Pagina 1 van 18 De inhoud van deze nieuwsbrief is opgesteld met

De inhoud van deze nieuwsbrief is opgesteld met dank aan Anja de
Bruijn/beleidsmedewerker P&O bij Sirius en Gertjan Lommerse/beleidsmedewerker
Orion. Beide besturen informeren hun medewerkers middels een speciale editie over
de nieuwe CAO.
1. De nieuwe CAO PO 2014-2015 loopt van 1 juli 2014 tot en met 30 juni 2015.
In november 2013 zijn de onderhandelingen gestart voor een nieuwe CAO. Na een
maandenlang voortraject waarin de sociale partners geïnventariseerd hebben
waaraan de nieuwe cao voor het primair onderwijs moet voldoen volgens
leerkrachten, ondersteunend personeel, schoolleiders en bestuurders. Belangrijke
onderwerpen die op tafel lagen, waren: modernisering van de cao, meer
verantwoordelijkheid laag in de organisatie brengen, professionalisering, flexibeler
om kunnen gaan met maximale lessentaken, aanpakken van de werkdruk en het
vervangen van de bapo door een regeling gericht op duurzame inzetbaarheid.
Aan de onderhandelingstafel bleek het ingewikkeld om deze wensen in te vullen.
Hoewel de verschillen van inzicht tussen de onderhandelingspartners substantieel
waren, is 2 juli 2014 uiteindelijk een onderhandelaarsakkoord bereikt tussen de
onderwijsvakbonden en de werkgeversorganisaties over een cao voor het primair
onderwijs.
In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste punten voor u op een rijtje. Op de
personeelsportal van STAIJ staat de integrale tekst van het onderhandelaarsakkoord.
Deze kunt u overigens ook vinden op de websites van diverse vakbonden en
werkgeverorganisaties.
Zodra de definitieve tekst van de CAO bekend is, zal deze integraal op de
personeelsportal van STAIJ worden gezet.
De cao gaat gelden voor alle 170.000 werknemers in het basisonderwijs, speciaal
basisonderwijs en (voortgezet) speciaal onderwijs. Na de zomervakantie worden op
regionale bijeenkomsten van vakbonden en werkgeversorganisaties de implicaties
van de cao besproken. Als u lid bent van een vakbond kunt u daar naar toegaan,
informatie krijgen en uw mening laten horen. Indien leden van de vakbonden en van
de werkgeversorganisaties instemmen met het onderhandelaarsakkoord geldt de cao
vanaf 1 juli 2014 tot en met 30 juni 2015. Het schoolbestuur moet daarna de cao nog
formeel vaststellen. Dan is deze ook van toepassing voor het onderwijspersoneel van
STAIJ.
Pagina 1 van 18
Wanneer is het onderhandelaarsakkoord definitief?
Indien de leden van de vakbonden en PO-raad in meerderheid
instemmen met het onderhandelaarsakkoord, is het akkoord
definitief. Duidelijkheid verwachten we eind september. Dit
onderwerp komt aan de orde in de bestuursvergadering van STAIJ op
9 oktober 20142014.
Waarom deze looptijd?
De oude CAO liep tot 1 juli 2014. De einddatum heeft deels te
maken met de vernieuwingen als gevolg van de Wet Werk en
Zekerheid die dan ingevoerd wordt. Overigens zullen de regelingen
over werkdruk, omvang werkweek, professionalisering en duurzame
inzetbaarheid ook in de volgende CAO opgenomen worden.
Is de nieuwe CAO PO nu helemaal af?
Nee, de nieuwe CAO PO is nog niet af. Het onderhandelaarsakkoord
is een akkoord op hoofdlijnen, de uitwerking van dit akkoord tot
concrete CAO-artikelen en uitvoerbare regelingen moet nog
plaatsvinden. Zodra de uitwerking van CAO-teksten bekend is,
worden de leden van vakbonden daarover geïnformeerd.
Wordt de nieuwe wet en regelgeving in sociale zekerheid in de
CAO verwerkt? Een werkgroep sociale zekerheid samengesteld uit
sociale partners zal uiterlijk in januari 2015 met een integraal
voorstel komen ten aanzien van de WW, verschuiving van AOWleeftijd in WOPO, gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid en de
nieuwe ketenbepaling.
2. Lonen
Na 5 jaar op de nullijn gestaan te hebben in het onderwijs, stijgen de lonen
1 september 2014 met 1,2%. Omdat op 1 september 2014 nog niet duidelijk is of
met het onderhandelingsakkoord wordt ingestemd, wordt dit pas geëffectueerd
op het moment dat de cao daadwerkelijk is vastgesteld. We verwachten dit met
de salarisbetaling van oktober of november 2014 te realiseren; dan wordt de
loonstijging met terugwerkende kracht naar 1 september toegepast.
Wat betekent deze loonsverhoging voor mijn pensioen of
uitkering?
Deze loonsverhoging werkt op de gebruikelijke wijze door in
pensioenen en uitkeringen.
Waar komt deze loonruimte vandaan en is er ruimte voor meer?
In het voorjaar van 2015 wordt door het kabinet de loonruimte
bepaald aan de hand van de stijging van de lonen in de marktsector.
Deze loonruimte wordt ingezet voor de loonsverhoging van 1
september 2014 én voor de financiering van overige afspraken in
deze cao.
Indien er nog geld overblijft volgt er nog een extra loonsverhoging
per 1 januari 2015.
