Onderhandelingsresultaat cao 2014-2016 voor het Schoonmaak en Glazenwassersbedrijf Na een intensief proces van verkennen en vervolgens onder de gewaardeerde begeleiding van een verkenner/bemiddelaar onderhandelen hebben de vakbonden en OSB in de nacht van maandag 26 op dinsdag 27 mei 2014 een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe cao voor het schoonmaak en glazenwassersbedrijf. Onderstaande weergave is een zo getrouw mogelijke weergave van wat er in de onderhandelingen is overeengekomen. De afspraken dienen echter nog te worden vastgelegd in protocollaire teksten en cao-wijzigingen. Die overeen te komen protocollaireen cao-teksten zijn leidend voor de vastlegging van wat is afgesproken De afspraken die gemaakt zijn zien er als volgt uit: 1) Een cao met een looptijd 3 jaar dus van 1/1/14 t/m 31/12/16. 2) Wachtdagen bij ziekte; a) Worden gefaseerd afgeschaft per 1/1/15 (1 dag, t.w. de 2e dag van arbeidsongeschiktheid) en 1/1/16 (opnieuw 1 dag). b) Indien in de looptijd van de cao zou blijken dat geobjectiveerd het ziekteverzuim /meldingsfrequentie een duidelijke stijging vertoond, zullen die stijging en de mogelijkheden die er zijn dat tegen te gaan onderdeel vormen van de besprekingen in de commissie rond “Vernieuwingsagenda”, die komt tot adviezen m.b.t. de cao voor de jaren 2017 e.v., waarbij financiële en beleidsmatige maatregelen tot de mogelijkheden te behoren. c) Er komt een certificering /keurmerkvoor verzuimbeleid in de sector. Om voor zo een certificaat/Keurmerk in aanmerking te komen dient de werkgever per juridische entiteit aan te tonen te voldoen aan de volgende zaken: i) De systemen en procedures voor o.a. melding, registratie en opvolging zijn op orde; ii) Gesprekken in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie worden vastgelegd; iii) Er wordt voldaan aan alle eisen opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter; iv) Leidinggevenden dienen opgeleid en gecertificeerd te zijn. De eisen en uitgangspunten (eindtermen) van deze opleiding worden door de RAS bepaald. (Het betreft in dit verband de module verzuimbeleid als onderdeel van de opleiding tot gecertificeerd leidinggevende) d) Door partijen zal een paritair samengestelde commissie van deskundigen worden ingesteld . Deze commissie kan bindende uitspraken doen over de toepassing van eventuele sancties die kunnen voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter en over de vraag of een werknemer in voldoende mate actief werkt aan zijn reintegratie c.q. terugkeer in eigen of aangepast werk. Zowel werknemers als werkgevers kunnen een bindende uitspraak aan de commissie vragen. Dit laat onverlet de wettelijke beoordeling die het UWV in het kader van een eventuele WIAaanvraag dient te verrichten. e) Afspraken over hoe wordt omgegaan met Re-integratie 2de spoor zijn taakstellend vastgelegd. Indien werknemer naar verwachting niet gere-integreerd kan worden bij de eigen werkgever, zal in een zo vroeg mogelijk stadium een interventie 2de spoor worden ingezet middels een gecertificeerd re-integratie bedrijf. Werkgevers zullen zich hiertoe maximaal inspannen. f) Een door partijen geaccordeerd verzuimprotocol op basis van de afspraken gemaakt tussen AWVN en Vakbonden wordt in de bedrijven gehanteerd. Een voorbeeld van een dergelijk protocol is richtinggevend als bijlage opgenomen bij dit onderhandelingsresultaat. Dit voorbeeld is een best practice voorbeeld en dient in overleg tussen partijen voor de branche en/of een bedrijf in de branche specifiek te worden gemaakt. g) De meting rond het bovenstaande start per 1-1-2016 De werkgever die, blijkens een onafhankelijke adviesbureau op het terrein van ziekteverzuim, voldoet aan bovenstaande criteria, mag na verkregen goedkeuring voor de betreffende juridische entiteit de uitkering in het 2de ziektewetjaar verlagen naar 90% voor werknemers die aantoonbaar beschikken over beschikbare mogelijkheden. Dit betekent dat dit van toepassing is voor werknemers waarvan de eerste ziektedag op of na 1 januari 2016 ligt. Werknemers die op 1 januari 2016 de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt en op deze datum in de branche werkzaam zijn behouden evenwel een uitkering van 100% in het tweede ziektejaar. h) Partijen maken afspraken over wat er dient te gebeuren op het moment dat een werkgever zich niet blijkt te houden aan de criteria behorende bij het certificaat / keurmerk. 