Whitepaper Executive Coaching NL

Whitepaper
Executive Coaching
De business case voor coaching,
het effectiefste instrument voor een high performing organisatiecultuur
Inleiding
De druk op het (top)management van organisaties neemt steeds verder toe. Ze moeten steeds meer
en betere resultaten leveren, hun organisaties door ingewikkelde veranderingen leiden, anticiperen
op de behoeften van klanten, hun mensen aansturen en tegelijk de ruimte geven, zorgen voor
concurrentievoordeel - en dat allemaal beter, goedkoper en sneller dan voorheen.
Organisaties zijn afhankelijk van hun belangrijke leidinggevende potentieel om hen te leiden naar
een succesvolle toekomst. En dat is niet eenvoudig. De weg naar succes bevat meer risico's dan
vroeger; onzichtbare zaken die veel goed opgeleide en getalenteerde leiders ervan weerhoudt hun
potentieel ten volle te benutten.
Leiders moeten hun leiderschap aanscherpen en zich sneller dan ooit ontwikkelen; ze hebben
behoefte aan geïndividualiseerde ontwikkeling en ondersteuning bij hun denken en handelen om
hen te brengen tot de kwaliteit die nodig is om aan de top te blijven. Een unieke combinatie van
leiderschapsvaardigheden, strategische planning en persoonlijke groei.
Wat zij nodig hebben is een Executive Coach.
Wat is Executive Coaching?
Laat me beginnen met het proces van executive coaching zelf te definiëren, als een geïntegreerd
ontwikkelproces dat mensen helpt om te groeien door middel van het vaststellen en bereiken van
doelen. Doelen, zowel persoonlijke als professionele, waarin ze hartstochtelijk geloven. Vervolgens
gaan we in het individu op zoek naar diens unieke ervaring, talenten en wijsheid en komen zo op
ideeën voor mogelijke verbeteringen, of dat nu nieuwe producten, nieuwe manieren van
ondernemen of nieuwe manieren van omgaan met en aansturen van anderen betreft. Simpel gezegd,
coaching maakt het het individu mogelijk om zijn potentieel geheel te benutten en een
coachingscultuur doet hetzelfde met de hele organisatie.
Coaching is zeer relevant voor managers en leiders in een breed scala van organisaties. Een executive
coach brengt het beste in mensen naar boven, daagt hen uit om te groeien, om op zoek te gaan naar
nieuwe antwoorden en perspectieven. De coach kan van onschatbare waarde zijn in het geven van
duidelijke, objectieve feedback en in het opmerken van dingen die de manager zelf niet ziet.
Executive coaches helpen zakelijke leiders zich te ontwikkelen door hen te observeren, te begeleiden
naar nieuwe werkwijzen, door te wijzen op bepaalde gewoonten, hen aan te moedigen om zich
steeds verder te verbeteren en hen in staat te stellen uit te blinken in gebieden die ze misschien
nooit voor mogelijk hadden gehouden.
Executive coaching stimuleert een cultuur van grote betrokkenheid en positief gerichte energie in de
hele organisatie. Het proces zelf stelt individuen in staat om eens boven de routine van hun
dagelijkse activiteiten te gaan hangen en zo nieuwe oplossingen te vinden voor die onoverkomelijke
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 1 van 9
problemen die je eigenlijk vaak niet eens wil erkennen. Het ontwikkelt krachtig leiderschap binnen
organisaties en zorgt voor een zich voortdurend ontwikkelende en dynamische cultuur waar leren en
ontwikkelen de norm worden en alle medewerkers hun bijdrage aan het bereiken van de
doelstellingen van de organisatie kennen en actief leveren.
Investeren in Executive Coaching is zinvol
Er is maar één geldige reden om te investeren in executive coaching voor uw organisatie – het
ondersteunt uw bedrijfsstrategie en doelstellingen. Dat is alles. Dat is de enige reden die het verschil
duidelijk maakt tussen een waardevolle investering met een sterk rendement en een frivole uitgave
die alleen slaagt in het verspillen van tijd en geld.