Pagina 2 van 18
3. Professionalisering
De nieuwe cao biedt een kwaliteitsimpuls voor het onderwijs door de
professionalisering van alle leerkrachten te faciliteren. Dit is mede mogelijk door
de extra middelen die het kabinet in het vooruitzicht heeft gesteld om te
investeren in professionalisering van de leraren, mits sociale partners voor 1 juli
2014 een onderhandelaarsakkoord zouden sluiten. Belangrijk voorwaarde was dat
de cao betaalbaar was. Voor elke werknemer geldt dat hij verantwoordelijk is
voor de eigen professionalisering en jaarlijks afspraken maakt over de eigen
professionalisering. Die afspraken worden vastgelegd in het persoonlijk
ontwikkelingsplan. Alle werknemers hebben recht op twee klokuren per
werkweek voor hun professionele ontwikkeling (deeltijders naar rato). Daarvoor is
op schoolniveau per fte gemiddeld € 500 per jaar beschikbaar. Achteraf legt de
werknemer binnen de bestaande gesprekkencyclus verantwoording af over zijn
professionaliseringsactiviteiten. Daarnaast kan de werkgever andere
professionaliserings- en scholingsactiviteiten in de weektaak opnemen. Daarvoor
gelden de bestaande cao-afspraken rondom opgedragen scholing.
Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de
werknemer?
Iedere werknemer is zelf verantwoordelijk voor de eigen
professionalisering. Hij/Zij maakt jaarlijks afspraken met de
leidinggevende over de eigen professionalisering. Gedacht kan
worden aan scholing, studie, coaching, stages bij andere scholen.
Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk
ontwikkelingsplan en achteraf legt de werknemer verantwoording af
aan de leidinggevende.
Welke afspraken zijn er gemaakt over professionalisering?
Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) 2 klokuren
per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele
ontwikkeling. Deze uren kunnen ook gebundeld worden en hoeft
niet per se wekelijks opgenomen te worden. De werknemer mag dit
budget ook maximaal 3 jaar opsparen voor een vooraf bepaald doel
in overleg met de leidinggevende.
Ook stelt de werkgever op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld
€500,- per FTE beschikbaar. Dit is geen persoonlijk budget.
In overleg met het directieberaad (DB) en Gemeenschappelijke
Medezeggenschapsraad (GMR) zal STAIJ nadere richtlijnen opstellen
voor de opname, inroostering en budgettering van de uren.
Zijn er in het onderhandelaarsakkoord po alleen afspraken
gemaakt voor leraren?
Nee. Alle werknemers, dus ook onderwijsondersteunend personeel
(oop), zoals conciërges en klassenassistenten, mogen twee klokuren
per week naar rato besteden aan scholing.
Pagina 3 van 18
Hoe zit het met de huidige 10% voor deskundigheidsbevordering?
Die bepaling komt te vervallen en wordt voor alle medewerkers
vervangen door 2 u/wk voor professionalisering (fulltimers). Dit
komt in feite overeen met de helft van de huidige 10%
deskundigheidsbevordering: 83 uur voor een fulltimer: 41,5
werkweek * 2 uur.
4. Werkdruk en Werktijden
De nieuwe cao zet in op het inzichtelijk en beheersbaar maken van de werkdruk.
Om de werkdruk aan te pakken stapt het primair onderwijs over op een
veertigurige werkweek en is het mogelijk nieuwe afspraken te maken over taken
en taakverdeling. In plaats van het huidige basismodel, waarin een fulltimer
maximaal 930 uur van de 1659 beschikbare uren per jaar lesgeeft, kunnen scholen
overstappen op een overlegmodel over de werkverdeling, waarin de zwaarte van
het werk (klassengrootte, zorgleerlingen, etc.) wordt meegewogen en geen sprake
is van een maximum aan de lessentaak. Hiervoor is wel instemming van de PMR
(Personeelsgeleding Medezeggenschapsraad) en een meerderheid van het
personeel nodig. Hoewel de nieuwe regels worden toegepast per 1 augustus 2015
zal binnen STAIJ het komend schooljaar overleg gevoerd worden of en welk model
het best toepasbaar is en indien wenselijk kan het eerder ingevoerd worden.
Wat houdt het basismodel in?
De maximale lestaak van 930 uur/jaar blijft in het basismodel
bestaan. Op schriftelijk verzoek van de werknemer mogen
werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan
930 wordt overeen gekomen. Het verzoek kan worden afgewezen
dat als het zou leiden tot verdringing van de werkgelegenheid.
Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen.
Elk jaar (vanaf 2015) wordt voor de zomervakantie met individuele
werknemers (parttimers) besproken wat hun werkdagen zijn en
welke dagen zij voor les- en werkuren worden ingeroosterd. Indien
dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het
inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan
bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers
worden uitgevoerd.
Leidinggevende en het team maken afspraken over het totaal aan
overige werkzaamheden die binnen de school uitgevoerd moeten
worden. Inzet van vakleerkrachten en OOP maken daar onderdeel
van uit.
Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan?
Indien in overleg tussen de werkgever en werknemer wordt besloten
dat individuele werknemers meer dan de maximale lessentaak
lesgeven moet dit worden gecompenseerd. Dit mag in tijd, zo lang
de compensatie maar plaatsvindt tussen twee schoolvakanties. Dit
mag ook door het aantal taken dat de werknemer moet verrichten
te beperken. De werknemer geeft dan meer les, maar voert minder
taken uit. Op deze wijze hoeft er niet te worden gecompenseerd in
Pagina 4 van 18
tijd, de werknemer werkt dan niet meer dan 40 uur per week (bij
wtf 1).
Wat houdt het overlegmodel in?
De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet.
In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is
voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt uitgedrukt in
de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en
behandeltaken). De opslagfactor is door de CAO bepaald en
bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. In overleg zal
bekeken worden welk percentage wordt toegepast.
