Dringende reden, toch WW?

Kluwer Navigator documentselectie
ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Dringende reden, toch WW?
Klik hier om het document te openen in een browser venster
Vindplaats:
ArbeidsRecht 2014/24
Auteur:
Mevr. mr. L.C. Lotens en mevr. mr. M.
Bijgewerkt tot:
18-03-2014
Streng[2]
Dringende reden, toch WW?
Samenvatting
Niet zelden wordt een gegeven ontslag op staande voet ‘ingeruild’ voor een vaststellingsovereenkomst. Hiermee
wordt gepoogd de aanspraken op de WW-uitkering van de werknemer veilig te stellen. Het is telkens de vraag of
dat lukt, aangezien het UWV zelfstandig toetst of er wel of geen sprake is van een dringende reden (artikel 24 lid 2
sub a WW). De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in 2009 geoordeeld dat hierbij wordt aangesloten bij de
rechtspraak van de Hoge Raad (HR). In deze bijdrage wordt de rechtspraak van nadien van de CRvB onder de
loep genomen en bekeken of er voor de civiele arbeidsrechtpraktijk lessen uit kunnen worden getrokken die van
belang kunnen zijn voor de (vormgeving van de) beëindiging.[1] Deze informatie blijft relevant onder de Wet Werk en
Zekerheid, nu de dringende reden en de toets of van een dringende reden sprake is, zal blijven bestaan.
De februari 2009-uitspraken
De werknemer is verwijtbaar werkloos wanneer aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de
zin van artikel 7:678 BW én de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. In de Beleidsregels
toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006 is geen aandacht besteed aan de vraag wanneer er sprake is van een
dringende reden. Op 18 februari 2009 heeft de CRvB zich hierover in zes uitspraken uitgelaten.[3] In oktober 2009
zijn nog enkele verfijningen aangebracht.[4] De hoofdlijnen – die Boot daaruit destijds heeft gedestilleerd – zijn:
I.
het gaat er bij de beoordeling van de dringende reden niet om of er een ontslag op staande voet heeft
plaatsgevonden, maar of de gedraging van de werknemer materieel arbeidsrechtelijk kwalificeert als een
dringende reden. Wel kan de gekozen route een (contra-)indicatie vormen voor het al dan niet bestaan van
een dringende reden;
II.
de bestuursrechter (en dus het UWV) moet dit ten volle toetsen;
III.
aan het onderzoek naar een dringende reden door het UWV worden hoge eisen gesteld;
IV.
de bestuursrechter (en dus het UWV) kan waarde hechten aan het oordeel van de civiele rechter over het
bestaan van een dringende reden, maar kan ook een afwijkend standpunt innemen. Dat geldt bij een
ontbinding van de arbeidsovereenkomst temeer gelet op de aard van de ontbindingsprocedure ex art. 7:685
BW en de beperkte ruimte van bewijsvoering daarin;
V.
voor de beoordeling van de dringende reden is artikel 7:678 BW de maatstaf. Dit artikel kan niet los worden
gezien van art. 7:677 BW. De toets sluit aan bij de rechtspraak van de HR. Dit betekent dat alle
omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen, waaronder de subjectiviteit van de dringende
reden, de aard en ernst van de gedraging en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.[5]
Interne beleidsregels UWV
Voor de beoordeling van de dringende reden heeft het UWV interne beleidsregels opgesteld.[6] Daarin is in de eerste
plaats de onderzoeksplicht uitgewerkt. Aanleiding voor een (aanvullend) onderzoek is bijvoorbeeld:
–
een snelle beëindiging;
–
geen vergoeding;
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
1
Kluwer Navigator documentselectie
–
–
–
een ontbinding wegens een dringende reden;
tegenstrijdige verklaringen van werkgever en werknemer; of
gebrek aan openheid van de werknemer.
Hoewel de toekenning van een vergoeding een contra-indicatie kan vormen, sluit dit de aanwezigheid van een
dringende reden niet uit.[7] Het UWV beoordeelt of het gedrag van de werknemer dusdanig ernstig was dat van de
werkgever niet langer gevergd kon worden om de arbeidsovereenkomst te laten bestaan. Dat gebeurt aan de hand
van een vier-stappenplan:
i.
Is er objectief gezien sprake van een dringende reden?
ii.
Is er subjectief gezien sprake van een dringende reden?
iii.