Jammer genoeg lijken veel organisaties dit kritieke punt te missen. We horen nog steeds zo veel
slechte redenen om te investeren in coaching:
•
Onze concurrenten hebben coaching programma's, dus vonden wij dat we ook zoiets moesten
opzetten.
•
We moeten onze managers ondersteunen bij het omgaan met moeilijke medewerkers.
•
We hebben een paar managers die therapie en hulp nodig hebben bij hun persoonlijke
problemen.
•
We willen ons talent belonen.
•
Onze managers zijn gefrustreerd en moeten dat bij iemand kwijt.
Executive coaching is geen therapie of vervanging van effectief management. Maar als de Executive
coaching goed wordt opgezet, ontworpen en geïmplementeerd, biedt het een haalbare oplossing
voor een aantal kwesties die spelen in de onderneming.
In organisaties ontstaan veel problemen die een negatieve invloed kunnen hebben op individuele,
leiderschaps- en/of bedrijfsprestaties. Denk bijvoorbeeld aan fusies en overnames,
herstructureringen, tekorten aan belangrijke vaardigheden, individuele transities zoals verhuizingen
of promoties en natuurlijk, de enige constante in alle organisaties: verandering. In al deze situaties
maakt de juiste combinatie van individuele coaching, groeps- of teamcoaching en training van het
management in coachingsvaardigheden deel uit van een geïntegreerd en effectief
ontwikkelingsprogramma.
Wie investeert er in Executive Coaching?
Uit de pers blijkt dat de inzet van executive coaching enorm snel groeit. ’s Werelds meest
bewonderde bedrijven zetten tegenwoordig coaches in: van GE tot Goldman Sachs.
De jaarlijkse uitgaven voor coaching voor medewerkers en organisaties in de Verenigde Staten alleen
al worden geschat op ca. 1 miljard dollar. Coaching is na technologie in de hele wereld de snelst
groeiende bedrijfstak.
95% van de organisaties die coaching inzetten hebben dat in de afgelopen vijf jaar alleen maar
uitgebreid; er is er niet een die hun jaarlijkse investering in coaching heeft verlaagd. Dat zegt genoeg
over hoe waardevol het is gebleken in die tijd.
In een onderzoek door Right Management consultants in 2004, gaf 86 procent van de bedrijven aan
dat ze coaching inzetten om de vaardigheden aan te scherpen van de mensen die ze hadden
geïdentificeerd als toekomstige leiders van de organisatie. Op de vraag naar een conservatieve
schatting van het rendement van coaching in financiële termen gaven de managers een gemiddeld
rendement op van 500 - 700 procent van wat de coaching hun bedrijven had gekost.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 2 van 9
Thema’s in Coaching
Coaching biedt oplossingen voor veel verschillende zakelijke thema’s:
1. Executive development
Bevorderen van een veilige en efficiënte omgeving waarin senior businessleiders ontdekken op welke
belangrijke gebieden zij zich kunnen ontwikkelen en/of om de kwaliteit van het leiderschap /
teamwork te verbeteren in het topmanagement. Ontwikkelen van een krachtige en strategische
aanpak voor het integreren van mensen, cultuur en zakelijke doelstellingen.
2. Successieplanning
Versnel de ontwikkeling van potentieel talent door een op een of groepscoaching. Dit zou deel
kunnen uitmaken van een high potential of fast trackprogramma waarin ook aandacht is voor de
ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden, mentoring, interculturele opdrachten en andere
leerinterventies. Ook managers uitrusten met coachingsvaardigheden zodat zij leren focussen op de
ontwikkeling van hun directe medewerkers en op het door de hele organisatie herkennen en
behouden van talenten.
3. Strategische verandering
Voor belangrijke transformaties zijn ondersteunende personeelsstrategieën nodig die inspireren tot
de betrokkenheid en / of gedragsveranderingen die nodig zijn om de doelstellingen te behalen.