De 10 % deskundigheidsbevordering komt ook in dit model te
vervallen, in plaats daarvan hebben werknemers recht op 2 uur per
week om te besteden aan professionalisering.
Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden?
De werkgever kan besluiten om over te stappen op het
overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR
(Personeelsgeleding Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad).
Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe
aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Het is dus binnen het
bestuur mogelijk dat sommige scholen het basismodel hanteren en
andere het overlegmodel.
Het overlegmodel binnen een school behoeft instemming van de
PMR en de meerderheid van het personeel. Het is dan 3 jaar geldig
en dient dan opnieuw ter instemming voorgelegd te worden.
Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in
ieder geval is opgenomen:
 De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt
over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over
de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt
gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief
vakleerkrachten en OOP.
 Welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de
opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en zaken als
groepsgrootte en/of groepsproblematiek.
Waaruit bestaan de werkzaamheden voor leraren en OOP met
lesgebonden en/of behandeltaken?




de tijd voor lesuren (of lesgebonden en/of behandeltaken)
voor- en nawerk (in het overlegmodel; de opslagfactor)
professionalsering
overige taken
Kiest STAIJ voor het basis- of voor het overlegmodel?
Dit besluit wordt op een later moment genomen. Maar het komend
schooljaar zal in overleg met het directieberaad en GMR gekeken
worden naar de implicaties van beide modellen.
Pagina 5 van 18
De meest essentiële wijziging is dat in de sector de 40-urige werkweek wordt
ingevoerd binnen de normjaartaak van 1659 uur/jaar. Tevens wordt voor alle
werknemers het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uur per jaar. Dus een fulltime
werknemer met werktijdfactor 1,0 werkt 40 uur/week en heeft recht op 428
klokuren/jaar (incl feestdagen). Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de
schoolvakanties.
De werktijdfactor met vier cijfers achter de komma komt te vervallen. Zittend
personeel krijgen een benoeming dat wordt omgezet in uren en minuten.
Nieuw personeel krijgt voortaan een aanstelling van minimaal 8 uur/week en de
werktijdfactor bedraagt dan 0,2.
Bovendien is de pauze nu in de CAO gedefinieerd; als op een dag meer dan 5,5 uur
wordt gewerkt, bestaat er recht op een pauze van een half uur tussen 11.00 uur en
14.00 uur. Indien de PMRdaarmee instemt kan de pauze worden opgesplitst in 2 * 15
minuten. STAIJ zal bij de scholen met een zogeheten volcontinurooster nagaan of er
nog aanvullende maatregelen nodig zijn.
Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden?
Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd?
De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week.
De werktijdfactor (wtf) van zittend personeel wordt omgezet naar
een benoeming in uren en minuten, op basis van de volgende
formule:
Huidige wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Om de
omzetting naar minuten eenduidig uit te voeren volgen hier twee
voorbeelden:
Rekenvoorbeelden:
Bij wtf 0,4287 geldt: 0,4287 x 40 uur = 17,148 en 0,148 x 60
minuten = 9 minuten.
Deze werknemer krijgt zodoende een aanstelling van 17 uur en 9
minuten.
Bij wtf 0,2183 geldt:
0,2183 x 40 uur = 8,732 en 0,732 x 60 minuten = 44 minuten. De
werknemer krijgt zodoende een aanstelling van 8 uur een 44
minuten.
Wat is mijn werktijdfactor?
De maximale werktijd per jaar blijft 1659 uur. Het huidige systeem
van de jaartaak wordt omgezet naar een 40-urige werkweek. De
werknemer die 40 uur per week werkt heeft een werktijdfactor 1.
Een nieuwe medewerker krijgt een minimale aanstelling van 8
uur/week dat niet noodzakelijkerwijze op één werkdag wordt
ingeroosterd en de wtf is dan 0,2.
Krijg ik een benoeming in uren per week?
De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week.
Met behoud van de huidige werktijdfactor leidt dat voor zittend
personeel tot een benoeming in uren en minuten.
Hadden we niet ooit al een 40-urige werkweek?
Pagina 6 van 18
Het onderwijs kende tot 1998 een 40-urige werkweek. Maar daar
hoorde een normjaartaak bij van 1790 uur. Dat betekende 45 weken
lang 40 uur per week werken OF 40 weken van 45 uur draaien om
alle schoolvakanties vrij te zijn. In de nieuwe CAO geldt nog steeds
de normjaartaak van 1659 uur. De invoering van de 40-urige
werkweek houdt in dat er gemiddeld 41,3 werkweken zijn.
Overigens blijft de officiële werkweek voor de sociale zekerheid
(UWV) 36,86 uur/week omdat daar nog altijd wordt uitgegaan van
45 werkweken (45 * 36,86 – 1659 uur).
Wat is het voordeel van de 40-urige werkweek ten opzichte van
de vorige CAO?
De 40-urige werkweek moet inzichtelijk maken welke
werkzaamheden in een week worden verricht en daardoor ook
wanneer er sprake is van overwerk. Bovendien wordt zichtbaar of er
mogelijk teveel taken op het bordje van de school liggen maar ook
van de individuele werknemer.
Wat gebeurt er als werknemers incidenteel moeten overwerken
in de 40-urige werkweek?
Indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer wordt
gewerkt dan 40 uur per week (deeltijders naar rato), is er sprake
van overwerk. Deze overwerkuren worden gecompenseerd in een
periode tussen twee schoolvakanties. Het gaat dan om dezelfde
periode als waarin de uren zijn opgebouwd. Lestijd wordt
gecompenseerd in lestijd, tenzij anders wordt overeengekomen.