Zijn de individuele omstandigheden van het geval aanleiding om geen dringende reden aan te nemen?
iv.
Als er sprake is van een dringende reden, is dit de werknemer te verwijten?
Deze vier stappen zijn duidelijk terug te vinden in de ruim 50 uitspraken van de CRvB die zijn gepubliceerd vanaf
en inclusief de februari 2009-uitspraken tot eind 2013, zoals hierna door ons wordt toegelicht.[8]
Aansluiting HR
In zijn uitspraken heeft de CRvB aangesloten bij de rechtspraak van de HR. Dat geldt bijvoorbeeld voor de
gedeeltelijke bewezenverklaring van een meegedeelde dringende reden.[9] Daarnaast heeft de CRvB – in lijn met
vaste rechtspraak van de HR[10] – geoordeeld dat verwijtbaarheid niet noodzakelijk is voor het aannemen van
een dringende reden.[11] Het is uiteraard wel een separaat vereiste voor het aannemen van verwijtbaarheid in de
zin van de WW. Zelfs aan inhoudelijke rechtspraak van de HR over de dringende reden, zoals het
standaardarrest over het overtreden van controlevoorschriften door een zieke werknemer (Vixia/Gerrits)[12] is
gerefereerd.[13]
i.
Objectieve dringende reden
Hoewel de uitspraken zeer casuïstisch zijn, blijkt dat net als in het civiele recht, de dringende reden de
uitzondering is en voorbehouden aan de naar aard en ernst zware gevallen. Bij diefstal of fraude is al snel
sprake van een (objectieve) dringende reden, ook bij zaken van geringe waarde.[14] Bedreiging en geweld
kwalificeren vaak ook als een objectieve dringende reden.[15] Het enkele ontbreken van noodzakelijke
documenten, bijvoorbeeld de schipholpas of een chauffeurspas, levert daarentegen geen dringende reden
op.[16] Datzelfde lot treffen verwijten die zien op het functioneren.[17] Porno kijken op het werk zou een
objectieve dringende reden kunnen vormen, maar is zeer afhankelijk van de feitelijke situatie (wel of geen
code, (voorbeeld)functie, waarschuwingen etc.).[18] Sagel meent juist dat dit in het civiele recht in beginsel
geen dringende reden oplevert.[19] Lastiger wordt het bij het weigeren te voldoen aan redelijke instructies,
zowel in het kader van de re-integratie als daarbuiten. De rechtspraak op dat gebied lijkt meer verdeeld. De
lijn die we menen te kunnen ontdekken is dat de hardnekkige, herhaalde weigering om werkzaamheden te
hervatten (buiten arbeidsongeschiktheid) zonder meer wordt gezien als een dringende reden.[20] Als er
sprake is van schending van andere redelijke instructies die niet gepaard gaan met ongeoorloofd verzuim
ligt het genuanceerder. In dergelijke situaties lijkt belang te worden gehecht aan de hoeveelheid van
incidenten[21], eerdere waarschuwingen[22], het tijdsverloop daartussen[23], en de ernst van de gedraging
die de druppel vormde[24]. Bij arbeidsongeschiktheid heeft de CRvB zoals eerdergenoemd – onder
verwijzing naar Vixia/Gerrits – geoordeeld dat de enkele schending van controlevoorschriften (art. 7:629 lid 6
BW) geen dringende reden oplevert. Hoewel de HR zich hierover nog niet heeft uitgelaten, heeft de CRvB
geoordeeld dat de enkele, noch herhaalde weigering passend werk te verrichten (art. 7:629 lid 3 BW) een
dringende reden oplevert.[25] De CRvB verwijst hiervoor naar de wetsgeschiedenis en heeft (analoge
toepassing van) Vixia/Gerrits links laten liggen. Dit lijkt ons wel zo zuiver, maar ook een gemiste kans,[26]
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
2
Kluwer Navigator documentselectie
temeer nu schending van controlevoorschriften en re-integratie-inspanningen in de praktijk regelmatig over
één kam worden geschoren. Wel heeft de CRvB geoordeeld dat het weigeren van een redelijke instructie
(het verschijnen op een gesprek over de re-integratie) bovenop de herhaalde weigering passend werk te