3) Participatiewet Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijke minimum loon (WML), doch wel het vermogen tot arbeidsparticipatie hebben en behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de in 2014 vormgegeven participatiewet, wordt een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen. * Deze loonschaal begint op 100% WML en sluit aan op het schaalminimum voor werknemers zoals bedoeld in artikel 1 lid 3 van de cao die zijn ingedeeld in Functiegroep 1. * Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief en alleen voor de doelgroep van de participatiewet (inclusief WAJONG) en niet voor andere werknemers zoals: o Werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen o Andere groepen werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt o Uitzendkrachten die niet tot de doelgroep behoren. 4) Inkomen a) De basisuurlonen als bedoeld in artikel 14 lid 4 worden als volgt verhoogd: i) 2% per 1 juli 2014 ii) 2% per 1 juli 2015 iii) 2% per 1 juli 2016 b) De eindejaarsuitkering wordt gedurende de looptijd van de cao jaarlijks met 0,2% verhoogd. Dit resulteert in een eindejaarsuitkering van: i) 1,8% in 2014 ii) 2,0% in 2015 iii) 2,2% in 2016 c) Aan het eind van de looptijd van de cao (31/12/2016) wordt de eindschaal in alle functiegroepen bereikt na 4 jaar in plaats van zoals nu 8 jaar. De wijze waarop dit gaat gebeuren wordt vormgegeven middels een advies van de commissie rond de ‘vernieuwingsagenda’, of er moeten andere afspraken gemaakt worden over een nieuw loongebouw. Het maken van afspraken over een nieuw loongebouw is de intentie die is vastgelegd in de afspraken over de vernieuwingsagenda d) De pensioenpremie wordt voor werkgevers met ingang van 1 juli 2014 structureel verlaagd met 0,5% en in 2015 en 2016 aanvullend tijdelijk met 0,4%. Deze afspraak wordt gemaakt in de wetenschap dat hetgeen is afgesproken onder punt 17 van dit resultaat richtinggevend zal zijn bij het aanpassen van de pensioenregeling. De betreffende commissie heeft als het gaat om de richting (het wat van wat in punt 17 is benoemd) haar werkzaamheden afgerond voor 1 juli 2014, zodat de uitvoering (het hoe van wat in punt 17 is benoemd) verder ter hand kan worden genomen, in het 2de halfjaar van 2014. Het werknemersdeel van de pensioenpremie blijft gehandhaafd op 10,5% van de pensioengrondslag. De overgangsregeling blijft in stand inclusief de huidige premieverdeling. 5) Indien een werkgever van een objectleider verlangt dat hij/zij buiten de reguliere werktijd oproepbaar is, geldt een consignatieregeling. De consignatietoeslag wordt per 1 juli 2014 bepaald op € 1,= bruto per geconsigneerd uur. 6) Als gevolg van de implementatie van het nieuwe functie-indelingsmateriaal van EVZ komt de objectleider uit boven 100 Orba punten. Deze objectleidersfunctie wordt als gevolg van deze indeling ingedeeld in loongroep 3 + 5%. (ingangsdatum 1 juli 2014). 7) Als ten gevolge van een contractwisseling de werknemer overgaat naar een ander schoonmaakbedrijf en het ontvangende bedrijf een jubileumuitkering heeft bij 25 en/of 40 jaar dan tellen de jaren in de branche doorgebracht mee bij het bepalen van het recht op een jubileumuitkering. 8) In het B-deel wordt de gevarentoeslag opgenomen in de VET, of wordt als VET aangemerkt voor de werknemers die geen VET hebben. 9) In het C-deel van de cao wordt het ziekengeld geregeld conform het A – deel. 10) Partijen zullen zich gezamenlijk inspannen om zgn. schijnconstructies in specifieke segmenten waaronder de hotelschoonmaak tegen te gaan. 11) Aan artikel 9 wordt toegevoegd dat het mogelijk is een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal 9 maanden af te sluiten, waarbij deze arbeidsovereenkomst maximaal 1 keer voor maximaal 9 maanden kan worden verlengd. 12) Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor een zogenaamde bedrijfssluiting kan naast het bestaande spaaruren contract een contract voor minder dan 52 weken per jaar worden overeengekomen. Partijen zullen hiertoe een model in de cao opnemen. 13) De werkgeversbijdrage wordt conform de huidige systematiek met 10% per jaar verhoogd. 14) Aan de werknemersorganisaties wordt een bedrag ter grootte van EUR 1.000.000,-- ter beschikking gesteld. Aan de werkgeversorganisatie wordt een bedrag ter grootte van EUR 400.000,-- ter beschikking gesteld. (dit blijft buiten de teksten die ter AVV worden aangeboden). De gelden worden ter beschikking gesteld door de RAS uit gelden uit zgn. niet AVV gelden 15) Opleidingen a) Rond Taal en Scholing wordt afgesproken dat de Nederlandse Taallessen worden gecontinueerd. De opleiding wordt ook aangeboden door de bonden en zij ontvangen daarvoor subsidie conform de bestaande systematiek.. b) Er komt een fonds van € 100.000,= voor nieuwe opleidingen. Hieruit worden opleidingen gefinancierd voor mensen die hun inzetbaarheid willen vergroten en buiten de sector aan het werk willen c) Het opleidingsbudget voor de basisvakopleiding wordt verhoogd. Er zullen dus meer mensen worden opgeleid. d) Een opleding tot facilitaire medewerker zal ontwikkeld worden 16) Cao-partijen zullen steun geven aan projecten ter bevordering van Internationaal Vakbondswerk. Het betreft een jaarlijkse bijdrage van € 15.000,= in 2014, 2015 en 2016 per aanvrager. 