Belemmeringen in het functioneren kunnen worden aangepakt door middel van een op een of
groepscoaching, om belanghebbenden te veranderen in change champions die de transitie kunnen
versnellen. Managers kunnen ook worden voorzien van de coachingsvaardigheden om medewerkers
te kunnen helpen omgaan met de veranderingen en om te komen tot oplossingen.
4. Personeelsplanning
Verlaag het verloop in personeel en bevorder diversiteit door ondervertegenwoordigde groepen te
coachen. Verbeter de betrokkenheid en de medewerkerstevredenheid vooral bij moeilijk vervulbare
functies.
5. Hiaten in competenties
Werk door middel van een op een of groepscoaching aan de noodzakelijke vaardigheden die blijken
uit assessments, 360 graden feedback, functioneringsbeoordelingen en dergelijke.
6. Ondersteuning bij transities
Bied hulp aan personen die staan voor kritische loopbaantransities (promoties, nieuwe functies, de
eerste mondiale rol, nieuwe verantwoordelijkheden / functie). Coaching kan de leercurve in een
nieuwe baan werkelijk verkorten. Coaching is vooral effectief in het verminderen van het aantal
mislukte internationale opdrachten, het verhogen van medewerkertevredenheid, het verminderen
van stress, het verbeteren van productiviteit en het behoud van medewerkers.
7. Strategisch opleiden & ontwikkelen
Zorg voor geïntegreerde ontwikkelingsprogramma’s waarin coaching mensen zelf verantwoordelijk
maakt voor zinvolle en duurzame gedragsverandering. Bied follow-up coachingsprogramma’s aan
voor leiderschapsontwikkeling, inclusief stretchopdrachten en gebruik coaching om de transfer van
workshop naar ‘on the job’ te realiseren en te versterken.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 3 van 9
De voordelen van investeren in Executive Coaching
Executive coaching biedt waarde op verschillende niveaus voor zowel de betrokken personen als de
organisatie als geheel. Definieer wel duidelijk vooraf het te verwachten rendement.
Onze klanten melden de volgende voordelen:
•
Meer winstgevendheid
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Verhoogde betrokkenheid van medewerkers
Verbeterde retentie (verminderd verloop)
Toegenomen gevoel van gemeenschap
Minder verzuim
Verhoogde werktevredenheid
Verbeterd moreel, betere werksfeer
Meer mogelijkheden voor samenwerking
Meer vertrouwen en openheid
Hogere niveaus van innovatie en suggesties van werknemers
Verbeterd teamwork
Verbeterde prestaties in de hele organisatie
Betere klantenservice
Hogere omzet
Betere communicatie
Verbeterd imago van het directieteam of de Raad van Bestuur (zowel intern als extern),
waardoor ook minder verloop op het hoogste niveau
Verbeterd vermogen van individuen om de strategie uit te voeren
Verbeterde strategische afstemming
Veel voorkomende tegenwerpingen m.b.t. Executive Coaching
Het is altijd het beste om mogelijke uitdagingen en obstakels te identificeren, zodat je er aandacht
aan kan besteden als ze zich voordoen. !
De zakelijke voordelen en het rendement van executive coaching zijn niet
duidelijk
Recent onderzoek laat zien dat veel organisaties het lastig vinden om de zakelijke waarde van
coaching duidelijk aan te tonen en om de resultaten van coaching te koppelen aan de zakelijke
resultaten. Dit is essentieel om de effectiviteit van het coachingstraject te laten zien.
Leiderschapsteams die de doelen, verwachtingen en gewenste resultaten van coaching bepalen,
zouden kunnen overwegen om een evaluatiestrategie op te zetten om het
cultuurveranderingsproces te meten en beter te managen. In die methode zouden dan ook zakelijke
statistieken en analysemogelijkheden moeten zitten voor het aantonen van het rendement van de
cultuurveranderingsinspanningen.