verrichten is te beschouwen als een dringende reden. Het weigeren van passend werk naast het overtreden
van controlevoorschriften leverde daarentegen geen bijkomende omstandigheid op en dus geen dringende
reden.[27]
Bewijs
Er rust een zware onderzoeksplicht op het UWV naar de aanwezigheid van de dringende reden.[28]
In het verlengde daarvan hecht de CRvB, gelet op de verstrekkende gevolgen van de aanwezigheid
van een dringende reden, namelijk geen recht op een WW-uitkering, veel belang aan het bewijs
ervan. Het ontbreken van eenduidige schriftelijke verklaringen van aanwezigen, aangiftes en
dergelijke wordt in het voordeel van de werknemer uitgelegd.[29] Het gedrag van de werkgever
(bewijsgaring) kan via deze weg dus van invloed zijn op een eventuele WW-uitkering. Overigens
speelt ook de processuele houding van de werknemer een belangrijke rol. De CRvB hecht veel
belang aan het tijdstip waarop een werknemer een verklaring voor zijn gedrag geeft. Hoe later, hoe
minder waarde daar in de regel aan wordt gehecht.[30] Stijnen heeft dit aangeduid als een
verzwaarde bewijslast voor nieuwe of gewijzigde argumenten die in een laat stadium, bijvoorbeeld ter
zitting (in hoger beroep), worden aangevoerd.[31] Omgekeerd geldt dat een consistente verklaring
van meet af aan nader onderzoek vergt van het UWV. [32] Je zou wellicht kunnen spreken van een
verzwaarde onderzoeksplicht.
ii.
Subjectieve dringende reden
Onverwijldheid
De CRvB heeft geoordeeld dat uit de wetsgeschiedenis voortvloeit dat artikel 7:678 BW (materiële
eisen van een ontslag op staande voet) niet los kan worden gezien van artikel 7:677 BW (formele
vereisten van ontslag op staande voet). De CRvB toetst echter niet expliciet het formele vereiste van
onverwijldheid. Dat is op zich begrijpelijk omdat ook zonder onverwijldheid er sprake kan zijn van een
dringende reden. Daarentegen betrekt de CRvB de onverwijldheid wél bij de vraag of de in het
geding zijnde gedraging door de individuele werkgever als een dringende reden wordt beschouwd
(de subjectieve dringende reden).[33] Sterker nog, in bijna alle uitspraken komt de subjectiviteitstoets
de facto neer op een onverwijldheidstoets.[34] Ook de beleidsregels duiden op een dergelijke verkapte
onverwijldheidstoets. Daarin is namelijk vermeld:
“Hoe meer tijd er is verstreken tussen de gedraging en de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, hoe minder aannemelijk het wordt dat er subjectief gezien sprake is van een
dringende reden.”
Dit vertaalt zich erin dat als een werkgever niet onverwijld actie onderneemt, bijvoorbeeld via een
schorsing en een initiatief tot beëindiging, er niet is voldaan aan het vereiste van subjectiviteit.
Hoever dit kan gaan blijkt uit een uitspraak uit 2010 over een docent op een middelbare school
waarbij thuis kinderporno was aangetroffen.[35] De CRvB overweegt dat dit objectief gezien een
dringende reden voor ontslag vormt. Dit betekent echter niet dat dit ook in het specifieke geval zo is. De
onderwijsinstelling was niet direct tot schorsing overgegaan, heeft drie maanden gewacht met het
indienen van een ontbindingsverzoek, met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden en
een vergoeding van € 30.000 bruto. De CRvB onderkent dat een organisatie als die van werkgever
enige tijd voor overleg en beraad over de te treffen maatregelen nodig kan hebben, maar meent dat een
dergelijke handelwijze erop duidt dat de werkgever ten minste subjectief geen reden zag voor
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
3
Kluwer Navigator documentselectie
beëindiging. Werknemer kreeg dus een WW-uitkering.