17) Rond pensioenen komt er een studiecommissie die aan de slag gaat aan de hand van de volgende uitgangspunten: a) Voor een nieuwe regeling moet worden uitgegaan van het huidige premieniveau inclusief premiestabilisatie in de toekomst, en is het uitgangspunt een stabiele regeling; b) Het doen van voorstellen om de uitvoeringskosten in lijn te brengen met de ambitie van de pensioenregeling; c) De volgende punten dienen daarbij in ieder geval te worden bekeken: i) systeem invoeren van “de vervuiler betaalt”, invoering van “loon-oversystematiek”, omgangwaardeoverdrachten van kleine pensioenen, differentiatie in de pensioenregeling aanbrengen voor parttimers en fulltimers (mits juridisch mogelijk); ii) Het op een rij zetten van de voor en nadelen van het verhogen van de pensioenleeftijd van 65jaar naar 67 jaar; iii) Nagaan of een hogere afkoopgrens wenselijk is; d) Onderzoeken of een (beperkte) indexatieambitie in de pensioenregeling verdisconteerd kan worden en wat de eventuele consequenties zijn voor jongeren en/of ouderen. 18) De reeds overeengekomen tekstwijzigingen zoals vastgelegd in de RAS verslagen worden in de cao opgenomen. 19) Partijen erkennen dat de CAO onderhandelingen voor de derde achtereenvolgende maal niet op een voor partijen redelijke termijn tot resultaat hebben geleid en dat de wijze waarop het CAO-proces is verlopen niet constructief is geweest. Vooruitlopend op het overleg over een CAO voor 2017 en verder, achten partijen het van belang om het vertrouwen in een voor alle partijen gezonde branche te versterken en daartoe over een aantal onderwerpen inhoudelijk van gedachten te wisselen met als doel voorstellen voor te bereiden voor vernieuwing van arbeidsverhoudingen. In dit overleg zullen in ieder geval de volgende thema's onderwerp van gesprek zijn: a) De ontwikkeling van een branche brede aanpak van ziekteverzuim, daarin inbegrepen een praktisch instrumentarium voor het eerste leidinggevende niveau; b) Het ontwikkelen van een opleiding tot gecertificeerd leidinggevende in de schoonmaakbranche; c) Ontwikkeling van loonschalen, waarin een meer geleidelijke salarisontwikkeling per functiemogelijk is binnen het bestaande loonvolume; d) Het ontwikkelen, respectievelijk de verdere ontwikkeling van een levensfasebewust personeelsbeleid (inzetbaarheid); e) Aanpakken om te komen tot het verbreden van functies en integratie van functies teneinde te komen tot mogelijkheden tot integrale facilitaire dienstverlening. Partijen zullen daarbij andere branches betrekken; f) Het combineren van functies teneinde te komen tot functieverbreding en de mogelijkheden tot uitbreiding van uren voor medewerkers; g) Het bestrijden van onaanvaardbare werkdruk waarbij in dat kader ook aandacht zal worden besteed aan vergroting van regelruimte voor werknemers en de mogelijkheden tot verder introduceren dag-schoonmaak; h) Het evalueren van de huidige reiskostenregeling en het in dat kader uitwerken van optimale fiscale mogelijkheden; i) Werken aan verbetering van de omgangsvormen; j) De effecten van het sociaal akkoord en de daarvoor te nemen maatregelen in de cao i) WW wetgeving ii) Participatiewet en de rol van SW en Bijstand op ontwikkelen van de markt, verdringing op de arbeidsmarkt, en arbeidsvoorwaarden(vorming). Zie Cedris / Divosa en SW bedrijven. Dit onder andere met tot doel zo mogelijk te komen tot model convenanten. Voor dit alles zullen partijen concrete voorstellen uitwerken voor het einde van de looptijd van de CAO of een zo vroeg mogelijke termijn als mogelijk is. Om deze voorstellen in te kunnen brengen in het cao-overleg 2017 dienen zij te voldoen aan de volgende randvoorwaarden: De voorstellen zijn zodanig uitgewerkt dat partijen in staat zijn keuzes te maken; De voorstellen zijn getoetst op (operationele) uitvoerbaarheid; De financiële consequenties zijn in kaart gebracht; Partijen mandateren een onafhankelijk voorzitter van dit overleg om een voortvarende en resultaat gerichte aanpak te garanderen. Partijen zullen actief een aantal CEO’s uit de sector vragen onderwerpen van de agenda te adopteren, daartoe in hun ondernemingen pilots uit te voeren en zich als ambassadeurs voor de ‘vernieuwingsagenda’ te manifesteren Partijen zullen zich laten bijstaan door een college van door hen aan te stellen ‘wijze mannen en vrouwen’, die gevraagd en ongevraagd partijen van advies kunnen dienen. Partijen zullen halfjaarlijks de voortgang evalueren. Vooruitlopend op de nadere uitwerking zullen zaken uit de vernieuwingsagenda worden gelegd naast wat er in het sectorplan is opgenomen. Partijen zullen de voortgang van deze vernieuwingsagenda periodiek evalueren. 