Een tijdelijke urenuitbreiding is geen overwerk en hoeft zodoende
ook niet te worden gecompenseerd.
Wat gebeurt er als het niet lukt de overwerkuren voor de
volgende schoolvakantie te compenseren?
In beginsel wordt gecompenseerd voor de volgende schoolvakantie.
Als dat niet lukt kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de
uren worden uitbetaald, maar zij mogen ook afspreken dat de uren
op een later moment worden gecompenseerd. Het is niet de
bedoeling dat het verlof langer dan noodzakelijk wordt opgespaard.
Hoe wordt de werktijdfactor bepaald bij een vacatureruimte of
een wijziging van de benoemingsomvang?
Bij nieuwe vacatureruimte of een wijziging van de
benoemingsomvang bepaalt de volgende formule de werktijdfactor:
Werktijd per week in uren / 40 uur = werktijdfactor.
Wat is de minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen?
De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen is 8 uur is
0,2 fte.
Wat is er afgesproken over mijn pauze?
Als op een dag meer dan vijf en een half uur wordt gewerkt, is er
een pauze van een half uur tussen 11.00 uur en 14.00 uur. Indien de
PMR daarmee instemt, kan die pauze worden gesplitst in 2x 15
minuten. Bij de volcontinu scholen zal bekeken worden hoe dit
verder uitvoerbaar is.
Pagina 7 van 18
Wordt een werkdag straks 8 uur?
Dat is wel het uitgangspunt van de cao. Op het merendeel van de
scholen is nog sprake van ‘vier lange lesdagen en een korte lesdag’.
De komende periode zullen we nagaan of hierin verandering dient te
komen maar zal ook duidelijk worden of een dag ook 8 uur moet
bedragen. In principe is er ook ruimte om bijvoorbeeld 9 uur op een
dag te werken.
Wat is er afgesproken over het vakantieverlof?
Voor alle werknemers wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een
aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een fulltime
werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof, inclusief
feestdagen. Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de
schoolvakanties.
Voor pilotscholen geldt dat zij met instemming van de PGMR kunnen
afwijken van de wijze van opnemen van het vakantieverlof, mits er
sprake is van een ononderbroken periode van vakantieverlof en
tijdens de zomervakanties een periode van minimaal 4 weken.
Waarom is het vakantieverlof inclusief feestdagen?
Het is in Nederland gebruikelijk dat het vakantieverlof inclusief de
feestdagen is. Dat het nog niet zo in het onderwijs was geregeld,
was een uitzondering.
Klopt het dat ik vakantie inlever?
Het klopt niet dat je vakantie inlevert. Het ministerie van Onderwijs
schrijft 11 weken vakantie voor. In de cao-po 2013 staat dat je
daarvan maximaal drie dagen kan worden teruggeroepen. (8.2 lid
4). Hierdoor kom je op een vakantie van 10,7 weken (d.i. 428
uur/jaar) per jaar. Deze 10,7 weken per jaar blijven ook in de
huidige regeling van kracht. Je levert dus geen vakantie in.
Toch moet ik meer werken, hoe kan dat?
Compensatie kan alleen worden gegeven als er meer dan 930 uur les
wordt gegeven. Dit zorgt voor veel ongelijkheid tussen
personeelsleden in het primair onderwijs. De invoering van de 40urige werkweek maakt dat zichtbaar en onmogelijk. Sommige
werknemers hebben al die jaren onterecht adv en/of
compensatiedagen gehad. Zij raken dat nu kwijt.
De werkdruk wordt onder meer verhoogd omdat er in minder weken
hetzelfde werk (1659 uur) gedaan moet worden. Door nu de 40urige werkweek in te voeren en te werken in 41,3 weken
werken kan de normjaartaak gehaald worden met 40,2 uur (is
afgerond 40 uur) werken per week.
Pagina 8 van 18
Onderstaand schema geeft weer hoeveel uur er gemiddeld gewerkt
moet worden aan de hand van de werkwerken/jaar:
1.659 uur / 41,3 werkweken = 40,2 uur werken per week.
1.659 uur / 40 werkweken = een hogere werkdruk van 41,5 uur per
week,
1.659 uur / 39 werkweken = een nog hogere werkdruk van 42,5 uur
weken per week om je normjaartaak te halen!
1.659 uur / 38 werkweken = 43,7 uur werken per week om je
normjaartaak nog te halen en geeft dus een hele hoge werkdruk.
In de huidige regeling kan dit overwerken ook nog steeds
gecompenseerd worden. Echter het overwerken dient per individu
vastgesteld te worden en wordt tussen de twee vakanties waarin
het overwerk plaatsvindt ook gecompenseerd met evenveel vrije
uren. We noemen dit nu geen vakantie meer, maar compensatie
voor overwerk.
6. Duurzame inzetbaarheid
5.
Om medewerkers in staat te stellen te werken aan hun duurzame inzetbaarheid,
krijgt iedereen een budget van 40 uur (op fulltime basis) per jaar voor coaching,
studieverlof, peerreview (groepsverleg met interne of externe collega’s), stage bij
een andere werkgever of school.och
6.
De nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen:



Een basisbudget van 40 uur voor alle medewerkers dat eventueel 3 jaar
opgespaard mag worden voor een vooraf bepaald doel. Indien de
werkgever het dienstverband eerder beëindigd wordt dit studieverlof
uitbetaald.
Startende leerkrachten tot en met salarisschaal 3 (in het SBO tot en met LB3) krijgen een extra budget (bovenop het basisbudget) van 40 uur.