Een vreemde eend in de bijt lijkt de uitspraak over een tramconducteur die (herhaaldelijk)
depotgelden had gebruikt voor privé-uitgaven.[36] De werkgever had na constatering en confrontatie
ruim een week gewacht met de mededeling over te gaan tot indiening van een ontbindingsverzoek
wegens een dringende reden. Dit laatste deed hij – met inachtneming van een door de cao
voorgeschreven termijn van twee weken voor heroverweging van het besluit door de werkgever en
waarschijnlijk als gevolg van vakantie – uiteindelijk pas bijna twee maanden later. De CRvB oordeelde
niettemin dat er sprake was van een subjectieve dringende reden; de werkgever hoeft niet op stel en
sprong over te gaan tot indiening van een ontbindingsverzoek. Bij de werknemer kon ‘in redelijkheid
niet de gedachte zijn ontstaan dat werkgever zijn besluit niet langer overeind hield’. Dat de
werknemer mocht doorwerken stond evenmin aan een subjectieve dringende reden in de weg, nu dit
een andere functie betrof. Dit zou in het civiele recht direct worden afgestraft. In dat geval is immers
vereist dat de arbeidsovereenkomst geen minuut langer meer kan voortduren. Kortom: hoewel
onverwijldheid niet expliciet wordt getoetst, is onverwijld handelen noodzakelijk voor de aanwezigheid
van een subjectieve dringende reden. Dat heeft tot gevolg dat bij een identieke reden voor ontslag de
ene werknemer wel een WW-uitkering zou kunnen krijgen en een ander niet, afhankelijk van de
voortvarendheid waarmee de werkgever heeft gehandeld. Dat lijkt in strijd met de bedoeling van de
wetgever, die dat juist wilde voorkomen en een materiële beoordeling voor ogen had.[37] Ook via
deze weg heeft de werkgever met zijn handelen dus invloed op de toekenning van een WW-uitkering.
Dat zou kunnen verklaren waarom de CRvB in de uitspraak van de ‘frauderende’ tramconducteur
toch tot een (subjectieve) dringende reden kwam. Dit zou kunnen duiden op een versoepeling van de
subjectiviteits- c.q. verkapte onverwijldheidstoets.[38] Of dat daadwerkelijk het geval is, hebben we
niet kunnen vaststellen. In de latere civiele uitspraken tot nu toe is het voortvarend handelen van de
werkgever nauwelijks onderwerp van debat geweest. Wel kwam het aan de orde in een
ambtenarenzaak.[39] Daarin overwoog de CRvB:
“wellicht hadden de periodes die lagen tussen de diverse momenten waarop het college besluiten
heeft genomen korter kunnen zijn, maar er is geen moment aan te wijzen waarop bij appellant de
indruk kan zijn ontstaan dat dit anders was.”
Die laatste passage zagen we, in iets andere bewoordingen, ook al in de uitspraak van de
tramconducteur. Wellicht dat de CRvB daarop meer de nadruk gaat leggen in plaats van het tijdsverloop.
Mededeling
Onder subjectiviteit lijkt de CRvB ook (het formele vereiste van) de gelijktijdige
mededeling/formulering van de ontslagreden te scharen. Illustratief is het geval van de beveiliger die
zijn beveiligingspas kwijt was geraakt als gevolg van ernstige strafrechtelijke vergrijpen waaronder
geweld tegen een parkeercontroleur. In de beëindigingsbrief en de ontslagaanvraag werd enkel
gerefereerd aan het verlies van de noodzakelijke documenten en niet aan deze ernstige vergrijpen.
Er werd dan ook geen (subjectieve) dringende reden aangenomen.[40] Ook in het
sociaalzekerheidsrecht fixeert de ontslagbrief dus de dringende reden. Dit gaat alleen via de band van
de subjectieve dringende reden. Ook op deze manier heeft een werkgever dus invloed op de WWuitkering.
iii.
Persoonlijke omstandigheden
Na vaststelling van de (objectieve en subjectieve) dringende reden weegt de CRvB de persoonlijke
omstandigheden, zoals leeftijd, duur dienstverband, functioneren en de gevolgen. Deze worden afgewogen
tegen de aard en ernst van de gedraging. Veelal wordt overwogen dat de persoonlijke omstandigheden geen
afbreuk doen aan de aanwezigheid van een dringende reden.[41] Het lijkt dan ook een correctiemechanisme
dat zelden tot een andere uitkomst leidt. Dat is in lijn met de visie van Sagel dat er in het civiele arbeidsrecht
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
4
Kluwer Navigator documentselectie
een zekere rangorde bestaat tussen de diverse gezichtspunten bij een ontslag op staande voet, waarbij de
aard en ernst van de gedraging het grootste gewicht in de schaal leggen en de persoonlijke
omstandigheden, zeker die verder van het dienstverband afstaan, minder.[42]
iv.
