Het ontslag
mag immers niet onredelijk
of onrechtvaardig zijn.
Bovendien moet u kunnen
aantonen dat herplaatsing
van de werknemer in een
andere passende functie
binnen een redelijke termijn
– eventueel na scholing – niet
mogelijk is of niet in de rede
ligt (bijvoorbeeld vanwege
verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer).
Hoger beroep en cassatie
Nieuw is de mogelijkheid om tegen de
uitspraak van de kantonrechter in hoger
beroep en cassatie te gaan. Een werkgever of
werknemer die het niet eens is met een beslissing van het UWV kan naar de kantonrechter
4
Omnyacc Nieuwsbrief
stappen om vervolgens – indien nodig – verder
te procederen.
Tip:
Zorg voor een goede dossieropbouw wanneer u de werknemer bijvoorbeeld wegens
niet functioneren wilt ontslaan. Zo staat u steviger bij
de kantonrechter. Een goede
dossieropbouw is straks cruciaal, omdat de kantonrechter vanaf 1 juli 2015 duidelijk
moet toetsen of het niet
functioneren niet het gevolg
is van onvoldoende zorg voor
de arbeidsomstandigheden
van de werknemer dan wel
van onvoldoende aandacht
voor scholing. Bovendien
moet u kunnen aantonen
dat de werknemer een door
u gemonitord verbetertraject
heeft doorlopen. De lat ligt
dus erg hoog. Slaagt u er niet
in dit aannemelijk te maken,
dan zal de kantonrechter
niet overgaan tot ontbinding
van de arbeidsovereenkomst
waardoor partijen alsnog tot
elkaar ‘veroordeeld’ zijn.
Bedenktijd bij ontslag met wederzijds
goedvinden
Stemt uw werknemer met een schriftelijke ver-
klaring in met zijn ontslag of sluit u gezamenlijk
een beëindigingsovereenkomst, dan hoeft u
uiteraard geen ontslagprocedure te doorlopen.
In beide gevallen heeft de werknemer twee
weken bedenktijd. U moet de werknemer hier
binnen twee werkdagen na diens instemming
dan wel in de schriftelijke beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doet u dat niet, dan
wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.
De werknemer mag zich binnen deze weken,
zonder opgaaf van redenen, bedenken en zijn
instemming herroepen dan wel de beëindigingsovereenkomst ontbinden; de arbeidsovereenkomst blijft dan in stand.
Let op!
De werknemer die zich
bedenkt en binnen zes maanden opnieuw instemt met zijn
ontslag of de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst met
wederzijds goedvinden, kan
zijn beslissing niet nogmaals
herroepen.
Transitievergoeding
Een werkgever is vanaf 1 juli 2015 – ongeacht
de verplicht te volgen ontslagroute (UWV/
cao-commissie of kantonrechter) – een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij zijn
werknemer na een arbeidsovereenkomst van
minimaal twee jaar ontslaat dan wel besluit om
diens arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer,
in geval van de jongere met een bijbaantje, bij
ontslag op of na de AOW-gerechtigde leeftijd
en bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
met wederzijds goedvinden, is geen transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding hangt
af van het aantal jaren dat de werknemer bij
u in dienst is geweest en bedraagt maximaal
€ 75.000 bruto dan wel een jaarsalaris als uw
werknemer meer dan € 75.000 bruto verdiende.
Let op!
De vergoeding dient zowel
als financiële compensatie
voor het baanverlies als ter
ondersteuning bij het zoeken
naar nieuw werk. U dient
de transitievergoeding uit
te keren aan de werknemer.
Er is evenwel geen controleplicht of de werknemer de
vergoeding ook daadwerkelijk gebruikt waarvoor deze is
bestemd.
bijvoorbeeld aan scholings- of outplacementkosten. Hieronder vallen ook loonkosten indien
uw werknemer een langere opzegtermijn
bedingt dan de geldende opzegtermijn, op die
manier langer salaris ontvangt en ook nog eens
gedurende die periode is vrijgesteld van werk.
Dergelijke kosten komen in mindering op de
transitievergoeding.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn kosten gemaakt
tijdens het dienstverband, die zien op een
bredere inzetbaarheid van de werknemer in
een toekomstige functie, maar dan niet bij u als
werkgever zelf. Denk aan een niet-werkplekgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus
persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus, mits uw werknemer geen zicht heeft op
een dergelijke functie binnen uw bedrijf. Is dat
laatste achteraf gezien wel het geval, dan mag
u de kosten van de managementcursus toch
niet in mindering brengen op de transitievergoeding.
Tip:
Tip:
De transitievergoeding geldt
ook voor de tijdelijke werknemer die minstens twee jaar
bij u heeft gewerkt en van
wie het contract op uw initiatief niet wordt voortgezet.
Inventariseer daarom alle
tijdelijke contracten, zodat
u goed in beeld heeft aan
welke werknemers u straks
een transitievergoeding
verschuldigd bent. Gezien
de transitievergoeding is
het aangaan van tijdelijke
contracten met een totale
duur van minimaal twee jaar
wellicht ongewenst.
Uw werknemer moet nog
wel voordat transitie- of
inzetbaarheidskosten worden
gemaakt, schriftelijk instemmen met het in mindering
brengen van dergelijke
kosten op de transitievergoeding. Zorg ervoor dat u dit nu
al regelt door dit bijvoorbeeld
vast te leggen in een studieovereenkomst. Schriftelijke
instemming is niet nodig
als over de aftrekbaarheid
van kosten afspraken zijn
gemaakt met vakbonden of
met de ondernemingsraad.
Aftrekbare kosten
U mag bepaalde kosten van de transitievergoeding aftrekken. Het gaat om transitie- en
inzetbaarheidskosten.
