OR Nieuwsbrief 8 Thema: OR EN CRISIS 1. Hoe kan de

OR Nieuwsbrief 8
Thema: OR EN CRISIS
1. Hoe kan de OR omgaan met de gevolgen van de kredietcrisis?
17 TIPS
Samengevat
Sinds 2009 krijgt de OR meer adviesaanvragen over reorganisaties. Door de recessie loopt de
orderportefeuille niet vol. Inkrimping lijkt onvermijdelijk volgens menig directie. Veel
ondernemingsraden staan met de mond vol tanden. Terwijl er ook kansen liggen. Grijp ze!
17 tips van OR Adviseur FNV Bouw Niko Manshanden.
- Al verschilt het per bedrijf en bedrijfstak, over het algemeen denken ondernemingsraden te
weinig mee over bedrijfsproblemen.
- Menig directeur houdt de OR buiten 'de keuken' zodat deze vaak op het eind geconfronteerd
worden met voorgenomen besluiten.
- Soms ook ligt het aan de OR zelf. Zeker nu de OR er een groot onderwerp bij heeft, de recessie
roepen medezeggenschapdeskundigen op (zie Nieuwsbrief 7) op de “reagerende OR” in te ruilen
voor een “pro-actieve aanpak”.
- In de huidige recessie kan de OR actief aan de slag met verbeteringen in het bedrijf.
Tip 1: brief directeur
Als eerste stap kan de OR een “open brief” naar de directie sturen met de “kwaliteitsaanpak
kredietcrisis” (zie website FNV Bondgenoten). De OR is bezorgd over de gevolgen van de recessie
voor het bedrijf en wil actief meedoen.
In die brief geeft de OR aan niet te willen wachten op een reorganisatie maar samen met directie
regelmatig om tafel en vroegtijdig bij de ideeën- en besluitvorming betrokken te willen worden.
De “gevolgen recessie” als vast agendapunt op de Overlegvergadering is een tweede stap. Maak
werkafspraken hierover.
Tip 2: eigen agenda
Verder kan de OR met een eigen “verbeteringsagenda” aan de slag. Onderzoek maatregelen juist op
meerdere beleidsterreinen omdat de recessie niet alleen de financiën raakt maar alle gebieden. Zo
kent bijvoorbeeld het gebied personeelsbeleid onderdelen die de pijn van de recessie kunnen
verzachten en de organisatie verbeteren. Denk aan items als (deel-) werktijdverkorting (WTV),
opleidingen, mogelijkheden in de CAO, communicatie, leidinggeven, werkoverleg, flexibilisering
personeel, beloningsverhoudingen en uitlenen van personeel. Maar er is meer.
Tip 3: financiën doorlichten
De OR kan een bedrijfseconomische analyse van het bedrijf verrichten. Hoe staat het er nu werkelijk
voor met de financiën en orderportefeuille?
Alle gegevens en afspraken over de liquiditeit, solvabiliteit, rentabiliteit, Eigen- en Vreemd
Vermogen, de afspraken rond kredietverlening van de huisbankier, enzovoorts dienen goed op tafel
te komen.
Er blijkt soms al langer wat aan de hand. Weinig Eigen Vermogen, te veel uitgekeerd aan de
aandeelhouders, veel Vreemd Vermogen omdat dit meer opleverde, tonen een beeld van het korte
termijn beleid. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gaat echter om de continuïteit van het
bedrijf en rendement op lange termijn.
Tip 4: deskundig worden
Een bedrijfs-economische analyse doet de OR niet alleen. Schakel een econoom in en laat een
adviseur de komende tijd via een “strippenkaart” je vast bijstaan. OR-instituten merken momenteel
dat OR-cursus wordt uitgesteld.
Echter, juist nu dient de OR zijn cursus te gebruiken om een bijdrage te leveren aan een “betere
organisatie” en hierop deskundig te worden. Meedenken ten tijde van recessie is anders dan bij
hoogconjunctuur. OR-scholing en coaching zijn subsidiabel, net als OR-platforms nu ook.