Verwijtbaarheid
iv. Verwijtbaarheid Als eenmaal is vastgesteld dat sprake is van een (objectieve en subjectieve) dringende
reden, en de persoonlijke omstandigheden deden daaraan niet af, dan moet de laatste ‘horde’ nog worden
genomen. In de interne beleidsregels van het UWV staat dat als er sprake is van een dringende reden er in
de regel ook sprake zal zijn van verwijtbaarheid. Slechts in enkele gevallen (2 van ruim 50) komt de CRvB
tot het oordeel dat er sprake is van geen of verminderde verwijtbaarheid.[43] Op de werknemer die dit wil
aantonen rust in ieder geval een zware (medische) bewijslast.[44]
Lessen voor de praktijk
Hoewel de wetgever beoogde een materieel toetsingskader te creëren hebben de formele ontslag-op-staandevoetvereisten (onverwijldheid en mededeling dringende reden) belangrijke voet aan de grond gekregen via de band
van de subjectiviteit. Ook via de bewijsvergaring kan het handelen van de werkgever van invloed zijn op (het
onderzoek van het UWV en daarmee) toekenning van een WW-uitkering. Men kan zich afvragen of dit wenselijk is
op het terrein van het sociaalzekerheidsrecht, waarin de algemene belangen (en kassen) moeten worden gediend.
Wat hier ook van zij, voor een werkgever die financieel belang heeft bij een afwijzing van de WW-aanvraag
(bijvoorbeeld omdat hij eigenrisicodrager is of moet suppleren op grond van een cao-bepaling), is het verstandig om
direct te acteren, voldoende (schriftelijk) bewijs te verzamelen en alle mogelijke (dringende) redenen te benoemen in
de ontslagbrief.
Ook zonder een dergelijk financieel belang speelt de verkrijging van een WW-uitkering een rol bij beëindiging. De
meeste werkgevers lijken het dan juist wenselijk te vinden dat een werknemer, van wie zij (het liefst zo goedkoop
mogelijk) afscheid willen nemen, wel een WW-uitkering verkrijgt. Het geven van een (strategisch) ontslag op staande
voet dat nadien wordt ‘ingeruild’ voor een vaststellingsovereenkomst, lijkt niet zonder risico. Niet in de laatste plaats
omdat werknemers zich soms direct tot het UWV wenden en melding maken van hun ontslag. In geval van zo’n
ontslag op staande voet is subjectiviteit gegeven en draait het hoofdzakelijk nog om de vraag of sprake is van een
(bewezen) dringende reden. In plaats van een ontslag op staande voet kan de werkgever de weg van het UWV of
kantonrechter bewandelen. Dit biedt de werknemer – zeker als hij niet is geschorst – meer WW-perspectief. Nadeel
voor de werkgever is dat een dergelijke procedure kostbaarder is (zo blijft het loon verschuldigd). Een mogelijk
alternatief voor deze werkgever zou kunnen zijn het ontslag op staande voet onder gelijktijdige aanbieding van een
vaststellingsovereenkomst. Een dergelijke overeenkomst moet dan wel voldoende ‘body’ hebben om een onderzoek
van het UWV te voorkomen. Voor de hand liggende tips in dat kader zijn inachtneming van de fictieve opzegtermijn
en een vergoeding. Bij afwezigheid van een vergoeding zal dit uiteraard goed moeten worden toegelicht via
bijvoorbeeld een verwijzing naar een (langdurige) vrijstelling van werkzaamheden met uitbetaling van vakantiedagen
zodat iemand vanuit een lopend dienstverband kan zoeken naar een andere baan.
Als het UWV al aanleiding had om een onderzoek in te stellen (bijvoorbeeld omdat de werknemer zich na ontslag
direct bij het UWV heeft gemeld) en slapende honden dus niet langer slapen, is een andere tactiek vereist. Dan lijkt
het ons raadzaam om een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarbij het gewijzigde inzicht van de werkgever over
de dringende reden wordt benoemd, zodat dit ten minste kan worden meegewogen om de kans op een eventuele
WW-uitkering te vergroten.
In het verleden (met de vaststellingsovereenkomst) behaalde resultaten bieden geen garanties voor de toekomst.
Het is immers het UWV – en uiteindelijk de CRvB – dat zelfstandig beslist, waarbij de initiële dringende reden, het
handelen van de werkgever en de opstelling van de werknemer doorslaggevend zullen zijn.