Transitiekosten
Transitiekosten zijn kosten gemaakt in verband
met het einde van de arbeidsovereenkomst.
Het gaat om kosten gericht op het van-werknaar-werk helpen van de werknemer. Denk
• De kosten mogen geen betrekking hebben op het loon, behalve in geval van een
langere opzegtermijn (zie bovenstaand).
Loonkosten in de periode dat de werknemer
een cursus of opleiding volgt, komen dus niet
in mindering op de transitievergoeding.
• De kosten moeten in redelijke verhouding
staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt
en mogen niet buitensporig hoog zijn.
• Inzetbaarheidskosten komen alleen in
mindering indien gemaakt in maximaal vijf
jaar voorafgaand aan het moment dat de
arbeidsovereenkomst eindigt. Het is mogelijk
schriftelijk een langere dan wel kortere periode af te spreken.
• Kosten gemaakt voor de periode waarover
de transitievergoeding wordt berekend, tellen
niet mee.
Tot slot gelden nog extra voorwaarden in geval
van opvolgende arbeidsovereenkomsten, al
dan niet bij dezelfde werkgever.
Let op!
De aftrekbaarheid van transitie- en inzetbaarheidskosten
en de voorwaarden waaronder, staan nog niet definitief
vast. Er kunnen dus nog
wijzigingen optreden.
Voorwaarden voor aftrek
Naast het instemmingsvereiste gelden nog de
volgende voorwaarden:
• Transitie- en inzetbaarheidskosten moeten
zijn gemaakt door de werkgever, die ook de
transitievergoeding is verschuldigd. Dit is met
name van belang bij opvolgend werkgeverschap. Bovendien moeten de kosten zijn
gemaakt voor de werknemer aan wie de
transitievergoeding is verschuldigd.
René Verhoeven, Zwaagdijk/Heemstede
Omnyacc Nieuwsbrief
5
Ingrijpende wijzigingen
gebruikelijk loon per 2015
TIPS
1.
Verbouwplannen? Profiteer
van btw-voordeel
Als dga valt u verplicht onder de gebruikelijkloonregeling.
U hoort een salaris te krijgen dat gebruikelijk is voor het niveau
en de duur van uw arbeid. Het kabinet wil de gebruikelijkloonregeling op een aantal punten fors wijzigen. De regeling
zal er dan ook in 2015 anders uitzien dan u inmiddels gewend
bent. Alhoewel de wijzigingen nog niet definitief zijn, hebben
we ze alvast voor u op een rij gezet, zodat u tijdig weet waar
u volgend jaar (mogelijk) aan toe bent.
Heeft u verbouwplannen aan uw woning, dan
is er goed nieuws te melden. Het lage btw-tarief
van 6% dat tijdelijk geldt op arbeidskosten bij
verbouwing of renovatie van een bestaande woning
(ouder dan twee jaar) wordt verlengd tot 1 juli 2015.
Deze gunstige maatregel zou stoppen aan het eind van
het jaar, maar loopt nu nog een halfjaar langer door.
2.
Verplichte aanpassing van
uw pensioenovereenkomst
Vanaf 2015 wordt de pensioenopbouw verder
aangescherpt. Zo gaat het maximale opbouwpercentage voor middelloonregelingen omlaag van 2,15%
naar 1,875% en geldt voor pensioen op eindloonbasis
een percentage van 1,657% (2014: 1,9%) per dienstjaar.
Een soortgelijke aanpassing vindt ook plaats voor
beschikbare premieregelingen. Het loon waarover u pensioen kunt opbouwen, wordt beperkt tot € 100.000.
Verdient u meer, dan krijgt u de mogelijkheid om
fiscaal vriendelijk – maar wel begrensd – bij
te sparen met een nettolijfrente of een
nettopensioen.
Let op!
Het lage btw-tarief van 6% geldt alleen
op arbeidskosten en niet voor
de materiaalkosten.
Melanie Schintz-Privée, Den Helder
De nieuwe gebruikelijkloonregeling
Uw loon moet – als de plannen doorgaan
– in 2015 ten minste worden gesteld op het
hoogste van de volgende bedragen:
• 75% van het loon uit de meest vergelijkbare
dienstbetrekking, of
• het hoogste loon van de andere werknemers
die in dienst zijn van de bv of daarmee
verbonden vennootschappen (lichamen), of
• € 44.000.
Verlaging doelmatigheidsmarge
Wat allereerst in het bovenstaande
opvalt, is dat u minder speelruimte krijgt
waarbinnen u uw loon mag vaststellen. De
doelmatigheidsmarge gaat omlaag van 30%
naar 25%. Hoort uw loon hoger te zijn dan
€ 44.000 omdat dit ook geldt voor vergelijkbare dienstbetrekkingen waarbij een
aanmerkelijk belang niet speelt, dan moet
uw salaris in ieder geval worden gesteld op
75% (2014: 70%) van dit hogere gebruikelijk
loon. De verlaging van de doelmatigheidsmarge kan een verplichte salarisverhoging
voor volgend jaar betekenen.
Let op!
De verwachting is dat met
de verlaging van de doelmatigheidsmarge naar 25%
het aantal discussies over de
hoogte van het loon met de
Belastingdienst zal toenemen.
6
Omnyacc Nieuwsbrief
Meest vergelijkbare dienstbetrekking
Het begrip ‘soortgelijke dienstbetrekking’
wordt vervangen door ‘meest vergelijkbare
dienstbetrekking’. Op dit moment komt het
nog weleens voor dat een ‘soortgelijke
dienstbetrekking’ waarbij een aanmerkelijk
belang geen rol speelt, ontbreekt. De
Belastingdienst denkt dit op te lossen door
de introductie van de ‘meest vergelijkbare
dienstbetrekking’.