Tip 5: goed opleidingsplan
Van een goed opleidingsplan kan nu eindelijk echte werk voor allen worden gemaakt.
Bedrijfstakfondsen hebben geld en toekomstgerichte opleidingen kan het bedrijf gereed maken voor
betere dienstverlening en nieuwe product-marktcombinaties. Nu investeren in mensen wordt het
credo, scholen en/of omscholen voor de toekomst. Scholing is niet voor niets nu een hot item.
Tip 6: goed om gaan met werktijdverkorting
Een bedrijf kan in aanmerking komen voor werktijdverkorting (WTV) als de omzet plotseling flink
terugloopt. Een opleidingsplan hoort bij die maatregel waarbij vakmensen niet thuis zitten maar
bijgeschoold worden. Aan de WTV zitten voorwaarden en haken en ogen.
Laat de vakbonden de aanvraag met het bedrijf indienen; denk als OR mee over scholing en
implementatie. Houdt de eisen en gevolgen van de WTV voor werknemers goed in de gaten.
Ook zwaar weer biedt kansen!!!!!
Niko Manshanden: "Denk meer mee"
Tip 7: werkoverleg oppoetsen
Het werkoverleg verbeteren van werkinstructie tot echte werknemersparticipatie. Naast voorstellen
van de werknemers kan foutenanalyse in product- en productieprocessen veel opleveren. De
werkvloer weet wat er scheef zit maar dat werd in tijden van hoogconjunctuur vaak niet opgelost. De
klant betaalt toch wel.
Verkeerd uitvoeren van orders kost het bedrijf per jaar tonnen. Dat is terug te dringen. De bedrijfstak
bouw heeft bijvoorbeeld miljoenen aan ruis- en faalkosten (bron: Frens Pries).
Tip 8: bestaande problemen aanpakken
De OR kan nagaan welke problemen in het bedrijf te maken hebben met de recessie en welke met al
langer bestaande knelpunten. Met behulp van het idee van “sociale innovatie” of “slimmer werken”
van onderop kunnen bestaande bedrijfsproblemen nu eens goed worden aangepakt. Daar wordt de
organisatie beter van. Verder kan de OR meewerken aan plannen om de interne communicatie te
verbeteren. Stijl van leidinggeven en een managementaanpak dat er toe doet is broodnodig, zeker
nu.
Tip 9: betere verhouding vast-flex
Ook het steeds meer werken met uitzendkrachten, zzp-ers en andere vormen van flexibilisering kost
het bedrijf geld (overdracht, fouten, verantwoording, wegblijven, etc). Zoeken naar een betere
verhouding flex- en vast personeel komt het bedrijf ten goede. Aan de andere kant dreigen
jaarcontractors nu de sigaar te worden terwijl zij soms op belangrijke functies zitten. Maak een
bedrijfsanalyse waar wel en niet en inwelke vorm flex kan zijn.
Tip 10: Korte termijn beloningen terugdringen
Ook kan de OR het “hoofdpijndossier” van de regering over topinkomens nu in praktijk brengen.
Terugdringen van bonussen en topsalarissen en stoppen van beloningsregelingen die het behalen
van korte termijn winsten stimuleren zijn punten voor de Overlegvergadering. Maar ook het
uitstellen van dividend aan de aandeelhouders. Uitstel van dividend en normale inkomens kan het
bedrijf in de zwarte cijfers houden.
Tip 11: Krediet lospraten
De OR hoort dat het bedrijf nu minder krediet van de bank krijgen om de rekeningen, leveranciers en
lonen te betalen. Het financieel verkeer stokt terwijl er orders genoeg zijn en het bedrijf gezond.
Naast interne acties kan de OR ook in de slag gaan met de huisbankier. Een brief schrijven kan
helpen; gesprekken leveren wellicht meer op. En geen bank wil negatief in de publiciteit; zeker niet
zij met overheidssteun. Het moeilijk gedrag van banken rond kredietverlening kan met behulp van de
OR worden aangepakt.