Uitdaging van mondiaal zakendoen
Het opbouwen van een wereldwijde, authentieke, multiculturele coachingsbenadering die de
diversiteit in alle vormen, formaten en kleuren respecteert is een uitdaging, die alleen haalbaar is
door werkelijk goed te communiceren en actief samen te werken met internationale partners die in
staat zijn om overal en altijd verbinding te leggen met de rode draad van de mensheid.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 4 van 9
Het definiëren van een duidelijke aanpak voor het ontwikkelen van zakelijke
leiders
De benadering van leiderschapsontwikkeling moet duidelijk worden omschreven en
gecommuniceerd in de hele organisatie, zodat de medewerkers begrijpen wat er wordt verwacht
met betrekking tot leiderschap. Deze duidelijkheid helpt om de cultuur te verschuiven van
management naar leiderschap, waarbij leiderschap wordt omarmd door alle niveaus in de
organisatie.
Het topmanagement zegt het een, maar doet iets anders
Senior leiders zetten de toon voor het leiderschap binnen een organisatie. Als hun leiderschap niet
duidelijk coaching omarmt zowel in hun daden als in hun woorden, dan zal een gebrek aan
vertrouwen heersen binnen de organisatie. De topmanagers zijn de rolmodellen die de coachende
benadering moeten belichamen en echt integreren in hun leiderschapsstijl zodat anderen in de
organisatie coaching accepteren en beschouwen als een integraal onderdeel van hun cultuur.
Gebrek aan tijd en middelen
Bijna alle organisaties komen tijd te kort en met de toenemende druk op de prestaties kan het een
uitdaging worden voor managers om tijd te reserveren voor het leren, het geven van trainingen of
om gecoacht te worden. Voor een deel kan dit gebrek aan tijd een teken zijn van een cultuur waarin
leren en coaching niet de hoogste prioriteit hebben. Een duidelijk beleid dat coaching positief
benadert en waar expliciet de link gelegd wordt naar het bedrijf, zal een verandering in prioriteiten
kunnen bewerkstelligen en ervoor zorgen dat er meer tijd wordt besteed aan leren.
Individuen moeten verantwoordelijk worden gesteld voor hun functioneren
Dit is een organisatiebrede kwestie en heeft niet alleen te maken met coaching. Dit moet worden
aangepakt om het niveau van persoonlijke verantwoordelijkheid en algemeen persoonlijk en zakelijk
functioneren te verbeteren. Een manier om de kwestie van de verantwoordelijkheid aam te pakken is
door de coachingsresultaten te koppelen aan de zakelijke resultaten en de voortgang op deze beide
terreinen goed te volgen. Als betrokkenen duidelijk de verantwoordelijkheid krijgen voor deze
resultaten en de voortgang periodiek gevolgd wordt, leren ze verantwoording af te leggen en
momentum op te bouwen in de goede richting.
Er wordt in de organisatie niet positief gedacht over coaching
Hoewel we deze opmerking niet zo vaak horen, is het hier en daar nog wel een belemmering in
sommige organisaties. Dit kan deels te wijten zijn aan het feit dat in sommige organisaties coaching
voornamelijk wordt gebruikt voor ontsporende leiders en managers. In deze organisaties wordt de
suggestie van coaching gezien als een hele slechte beoordeling.
Is coaching geschikt voor uw organisatie?
We leven in een tijdperk van toenemende concurrentie, krappe budgetten, kleinere winstmarges,
afgeslankte personeelsbestanden en steeds groter wordende verwachtingen van stakeholders. Veel
werknemers hebben moeite om de doelen van de organisatie te bereiken met steeds minder
middelen. Deze realiteit heeft directies gedwongen om te zoeken naar meer innovatieve methoden
om hun potentieel te ontwikkelen en met succes te werken aan de organisatiedoelen, waar het
lijntje tussen slagen en mislukken steeds dunner is geworden. Veel organisaties merken dat een
investering in Executive Coaching het verschil maakt dat hen in staat stelt een cultuur van excellentie
te bouwen en te onderhouden.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 5 van 9
Executive Coaching in uw organisatie
Executive Coaching wordt vaak gezien als een dienst die ‘face-to-face’ moet worden geleverd. Door
de technologische ontwikkelingen kunnen coachingsgesprekken tegenwoordig ook op afstand
plaatsvinden met behulp van de telefoon en internet. Organisaties besluiten ook in toenemende
mate tot groeps-/ teamcoachingsprogramma’s, zowel om de kosten te verlagen als om meer
coaching mogelijk te maken op verschillende niveaus binnen de organisatie. Uit onze ervaring blijkt
dat groepscoaching een uitstekende ondersteuning kan zijn voor managers en medewerkers die
willen werken aan de oplossing van feitelijke problemen en het biedt een geweldige manier om meer
betrokkenheid te creëren voor verandering.