Let op!
In de praktijk is al aangegeven dat ‘meest vergelijkbare
dienstbetrekking’ leidt tot
grote verwarring. Twee of
meer vergelijkbare dienstbetrekkingen roepen bijvoorbeeld al de vraag op welke
van de twee dan het meest
vergelijkbaar is.
Let op!
Het begrip ‘verbonden vennootschappen (lichamen)’
geldt ook voor situaties
waarbij het gebruikelijk loon
niet hoger is dan € 5.000.
Streep door bestaande afspraken
Veel dga’s hebben afspraken gemaakt met
de Belastingdienst over de hoogte van
hun gebruikelijk loon. Al die bestaande
afspraken komen te vervallen. In 2015 zal
de Belastingdienst met betreffende dga’s
contact opnemen om tot nieuwe afspraken
te komen. Het staat u vrij om ook zelf
contact op te nemen. Er wordt hiervoor een
jaar uitgetrokken. Daarom geldt in 2015 de
volgende overgangsmaatregel: u dient in
2015 uit te gaan van een gebruikelijk loon
van 75/70e van het loon in 2013 indien dit
hoger was dan € 43.000.
Tip:
Verbonden vennootschappen
En dan wordt de groep verbonden vennootschappen nog uitgebreid. Niet alleen een
vennootschap waarin uw bv voor ten minste
een derde gedeelte belang heeft (dan wel
andersom) wordt gezien als een verbonden
vennootschap, maar ook vennootschappen
waaruit uw bv direct of indirect met toepassing van de deelnemingsvrijstelling voordelen kan genieten. De deelnemingsvrijstelling
is al van toepassing bij een belang van 5%
of meer. Concreet betekent dit dat de groep
werknemers met wie uw salaris vergeleken
moet worden, groter wordt.
Leidt de 75/70e verhoging
volgens u tot een te hoge
vaststelling van uw gebruikelijk loon in 2015, neem dan
voor een juiste afstemming
contact met ons op. Uw loon
mag namelijk wel hoger of
lager worden gesteld, maar
u moet dit dan aannemelijk
kunnen maken.
U kunt dus nog
wat langer met voordeel
verbouwen. Zorg er wel voor dat
de verbouwing of renovatie van uw
woning is afgerond vóór 1 juli 2015.
Ontvangt u van de aannemer deelfacturen en is de dienst pas klaar na die
datum, dan bent u namelijk 21% btw
verschuldigd over de hele verbouwing of renovatie aan
uw woning.
Al deze
aanscherpingen
hebben gevolgen voor uw
pensioenovereenkomst. Deze
moet hoogstwaarschijnlijk nog dit
jaar worden aangepast om ervoor
te zorgen dat u ook in 2015 binnen
de fiscale pensioenopbouwregels
blijft. Neem hiervoor contact
met ons op.
3.
Tegemoetkomingen aan de
woningeigenaar
Het kabinet heeft een drietal ‘gunstige’ maatregelen
aangekondigd voor woningeigenaren die zich in bepaalde
situaties begeven. De termijn voor de dubbele hypotheekrenteaftrek bij verhuizing wordt bijvoorbeeld permanent verlengd tot
drie jaar (deze zou teruggaan naar twee jaar). Staat uw voormalige,
leegstaande woning te koop of bent u nog niet verhuisd maar heeft
u al wel een nieuwe woning aangeschaft, dan heeft u gedurende
maximaal drie jaar renteaftrek voor beide woningen.
Markus Gersthage, Texel
Tot slot
is er goed nieuws
Verhuurt u uw te koop staande woning en komt deze binnen
voor woningeigenaren die na
drie jaar weer leeg te staan, dan heeft u daarna (tot het
verkoop van hun woning een restschuld
einde van de driejaarstermijn) wederom recht op hypooverhouden. De maximale periode voor aftrek
theekrenteaftrek. Deze tijdelijke regeling ‘herleving
van rente op restschulden wordt verlengd van tien
van de hypotheekrenteaftrek na verhuur’
naar vijftien jaar. Het moet gaan om restschulden
wordt eveneens structureel.
ontstaan in de periode van 29 oktober 2012 tot en
met 2017.
Een andere gunstige maatregel voor woningeigenaren
stopt per 1 januari 2015. Het gaat om de tijdelijk
extra ruime schenkingsvrijstelling van € 100.000.
Wilt u nog dit jaar van deze schenkingsvrijstelling gebruikmaken, neem dan
contact met ons op.
Omnyacc Nieuwsbrief
7
Einde VAR in zicht
Het hing al langer in de lucht, maar nu lijkt het er toch
van te komen. De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) zal
worden vervangen door de ‘Beschikking geen loonheffingen’. De aanvraag van een Beschikking gaat straks
via een webmodule, opdrachtgevers worden medeverantwoordelijk en administratieve lasten gaan omhoog.
Erik Bosma, Den Helder
Let op!
Het duurt nog even voordat
de ‘Beschikking geen loonheffingen’ in werking treedt.
De Tweede en Eerste Kamer
moeten hier eerst nog mee
instemmen.
Van VAR naar Beschikking
De ‘Beschikking geen loonheffingen’
(BGL) vervangt de huidige vier verschillende VAR’s: VAR-loon, VAR-dga, VAR-row
(resultaat uit overige werkzaamheden) en
VAR-wuo (winst uit onderneming). Met de
Beschikking weet u als opdrachtgever dat
u geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen hoeft af te dragen over
de beloning aan een opdrachtnemer. Er zit
echter een addertje onder het gras, namelijk
in de vorm van medeverantwoordelijkheid.