Tip 12: goede maatregelen
Als alles is geprobeerd en het toch minder blijft gaan rest de OR niets anders om mee te denken aan
goede inkrimpingsmaatregelen. Dan kan het gaan om het terugdringen van overwerk, wijzigen
ploegendienst van bv. 5 naar 3 of zelfs tweeploegen, terugdringen flexkrachten maar behoud
flexibele schil voor ziekte en vakantietijden, of het slimmer inplannen van ADV-dagen en vakantie
(maar pas op de regels CAO). Vasthouden maar toch elders plaatsen van personeel kan gaan om een
bedrijfspool (intern- en externe uitleen) en detachering. Ook kan naar de functies zelf worden
gekeken. Het aloude idee van taak- en functieverbetering kan nieuw leven worden in geblazen om
vakmensen te behouden en jongeren in te werken en breder inzet te maken. Ook binden en boeien
tijdens recessie.
Tip 13: passend sociale maatregelen
En als er dan toch donkere wolken komen kunnen afspraken (samen met de vakbonden) worden
gemaakt over het afbouwen van flexibele contracten, afspraken over behoud van werkgelegenheid,
rol van werknemers die tegen hun vroegpensioen aanzitten maar op diverse manieren van belang
voor het bedrijf kunnen zijn (bv. leermeester), goedgekeurde outplacementbureaus, enzovoorts. In
een recessie kent een sociaal plan andere accenten dan tijdens hoogconjunctuur.
Tip 14: het adviestraject
Voordat een adviesaanvraag er komt overlegt de OR al over welke maatregelen er straks in de
adviesaanvraag komen te staan. Vooraf invloed werkt beter dan een “negatief advies” achteraf. Van
belang is ook dat de OR toch ruim de tijd krijgt voor de adviesaanvraag (niet morgen al advies),
betere afspraken maakt over geheimhouding (niet naar deskundigen en vakbondsbestuurders en
slechts deels naar de achterban). Maar ook het inschakelen van deskundigen en de achterban hoort
daarbij. Dus ook tijdens een recessie gewoon het adviestraject van de wet volgen.
Tip 15: betrek de achterban
De recessie geeft de OR een kans hernieuwd contact met de achterban op te bouwen. Juist op
inkrimpings- en reorganisatiemaatregelen heeft de achterban een visie en een duidelijke mening.
Emoties lopen vaak hoog op. Werknemers weten al langer wat wel werkt en wat weinig oplevert. In
de voorfase naar een reorganisatie kan de OR al ideeën doorgeven. In een concept-advies kan de OR
vanuit de achterban tegenvoorstellen doen. “foutenmakers” van de hoogtijdagen horen in een
nieuwe organisatie niet thuis.
Tip 16: goed adviseren
Een laatst punt is wellicht een open deur: durf als OR vaker “negatief advies” te geven en denk
inhoudelijk goed en gedetailleerd mee. Speel open kaart en laat de directie ook zijn kaarten op tafel
leggen. Meerdere reorganisatie, of het na elkaar verkopen van bedrijfsonderdelen wil nog niet
zeggen dat er een toekomstbestendig bedrijf overblijft.
Tip 17: de WOR voorbij
Last but not least: in de WOR staat nergens dat het verboden is contact op te nemen met
opdrachtgevers, leveranciers, klanten, de huisbankier, investeringsmaatschappijen, aandeelhouders,
kenners van de bedrijfstak en overnamekandidaten. En met hen afspraken te maken. De OR heeft
meer gereedschappen dan in de Wet op de Ondernemingsraden staan.
2.CHECKLIST CREDIETCRISIS & OR
Adviseur van FNV Bouw spoedt zich van het ene bedrijf naar het andere, het regent faillissementen
en de reorganisaties zijn talrijk. Meer daarover bij de crisistips, gebruik onderstaande checklist om te
zien of de OR wel aan alles heeft gedacht.
Kijk ook in de vorige Nieuwsbrief met als thema reorganisatie.