20) Partijen zijn van oordeel dat een eventueel inbesteden door de landelijke overheid gepaard moet gaan met behoorlijk (arbeidsvoorwaarden)beleid waarbij partijen er van uitgaan dat mensen met het werk meegaan en in dienst treden van de overheid. Hiertoe zullen partijen zich gezamenlijk wenden tot de overheid op het moment dat die beslissing aan de orde is. Daarnaast streven partijen naar een zodanige professionalisering van de branche dat opdrachtgevers zich per definitie geplaatst zien voor een keuze voor kwaliteit van arbeid en de te leveren diensten bij de vraag al dan niet in te besteden. 21) De door cao-partijen overeengekomen richtlijnen en aanbevelingen in het kader van duurzame inzetbaarheid (zie bijlage 2) vormen onderdeel van dit onderhandelingsresultaat voor zover ze daar nog niet in zijn opgenomen. Zij zullen in ieder geval een leidraad vormen voor het ontwikkelen van beleid in het kader van der vernieuwingsagenda. 22) Voor zover hiervoor niet of anders opgenomen worden de afspraken die zijn vastgelegd in de afsprakenlijst zoals die op 14 mei 2014 (zie bijlage 3) tussen partijen is overeengekomen geacht onderdeel te vormen van het tussen partijen bereikte onderhandelingsresultaat. Zeist 27 mei 2014 Bijlage 1; Voorbeeld verzuimprotocol gebaseerd op de overeenkomst zoals die is gesloten tussen AWVN en Vakbonden. Voorbeeld verzuimprotocol Werkgever en werknemer zijn volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) samen verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Een deel van de verzuimbegeleiding is uitbesteed aan …. [naam arbodienst]. 1. Ziekmelding Bij ziekte meldt de werknemer zich zo spoedig mogelijk, in ieder geval voor aanvang van de dienst, ziek bij de werkgever. Indien de werknemer niet is staat is zelf contact op te nemen met de werkgever, kan de ziekmelding door anderen worden gedaan. De ziekmelding vindt bij voorkeur plaats bij één instantie in het bedrijf (directe chef of personeelszaken of portier e.d.). Bij de ziekmelding verschaft de werknemer de volgende informatie: · verpleegadres, als dat anders is dan het huisadres · vermoedelijke duur van de ziekte · of de ziekte verband houdt met zwangerschap of orgaandonatie De werknemer is niet verplicht informatie te verschaffen over aard en ernst van de ziekte. De werkgever is verplicht elke ziekmelding zo snel mogelijk, maar in ieder geval uiterlijk binnen één week door te geven aan de arbodienst. 2. Bereikbaarheid De zieke moet bereikbaar zijn voor contact met de werkgever en/of arbodienst. Gedurende bijvoorbeeld de eerste 2 weken kan verlangd worden dat men op bepaalde tijdens thuis is (bijvoorbeeld: tussen 10.00 - 12.00 uur). In die periode mag dat contact onaangekondigd zijn; daarna in principe op afspraak. Als de werknemer langer dan 2 weken ziek is, vervalt de plicht om tijdens de hierboven genoemde uren thuis te zijn. Deze plicht vervalt ook na het eerste spreekuurcontact met de arbodienst. (U kunt bij het opstellen van een eigen verzuimprotocol eventueel ook een andere periodeduur of andere tijden invullen, mits dit redelijk is. De wetgever acht het verplicht de gehele dag thuis zijn niet redelijk!). In het contract dat de werkgever heeft met de arbodienst staat hoe de eerste contactlegging is geregeld, is er een eigen verklaring na 5 dagen of face to face contact of anders? Deze regeling kan (mist redelijk) worden overgenomen in de verzuimprocedure. 3. Informatieverstrekking De zieke moet informatie verstrekken over het verloop van de ziekte; op verzoek maar soms ook spontaan. De werkgever informeert zij/ hij over wijzigingen in de verwachte ziekteduur. Medische informatie wordt alleen aan de bedrijfsarts persoonlijk verstrekt. De arbodienst doet binnen 10 dagen na ziekmelding de werknemer een zogenaamde ' Eigen Verklaring' toekomen, die de werknemer dient in te vullen en per omgaande terug te sturen. Vermoedt de zieke een verband tussen de ziekte en het werk of de werkomstandigheden, dan vermeldt zij/ hij dit op de Eigen Verklaring. 4. Medisch onderzoek De zieke staat medisch onderzoek toe om de arbeidsongeschiktheid te beoordelen. 