Medeverantwoordelijkheid
Bij de VAR-wuo en een VAR-dga heeft u
nu nog de zekerheid dat u geen loonheffingen hoeft af te dragen en dat u bent
gevrijwaard als een dergelijke VAR achteraf
onjuist blijkt te zijn. Dat wordt anders
als de BGL in werking treedt. U bent dan
medeverantwoordelijk voor de juistheid van
de gegevens vermeld op de BGL.
8
Omnyacc Nieuwsbrief
U moet controleren of de gegevens op de
Beschikking overeenkomen met de werkelijke
situatie. Dit betreft echter alleen die gegevens
die zien op feiten en omstandigheden
waarop u als opdrachtgever doorslaggevende
invloed heeft. Denk bijvoorbeeld aan vervanging van de opdrachtnemer, invulling van
werktijden en al dan niet doorbetalingsplicht
bij ziekte of verlof. Kloppen de stellingen met
de werkelijke situatie, dan bent u gevrijwaard
en kan de Belastingdienst niet bij u naheffen
als achteraf toch een dienstbetrekking wordt
geconstateerd.
Let op!
Kloppen een of meer stellingen niet, dan doet u er
verstandig aan de opdrachtnemer te verzoeken een
nieuwe Beschikking aan te
vragen die wel overeenkomt
met de werkelijke situatie.
Webmodule
De BGL is straks door de opdrachtnemer
aan te vragen via een webmodule. Na
het invullen van een vragenlijst ziet de
opdrachtnemer direct hoe de Belastingdienst zijn arbeidsrelatie met een
(potentiële) opdrachtgever beoordeelt. Het is
vervolgens aan de opdrachtnemer of hij de
BGL daadwerkelijk aanvraagt.
Let op!
De Beschikking is niet verplicht, maar bij twijfel over de
arbeidsverhouding zeer zeker
aan te raden, zowel voor
opdrachtgever als opdrachtnemer.
De webmodule is nog in ontwikkeling en
totdat deze ook daadwerkelijk operationeel
is en de Beschikking ook in werking treedt,
blijft de VAR voor 2014 voorlopig ook in
2015 nog geldig. De opdrachtnemer hoeft
geen nieuwe aanvraag in te dienen, mits hij
hetzelfde werk onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden blijft doen.
Let op!
De opdrachtnemer heeft met
de BGL geen zekerheid over
de fiscale kwalificatie van
zijn werkzaamheden. De BGL
zegt bijvoorbeeld niets over
de vraag of de opdrachtnemer in aanmerking komt
voor ondernemersfaciliteiten
in de inkomstenbelasting.
Administratieve lastenverzwaring
De komst van de BGL betekent voor
opdrachtgevers een forse toename van
administratieve lasten. U zult goed moeten
controleren of de op de BGL vermelde stellingen correct zijn en dat levert u meer werk
op. Bepaalde stellingen zijn bovendien voor
verschillende interpretaties vatbaar, zoals de
stelling of de opdrachtnemer zich mag laten
vervangen. Bovendien is de verwachting dat
het aantal BGL-aanvragen zal stijgen, omdat
iedere werksituatie net even anders kan
zijn. Dat is een administratieve lastenverzwaring voor de opdrachtnemer. De praktijk
heeft met name om al deze redenen
kritisch gereageerd op de komst van de
BGL. Of hier ook iets mee wordt gedaan, is
nog onduidelijk.
De voordelen
van een
holdingstructuur
Jurjen Sipma, Leeuwarden
Onderneemt u vanuit één bv, dan zijn alle bedrijfsactiviteiten hierin ondergebracht,
dus ook een eventueel bedrijfspand, uw pensioen in eigen beheer, de daadwerkelijke
onderneming (uw werkactiviteiten) en overtollige liquiditeiten. Dat biedt overzicht,
maar er zijn ook risico’s. Menig dga kiest dan ook voor een holdingstructuur.
Waarom een holdingstructuur?
Een groot nadeel van het hebben van één
bv is dat de schuldeisers zich bij financiële
tegenslag kunnen verhalen op het hele
vermogen van de bv. U loopt dan het risico
dat alles wat u heeft opgebouwd verloren
gaat en u met lege handen achterblijft. Met
een holdingstructuur kunt u dit voorkomen.
In een holdingstructuur zijn meerdere bv’s
met elkaar verbonden. U houdt de aandelen
in de holding, deze houdt de aandelen in
bijvoorbeeld een tussenholding, die op haar
beurt weer de aandelen houdt in de werkmaatschappij en zo verder. Meestal worden
waardevolle activa, zoals het bedrijfspand,
ondergebracht in de ene bv en risicovolle
activiteiten in de andere bv.
Let op!
Over het algemeen geldt: hoe
omvangrijker de activiteiten,
hoe meer bv’s. Toch is al
sprake van een holdingstructuur ingeval van één holding
met daaronder één werk-bv.
De voordelen
Het spreiden van risico’s is een van de
belangrijkste voordelen van een holdingstructuur. Gaat bijvoorbeeld de werk-bv
(de bv waarin ondernemingsactiviteiten
plaatsvinden) failliet, dan worden even-
tuele andere bv’s over het algemeen niet
meegetrokken. Dit kan bijvoorbeeld anders
zijn ingeval van bestuurlijk wanbeleid,
omdat de andere bv’s dan als bestuurder
aansprakelijk kunnen worden gesteld.
De holdingstructuur kent nog minimaal
twee belangrijke voordelen:
1. Door het verdelen van winsten kan
belasting worden bespaard. Bovendien
kan de winst van de werk-bv door de
deelnemingsvrijstelling belastingvrij
worden overgeheveld naar de holding.
Deze winst is dan alleen belast bij de
werk-bv en niet bij de holding.
