Cao Railinfrastructuur 2014-2016 werkgeversvoorstellen Aan Vakorganisaties sector Railinfrastructuur: FNV Bondgenoten FNV Bouw CNV Vakmensen Vakvereniging Het Zwarte Corps Kopie aan Bestuur BN-VRI en Directie SR-NL Van Werkgevers onderhandelingsdelegatie Cao RIS (Bouwend Nederland vakgroep Railinfrastructuur / Strukton Rail bv) Datum 7 juli 2014 Ons kenmerk RIScao/20140707/P&O Onderwerp Voorstellen Cao Railinfrastructuur 2014-2016 De huidige Cao Railinfrastructuur (RIS) eindigt 11 juli 2014. Deze Cao bevatte geen opzienbarende veranderingen ten opzichte van de eerdere Cao’s die sinds 2010 zijn afgesloten. Bij de laatste Cao werd door vakbonden en werkgevers een looptijd van anderhalf jaar overeengekomen. In die anderhalf jaar (2013 en half 2014) wilden we daadwerkelijk ervaringen opdoen in 3 pilots met de zogenaamde “wasstraat Cao”. Wat ging hieraan vooraf Sinds eind 2009 spreken vakorganisaties en werkgevers met elkaar over de substantiële veranderingen in de sector Railinfrastructuur. Die veranderingen komen voort uit: • andere aanbestedings- en contractvormen, • scherpere concurrentieverhoudingen, • technologische innovaties, • andere manieren van organiseren, • wijzigingen in de arbeidsverhoudingen (toename in flex schil en onderaanneming), • veranderingen in de wet- en regelgeving (pensioen, flexwerk, inzetbaarheid), • herweging van arbeidsvoorwaarden om langdurige verplichtingen beheersbaar te krijgen, • behoefte tot aanpassing van de Cao RIS op de veranderde Railinfrastructuur. De visie op deze veranderingen is neergelegd in de startnotitie “De CAO Railinfrastructuur in het perspectief van 2015, Die notitie hebben vakorganisaties en werkgevers gezamenlijk in 2010 opgesteld. Kern van die notitie was dat er meer flexibiliteit gewenst is om de productiviteit te laten stijgen, terwijl de kosten beheersbaar blijven. Via de “wasstraat Cao” zouden we via proeven (of pilots) ervaringen opdoen met andere manieren van plannen, organiseren en belonen. Die ervaringen zouden we dan verwerken in nieuwe arbeidsvoorwaardelijke afspraken, vastgelegd in een goed leesbare en eenvoudige Blad 2/4 7 juli 2014 RIScao/20140707/P&O Cao. Zodat we voor 2015 een stevig fundament hadden staan om de toekomst met vertrouwen in te gaan. Waar staan we nu? Op dit moment moeten we vaststellen dat onze sector inderdaad drastisch veranderd is. De Onderhoudscontracten worden sinds 2008 aanbesteed en omgebouwd naar Prestatie Gericht Onderhoud (PGO) contracten. Dat heeft tot een drastische prijsdaling geleid. We moeten met veel minder medewerkers spooronderhoud plegen, terwijl ook de buitendienststellingen sterk zijn verkort (van 5,5 naar 4 uur). Wat betreft spoorvernieuwingen zijn er in 2013 substantieel minder projecten op de markt gekomen dan in 2012, waarbij het prijsniveau bijzonder laag blijft liggen. Deze trend zet zich ook voort in 2014 en 2015. In het eerste kwartaal van 2013 is door AEF onderzoek gedaan. Daarbij hebben vakorganisaties, spooraannemers en opdrachtgever ProRail gezamenlijk scenario’s vastgesteld over de hoeveelheid werk op de spoormarkt en de gevolgen daarvan op de benodigde hoeveelheid personeel voor de jaren 2013-2018. De praktijk dient zich nu aan, zoals die beschreven is in het “worst case” scenario. De uitvoering van de pilots heeft om verschillende redenen lang op zich laten wachten. Per periode 6 van dit jaar is de pilot binnen Strukton gestart. Reeds anderhalf jaar liggen er tekstvoorstellen voor een nieuwe Cao, die beter leesbaar zijn en al besproken zijn in de ROR. Hoe nu verder? Als werkgevers worden wij geconfronteerd met onvoorstelbare en daardoor onvoorspelbare marktontwikkelingen. Daarover zijn wij sinds eind 2012 met onze opdrachtgever intensief in gesprek. Er wordt hard gewerkt om zicht te krijgen op elkaar problemen en