社員を活性化させ報酬制度

社員を活性化させ報酬制度
国際経済学部国際経営学科
４年才賀隆史
第１章研究目的
• さまざまアルバイトを経験し、人はワークモチベー
ション（働く意欲、仕事に対する動機）が高ければ高
いほど組織が活性化され生産性が上がり、その結
果業績も向上すると思う。
• 従業員のワークモチベーションを維持、向上して組
織が活性化するような賃金制度はないのか？を
テーマにその答えを見つけたいと思う。
第２章
これまでの日本企業の賃金制度
• 職能給：従業員の職務遂行能力を基準として賃金
が決定する。
• メリット：職能給は努力した人が報われ、しなかった
人との差がつくことによって社員のモラール向上や
モチベーションアップにつながる。
• 問題点：職務遂行能力を性格に測ろうとしても、どう
しても年功的な運用に流れてしまう。
第３章
ワークモチベーション
• ワークモチベーション：何かを欲求して動かす（され
る）ということで、目標（ターゲット）を認識し、それを
獲得し実現するために、方向づけたり行動したりす
ること。
• 競争力の源泉：競争力を高めるためには「もっと顧
客に貢献したい」「競争相手に負けたくない」「自分
を成長させたい」といったようなワークモチベーショ
ンを刺激して、高める必要がある。
• モチベーションクライシス：企業の将来を託すために
採用した新卒社員が、入社3年以内に３０％も辞め
ている。
トータルリワード
• 金銭報酬：月例賃金、賞与、インセンティブ、退職金
制度、能力開発
• 非金銭的報酬：やりがい、仕事の重要性、面白み、
社会的認知、ステイタス感
第４章
成果主義賃金制度
• 定義：個人の成果に応じたメリハリをつけた賃金を
支払うことで社員のやる気を引き出し、組織を活性
化させることによって会社業績の向上を実現する
• メリット：「個人の貢献度と賃金のギャップが縮小し、
貢献度の高い者へ有効に報いられるようになっ
た。」、「処遇のメリハリの拡大により、“やればやっ
たなりの報酬”の実感と納得が高まった」、「人件費
のコントロールや抑制がしやすくなった」、「社員の
やる気や能力を引き出せるようになった」
問題点：
• 相対評価により個人目標をクリアしても賃金が上が
らないことがある。
• 「個人主義」になりやすい。
• 評価制度。
自律的アサイメント制度
• FA制度：社員が希望する仕事や職種に自らを売り
込みかけ、希望先の部門がその社員と面接し、採
用を決定する。
• 社内公募制度：会社が必要とするポストや職種の用
件をあらかじめ社内に公開し、それに応募してきた
者の中から必要な人材を選抜する。
第５章結論
• 賃金や賞与といった金銭的報酬だけでは従業員を
動機付け生産性を高めることができない。仕事のや
りがいや面白さといった非金銭的報酬が必要不可
欠で重要である。
• 職能給における非金銭的報酬：ノミニケーション、福
利厚生、家族をサポート。
今後の課題
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自律的アサイメント制度
レコグニション制度
社員表彰制度
キャリア支援
ノミニケーション
上司に褒められる、認められる
フラワープレゼントinシリコンバレー
などの非金銭報酬を１０個ほど調べる。
終り

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