Voetnoten
Voetnoten
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
5
Kluwer Navigator documentselectie
[1]
Dit onderzoek heeft zich beperkt tot het toetsingskader van de WW zoals dat geldt sinds oktober 2006 en ziet
op de werknemer in de zin van art. 7:610 BW (en dus niet ambtenaar).
[2]
[3]
Mevr. mr. L.C. Lotens en mevr. mr. M. Streng zijn beiden advocaat bij Höcker Advocaten te Amsterdam.
CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2387, USZ 2009/68; CRvB 18 februari 2009,
ECLI:NL:CRVB:2009:BH2388, USZ 2009/70; CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2390; CRvB
18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2392, USZ 2009/69; CRvB 18 februari 2009,
ECLI:NL:CRVB:2009:BH2393; CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2394.
CRvB 21 oktober 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128, USZ 2009/375.
O.a.: G.C. Boot, ‘Beoordeling van de ontslag-op-staande-voet-grond door de bestuursrechter’, ArbeidsRecht
2009/21.
Desverzocht heeft het UWV ons deze – in het kader van dit artikel – toegestuurd. Voor zover we hebben
kunnen nagaan zijn deze niet openbaar.
Aldus het UWV in de interne beleidsregels onder verwijzing naar CRvB 22 juni 2010,
ECLI:NL:CRVB:2010:BM9365, RSV 2010/308.
Het betreft uitspraken die zijn gepubliceerd in USZ, AB en op rechtspraak.nl. Daarmee verwachten we het
merendeel van de relevante gepubliceerde uitspraken te hebben ondervangen.
CRvB 10 augustus 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BR4682, USZ 2011/265.
HR 3 maart 1989, ECLI:NL:HR:1989:AB8339, NJ 1989/549.
CRvB 8 februari 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV3484, AB 2012/313.
HR 8 oktober 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO9549, JAR 2004/259.
CRvB 13 oktober 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BO1558, USZ 2010/376.
CRvB 5 augustus 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BJ6507, USZ 2009/300; CRvB 27 mei 2010
ECLI:NL:CRVB:2010:BM7470; CRvB 12 januari 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BP0907; CRvB 12 januari 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BP0903, USZ 2011/69; CRvB 6 april 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BQ0901; CRvB 10
augustus 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BR4672; CRvB 30 november 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BU6498;
CRvB 9 mei 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BW5724, USZ 2012/173; CRvB 31 oktober 2012,
ECLI:NL:CRVB:2012:BY2044; CRvB 31 oktober 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BY1983, USZ 2012/351.
CRvB 7 december 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BU7207; CRvB 8 februari 2012,
ECLI:NL:CRVB:2012:BV3484, AB 2012/313; CRvB 22 augustus 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX6069, USZ
2012/276; CRvB 1 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ9140, USZ 2013/169.
CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2392, USZ 2009/69; CRvB 23 november 2011
ECLI:NL:CRVB:2011:BU6412, USZ 2012/6; CRvB 16 januari 2013 ECLI:NL:CRVB:2013:BY8969, USZ
2013/153; CRvB 23 juli 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:1095.
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
[15]
[16]
[17]
[18]
[19]
[20]
[21]
[22]
[23]
[24]
[25]
CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2390; CRvB 18 februari 2009,
ECLI:NL:CRVB:2009:BH2394; CRvB 2 maart 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BP6497.
CRvB 3 juli 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BJ5753; CRvB 21 oktober 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128, USZ
2009/375; CRvB 2 september 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BN6055, USZ 2010/302.
S.F. Sagel, Het ontslag op staande voet, Kluwer: Deventer 2013, p. 263 e.v., 274.
CRvB 22 juni 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BM9365, RSV 2010/308; CRvB 3 november 2010,
ECLI:NL:CRVB:2010:BO2848, USZ 2010/379; CRVB 7 april 2011, ECLI:NL:CRVB:BQ0626; CRvB 4 januari
2012, ECLI:NL:CRVB:2010:BV0249, RSV 2012/89; CRvB 2 oktober 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:1925, USZ
2013/343.
CRvB 14 januari 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BL2160, RSV 2010/139.
CRvB 16 september 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BJ9323
CRvB 5 augustus 2009, ECLI 2009:BJ6516, USZ 2009/301; CRvB 8 februari 2012,
ECLI:NL:CRVB:2012:BV3131, AB 2012/322, m.nt. Stijnen.