2. De verkoop/overdracht van delen van de
onderneming gaat makkelijker met een
holdingstructuur.
Tip:
Het creëren van een optimale
holdingstructuur is maatwerk. Er zijn diverse fiscale
faciliteiten waarmee herstructurering van uw bedrijf
zonder fiscale afrekening
mogelijk is.
Fiscale eenheid
In een holdingstructuur is iedere bv in
principe zelfstandig belastingplichtig, maar
onder voorwaarden kunnen de verschillende bv’s voor de vennootschapsbelasting
gezamenlijk een fiscale eenheid vormen. Zij
worden dan gezien als één belastingplichtige. Een belangrijk voordeel is dat winsten
en verliezen onderling kunnen worden verrekend. Een belangrijk nadeel is dat iedere
bv hoofdelijk aansprakelijk is voor de totale
belastingschuld van de fiscale eenheid.
Tip:
De fiscale eenheid kent nog
meer voor- en nadelen. Laat
u hierover goed informeren.
Het is ook mogelijk om een
fiscale eenheid voor de btw
te vormen. Laat u ook hierover informeren.
Tot slot
Het creëren van een optimale holdingstructuur vraagt om deskundige begeleiding.
Daarbij spelen niet alleen uw huidige
wensen een rol, maar ook uw toekomstplannen. Bovendien is het verstandig om
de bestaande holdingstructuur regelmatig
tegen het licht te houden, zeker bij het
aangaan van nieuwe activiteiten of een
zakelijk partnerschap.
Omnyacc Nieuwsbrief
9
Aanpassing btw-regels
voor vouchers
Kunnen uw klanten bij u terecht
voor vouchers, zoals cadeaubonnen
of kortingsbonnen dan wel de
inwisseling daarvan? Bent u dan
btw verschuldigd bij uitgifte of
wanneer de klant een dergelijke
bon of kaart bij u inwisselt? Omdat
dit in de praktijk niet altijd even
duidelijk is, worden de btw-regels
voor de behandeling van vouchers
naar alle waarschijnlijkheid
aangepast. Vanaf 1 januari 2015
gelden hiervoor namelijk nieuwe
Europese btw-regels.
Huidige btw-behandeling van cadeaubonnen en kortingsbonnen
Bij het begrip cadeaubonnen moet u
denken aan boekenbonnen, cd-bonnen,
theater-, concert- en bioscoopbonnen en
VVV-bonnen. Omdat dergelijke cadeaubonnen worden aangemerkt als waardepapieren, is de verkoop van deze bonnen
vrijgesteld van btw. Pas als de klant zijn
cadeaubon inwisselt, is btw verschuldigd.
Dat geldt niet voor kortingsbonnen die recht
geven om tegen een gereduceerd tarief
goederen of diensten aan te schaffen. Een
kortingsbon kwalificeert niet als waardepapier en daarom is bij verkoop van een
kortingsbon btw verschuldigd.
Regelgeving vanaf 2015
Omdat niet alle lidstaten van de Europese
Unie dezelfde definitie hanteren voor het
begrip ‘voucher’ (Nederland kent zelfs
helemaal geen definitie), komen er vanaf 1
januari 2015 nieuwe Europese btw-regels
voor vouchers. Dan wordt onderscheid
gemaakt tussen single purpose vouchers
(SPV), multi purpose vouchers (MPV) en
kortingsvouchers. Het soort voucher bepaalt
het tijdstip waarop btw moet worden
geheven: bij verkoop of bij inwisseling.
10
Omnyacc Nieuwsbrief
Let op!
Waarschijnlijk volgt met
Prinsjesdag een voorstel
tot aanpassing van de btwregelgeving voor vouchers,
zodat ook Nederland volgend
jaar voldoet aan de nieuwe
regels.
Kortingsvoucher
Een kortingsvoucher geeft eenmalig recht
op een prijskorting of een terugbetaling
bij de levering van goederen of diensten.
Denk bijvoorbeeld aan de bon die iemand
ontvangt bij aankoop van een product en
die kan worden ingewisseld bij de kassa.
Zowel bij uitgifte als bij inwisseling van een
dergelijke kortingsvoucher is geen btw verschuldigd. De verschuldigde btw zit op de
producten die worden geleverd en daarbij
moet dan rekening worden gehouden met
de verleende korting.
SPV’s en MPV’s
Bij een SPV heeft de consument recht
op bepaalde goederen of diensten en is
precies duidelijk waar de levering of dienst
wordt verricht, wie de leverancier is en wat
het toe te passen btw-tarief is. Een SPV is
belast op het moment van uitgifte.
Overige aanpassingen
Verder worden ook de regels voor de
distributie van vouchers verduidelijkt, zodat
per type voucher duidelijk is wie, wanneer
en over welk bedrag btw is verschuldigd.
Bij een MPV heeft de klant eveneens recht
op afname van goederen of diensten, maar
is niet duidelijk welke goederen of diensten,
wie de leverancier/dienstverrichter is en
wat het toepasbare btw-tarief is. Omdat het
verschuldigde btw-bedrag en percentage
bij uitgifte niet te bepalen is, is de MPV bij
uitgifte niet belast. Btw is verschuldigd op
het moment van inwisselen van de MPV.
Kom in actie
De nieuwe regeling voor vouchers betekent
wellicht een aanpassing in uw administratie.
Neem hiervoor contact op met uw adviseur.
Verzekeringen? Geen cent te veel!
Check met regelmaat uw verzekeringsportefeuille. U wilt per slot van
rekening niet te veel betalen voor uw bedrijfsverzekeringen. Zeker met het
oog op de assurantie-belasting op verzekeringen die per 2013 ook nog eens
omhoog is gegaan van 9,7% naar 21%.