1. Procedure
1.1 Adviesaanvraag, ook als het alleen gaat om de flexibele schil
1.2 Redelijke reactietijd voor de OR (bijv 4 weken)
1.3 Geheimhouding: In principe niet. Niet naar vakbondsbestuurders en adviseurs OR, en in ieder
geval 2 weken de tijd om achterban te raadplegen voor advisering
1.4 Budget om deskundige in te schakelen
1.5 Afstemmen met de vakbondsbestuurder: wie spreekt wat af + volgorde, informatie en
beoordeling delen
1.6 De bond moet de WTV afspreken
1.7 Concept-advies hanteren met je voorstellen waarop directie reactie geeft
2. Noodzaak maatregelen
2.1 Financiële cijfers
2.2 Weerstandsvermogen bedrijf (eigen vermogen)
2.3 Orderpositie: gegevens directie en eigen beeld OR
2.4 Kredietmogelijkheden bedrijf
2.5 Wat is tijdelijk, wat is structureel
2.6 Analyse wat met de kredietcrisis te maken heeft en wat andere oorzaken heeft
2.7 Gebruik Werktijdverkorting voor meer bedenktijd
2.8 Criteria WTV : omzetdaling van > 30% t.o.v. 2 maanden ervoor
3. Soort maatregelen
3.1 Werktijdverkorting (WTV): ook voor flexkrachten
3.2 Aanvulling tot 100% loon voor mensen in de WTV
3.3 Inplannen ADV/vakantie (=Tijdelijk): niet verplicht collectief inplannen
3.4 Overwerk stoppen
3.5 Wijzigen ploegendienst
3.6 Flexkrachten (deels) behouden
3.7 Afspraak na de crisis zoveel mogelijk werken met vaste krachten
3.8 Behouden flexkrachten voor ‘piek en ziek’(beperkt percentage)
3.9 Personeel ontslaan vs behoud moeilijk te vinden personeel
3.10 Overwerk stoppen
3.11 Niet: Loon of toeslagen inleveren
4. Behoud flexibiliteit organisatie
4.1 Flexkrachten (deels) vasthouden
4.2 Poolconstructie hanteren voor medewerkers waar geen werk voor is
4.3 Detachering/collegiaal uitlenen personeel
4.4 Meer flexibiliteit (multiskill) in functies
4.5 Inzetbaarheid mensen verbeteren: scholing in WTVperiode
5. Inzetbaarheid en scholing
5.1 Scholing in WTV (voorwaarde WTV)
5.2 Ook voor flexkrachten
5.3 Inventarisatie scholingswensen
5.4 Gebruik scholingsfondsen
5.5 Laten halen van EVC-cerficaat voor ervaringskennis
6. Andere verbeteringen in de bedrijfsvoering
6.1 Inleveren bonussen en topsalarissen van bestuurders onderneming
6.2 Stoppen van beloningsregelingen die behalen van korte termijn winsten stimuleren
6.3 Voor de toekomst meer interne buffer voor de bedrijfsfinanciering
6.4 Ruimte voor innovatie: van onderop: bijv in werkoverleg
6.5 OR neemt initiatief voor slimmer werken voorstellen (info FNV BG)
6.6 Scholing OR op slimmer werken richten
7. Sociale consequenties
7.1 Sociaal plan afspreken door bond bij reorganisatie, WTV of ‘wegsturen flexschil’
7.2 Afspraken richten op behoud werk
7.3 Cedeo-goedgekeurd outplacementbureau gebruiken
7.4 Begeleidingscommissie
Vlak voor de kerst hoorden we dat 24 medewerkers eruit moesten bij Zeeland Kozijnen B.V. in Axel.
Dus de hele kerstvakantie wist niemand of hij mocht blijven.”
Nu John Denys in de COR van holding Doorwin Timmerbedrijven meemaakt hoe Limburg en Noord
Holland aan de beurt zijn, begrijpt hij van FNV Bestuurder Henk Panhuizen dat de directie in een
andere glazen bol kijkt dan hij.
“De OR kreeg de informatie een uur eerder dan de rest. Pas in januari hoorden we wie er wel en niet
uitging. Van de 3 OR leden konden er twee elders aan de slag, ik kon via de afspiegelingsregeling
blijven wat ik graag wilde. Want elders ga je er als eerste weer uit vanwege het last in first out
principe”.