Oudere werknemers vanaf 57 jaar krijgen een extra budget bovenop het
basisbudget van 130 uur.
Wanneer en waaraan mag de regeling duurzame inzetbaarheid
voor alle werknemers worden besteed?
De regeling geldt vanaf 1 oktober 2014. Het budget van 40 uur mag
worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het
gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende
maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De
opsomming is niet limitatief, maar het budget moet wel worden
gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat niet
om vrij opneembaar verlof (uitgezonderd overgangsregeling BAPO
en oudere werknemer vanaf 57 jaar)
Welke regelingen komen hiermee te vervallen?
Pagina 9 van 18
De 10% deskundigheidsbevordering (zie ook professionalisering)
De BAPO
De leeftijdsuren in artikel 6.35 van de vorige CAO die gold voor OOP
ouder dan 60 jaar met een volledige aanstelling.
Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet?
Afspraken over de inzet van deze uren worden geconcretiseerd in de
gesprekkencyclus. STAIJ zal in overleg met het directieberaad en
GMR nadere invulling geven aan de gesprekkencyclus op dit punt. De
werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke
besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de
uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over
hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt.
Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden gespaard?
In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal
drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de
uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en
werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Bij
ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van
volgens afspraak gespaard verlof plaats.
Mogen de uren voor duurzame inzetbaarheid worden gesplitst,
bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit?
Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet zullen met de
werknemers individuele afspraken worden gemaakt. In dit gesprek
kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet.
Ik ben 57 jaar of ouder en had niet gebruik gemaakt van BAPO
mag ik deze 40 uur ook anders inzetten?
Ja, medewerkers van 57 jaar of ouder mogen deze uren ook als
verlofuren inzetten. Hierover hoeft men dan geen eigen financiële
bijdrage te leveren.
7. 57-plussers
Om oudere personeelsleden vanaf 57 jaar tot hun pensioen duurzaam inzetbaar te
houden, hebben zij op fulltime-basis recht op een budget van 130 uur. Ook hier gaat
het bijvoorbeeld om coaching en studieverlof, maar de uren kunnen ook worden
ingezet voor verlof. Daarbij geldt een eigen bijdrage van 50% (40% voor werknemers
tot en met schaal 8) over het salaris van deze uren. Er zijn ook spaarmogelijkheden.
Per wanneer gelden de nieuwe regels over duurzame
inzetbaarheid?
Deze regels gelden vanaf 1 oktober 2014.
Welke regelingen komen te vervallen om de nieuwe regeling
duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken?
Pagina 10 van 18
- De BAPO.
- De leeftijdsuren OOP (artikel 6.35 CAO PO 2013) oftewel de extra
taakvermindering voor OOP ouder dan 60 jaar met een volledige
aanstelling.
Wat betekent de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling voor
de werknemer van 57 jaar en ouder?
Een werknemer van 57 jaar en ouder heeft recht op 130 uur per
jaar( deeltijders naar rato). Deze uren komen boven op het
basisbudget van 40 uur per jaar dat voor alle werknemers geldt. In
totaal heeft de werknemer van 57 jaar en ouder bij een fulltime
dienstverband dus recht op 40 + 130 = 170 uur per jaar. De
parttimer heeft pas recht op het bijzondere budget indien sprake is
van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis (oftewel een wtf
van 0,45 // ca 14 u/wk).
Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen
langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget.
Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden
besteed?
Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als
voor de overige 40 uur. Senioren mogen het totale budget van 170
uur echter ook inzetten voor verlof. Indien ervoor wordt gekozen
het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een
eigen bijdrage van 50 % over het salaris en 40 % voor werknemers in
schaal 8 of lager.
Dus als het budget geheel wordt gebruikt voor dezelfde doeleinden
als duurzame inzetbaarheid (scholing, coaching, mobiliteit) dan
hoeft hierover geen eigen bijdrage betaald te worden.
Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard?
Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar
worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur
per jaar. Indien er 340 uur per jaar wordt opgenomen, wordt de
eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur (dan neem je 2 keer
het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur tegelijk op).
8. Vervallen BAPO regeling en overgangsrecht
Op 1 oktober 2014 houdt de huidige BAPO regeling op te bestaan. Voor wie op dat
moment BAPO verlof heeft, is een overgangsregeling opgenomen in de cao die geldt
voor werknemers die op 30 september 2014 gebruik maakten van de BAPO. Met een
verhoging van de eigen bijdrage kan het verlof ongewijzigd voortgezet worden.
In de huidige CAO geldt dat verzoek tot BAPO verlof tenminste 10 weken van te
voren moet worden aangevraagd. Maar omdat het onderhandelingsakkoord pas vlak
voor de zomervakantie bekend werd gemaakt en pas toen duidelijk werd wat er met
Pagina 11 van 18
de BAPO ging gebeuren zijn die 10 weken niet haalbaar. Daarom is besloten dat bij
STAIJ tot uiterlijk 1 september een verzoek ingediend kan worden om BAPO op te
nemen na overleg met de betrokken directeur. De werkroosters zijn immers al
ingevuld voor dit schooljaar.
Wanneer gaat het BAPO overgangsrecht in?
Het overgangsrecht gaat in op 1 oktober 2014. Per die datum vindt
er geen nieuwe instroom in de BAPO meer plaats. Werknemers
kunnen vanaf 1 oktober 2014 alleen nog instromen in de duurzame
inzetbaarheidsregeling.
STAIJ maakt het mogelijk om na overleg met de directeur tot
uiterlijk 1 september 2014 verzoek tot BAPO of verhoging van BAPO
in te dienen.