Welke verzekeringen?
De assurantiebelasting is een belasting over
de verzekeringspremie en de eventuele
afzonderlijke vergoeding voor diensten
die samenhangen met de verzekering.
Op de meeste verzekeringen zit assurantiebelasting. Denk bijvoorbeeld aan
aansprakelijkheidsverzekeringen, opstal- en
inboedelverzekeringen, autoverzekeringen
voor de auto van de zaak, technische
verzekeringen, bedrijfsrechtsbijstand en
milieuverzekeringen.
Er zijn ook verzekeringen waarover u
geen assurantiebelasting hoeft te betalen,
namelijk:
• levensverzekeringen
• ongevallen-, invaliditeits-, en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
• ziekte- en ziektekostenverzekeringen
• werkloosheidsverzekeringen
• verzekeringen van zeeschepen (behalve
pleziervaartuigen) en luchtvaartuigen die
bedoeld zijn als openbaar vervoermiddel in
het internationale verkeer
• transportverzekeringen
• herverzekeringen
• exportkredietverzekeringen
Regelmatige check up
Vlak voor de verhoging van de assurantiebelasting naar 21% hebben veel bedrijven
hun verzekeringsportefeuille nog eens
tegen het licht gehouden. Nu, bijna twee
jaar verder, is een check up wederom aan
te raden. Wellicht zijn er bedrijfsmatig
enkele veranderingen doorgevoerd en met
een optimale verzekeringsportefeuille weet
u zeker dat u niet alleen alle risico’s heeft
ondervangen, maar dat u ook niet te veel
betaalt. Per slot van rekening wilt u goed
verzekerd zijn en niet onder-, overof dubbel verzekerd.
Omnyacc Nieuwsbrief
11
TIPS
werknemers
TIGRA zorgt voor gezonde
4.
Afkoop lijfrente bij
arbeidsongeschiktheid
Vanaf volgend jaar wordt het mogelijk om een
lijfrenteaanspraak eerder op te nemen als u langdurig
arbeidsongeschikt bent. U kunt het inkomen dat u mist
vanwege uw arbeidsongeschiktheid daarmee aanvullen. Bij
een gehele of gedeeltelijke afkoop bent u dan geen revisierente
verschuldigd. Over de afkoopsom moet u wel belasting betalen.
Afkopen kan alleen als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
Suzanne Blom, Hoorn
• U moet langdurig arbeidsongeschikt zijn,
• U mag nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt,
• Er geldt een maximum aan het op te nemen bedrag aan
lijfrente. De afkoopuitkering mag niet meer bedragen
dan € 40.000 of, als dat hoger is, het gemiddelde inkomen in de voorafgaande
twee jaar.
Gerko Riedstra (47) heeft TIGRA in 1995
opgericht met het idee om een snelle,
5.
Wacht niet te lang met
dividend
6.
Opnieuw 20% korting bij
afkoop levensloop
Had u op 31 december 2011 op een levenslooprekening € 3.000 of meer staan, dan had u in 2013 de
mogelijkheid om het volledige tegoed op de rekening in
één keer op te nemen. In dat geval was van het tot en met 31
december 2011 opgebouwde tegoed slechts 80% belast. Die korting
van 20% komt naar alle waarschijnlijkheid volgend jaar nog eenmalig
terug. U krijgt dan de mogelijkheid om met gebruikmaking van de
20%-korting al het tegoed op uw levenslooprekening in één keer op
te nemen. U betaalt dan belasting over 80% van de waarde van het
tegoed dat op 31 december 2013 op uw levenslooprekening stond.
Het overige tegoed (opgebouwd in 2014) is wel volledig belast.
Neemt u het tegoed volgend jaar in één keer op, dan
eindigt voor u definitief de levensloopregeling. U mag
het ook laten staan en door blijven sparen.
Deelname aan de regeling blijft dan
mogelijk tot 2022.
12
Omnyacc Nieuwsbrief
Heeft uw bv voldoende overtollige liquide middelen om
aan u een dividend uit te keren, wacht hier dan niet te lang
mee. Een dividenduitkering dit jaar levert u namelijk een belastingbesparing op van maximaal € 7.500. Heeft u een fiscale partner,
dan kan dit zelfs oplopen tot maximaal € 15.000. De belastingbesparing
is mogelijk doordat het tarief in box 2 tijdelijk verlaagd is van 25% naar 22%,
voor zover het inkomen uit aanmerkelijk belang niet hoger is dan € 250.000
(bij fiscaal partnerschap: € 500.000). Die tijdelijke verlaging geldt alleen voor
2014. Volgend jaar betaalt u, ongeacht de hoogte, weer het normale 25%-tarief
over een dividenduitkering.
Let op!
Keer nooit zomaar dividend uit. Neem eerst contact met ons op. Er is
namelijk een aantal zaken waar u rekening mee moet houden.
Zo mag de bv pas een dividenduitkering doen nadat er een
uitkeringstoets heeft plaatsgevonden. Deze toets is er
om te bepalen of uw bv ook na het uitkeren van
dividend aan haar verplichtingen kan
blijven voldoen.
gerichte aanpak te bieden voor verzuimende
werknemers. TIGRA betekent Trainingsinstituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid.
In 2000 is de huidige franchiseformule
opgezet en inmiddels bestaat de gehele
organisatie uit 42 vestigingen met ruim 150
medewerkers, verspreid over het land. Door
veranderende behoeften is de naam nu
TIGRA gezondheidsmanagement. Deze naam
sluit beter aan bij de drie peilers: verzuim,
preventie en inzetbaarheid.