CRvB 31 oktober 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BY1983, USZ 2012/351; CRvB 26 juni 2013,
ECLI:NL:CRVB:2013:716.
CRvB 8 juni 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BQ8169, USZ 2011/204, m.nt. Boot; CRvB 13 juli 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BR2242.
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
6
Kluwer Navigator documentselectie
[26]
[27]
[28]
[29]
[30]
[31]
[32]
[33]
[34]
[35]
[36]
[37]
[38]
[39]
[40]
[41]
[42]
In gelijke zin: P. Kruit in zijn noot bij HR 21 december 2012, ECLI:NL:HR:2012:BY1209, JIN 2013/1.
CRvB 13 oktober 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BO1558, USZ 2010/376.
O.a.: CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2387, USZ 2009/68; CRvB 21 oktober 2009,
ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128, USZ 2009/375; CRvB 10 juni 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BM8897; CRvB 2
maart 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BP7616; CRvB 31 oktober 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BY1983, USZ
2012/351; CRvB 1 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ9140, USZ 2013/169.
CRvB 7 december 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BU7207; CRvB 22 augustus 2012,
ECLI:NL:CRVB:2012:BX6069, USZ 2012/276; CRvB 31 oktober 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BY1983, USZ
2012/351; CRvB 1 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ9140, USZ 2013/169.
CRvB 8 december 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BO7241; CRvB 12 januari 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BP0907; CRvB 6 april 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BQ0901; CRvB 15 juni 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BQ8189; CRvB 22 augustus 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX6069, USZ 2012/276.
CRvB 8 februari 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV3131, AB 2012/322, m.nt. Stijnen.
CRvB 1 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ9140, USZ 2013/169.
Er is in de arbeidsrechtelijke literatuur evenwel geen consensus over de vraag wat onder subjectiviteit moet
worden verstaan. Is dat onverwijldheid of de subjectieve beleving van een individuele werkgever (wat de een
als dringend ervaart, hoeft een ander nog niet zo te ervaren), zie S.F. Sagel, Het ontslag op staande voet,
Kluwer: Deventer 2013, p. 263 e.v., 474. De CRvB heeft – in lijn met de opdracht van de wetgever – gekozen
voor de laatste opvatting.
O.a.: CRvB 18 februari 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BH2392, USZ 2009/69; CRvB 18 februari 2009,
ECLI:NL:CRVB:2009:BH2394; CRvB 21 oktober 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BK2128, USZ2009/375. Zie
ook: G.C. Boot, ‘Commentaar bij artikel 24 WW’, NDSZ , Den Haag: 2013 Sdu, aant. 10.3.
CRvB 2 september 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BN6055, USZ2010/302.
CRvB 5 september 2012, ECLI:NL:2012:BX6558, USZ 2012/301.
Kamerstukken II 2005/06, 30370, nr. 3, p. 25.
In gelijke zin: L. van den Berg in haar annotatie bij de tramconducteur-uitspraak op VAAN AR Updates
AR_2012_0813.
CRvB 24 juli 2013 ECLI:NL:2013:1149, USZ 2013/259.
CRvB 23 juli 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:1095. Zie ook: CRvB 23 november 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BU6412, USZ 2012/6, m.nt. G.C. Boot; CRvB 12 december 2012,
ECLI:NL:CRVB:2012:BY5927; CRvB 10 april 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BZ7284, USZ 2013/167, m.nt. G.C.
Boot.
O.a.: CRvB 14 januari 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BL2160; CRvB 7 april 2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BQ0626; CRvB 10 augustus 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BR4672; CRvB 8 februari
2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV3484, AB 2012/313.
S.F. Sagel, Het ontslag op staande voet, Kluwer: Deventer 2013, p. 315, 344, 352 e.v.
[43]
CRvB 8 februari 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV3484, AB 2012/313; CRvB 13 november 2013,
ECLI:NL:CRVB:2013:2464.
[44]
CRvB 13 juli 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BR2242.
Dit document is gegenereerd op 19-06-2014. Alle (auteurs-)rechten op dit document berusten bij Kluwer B.V. of haar licentiegevers en worden uitdrukkelijk voorbehouden. Kijk
voor meer informatie over de diensten van Kluwer op www.kluwer.nl
7

Download Report