behoeften en zo ontstaat er onderling vertrouwen. Maar die gesprekken zijn wat ons betreft steeds minder vrijblijvend: de opbrengst van die gesprekken moeten duidelijk zichtbaar zijn in concrete afspraken over wijze van aanbesteding en prestatiemeting. We zijn bezig met een complete herziening (reset) van de aanbesteding van Onderhoudscontracten: de zogenaamde PGO 3.0. Ook de aanbesteding van projecten via de “best value procurement’ methode, wordt scherp herzien. En inmiddels ziet de politiek steeds scherper toe hoe spoorbeheerder en spooraannemer in dit proces tot samenwerking komen. Dat vergt dat wij onze bedrijven hierop kunnen inrichten en onze werkmethoden en werkprocessen hierop aanpassen. Dat vraagt ook veranderingen van onze medewerkers, flexibiliteit en zelfstandigheid. En ook dat wij vaart maken met vernieuwing van onze Cao afspraken. Onze voorstellen voor een nieuwe Cao zijn een weerslag van wat wij in de afgelopen jaren reeds met elkaar bespraken. En nu in de komende Cao looptijd daadwerkelijk willen doorvoeren. Zodat het niet bij praten blijft, maar we een concrete uitwerking in de praktijk zien. Blad 3/4 7 juli 2014 RIScao/20140707/P&O Voorstellen voor de Cao RIS 2014-2016 Onze voorstellen komen dus voort uit de voorliggende 5 jaar en de ontstane marktsituatie. Wij delen de voorstellen in op enkele hoofdthema’s. Vanuit die thema’s kan dan in meer detail een uitwerking plaatsvinden. 1. Looptijd Wij stellen voor een Cao overeen te komen met een lange looptijd: een minimale duur van 2 jaar. Een lange looptijd geeft meer mogelijkheden om tot een Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) te komen en daarop daadwerkelijk te handhaven. 2. Implementatie “wasstraat cao” bevindingen Wij willen dat de beoogde vernieuwingen nu daadwerkelijk tot stand komen op het gebied van flexibiliteit, productiviteit en daarbij behorende beloningen. Ons uitgangspunt daarbij is: maximale flexibiliteit binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet. Medewerkers moeten daarbij zeggenschap hebben over hun inzet patronen, maar tegelijkertijd mee verantwoordelijk zijn voor hun inzet en productiviteit. Daartoe willen wij concrete afspraken over termijnen van implementatie maken en deze vastleggen in de Cao. Daarbij kunnen wat ons betreft financiële prikkels bij de loonparagraaf worden afgesproken, zodat (en zodra) er concrete resultaten worden bereikt. Met een langere looptijd is er voldoende tijd, aandacht en energie om deze afspraken te realiseren; en gaat de tijd niet op in telkens herhalende onderhandelingen over kortlopende Cao’s. Reeds eerder bespraken wij concepten van een compleet andere opzet en structuur in de Cao met een eenvoudiger tekstgebruik. Wat ons betreft kunnen de hierover gemaakte afspraken worden ingevoerd en kan dit als basis dienen om verdere herzieningen aan te brengen: met een omslag van het thans begrenzen en ontzien, naar meer kader stellend, ruimte gevend en stimulerend. 3. Productiviteit Niet-Uitvoerenden (Nuppers) De “wasstraat Cao” is met name gericht op de groep uitvoerenden. Voor de nietuitvoerenden willen wij echter ook tot een hogere productiviteit komen. Met deze groep is de productiviteit makkelijker te verhogen: het aantal verlofdagen (48, exclusief 3 tot 5 seniorendagen vanaf 50-jarige leeftijd) willen wij meer in overeenstemming brengen met wat gebruikelijk is in andere sectoren en andere landen. Veel niet-uitvoerende medewerkers zijn niet in staat om hun verlofdagen op te nemen: wij stellen voor om het aantal verlofdagen bij een voltijds dienstverband op 38 te stellen. 