Belangrijke aspecten van doeltreffende Executive Coaching
Veel klanten vragen ons hoe ze ervoor kunnen zorgen dat ze de juiste beslissingen nemen rond de
invoering van hun zakelijke executive coachingsprogramma’s. We hebben hiervoor het volgende
lijstje samengesteld:
Wees duidelijk in uw organisatiestrategie voor executive coaching
Executive coaching heeft het beste resultaat wanneer het een integraal onderdeel is van de
organisatiecultuur. Het moet strategisch ingezet worden met duidelijke doelstellingen en gekoppeld
aan andere activiteiten die de ontwikkeling rechtstreeks in verband brengen met de bedrijfsstrategie.
Interne versus externe coaches
Op deze vraag is niet een eenduidig antwoord te geven omdat elke organisatiecultuur anders is en
dus vraagt om een unieke aanpak. Sommige organisaties kunnen uitstekende interne coaches bieden
die leidinggevenden inspireren en ontwikkelen, terwijl andere beter externe coaches kunnen
inschakelen. Weer andere gebruiken een gecombineerde aanpak. Beantwoord de volgende vragen
om te ontdekken wat in uw organisatie het beste zou werken:
•
Hebben we voldoende geld om interne coaches op te leiden of aan te nemen?
•
Hebben we de geschikte mensen in huis die voldoende tijd en belangstelling hebben om te
fungeren als interne coaches?
•
Spelen er belangenconflicten die het effectief coachen van mensen door interne coaches kunnen
belemmeren?
•
Zouden interne coaches geloofwaardig gevonden worden?
•
Welke waarde zou een intern / extern perspectief toevoegen aan de coaching?
Zorg ervoor dat u professioneel opgeleide coaches selecteert
De International Coach Federation (ICF) is de toonaangevende wereldwijde organisatie voor de
accreditatie en certificering van professionele coaches. Binnen Europa kennen we de EMCC: de
European Mentoring and Coaching Council. Deze organisaties geven keurmerken uit aan individuen
en opleidingen die voldoen aan hoge eisen qua kennis en vaardigheden en die zich houden aan een
strikte code van ethiek en professioneel gedrag. Wij onderschrijven deze criteria als minimale eisen
voor alle coaches.
Laat coachingscliënten hun eigen coach kiezen
Bij coachen is de kwaliteit van de relatie tussen de coach en de cliënt essentieel voor de kwaliteit van
de coachingsresultaten. Het is belangrijk dat u coachees laat kennis maken met een selectie van
(preferred) coaches omdat het essentieel is dat de cliënt bereid en in staat is om een
ontwikkelingsrelatie met de coach aan te gaan.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 6 van 9
Zorg ervoor dat elk coachtraject gebaseerd wordt op duidelijke
coachingsdoelstellingen
De criteria voor het meten van de effectiviteit van de coaching moeten bij het begin duidelijk worden
gedefinieerd. Dat moet onder meer aangeven waaraan aantoonbaar behoefte is, inclusief een
actieplan op schrift en de afstemming van individuele doelen op de praktijk van leiderschap en team.
Zorg voor formele coachingsopdrachten
De hogere managementniveaus hebben vaak graag een coach met een opdracht voor onbepaalde
tijd. Maar coaching mag niet leiden tot afhankelijkheid. Wij houden ons daarom liever aan concrete
begin- en einddata en leggen de afspraken vast in een coachingsovereenkomst, met duidelijk inzicht
in de vraag en de behoefte, duidelijke coachingsdoelstellingen, een actieplan en meetbaarheid.