Zorgverzekeraars geven al enkele jaren minder dekking voor fysiotherapie en ook
worden er minder aanvullende verzekeringen afgenomen. Fysiotherapiepraktijken
zoeken naar alternatieven om hun omzet te behouden. TIGRA biedt hun een
vernieuwend concept voor de zakelijke markt. Dit levert hen naast extra omzet
een stuk risicospreiding op. Grotere werkgevers zoals Asito, NS, Ahold en Aegon
weten TIGRA te vinden om verzuim tegen te gaan, maar ook te voorkomen.
Dat we hier te maken hebben met een succesformule blijkt wel; er worden
volgend jaar maar liefst acht nieuwe vestigingen geopend.
Omnyacc Nieuwsbrief
13
Harold Steunebrink RPA,
directeur en adviseur Omnyacc
Pensioen & HRM-adviseurs
Gerko is een specialist in zijn vak. Dat
zie je terug in zijn onderneming en
zijn visie. Voor Gerko is de persoonlijke
relatie in zaken doen belangrijk. Dit
geldt ook voor ons vak, je moet weten
wat iemand beweegt, zowel zakelijk
als privé. Dit is de basis voor een goede
samenwerking en geldt zeker voor
de samenwerking met zijn franchisenemers. De laatste jaren sparren
Gerko en ik regelmatig en kijken hoe
we elkaar kunnen versterken. Zo was
Gerko aanwezig bij de klantenpanels
binnen Omnyacc over onze HRMdienstverlening. Op die manier heeft hij
een bijdrage geleverd aan ons concept.
Wat ons bindt is dat we beiden denken
in kansen en niet in bedreigingen. Deze
werkwijze heeft er mede voor gezorgd
dat steeds meer fysiotherapeuten zich
aansluiten bij het TIGRA-concept. Ook
bedrijven en verzekeraars willen graag
samenwerken met TIGRA. De groei van
TIGRA heb ik aan den lijve ondervonden. Ik ben er trots op dat bedrijven als
TIGRA en ondernemers als Gerko zijn
eigen directiepensioen, de pensioenen
van zijn werknemers en personeelszaken als HRM en salarisadministratie
aan ons toevertrouwen.
14
Omnyacc Nieuwsbrief
“Vroeger werden zieke werknemers door de
overheid betaald. Door een grote instroom
in de toen nog Ziektewet en de WAO
namen de kosten erg snel toe. Daarom
werd in 1994 meer risico bij de werkgever
neergelegd door de arbodienst in het leven te
roepen. Bedrijfsartsen hadden behoefte aan
gerichte behandelplannen. Ik heb TIGRA in
Leeuwarden opgericht om hier programma’s
voor te ontwikkelen. Als mensen al tien of
twintig jaar lang last van hun rug hebben dan
masseer je dat er niet uit. In een oefenzaal
gingen we heel actief met de mensen aan de
slag. Beweging werkt veel beter bij herstel,
dan alleen behandelen en thuis laten zitten.
Ons inzicht was toen al dat we samen met
die medewerker en de bedrijfsarts aan de
slag moesten gaan om te zorgen dat die
medewerker weer zo snel mogelijk aan het
werk kon gaan.”
Verzekeraar blij: beperking schadelast
“In ons programma starten wij met een
uitgebreide intake. Wat zijn de klachten in
relatie tot het werk, wat is de belastbaarheid
(wat kunnen ze wel of niet aan), wat is de
belasting op het werk en wat is het verschil?
Zo kunnen we heel gericht gaan werken.
Daarnaast brengen we een werkhervattingsprognose in kaart. Dit is een combinatie
van de verwachting van de medewerker,
de informatie van de bedrijfsarts en onze
inschatting op basis van een interview. Dit
is het uitgangspunt voor het programma
en communiceren we aan het bedrijf en
de bedrijfsarts. Zo kunnen zij hier weer op
inspelen. Toen wij in contact kwamen met
een zorgverzekeraar waren zij al snel bereid
in onze werkprogramma’s te investeren,
omdat verzuim werd verkort of voorkomen
met directe daling van zorgconsumptie tot
gevolg. Er moesten dan wel meer vestigingen
in hun verzorgingsgebied bijkomen. Daarom
zijn er toen in Heerenveen, Drachten en
Sneek vestigingen geopend die ons concept
gingen afnemen.”
Gewild franchiseconcept
De ambitie van Gerko reikte verder dan
Noord-Nederland. De stap om in 2000 over te
gaan op een franchiseconcept werd gemaakt.
TIGRA ging op zoek naar bestaande fysiotherapiepraktijken. “De lokale ondernemer kent
de markt al en heeft de faciliteiten. Alhoewel,
in de eerste vijf jaar moesten sommige
praktijken nog oefenzalen bouwen. De fysiotherapiepraktijk blijft bestaan en daarnaast
wordt een TIGRA vestiging gevoerd. Waarom
we er niet één onderneming van maken?
Zo kunnen we met de aparte jaarrekening
benchmarken hoe de vestiging loopt. Ook is
er synergie tussen de fysiotherapiepraktijk
en de TIGRA vestiging. Via mensen in de
fysiotherapiepraktijk komen we bij bedrijven
terecht, bijvoorbeeld als gesignaleerd wordt
dat het aan het werk of de werkplek ligt.
Andersom merken we dat werknemers af
en toe fysiotherapie nodig hebben. We
hebben geen strenge franchiseformule zoals
de McDonalds. Het bord op de gevel en het
drukwerk hoort wel gelijk te zijn. Ook staat
voorgeschreven hoe het proces doorlopen
moet worden en wordt er met dezelfde
programma’s gewerkt. Een medewerker van
de NS in Maastricht hoort natuurlijk wel
precies dezelfde behandeling te krijgen als
een medewerker in Heemstede.”
Omslag hard nodig
“Door onze samenwerking met de arbodienst hadden wij geen acquisitie nodig.