4. Marktconformiteit salarisschalen en beloningssysteem Bij de Cao onderhandelingen in 2005 hebben wij op basis van een benchmark gezamenlijk vastgesteld dat de normsalarissen in onze sector de hoogste zijn. Daarnaast wilden werkgevers meer mogelijkheden om medewerkers verschillend te belonen, als zij verschillende prestaties leveren. Wij hebben toen de salarisschalen verlaagd met 10% en de mogelijkheid ingebouwd om een bonus te verdienen door bijzonder goede prestaties te leveren (terwijl de oude schalen bleven bestaan voor de reeds indienst zijnde medewerkers). Wij constateren nu dat medewerkers die op hun schaalmaximum eenmaal een bonus hebben ontvangen, niet willen doorgroeien naar een naast hogere schaal, omdat de omvang van een hoge bonus niet in 1 keer als een structurele salarisverhoging wordt Blad 4/4 7 juli 2014 RIScao/20140707/P&O gegeven. Ook bestaat er een behoefte om de bonus niet als eenmalig (groot) bedrag te ontvangen, maar meer gespreid (en structureel) over het gehele jaar. De verdeling van dit bonusvolume en de normperiodiek over het aanvangssalaris (3 of 3,15%) geeft frictie met bestaande beoordelings- en salarissystemen in de concerns. Ons voorstel is de salarisschalen I en II te combineren en het normsalaris (100%) op het gemiddelde van beiden te stellen, met een mogelijkheid tot differentiatie op basis van beoordeling. En de verdere detaillering in bedrijfseigen regelingen overeen te komen. 5. Veiligheid De afgelopen jaren is de aandacht voor veiligheid in onze sector wederom toegenomen. Een concrete maatregel om het bewustzijn over veiligheid te stimuleren is de invoering van het Digitaal Veiligheids Paspoort (DVP). Met de introductie van de Veiligheidsprestatieladder is beoogd om ook het gedrag rond veiligheid structureel te beïnvloeden en te verbeteren. Opleiding en training van medewerkers en management vraagt hier voortdurende investering in aandacht, energie, kosten en tijd. De opleiding en training op het gebied van veiligheid en arbeidsomstandigheden combineren en integreren we steeds meer met de activiteiten om het vakmanschap te ontwikkelen en bedrijfsvoering processen te verbeteren. Daarbij appelleren we aan de zelfstandigheid en verantwoordelijk van iedere medewerker om zichzelf optimaal inzetbaar te houden, en zijn als werkgevers bereid om hierin de nodige investeringen te doen. Die investeringen willen en kunnen we alleen blijven doen wanneer daartoe financiële ruimte ontstaat uit andere kostenbesparende Cao afspraken. 6. Duurzame inzetbaarheid De overheid verwacht dat ook onze medewerkers langer doorwerken, momenteel tot aan de leeftijd van 67 jaar. Ons personeelbestand is reeds vergrijzend, omdat onze sector niet de meest aantrekkelijke is voor instromende jongeren. Daarom willen we investeren in een vitaliteitsbeleid. Anderzijds willen we alle maatregelen in de huidige Cao die zijn gericht op het ontzien van medewerkers, ombouwen naar regelingen die stimuleren. Hiermee willen we medewerkers stimuleren om zelf mee verantwoordelijkheid te nemen om te kunnen blijven werken tot aan de pensioenleeftijd. Als werkgever willen we mogelijkheden bieden tot aanvullende scholing en opleiding om duurzaam inzetbaar te blijven binnen of buiten de sector. Over de financiering willen wij nader overleggen: de mogelijkheid vanuit het FLO fonds kan hiertoe aangewend worden. Andere mogelijkheden tot financiering kunnen alleen gecreëerd worden als via andere Cao afspraken daarvoor ruimte ontstaat. 7. Salarisontwikkeling Gezien de huidige marktsituatie, de maatschappelijke ontwikkelingen en de stand van zaken binnen de diverse spooraannemers, maken wij het thema “salaris” volledig afhankelijk van de afspraken die wij op de overige thema’s kunnen overeenkomen. 8. Aanvullende voorstellen en wijzigingen Werkgevers behouden zich het recht voor om tijdens de onderhandelingen aanvullende voorstellen in te dienen, dan wel wijzigingen aan te brengen in de huidige voorstellen of voorstellen in te trekken.
© Copyright 2025 ExpyDoc
