４、職業的意義なき教育ゆえの「人間力」就活 ◆「社員」の選抜基準 ⇒職務遂行能力（＝いかなる職務をも遂行しうる潜在能力） OJTによる観察・上司からの評価 ete… 新規学卒者の場合は定義上、長期的に仕事ぶりを見極めて 「能力」を確認するということが不可能！！ 新規学卒者の「能力」の代理指標 ┗どのランクの大学にしか入れなかったか、という指標 ＝大学入試時の偏差値 を指標にして採用する ◆ジョブ型社会の「職業能力」就活 ＊“学生が企業に対して、自分が企業にとって役に立つ人材で あることを売り込まなければならない立場にある“ ⇒日本も欧米も共通 ◎違うのは、「役に立つ」ということを判断する基準◎ ＊欧米のようなジョブ型社会においては、その人の「能力」を 証明するものが武器になる（ex.卒業証書） ＊「能力」＝一般的抽象的な潜在能力ではなく、 具体的な職業と密接に関連した職業能力 ＊欧米は就「職」活動、日本は「入社」のための活動 ◆メンバーシップ型社会の「人間力」就活 ＊職業的意義の乏しい教育を受けてきているため、 あいまいな潜在能力や人格などで判断されるようになる ⇒「人間力」による採用選考 ＊ハイパー・メリトクラシー（近代的能力→ポスト近代的能力）は “職務遂行能力”に極めて近いもの ＊日本型雇用システムが変容していき、「人間力」によって “社員”の世界に入れるか否かが決定されてしまうほど 大きな存在として浮かび上がってきた
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