Echter wij waren teveel afhankelijk van
de arbodienst. Uit onderzoek kwam naar
voren dat de cliënt heel tevreden was,
maar dat het bedrijf zelf onvoldoende van
ons bestaan afwist, omdat alles via de
arbodienst liep. We wilden ons meer op de
eindklant, het bedrijf zelf, richten. Dit heeft
voor ons franchiseconcept veel ingehouden.
We gingen nu niet alleen kwalitatief goede
franchisenemers selecteren, maar juist ook
meer ondernemende praktijken.”
Containerbegrip
In 2007 is TIGRA gewijzigd naar TIGRA
gezondheidsmanagement. “Gezondheidsmanagament is eigenlijk een beetje een
containerbegrip. We hebben een totaalconcept neergezet met een soort kleursegmentatie, het stoplichtmodel. Rood staat
voor verzuim. Hier gaat het om de mensen
zo snel mogelijk terug aan het werken te
krijgen. Oranje is alles gericht op preventie;
het voorkomen van verzuim bij risicogroepen. Hier zijn we op de werkplek gericht en
kijken wij meer naar de fysieke belastingskant. Zo doen we werkplekonderzoek en
geven we voorlichting en training. Groen is
ten slotte gericht op de toekomst, inzetbaarheid. Hoe houd je mensen gezond? Dat kan
via een Healthcheck of een PMO (Preventief
Medisch Onderzoek). In veel cao’s is het
verplicht om dit aan te bieden. We brengen
de gezondheid van medewerkers in kaart
en het bedrijf krijgt een managementrapportage, zodat we hier met elkaar heel
gericht aan kunnen werken”.
Goede ondersteuning nodig
Een alsmaar groter groeiende organisatie
vraagt om duidelijke sturing. TIGRA heeft
8 medewerkers op kantoor om de vestigingen te ondersteunen en het concept
steeds verder te verbeteren. “Het grootste
voordeel van franchise is dat ik niet alle
150 medewerkers hoef aan te sturen. Ze
zijn zelfstandig verantwoordelijk voor hun
onderneming. Wel nemen wij hun meningen
en ideeën mee die we krijgen tijdens de
franchise- en productraad.” Om het werk
goed te blijven doen is het belangrijk dat
Gerko en zijn team ook goed ondersteund
worden. “Ik ken Harold al heel lang. Toen
Harold overging naar Omnyacc ben ik hem
met mijn pensioenen en verzekeringen
gevolgd. Hij vertelde mij ook over het
HRM- en verzuimconcept. Dit hebben
wij dan ook overgezet. Ik hoor van onze
collega’s dat het programma wat jullie
aanbieden voor HRM-zaken heel makkelijk
werkt. De integratie van HRM-diensten,
arbocoördinatie, verzuimverzekeringen met
salarisadministratie is erg fijn. Het mooie
is dat alles nu vanuit één persoon wordt
neergezet. Er is geen versplintering. Ik leg
het bij jullie neer en dan komt het goed. Ook
het expertisegevoel is belangrijk voor mij.
Harold ziet altijd kansen en mogelijkheden.”
Keuzes durven maken
“In de toekomst willen we meer landelijke
dekking en binnen 5 jaar wilen we
doorgroeien naar 60 locaties. Verder willen
we steeds meer inzetten op onze groene
dienstverlening en zijn we bezig om
e-health aspecten vorm te geven. We gaan
ons ook nog meer richten op sectoren.
Natuurlijk kunnen wij onze dienstverlening
breed aanbieden, maar nu hebben wij
de keuze gemaakt om ons op bepaalde
sectoren te richten. Op dit moment hebben
wij een groot project in de aardappel-,
groente- en fruitsector uitgevoerd. Hier
krijgen wij ook ESF-subsidie voor. We
hebben in kaart gebracht wat de specifieke
zaken zijn die we moeten opnemen in
een health check. Deze check hebben wij
afgenomen bij 800 medewerkers en daar
vervolginterventies op ingezet. Binnenkort
voeren we een hertest uit om te kijken wat
het effect is geweest. Daar hebben we een
projectplan Duurzame Inzetbaarheid voor
ontwikkeld wat inmiddels is uitgereikt aan
het Ministerie van Sociale Zaken. Dat zijn
hele mooie dingen om mee bezig te zijn!”
Omnyacc Nieuwsbrief
15
NIEUWSBRIEF
Voor informatie over de in deze uitgave genoemde
onderwerpen en over regelmatige toezending kunt
u contact opnemen met:
Omnyacc Synergie
Balthasar Bekkerwei 90 • 8914 BE Leeuwarden
Telefoon: 058 - 820 09 00
E-mail: [email protected]
Omnyacc Huyg & Partners
Verkeerstorenweg 1 • 1786 PN Den Helder
Telefoon: 0223 - 68 86 00
E-mail: [email protected]
Omnyacc Van Teylingen
Stationsplein 69 • 1703 WE Heerhugowaard
Telefoon: 072 - 572 06 26
E-mail: [email protected]
Omnyacc Müller & Partners
Koopvaarder 4 • 1625 BZ Hoorn
Telefoon: 0229 - 27 19 94
E-mail: [email protected]
Omnyacc GoesDeen
Bollenmarkt 8a • 1681 PJ Zwaagdijk
Telefoon: 0228 - 56 10 10
E-mail: [email protected]
Lanckhorstlaan 8 • 2101 BD Heemstede
Telefoon: 023 - 528 32 54
E-mail: [email protected]
Omnyacc Van der Vis & Den Boer - Texel
Abbewaal 1 • 1791 WX Den Burg
Telefoon: 0222 - 31 54 44
E-mail: [email protected]