5. Oproep van werkgever of arbodienst De werkgever neemt in de eerste week telefonisch contact op met de zieke werknemer om te informeren naar diens situatie. Tijdens dit gesprek zal ook besproken worden hoe vaak en op welke wijze de werkgever en de zieke werknemer contact zullen houden gedurende de ziekteperiode. De zieke werknemer is gehouden aan een oproep van de bedrijfsarts gevolg tegeven, tenzij hij tijdig en gemotiveerd laat weten verhinderd te zijn. Indien de bedrijfsarts de zieke werknemer wil bezoeken, dient de werknemer de bedrijfsarts hiertoe in de gelegenheid te stellen. 6. Probleemanalyse Binnen 6 weken na de ziekmelding maakt de arbodienst bij dreigend langdurig verzuim een zogenoemde 'probleemanalyse'. Deze analyse bevat tevens een advies aan werkgever en werknemer over het herstel en de werkhervatting van de werknemer. De probleemanalyse wordt aan werkgever en werknemer toegestuurd. 7. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse stellen arbodienst of werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak op voor reïntegratie. Tevens wordt een casemanager aangesteld. 8. Beschikbaarheid voor begeleiding De zieke verleent medewerking aan begeleiding gericht op zijn zo spoedig mogelijke hervatting. Voorts is de zieke werknemer verplicht de aanwijzingen van de bedrijfsarts ten behoeve van herstel na te leven. 9. Vakantie Op vakantie gaan tijdens arbeidsongeschiktheid is toegestaan mits: · het de genezing niet in de weg staat · de arbodienst hiermee akkoord gaat De arbodienst geeft daartoe aan de werknemer een 'verklaring van geen bezwaar' af, met een kopie naar de werkgever. 10. Aangepast werk De werkgever is verplicht om aangepast werk aan te bieden, in het eigen bedrijf en als dat niet mogelijk is, buiten het eigen bedrijf. De werknemer is verplicht om dit aangepaste werk te accepteren. De arbodienst adviseert wat aangepast werk is. Daarbij gaat het om de mogelijkheden, op grond van conditie, aandoening en daarmee gepaard gaande beperkingen en aspecten als algemene opleiding en vaardigheden van de werknemer. 11. Second opinion Als u het niet eens bent met uitspraken van de arbodienst of met voorstellen of activiteiten van de werkgever dan kunt u een second opinion aanvragen bij de UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen). Het oordeel van de UWV is niet bindend, maar zal bij een gerechtelijke beoordeling zwaar tellen. Kosten zijn voor de aanvrager (voor werknemers en werkgevers is dat momenteel € 100,-). Hangende de uitspraak heeft de werknemer recht op loondoorbetaling. 12. Sancties Rechtsgeldige sancties op overtreding van de gedragsregels kunnen alleen door de Werkgever worden opgelegd, als ze in het Bedrijfsreglement, of in de CAO zijn opgenomen. Het Bedrijfsreglement dient ter instemming te worden voorgelegd aan de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De Arbodienst kan geen sancties opleggen Alvorens de werkgever een sanctie oplegt, meldt hij schriftelijk en gemotiveerd zijn voornemen daartoe aan de werknemer. Deze krijgt tenminste 3 dagen de gelegenheid om mondeling of schriftelijk te reageren op dit voornemen. Na de reactie van de werknemer c.q. na het verstrijken van de termijn, deelt de werkgever zijn besluit aan de werknemer mee. Indien de werknemer een van de gedragsregels zonder geldige reden niet nakomt, doet de bedrijfsarts hiervan mededeling aan de werkgever. Indien de overtredingen in aard en aantal zo ernstig zijn dat een verdere begeleiding vanwege de arbodienst niet meer mogelijk is, deelt de arbodienst dit mede aan de werkgever en staakt de begeleiding. Bijlage 2 Richtlijnen Duurzame inzetbaarheid Cao-partijen vinden het belangrijk om te komen tot een duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dit omvat drie pijlers: preventie, verzuimbegeleiding en mobiliteit. 1e pijler: Preventie Arbozorg Actief inzetten van preventieve instrumenten zoals de Branche RI&E, de stoffenmanager en de preventiemedewerker. Inzetbaarheid Om vroegtijdig langdurig verzuim op te sporen, en om inzichtelijk te maken of er een correlatie bestaat met het werk, wordt de WerkVermogensMonitor ingezet. Sociaal Maatschappelijke vraagstukken / Preventiebeleid Werknemers en leidinggevenden zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid. Om het bewustzijn te verhogen, de volgende afspraken: - Voorlichting werknemers (gezonde levensstijl en het effect hiervan op hun gezondheid, BRAVO-elementen en financiële gezondheid). Dit in de vorm van: themadagen over branche gerelateerde zaken, website over duurzame inzetbaarheid en een app met een digitale coach voor gezondheid en beweging. - Trainen van leidinggevenden in