De ondernemingsraad lichtte meteen de bond in en won informatie in.
“Er bleek een plaatje gemaakt van kosten, verkoop en wat er binnenkomt. Vanuit OR Advies van FNV
Bouw verwees Niko Manshanden ons door naar Arend van der Beek”.
MEER STANDAARD
Ook reisde de OR af naar de holding in Eindhoven: ‘Als flexibel bedrijf kunnen we snel leveren, hoe
zien jullie dat voor je als er slechts 14 mensen overblijven?’ John:”Ze wilden een meer standaard en
minder arbeidsintensief product. Evenveel meters in simpeler bewerking".
De adviseur zei: ‘je hebt geen poot om op te staan, zorg voor een goed sociaal plan voor de mensen
die weg moeten nu de markt zo moeilijk is. Met kozijnen ben je afhankelijk van anderen, daar
worstelen alle dochterondernemingen mee.'
3. DRAMA
Hillen en Roosen
“De neergang van Hillen en Roosen meemaken vind ik een drama”, zegt Niko Manshanden van OR
Advies. Schril contrast: de royale opening van de Hermitage, een van de prestigieuze projecten als
Carré en de OBA waarmee dit Amsterdamse bouwbedrijf ook landelijk bekend werd. Ondertussen
richtte FNV Bouw bestuurder Ben Bleumer zich met succes op duurzame werkgelegenheid voor
althans een doorsnee van het personeel: voor in totaal zeventig medewerkers komt er een doorstart.
Het faillissement van drie onderdelen waarvoor Hillen & Roosen geen sterke overname kandidaat
vond, raakt zo’n 220 van de 270 werknemers. Marcel Nieuwenhuis, de actieve OR - vice voorzitter bij
Hillen en Roosen vertelt in de FNV Bouw brochure 'Aan de slag met reorganisatie’ nog hoe hij via een
sterkere kandidaat overname van de materiaaldienst voorkwam, door op het juiste moment op de
juiste baan te golven. “Nu sta ik op straat”, meldt hij somber vlak voor zijn vakantie.
Twee jaar besteedde deze inventieve vechtjas veel energie en emoties aan Hillen en Roosen. "En nu
is hij zijn baan kwijt”, verzucht Niko Manshanden die zelf ook hard werkte aan het behoud van H&R.
De OR adviseur van FNV Bouw rijdt van het ene naar het andere bedrijf om de OR te steunen bij
faillissement of reorganisatie. “Dagelijks maak ik de afvloeiing mee van soms honderd mensen
tegelijk. De tragiek van ondernemingsraadsleden die vaak ook beslissen over eigen lot gaat je niet in
de koude kleren zitten”.
Bos en Lommer
Het debacle in 2006 - het dak van de parkeergarage op het Bos en Lommerplein stortte in betekende een verliespost van veertien miljoen. Zo verloor het bouwbedrijf vrijwel al het eigen
vermogen. Ben Bleumer: ”Fout van de constructeur die met H&R werkte. Die kun je wel aansprakelijk
stellen maar de hoofdaannemer blijft mede verantwoordelijk.”
Marcel Nieuwenhuis stelt dat het management het bedrijf al eerder in moeilijkheden bracht. De tak
projectontwikkeling raakt huizen nauwelijks kwijt en midden 2005 werden nog grote bouwprojecten
aangenomen.
“Zit wat in”, zegt Niko Manshanden. "FNV Bouw wil dan ook dat al die bouwfouten worden
aangepakt. Ik schat in dat 5 van de 60 miljard omzet ermee gemoeid is. Veel daarvan wordt niet
gerapporteerd. Uitzendbureaus met onervaren vakmensen en de vele andere oorzaken moeten
worden onderzocht en aangepakt”.
4. Deeltijd WW
Is er een dip in de orderportefeuille maar wel vooruitzicht op meer werk?