Ontwikkel formele evaluatiestructuren die bijdragen aan individuele en
organisatorische doelstellingen
Zowel individuele als groepscoaching moet worden afgemeten aan bestaande normen en
organisatorische maatregelen. Belangrijke prestatie-indicatoren vormen meestal een praktische
manier om de impact van coaching te evalueren.
Bescherm coachees door ervoor te zorgen dat de coach zich altijd houdt aan
een duidelijk vastgelegde ethische code
Coaching moet altijd vertrouwelijk zijn. De betrokkenheid van de coach moet altijd in de eerste plaats
zijn bij de coachee, zodat zij een diepgaande en betekenisvolle relatie kunnen opbouwen. De
medewerker moet kunnen vertrouwen op de vertrouwelijke aard van de coachrelatie. Een formele
coachingsovereenkomst brengt duidelijkheid in de verwachtingen die er kunnen zijn ten aanzien van
logistiek, etiquette, rollen en verantwoordelijkheden voor belanghebbenden en het management.
Zorg ervoor dat de stakeholders betrokken zijn
Individuen opereren niet in een vacuüm, wat zij doen en laten raakt anderen dagelijks. Dat wil ook
zeggen dat anderen ook kritische inbreng kunnen hebben, ondersteuning kunnen bieden en medeverantwoordelijkheid kunnen voelen voor coachees.
Integreer coaching in de permanente ontwikkelings- en
beoordelingssystematieken
Om de coaching relevant te doen zijn voor de dagelijkse praktijk van de coachee, adviseren wij onze
coachees altijd om de belangrijkste coachingsresultaten door te spreken met hun directleidinggevenden zodat de coachdoelstellingen worden opgenomen in hun individuele
prestatieafspraken. Dat legt een belangrijke verbinding om de waarde van het coachtraject te
maximaliseren.
Hoe lang duurt het voor we resultaten zien?
Coaching is niet te vergelijken met een snel verbandje leggen. Individueel zijn de resultaten bij
betrokken medewerkers meestal heel snel zichtbaar. Gemotiveerde leiders reflecteren op hun
verborgen vaardigheden, verbeteren hun probleemanalyses, en corrigeren uiteindelijk zichzelf al na
een paar sessies. Op de langere termijn verbetert executive coaching niet alleen het behoud van
personeel, maar het verhoogt ook de productiviteit en versterkt het voltallige personeel. En
uiteindelijk profiteert ook de individuele cliënt.
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 7 van 9
Om over na te denken…
• Wat is het doel van executive coaching?
• Hoe wordt individueel gedrag gemeten en gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen?
• Hoe zou u uw huidige aanpak van managementontwikkeling beschrijven?
• Welk Opleidings- en Ontwikkelingsbeleid moet aansluiten op een coachende aanpak?
• Is er een formele database van uw personeel, met een overzicht van hun competenties, expertise
en ervaring? Wat kunt u op dit moment doen binnen de organisatie? Welke interne
coachingsmogelijkheden hebt u op dit moment?
• Wanneer is coachen de beste ontwikkelingsinterventie?
• Welke andere leerbehoeften hebt u geïdentificeerd binnen de organisatie die mogelijk met een
coachende benadering kunnen worden aangepakt?
• Wordt er gementord in de organisatie?
• Wilt u een eliteteam van interne coaches?
• Hoe gaat u het senior team ontwikkelen om deze ontwikkelboodschap voor de organisatie te
belichamen?
• Wat is binnen de organisatie de overheersende houding ten opzichte van coaching?
• Gaat u leidinggevenden opleiden tot coach?
• Welk rendement wilt u behalen met uw coachingsinterventies? Hoe gaat u de voortgang meten?
• Wie wordt er verantwoordelijk voor het werven van coaches?
• Welke uitdagingen voorziet u voor uw organisatie bij het invoeren van executive coaching?
• Wat vindt u belangrijk bij uw keuze van een leverancier van coaching? Bent u op zoek naar een
samenwerkingsaanpak?
• Is er nog meer dat wij zouden moeten weten?