preventie van verzuim. - Brochure en training ontwikkelen voor leidinggevenden ten aanzien van cultuurverschillen. Er wordt aansluiting gezocht bij de OSB-brochure (“Verschillen Verbinden”). Financiering via de RAS. - In de (basisvak-)opleidingen meer aandacht voor ergonomie. - Werknemers gelegenheid bieden om preventief ondersteuning aan te vragen op duurzame inzetbaarheid thema’s. 2e pijler: Verzuimbegeleiding Verzuimvraagstukken dienen benaderd en geplaatst te worden vanuit de juiste combinatie van zowel juridische als financiële kaders. De Arbodienst levert alleen informatie die nodig is om de re-integratie adequaat vorm te kunnen geven. De volgende uitgangspunten: - Voor succesvol re-integreren zal rekening worden gehouden met alle sociale-medische aspecten en is het noodzakelijk uit te gaan van het gemeenschappelijk belang van werkgever en werknemer. - Een actieve rol en gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer bij re-integratie. - Leidinggevende heeft belangrijke taak om de re-integratie succesvol te laten zijn. Op het moment dat het verzuim lang dreigt te gaan duren of complex wordt, dient de leidinggevende op te schakelen. - Het verdient aanbeveling om op een eerder moment de kans op inkomensbehoud op langere termijn te vergroten. - Richtlijnen opstellen voor (maximale) reisafstanden/tijden naar bedrijfsartsen. Dit aan werkgevers aanbieden via Best Practices. - Onderzoeken hoe de re-integratie effectiever kan verlopen als er sprake is van meerdere werkgevers. Uitgangspunt is te handelen vanuit een eenduidig vertrekpunt. Aanvullende dienstverlening aanbieden naar aanleiding van Wet BeZaVA en WGA. Inzet interventies voor de branche, de volgende ideeën: opzetten van een branchegerichte providerboog die in samenwerking met een zorgverzekeraar wordt ingericht (snelle interventies gericht op schuldhulpverlening, hulp bij huiselijk geweld en fysiotherapie), in samenspraak met de zorgverzekeraar een beter collectief zorgpakket samenstellen voor werknemers, gebruik maken van de aanwezige expertise bij zorgverzekeraars over gezondheid en vitaliteit (health checks en online gezondheidscoaches). 3e pijler: mobiliteit De pijler mobiliteit richt zich op het vinden van een andere arbeidsplaats. Dat kan aan de orde zijn omdat: de werknemer niet meer terug kan keren in zijn werk, er voorgesorteerd wordt op toekomstige ontwikkelingen gericht op privatisering WW en het gezien de gewenste vitaliteit beter is om op zoek te gaan naar lichtere werkzaamheden of werkzaamheden die beter passen bij de levensfase van de werknemer. Bovenstaande vormen van mobiliteit worden geclusterd in een sectorale mobiliteitsunit. Te denken valt aan scholing/omscholing van werknemers en een centrale vacaturebank aangesloten op aanpalende sectoren. Bijlage 3: AFSPRAKENLIJST OVERLEG CAO SCHOONMAAK- EN GLAZENWASSERSBEDRIJF Voor zover nog niet verwerkt in het onderhandelingsresultaat(versie 14-5-2014) 2 Beëindiging dienstverband (art. 10 CAO) Voor het berekenen van de lengte van de opzegtermijn worden dienstjaren van voor contractswisseling(-en) meegenomen. Dit wordt verduidelijkt in artikel 10 CAO. 3 Aanpassing Beroepsprocedure functie-indeling (art. 13 CAO) De beroepsprocedure in de CAO is nader omschreven. Dit geeft partijen in een functiegeschil, werknemer en werkgever, meer duidelijkheid. 4 Loonstrook (artikel 25 CAO) Op de loonspecificatie dienen de objecten waar de werknemer heeft gewerkt te worden vermeld tenzij dit niet uitvoerbaar is. Cao-partijen verrichten inspanningen om dit uitvoerbaar te maken. 5 Taal / Scholing (art. 36 CAO) De afspraak dat werknemers Nederlandse taallessen kunnen volgen tijdens werktijd wordt gecontinueerd. In de praktijk is wederom een stijging te zien van het aantal vakopleidingen (in het eerste kwartaal van 2014 zijn 1.000 werknemers meer geëxamineerd dan in het eerste kwartaal van 2013). Cao-partijen verhogen hun ambitie om meer werknemers de basisvakopleiding te laten volgen. De RAS wordt gevraagd het jaarlijkse opleidingsbudget te verhogen (zie ook het sectorplan met de opleiding direct leidinggevende). 6 Dispensatie (art. 46 CAO) Het artikel over dispensatie in de CAO is nader omschreven en transparanter gemaakt. In de CAO wordt verduidelijkt waar een dispensatieverzoek aan moet voldoen en binnen welke termijn een (gemotiveerde) beslissing van de RAS volgt. 7 Specialistendeel (voormalig B-deel) / Onwerkbaar weer Het CAO-deel voor de specialistische reiniging is herzien. Het sluit beter aan op de praktijk. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de segmenten glasbewassing, gevel-onderhoud, calamiteiten, foodreiniging en overige industrie. Het deel is uitgebreid met artikelen over “opleidingen” en “contractwisseling en onderaanneming”. Er is een wetsvoorstel om de vorstverletregeling te wijzigen waarbij het eigen risico voor werkgevers wordt verhoogd. Indien de datum van invoering definitief is, zullen cao-partijen overleg voeren. 8 Nieuw Functiehandboek De meest voorkomende functies voor het A-deel en het Specialistendeel zijn geactualiseerd. Ook de toepasbaarheid van het functiemateriaal is verbeterd. Het bestaande materiaal had een sterke nadruk op verschil van taken tussen functies. Dit heeft de nodige keren geleid tot discussie over de indeling van functies. De uitwerking van het nieuwe materiaal berust op niveaubepalende factoren, zodat duidelijker bepaald kan worden of een bedrijfsfuncties op hetzelfde, een lager of een hoger niveau dan de referentiefunctie zit. Er zijn ook minder functies beschreven. Bij elke functie is een NOK toegevoegd waarin de “Niveau Onderscheidend Kenmerken” zijn benoemd. Er is voorlichtingsmateriaal voor werkgevers en werknemers opgesteld. De RAS zal regionale workshops organiseren over het vernieuwde systeem. Wat betreft de CAO leidt het nieuwe materiaal er toe dat: - het artikel over de voorman/ voorvrouw (artikel 16) komt te vervallen; - de objectleidersfuncties blijven onder het A-deel vallen; - Cao-partijen voeren overleg met sociale partners in de cateringbranche over de functie schoonmaakmedewerker / catering. 11 Duurzame inzetbaarheid Cao-partijen achten een verbreding van de werkgelegenheid en versterking van de brede inzetbaarheid van werknemers van groot belang. Dit leidt tot meer betrokkenheid en motivatie van werknemers. Dit zal een positief effect hebben op de kwaliteit van het werk en het imago van de branche. Dit is met name interessant voor de “gedwongen” parttime medewerker. De volgende actiepunten: Schoonmaak op de dag (deels meegenomen in het sectorplan) Bij veel opdrachtgevers wordt in de randen van de dag schoongemaakt. Door de tijdsspanne voor het schoonmaken te verruimen, ontstaat er ruimte om met minder werknemers langer te werken. Hierdoor ontstaat de mogelijkheid om grotere dienstverbanden aan te gaan. Dagschoonmaak vraagt om meer communicatieve vaardigheden van de werknemer. Er wordt via de RAS een training ontwikkeld om werknemers hierbij te ondersteunen. In het sectorplan is een maatregel uitgewerkt voor een opleiding hospitality. Het is noodzakelijk dat schoonmaak op de dag ook de steun van opdrachtgevers krijgt. De voorkeur voor dagschoonmaak wordt ook opgenomen in de Code. Multiservice met aanpalende Cao’s (deels meegenomen in het sectorplan) De mogelijkheden worden onderzocht om werknemers meer aanvullende taken te laten verrichten, zodat er meer multiservice (all-round) medewerkers ontstaan. De RAS zal hiervoor de vakopleiding facilitaire medewerker laten ontwikkelen en financieren. Dit is nader uitgewerkt in het sectorplan. Hierbij extra aandacht om drempels weg te nemen bij wisseling van sector. Te denken valt aan verschillende beloningsstructuren, andere CAO’s en deelname aan overgangsregelingen (vanuit de Wet VPL). Ontwikkeling van vacaturesite voor de branche Er wordt een vacaturesite ontwikkeld om de vraag en het aanbod van werk op regioniveau bij elkaar te brengen. Hierin kunnen (ervaren) schoonmaakmedewerkers worden opgenomen. De schoonmaakbedrijven zullen de werknemers zelf actief benaderen of zij meer, of ander, werk willen werken. Schoonmaakbedrijven kunnen hun vacatures op deze site zetten. In deze tool worden de ATW- richtlijnen verwerkt. Opleiden van medewerkers voor andere branches Cao-partijen willen samenwerkingsverbanden aangaan met andere branches om mensen breder op te leiden. De eerste mogelijkheid is gericht op het klaarstomen van werknemers om een andere baan naast schoonmaakwerk op te pakken die aansluit bij de schoonmaakwerktijden. De tweede mogelijkheid is gericht op het opleiden van mensen zodat ze perspectief wordt geboden op een baan met een groter dienstverband in een andere branche. Cao-partijen maken afspraken met O&O-fondsen van branches waar schoonmakers al werkzaam zijn en waarin relatief gemakkelijk kan worden doorgestroomd. Er wordt door Cao-partijen een fonds ingesteld waaruit individuele werknemers een studiekostenvergoeding kunnen krijgen om ook andere opleidingen dan de huidige schoonmaakopleidingen te kunnen volgen. Voor dit fonds is in 2014 en 2015 een bedrag van € 100.000 beschikbaar. Organisatie van het werk Het werk dient anders georganiseerd te worden en de werknemers moeten meer eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing krijgen. Hierdoor kunnen taken die door leidinggevenden worden gedaan, deels worden overgenomen door schoonmakers. Inzetten van schoonmakers voor begeleiding van collega’s Het idee is om schoonmakers ook de verantwoordelijkheid te geven om mensen met een afstand op de arbeidsmarkt te begeleiden op de werkvloer. Of werknemers die een BBLopleiding of vakopleiding volgen. Dit geeft werknemers de mogelijkheid zich op het vlak van begeleiding te ontwikkelen. Ook hier geldt dat schoonmaakbedrijven de werknemers zelf actief benaderen met de vraag of zij deze begeleidende taken willen. Uitwerking De verantwoordelijkheid om bovenstaande punten uit te werken ligt primair bij de bedrijven. De RAS biedt ondersteuning en zal -waar nodig- initiatieven nemen. Er wordt wat betreft (extra) financiering aansluiting gezocht bij het sectorplan. 13 Overig / Redactioneel - Algemeen. Schrappen overgangsregelingen uitzendwerk en gevolgen stakingen 20122013. Artikel 1 CAO (definities). “ Indien overwegend sprake is van rioolreinigingsactiviteiten is de CAO niet van toepassing” in voetnoot bij artikel 1 CAO. Artikel 6 (grensoverschrijdende arbeid). Tekst toevoegen: “De CAO is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die door vreemd recht worden beheerst waarbij een - - - - - gelijkwaardige of betere bescherming wordt geboden dan in de opgenomen punten in de WAGA.” Artikel 10 lid 4 en lid 5 (beëindiging dienstverband). Dienstjaren bij vorige werkgevers (als gevolg van contractwisseling) meetellen. Artikel 10 lid 6 (beëindiging dienstverband). Term “Arrondissementsrechtbank sector Kanton” vervangen door “Kantonrechter van de Rechtbank”. Artikel 12 lid 2d (nachtdienst). “In afwijking van de Arbeidstijdenwet” schrappen. Artikel 14 lid 5 CAO (dienstjaren en leeftijd). Dienstjaren pas vanaf 22 jaar rekenen (tot 22 jaar verhoging loon op basis van leeftijd). Artikel 14 lid 8 CAO (inleerperiode en voorafgaande uitzendperiode). Toevoegen, geen inleerperiode indien in een voorafgaande uitzendperiode het inleerloon is toegepast. Artikel 19 (toeslag overwerk). Toevoegen schema overwerk bij betaling per maand. Artikel 25 lid 2 (loonstrook digitaal). De loonstrook kan -op verzoek van de werknemerdigitaal worden verstrekt. Artikel 25 lid 2 (vermelding pensioen). De inhouding OP / NP op de loonstrook. Artikel 26 en 27 CAO (geen all-in loon betalen). In de CAO opnemen dat het betalen van een “all-in loon” (loon met opslag vakantietoeslag en vakantie-uren) niet is toegestaan. Artikel 31 lid 4a CAO (uitkering arbeidsongeschiktheid). Term “Werkbedrijf” schrappen. Artikel 36 lid 8 (opleiding en ontwikkeling). Toevoegen: “… voor zijn functie relevante opleidingen deel te nemen…”. Artikel 36 lid 9. Foutieve verwijzing, moet zijn: “lid 6 en lid 8”. Artikel 38 CAO (contractwisseling). Toevoegen lid 13: “Indien de wet overgang onderneming van toepassing is, geldt deze boven de bepalingen in dit artikel”. Artikel 38 lid 1 begrippen contractwisseling en her-aanbesteding. Definitie toevoegen “Van een contractwisseling is sprake indien een schoonmaakbedrijf of glazenwassersbedrijf als gevolg van een her-aanbesteding hetzelfde (of nagenoeg) hetzelfde object verwerft. Van een her-aanbesteding in de zin van de cao is sprake, indien dezelfde opdrachtgever een ander dan het zittende schoonmaakbedrijf of glazenwassersbedrijf in de gelegenheid stelt om tegen een bepaalde prijs, het werk, te gaan verrichten.” Het artikel uitbreiden met de situatie dat een schoonmaakbedrijf een object verwerft na tussenkomst van een derde “niet schoonmaakbedrijf” bijvoorbeeld een tussenpersoon of makelaar. Artikel 38 lid 2 (voorwaarden aanbieding). Toevoegen woordje “en”. Artikel 38 lid 10 CAO (werkdrukmeter grote contractwisselingen). Toevoegen: “De opdrachtgever geldt in deze als degene ten behoeve van wie het object wordt schoongemaakt”. Bijlage IV (Overdrachtsprotocol vakantiedagen bij contractwisseling). De volgende wijzigingen: vakantiedagen wijzigen in vakantie-uren (in lijn met artikel 27 CAO); in lid 1 toevoegen: factuur specificeren in wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren; lid 3 verduidelijken door toe te voegen ”per datum contractwisseling”. Model spaaruren-overeenkomst (feestdagen). Tekst toevoegen: “Indien er tijdens een vaste bedrijfssluiting sprake is van een feestdag op een dag waarop de werknemer normaal werkt, heeft de werknemer recht op loondoorbetaling (artikel 17 j.o. 24 CAO). De werknemer hoeft geen vakantie-uren of spaaruren in te leveren” . Reglement Klachtencommissie RAS. Aangepast reglement in CAO opnemen.
© Copyright 2024 ExpyDoc