Als er voor langer een grote teruggang blijkt dan kan het bedrijf beter reorganiseren. De invoering
van deeltijd WW in de bedrijven kan alleen bij overeenkomst met vakbonden. Soms met instemming
van de Ondernemingsraad. De spelregels in het kort.
Hoe kan de OR belangrijke medewerkers ondanks de recessie in het bedrijf houden? De vakbond
maakt zulke afspraken. Tot 20 medewerkers mag de OR dat ook afspreken.
In de hoop dat deze recessie kort duurt willen bedrijven graag goed gekwalificeerde mensen
vasthouden. Al was het maar omdat zowel bedrijf als medewerker tijd en moeite staken in scholing.
Zonde om kwijt te raken.
Deeltijd-WW
Bij deeltijd-WW blijft de arbeidsverhouding in stand en is een ‘terugkeerrecht’ gegarandeerd door
een maximale looptijd van eerst 3, daarna nog tweemaal 6 maanden. Voor maximaal 50% van het
fulltime dienstverband geldt deze deeltijdWW. Natuurlijk zijn dit veel betere voorwaarden dan bij de
normale deeltijdaanvraag dan verlies je pro rato inkomen en terugkeer naar fulltime is onzeker.
Vakbond en ondernemingsraad/pvt
De ondernemingsraad of pvt kan met een beroep op het instemmingsrecht tot 20 medewerkers
afspraken rechtsgeldig maken. Van belang is natuurlijk goede afstemming met betrokken collega’s.
Wellicht toch verstandiger dit soort afspraken aan de vakbondsbestuurder over te laten? De materie
is redelijk complex en je wilt geen fouten maken!
VOORWAARDEN
Voor de ondernemer:
• Deeltijd WW kan worden aangevraagd voor een periode van maximaal 15 maanden (65 weken). De
1e
periode duurt max. 13 weken. Dit kan 2 keer met een periode van 26 aaneengesloten
kalenderweken worden verlengd.
• De ondernemer kan eenmalig de arbeidsuren voor het personeel met maximaal de helft
verminderen.
• Bij deeltijd WW voor 20 werknemers of meer dient de ondernemer een overeenkomst met de
vakbonden af te sluiten.
• Voor minder dan 20 werknemers kan de ondernemer een overeenkomst met de met de
Ondernemingsraad/PVT afsluiten.
• De ondernemer dient een scholingsplan te maken.
• De ondernemer dient een detacheringplan te maken.
• De ondernemer dient voor de werknemers die geen WW-rechten meer hebben het loon door te
betalen.
• De ondernemer dient alle premies, vergoedingen/arbeidsvoorwaarden door te betalen.
• De ondernemer dient alle gevraagde informatie aan partijen ter beschikking te stellen.
• De ondernemer dient de WW aan te vullen tot 100% zodat de werknemers op hetzelfde loon
uitkomen. Deze compensatie wordt niet in mindering gebracht op de uitkering.
Voor werknemers
• Werknemers komen voor een deel van hun arbeidsweek in de WW.
• Ze souperen hun WW-rechten op; de teller gaat lopen.
• De normale WW-spelregels zijn van toepassing behalve de sollicitatieplicht en andere reintegratieverplichtingen. Werknemer mag solliciteren en elders een baan aannemen.
• De werknemer blijft volledig in dienst van de onderneming. Na afloop “terugkeerrecht”.
• Zieke / arbeidsongeschikte werknemers zijn uitgesloten van deeltijd WW.
Situatie OR
• Bij een deeltijd WW aanvraag voor 20 werknemers of meer is het een zaak voor de vakbonden. De
OR kan met de vakbonden informatie uitwisselen en/of ondersteunen.
• Bij een deeltijd WW aanvraag voor minder dan 20 werknemers kan het een zaak zijn voor de
OR/PVT.
• De OR kan de aanvraag deeltijd WW door de vakbonden laten doen.
• De OR dient een instemmingsverzoek (art. 27, WOR) van de ondernemer te krijgen die voldoet aan
alle
eisen van artikel 27. Dan worden de afspraken rechtsgeldig.
• De OR kan zich daarbij door de vakbonden bij laten staan.

Download Report