Welke werknemers kunnen gebruik maken van het BAPO
overgangsrecht?
Werknemers die gebruik maken van de BAPO op 30 september 2014
kunnen gebruik maken van het overgangsrecht.
Huidige BAPO aanvragen worden beoordeeld en gehonoreerd op
grond van de CAO PO 2013. Per 1 oktober is op deze BAPO
aanvragen echter wel het overgangsrecht van toepassing.
Welke rechten hebben werknemers met kleine BAPO onder het
BAPO overgangsrecht?
Werknemers met kleine BAPO hebben direct recht op het budget
van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij mogen ook
al direct (voor hun 57e) gebruik maken van het bijzondere verlof
voor oudere werknemers (vanaf 57 jaar). Zij kunnen dus 130 uur
extra verlof opnemen tegen een eigen bijdrage van 50 % of 40 %
voor werknemers in schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal
5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze
onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling maar niet meer
onder de overgangsregeling voor grote BAPO.
Welke rechten hebben werknemers met grote BAPO onder het
BAPO overgangsrecht?
Werknemers met grote BAPO mogen direct gebruik maken van de
duurzame inzetbaarheidsregeling van 40 uur en het bijzonder verlof
van 130 uur (naar rato voor deeltijders) voor oudere werknemers
(ook als werknemers pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog
170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met
een eigen bijdrage van 50 % of 40 % voor werknemers tot en met
schaal 8.
Zij betalen dus geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en wel
een eigen bijdrage over de overige 300 uren. Werknemers behouden
dit recht tot aan de pensioendatum.
Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht
uiterlijk op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen.
Pagina 12 van 18
Ik word in september 56 jaar loop ik nu mijn grote BAPO mis
omdat ik niet meer kan instromen?
Er is een speciale regeling getroffen voor werknemers die op 30
september 2014 56 jaar zijn en die gebruik kunnen maken van de
BAPO. Zij kunnen direct gebruik maken van de nieuwe
duurzaamheidsregeling voor werknemers van 57 jaar en ouder. Dus
krijgen zij naast de 40 uur duurzaamheid en 130 uur ouderenverlof
ook de 170 uur aanvullend verlof (overgang grote BAPO). Een
fulltimer heeft dan recht op maximaal 340 uur waarvan een eigen
bijdrage van 50% over 300 uur wordt berekend (of 40% voor de
fulltimer tot en met loongroep 8).
Ingeval iemand nog geen BAPO verlof had en hier alsnog gebruik van
wilt maken moet dat uiterlijk 1 september aangevraagd worden.
De eigen bijdrage wordt hoger, mogen werknemers er nu voor
kiezen geen gebruik meer te maken van de BAPO?
Er is geen bijzondere regeling in de CAO die stoppen met de BAPO
voor alle werknemers mogelijk maakt naar aanleiding van de
gewijzigde eigen bijdrage.
Voor stoppen met de BAPO gelden straks dezelfde regels als nu (zie
bijlage XI CAO PO 2013): de werknemer mag de werkgever ieder
jaar verzoeken de omvang van de BAPO met ingang van de eerste
dag van het nieuwe schooljaar te wijzigen. De werkgever kan echter
toestemming weigeren voor wijziging van het BAPO verlof, indien
dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid.
Wat gebeurt er met de Spaar-bapo?
Gespaard BAPO verlof wordt gerespecteerd. Werknemers worden in
staat gesteld het gespaarde BAPO verlof onder de oude voorwaarden
(met een eigen bijdrage van 35% dan wel 25 %) op te nemen.
Wat is mijn eigen bijdrage aan het verlof op basis van het
overgangsrecht van de grote bapo?
De eigen bijdrage bedraagt 50 procent over het salaris van de extra
verlofuren voor maximaal 300 uur. Voor werknemers die benoemd
zijn in een functie met schaal 8 of lager bedraagt de eigen bijdrage
40 procent voor maximaal 300 uur. Er wordt dus géén eigen bijdrage
berekend wanneer de 40 uur per jaar van het duurzaamheidsbudget
door een werknemer van 57 jaar of ouder voor verlof wordt
gebruikt. Dit geldt ook voor de werknemer die op 30 september
2014 56 jaar is en gebruik maakt van het overgangsrecht bij de
grote bapo.
Per saldo ligt de eigen bijdrage dus iets lager over het totaal van
de verlofuren:
Nu betaalt iemand 35% over 170 uur bij een kleine bapo. Dit wordt
50% over 130 uur en 40 uur is duurzame inzetbaarheid waarover niet
betaald hoeft te worden;
Pagina 13 van 18
Bij grote bapo betaalt iemand nu 35% over 340 uur. Dit wordt 50%
over 300 uur want over de 40 uur duurzame inzetbaarheid hoeft niet
betaald te worden;
Voor medewerkers tot loongroep 8 gaat de eigen bijdrage van 25%
omhoog naar 40%.
Wordt de duurzame inzetbaarheidssregeling voor mij duurder
dan de bapo?
De eigen bijdrage van de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling is
hoger dan de bijdrage zoals deze in de bapo-regeling was om een
budget voor iedereen mogelijk te maken. Echter, in de nieuwe
regeling krijgt iedere fulltime medewerker 40 uur per jaar om in te
zetten voor duurzame inzetbaarheid. Voor de werknemer van 57
jaar en ouder geldt dat hij/zij deze 40 uren mag inzetten voor
verlof, zonder daar een eigen bijdrage voor te hoeven betalen.
Alleen over de uren daarboven wordt een hogere eigen bijdrage van
50 procent (40 procent voor werknemers in een functieschaal 8 of
lager) gevraagd.