Conclusie
Coaching kan een zeer krachtig proces zijn voor het ontwikkelen van het vermogen van een
organisatie om te presteren en concurrentievoordeel te behouden. Het moet worden benaderd met
een duidelijke focus op het aantonen van concrete resultaten voor het bedrijf. Deze resultaten
komen voort uit het leveren van hoge kwaliteit, consistente ontwikkeling van vaardigheden en het
organiseren van een gezamenlijke aanpak voor de ondersteuning van anderen in hun reis naar betere
prestaties. Als de coaching goed wordt opgezet is het een zeer sterke methode om gedrag te
veranderen en te focussen op de verbetering van functioneringsproblemen.
Als u overweegt Executive Coaching in te zetten als een ontwikkeltool voor uw organisatie moet u
zich ook bewust zijn van het feit dat het ontwikkelen van een coachende cultuur in de hele
organisatie ook veel voordelen met zich kan brengen. Op dit moment wordt coaching gezien als de
meest effectieve route naar cultuurverandering en als een activiteit die naar verwachting in de
toekomst alleen maar zal toenemen. De resultaten zijn sterk, wat wil zeggen dat coaching effectief is
in hoe leiders anderen ontwikkelen en hun functioneren beïnvloeden. Kennis wordt vaak breder
gedeeld en benut. Besluitvorming wordt meer open, participatief en transparant. Leren en
ontwikkeling wordt gezien als een topprioriteit, met minder nadruk op het halen van de cijfers (die
dan juist wel worden behaald).
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 8 van 9
De Dekkei Groep UA kan u helpen beslissen of Executive Coaching een
waardevolle volgende stap voor u of uw organisatie is:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Samenwerken met HR- en overige leiders om de behoefte aan Executive coaching te definiëren,
plannen, implementeren en evalueren
Zorgen voor een team van gecertificeerde, internationale, integere, professionele executive
coaches die kunnen werken op topmanagementniveau en op alle niveaus in de organisatie
Vaststellen van de belangrijkste drijfveren voor executive coaching (door middel van
gestructureerde interviews, medewerkersonderzoek en een verscheidenheid aan diagnostische
hulpmiddelen)
Afstemmen en integreren van coaching in de organisatiestrategie en het opleidingenbeleid,
inclusief een alomvattende ROI
Ontwerpen en uitvoeren van opleidingsprogramma's in de basis- en geavanceerde
coachingsvaardigheden - voor coaches, coachende managers en coachees
Faciliteren van het topmanagement en HR bij cultuurverandering, leiderschap en hogere
coachingsvaardigheden
Beoordelen en ontwikkelen van een interne pool van professionele coaches
Supervisie en faciliteren van reviews voor coachingservaring en -praktijk
Ondersteunende coaching met desgewenst parallelle programma's in mentoring en
leiderschapsontwikkeling
Evaluatie en selectie van externe coaches met gebruikmaking van een competentiekader
Overbrengen van vaardigheden aan interne trainers
Meten van de voortgang bij het realiseren van een coachingscultuur.
Wilt u meer weten of een afspraak maken?
Bel met Margriet Guiver-Freeman: 0611 380 349 of mail naar [email protected]
De Dekkei Groep UA is een coöperatie van onafhankelijke trainers, coaches, organisatieadviseurs
•
met een breed scala aan talenten, ervaring en achtergrond,
•
die dezelfde taal spreken: de kleurentaal van Insights;
•
die weten hoe ze mensen in beweging kunnen zetten,
•
die geloven dat ieder individu creatief is en verantwoordelijk wil zijn;
•
die ervan uitgaan dat organisaties hun eigen problemen kunnen oplossen;
•
die plezier hebben in samenwerken met elkaar en met cliënten.
www.dekkeigroep.com
Whitepaper ter beschikking gesteld door Dekkei Groep UA, © Creative Commons Licence 2014 (Given by Jayne Warrilow International LLC),
© NL vertaling 2014 Margriet Guiver-Freeman, Dekkei Groep UA – [email protected]
blad 9 van 9