Daarnaast is door dit akkoord ook bereikt dat iedereen 1,2
procent loonsverhoging krijgt. Dit wordt op de gebruikelijke wijze
doorberekend in de pensioenen en uitkeringen. Per saldo is het per
individueel geval afhankelijk of en hoeveel je er op achteruit gaat.
Een berekening van uw eigen bijdrage kunt u maken op de site van
de AOB. (let op! de huidige - 3 augustus 2014- rekentool houdt er
geen rekening mee dat u over de 40 uur duurzame inzetbarheid
geen eigen bijdrage hoeft te betalen. U kunt dus 40 uur minder
invoeren dan u opneemt. U heeft bijvoorbeeld enkele BAPO 170
uur, dan kunt u volstaan met 130 uur in te voeren.
9.
Startende leerkrachten
Startende leerkrachten krijgen maximaal drie jaar lang 40 uur (dus bovenop de 40
voor duurzame inzetbaarheid) per jaar extra voor professionalisering. Zij hebben
recht op een coach die niet hun leidinggevende is. De coaching is gericht op het
ontwikkelen van didactische vaardigheden. STAIJ maakt al gebruik van de inzet
van het opleiders-in-school-team en interne coachingsteam. De cao beveelt aan
dat starters met name lestaken krijgen plus de daarbij behorende tijd voor
voorbereiding, nakijken en scholing.
In die drie jaar kan een starter zijn niveau verbeteren van beginnend leerkracht
tot basisbekwaam. Er wordt een beproefd observatie-instrument gebruikt om tot
een objectieve en transparante evaluatie te komen over de vorderingen van de
leraar. Lukt dat sneller dan drie jaar, dan wordt de starter eerder in trede 4 van de
LA schaal gezet (of LB-4 in het SBO) maar verliest dan wel de extra 40 uur voor
professionalisering.
Er wordt gewerkt aan een protocol voor begeleiding en monitoring van startende
leerkrachten binnen STAIJ.
Pagina 14 van 18
De CAO spreekt over de startende leerkracht, wat is de definitie
van een startende leraar?
Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn
bevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring
als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft
leraren in het basisonderwijs tot schaal LA4 en in het speciaal
(basis-)onderwijs tot LB4.
Inmiddels zijn er vragen gesteld aan de PO Raad hoe om te gaan
met startende zij-instromers die weleens hoger worden
ingeschaald.
Wanneer is een leerkracht in het primair en speciaal onderwijs
basisbekwaam?
De definitie van wat onder basisbekwaam moet worden verstaan,
wordt in de nog te schrijven bijlage van de CAO opgenomen. Hierbij
gaat het om algemene didactische vaardigheden/basisvaardigheden
die meetbaar zijn. Een starter dient na 3 jaar werkervaring in het
primair onderwijs basisbekwaam te zijn. Is dit op dat moment niet
het geval, dan kan dat rechtspositionele gevolgen hebben.
Inmiddels zijn er vragen gesteld aan de PO Raad of de
beschrijvingen van basisbekwaam en vakbekwaam overeen komen
met de beroepsstandaard voor de Amsterdamse leerkracht zoals is
vastgesteld in 2010.
Wat zijn de financiële gevolgen voor de startende leraar als hij
sneller dan in 3 jaar basisbekwaam is, of sneller dan in 7 jaar
vakbekwaam?
Is de startende leraar binnen de drie jaar basisbekwaam, dan
doorloopt hij de salarisschaal versneld. Als de starter voldoende
basisvaardigheden inzet in de klas, maakt hij aanspraak op de
vierde periodiek van zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA4). Als deze
periodiek wordt toegekend, vervalt het recht op 40 uur extra voor
de startende leerkracht.
Als de leerkracht sneller dan in 7 jaar vakbekwaam is, maakt hij
vervroegd aanspraak op de achtste periodiek in zijn salarisschaal
(bijvoorbeeld LA8).
Wat gebeurt er als de startende leraar na drie jaar niet
basisbekwaam is, of na zeven jaar niet vakbekwaam?
Lukt het de starter niet binnen drie jaar om basisbekwaam te zijn
terwijl hij hiertoe wel in staat is gesteld met de tijd en begeleiding
waar hij recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele consequenties
hebben.
We adviseren om voor elke leraar een personeelsdossier in te
richten. De verslagen van de klassenbezoeken maken daar
onderdeel van uit, net zoals verslagen van de vervolggesprekken
met de ontwikkelafspraken, de in te zetten acties en de resultaten
daarvan.
Als de startende leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan
dit ook gevolgen hebben. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een
stagnatie in de salarisdoorgroei door het niet toekennen van de
volgende salarisperiodiek. Dat is niet nieuw, dat staat ook al in de
huidige CAO.
Pagina 15 van 18
Wat ben ik verplicht om een startende leraar aan begeleiding te
bieden?
In de CAO is afgesproken dat de startende leerkracht 40 uur extra
per jaar krijgt (naar rato dienstverband ), nog bovenop zijn
persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid), die hij voor
professionalisering kan inzetten. Zodra de startende leerkracht
basisbekwaam is of de vierde periodiek van zijn salarisschaal heeft
bereikt, vervalt de 40 uur extra per jaar (naar rato dienstverband)
voor de startende leerkracht. Daarnaast heeft elke startende leraar
recht op begeleiding door een coach. De coach mag geen direct
leidinggevende zijn.
10. Bekwaamheid leerkrachten
In de CAO worden drie kwalificaties genoemd en nog nader omschreven:



Startbekwaam; ieder startende leraar met een afgeronde pabo-opleiding
is bevoegd en startbekwaam voor een baan voor de klas. Het betreft
doorgaans iemand die niet meer dan 3 jaar relevante ervaring heeft.
Basisbekwaam; is minstens ingeschaald in LA-4 (of LB-4). In de cao
worden de beoordelingscriteria nog nader omschreven. In het
onderhandelingsakkoord wordt gesteld dat de leraar voldoet aan
objectieve en transparante beoordelingscriteria welke zijn behaald door
professionalisering via het persoonlijk ontwikkelingsplan en welke in
functioneringsgesprekken zijn vastgelegd. Van de leerkrachten die nu in
trede 4 of hoger zitten wordt aangenomen dat zij basisbekwaam zijn.
Vakbekwaam; is minstens ingeschaald in LA-8 (LB-8). In de cao worden In
de cao worden de beoordelingscriteria nog nader omschreven. In het
persoonlijk ontwikkelingsplan worden door de leraar en de werkgever
(leidinggevende) afspraken gemaakt om te komen tot vakbekwaamheid.
Van de leerkrachten die nu in trede 8 of hoger zitten wordt aangenomen
dat zij vakbekwaam zijn.
Er zal binnen STAIJ in overleg met het directieberaad, het OIS team een nader
protocol opgesteld worden over het beleid met betrekking tot begeleiding van
(startende) leerkrachten en de daarbij in te zetten instrumenten. De PMR
heeft daarbij instemmingsrecht.
Wat gebeurt er als de leraar zijn basis- of vakbekwaamheid niet
haalt?
De leidinggevende zal met de leraar afspraken maken om te komen
tot basis- dan wel vakbekwaamheid. Daarvoor heeft de leraar een
professionaliseringsbudget en zal de werkgever faciliteren als het
gaat om adequate begeleiding en gebruik maken van beproefde
observatie instrumenten.
Middels klassenbezoeken, voortgangs- , functionerings- en
beoordelingsgesprekken wordt de ontwikkeling gevolgd en zo nodig
nieuwe afspraken gemaakt.
Lukt het niet om basis- dan wel vakbekwaam te zijn terwijl hij
hiertoe wel in staat is gesteld met de tijd en begeleiding waar hij
Pagina 16 van 18
recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele consequenties
hebben.
Als de startende leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan
dit ook gevolgen hebben. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een
stagnatie in de salarisdoorgroei door het niet toekennen van de
volgende salarisperiodiek. Bij gebleken functie-ongeschiktheid kan
ontslag volgen. Dat is niet nieuw, dat staat ook al in de huidige
CAO.
11. Schoolleiding
In de nieuwe CAO PO wordt opgenomen dat elke school een schoolleider moet
hebben om de ontwikkeling van de schoolorganisatie professioneel vorm te
geven. Registratie en professionalisering zijn voorwaarden voor schoolleiders. De
herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister (SRPO) worden opgenomen in
de cao. Het jaarlijkse bedrag van € 2000 voor professionalisering van de
schoolleider zoals opgenomen in de huidige CAO PO wordt gecontinueerd en als
persoonlijk budget benoemd. Voor elke werknemer, dus ook voor de schoolleider,
geldt dat hij verantwoordelijk is voor de eigen professionalisering en jaarlijks
afspraken maakt over de eigen professionalisering.
Bij STAIJ zal de algemeen directeur dit monitoren via de gesprekkencyclus.
In hoeverre dient de werkgever de schoolleider te faciliteren in
zijn professionele ontwikkeling?
De in de CAO PO 2013 opgenomen faciliteiten blijven onverminderd
van kracht. Een schoolleider heeft recht op een
professionaliseringsbudget van €2.000,- per jaar. Dit budget wordt
in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof
en/of studiekostenvergoeding. Tevens kan dit budget worden
besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten. Het directielid
kan in overleg met de werkgever het professionaliseringsbudget
gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het
professionaliseringsbudget binnen vier jaar niet besteed dan zal dit
worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget.
In het jaarlijkse functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek
worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane
kennis en vaardigheden besproken. De schoolleider dient
ingeschreven te zijn in het Schoolleidersregister PO. De werkgever
faciliteert dit door de registratiekosten te vergoeden.
Wat zijn de rechtspositionele gevolgen als een schoolleider niet
aan de herregistratie-eisen van het schoolleidersregister voldoet
en zodoende niet geherregistreerd wordt?
De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister worden
opgenomen in de CAO. Een schoolleider die niet voldoet aan de
eisen van herregistratie en dus zijn registratie in het
schoolleidersregister verliest, kan zijn functie niet meer uitoefenen.
Uitgeschreven worden uit het schoolleidersregister is daarmee een
ontslaggrond. De werkgever zal de schoolleider een andere functie
Pagina 17 van 18
aanbieden, mits die functie beschikbaar is en de werknemer
gekwalificeerd is om deze functie te bekleden.
12. Diversen
Fuwa-po
Alle functies in het primair onderwijs zullen worden gewaardeerd met behulp van
het functiewaarderingssysteem voor het po (fuwa-po). Dat geldt ook voor de
directiefuncties.
Faciliteiten voor de medezeggenschapsraad en de ondersteuningsplanraad
(OPR).
De voorzitter van de MR krijgt (indien dat een werknemers is) 20 extra klokuren
om zijn taken uit te oefenen. Als de voorzitter van de MR een ouder is, dan krijgt
de secretaris van de MR deze uren, indien dat wel een werknemer is.
Personeelsleden die zitting hebben in de OPR hebben recht op 60 klokuren per
jaar.
Pagina 18 van 18

Download Report