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人と組織の可視化の重要性とその活用
（一部抜粋）
2012年4月25日
株式会社HRアドバンテージ
相原孝夫
HR Advantage
© 2012 HR Advantage Inc.
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人材マネジメントにどのような情報が必要か？
社会人に求められる資質
募集職種に求められる適性
ポジション要件
候補者の資質・適性
社員の能力・適性
昇進昇格要件・基準
（当該ポジション求められる要件）
社員の実績・適性など
人材マネジメントプロセス
採用
配置
ポジション要件*
育成
評価
昇進
昇格
評価基準
（当該ポジション求められる要件）
社員の能力・適性*
社員の業績・行動など
*知識、スキル、コンピテンシーなど
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データの組み合わせによる示唆の導出
インプット
アウトプット
（結果）
プロセス
②
個人
資質・適性
適性診断
行動
３６０度評価
職場風土
組織
①
③
意識調査・
職場診断
業績
評価
④
チーム業績
⑤
評価
求められる要件
仕事
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コンピテンシー・
資質・知識など
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インプット
（１）育成方針の科学的絞り込み
個人
行動
（プロセス）
アウトプット
（結果）
資質・適性
行動
業績
適性診断
３６０度評価
評価
組織
結果とプロセスの対比により、
結果に結びつくプロセスを特定する。
プロセス
職場風土
チーム業績
意識調査・
職場診断
評価
求められる要件
仕事
コンピテンシー・
資質・知識など
業績
（結果）
業績に結びつく行動
（結果に結びつくプロセス）
育成方針の絞り込み
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（１‐例①）証券会社‐若手営業の例
業績に大きな影響を及ぼす能力因子を抽出する。
ぬけめのきちんとし
代表商品
経済通
ない商談た対応
で勝負
Q 34:購買可能性見極め
0.77
0.24
0.29
0.14
Q 33:テストクロージング
0.77
0.24
0.27
0.15
Q 31:ニーズに合った商品提案
0.75
0.26
0.30
0.21
Q 35:既存顧客のメンテナンス
0.73
0.28
0.23
0.21
Q 28:顧客ニーズの聞き出し
0.72
0.27
0.30
0.23
Q 32:応酬話法の効果的活用
0.72
0.26
0.27
0.11
Q 30:顧客コンタクト手段の選択
0.71
0.34
0.23
0.14
Q 29:顧客の優先順位づけ
0.68
0.33
0.24
0.14
Q 27:顧客背景情報の聞き出し
0.66
0.21
0.33
0.15
Q 36:クレーム対応
0.63
0.32
0.27
0.22
Q 13:方針に合った顧客／商品への注力 0.49
0.35
0.29
0.27
Q 2:丁寧で適切な敬語
0.20
0.83
0.16
0.10
Q 3:穏やかなスマイル対応
0.28
0.79
0.15
0.12
【最適な育成方法】
臨機応変の事例ケーススタディ
対応
自社の
リソースの
理解
市場情報への
詳通
【最適な育成方法】
持ち回り勉強会
円の大きさは、
業績への影響度の大きさ
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育成ゴールが鮮明になれば、
最適な育成方法も鮮明になる！
基本行動の
徹底
既存の育成体系
の見直し
【最適な育成方法】
ロープレ訓練
【最適な育成方法】
マニュアル徹底
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インプット
（２）好業績チームづくりへの科学的アプローチ
個人
アウトプット
（結果）
資質・適性
行動
業績
適性診断
３６０度評価
評価
組織
チーム業績・職場風土とメンバーの行動との対比により、
好業績チームに共通する人材タイプ構成を特定する。
プロセス
職場風土
チーム業績
意識調査・
職場診断
評価
求められる要件
仕事
コンピテンシー・
資質・知識など
チーム業績
職場風土
チームメンバーの
行動
好業績チームの
人材タイプ構成
好業績チームづくりへの科学的アプローチ
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（２‐例）３６０度評価による人材タイプ判別
チームメンバー各人のソーシャルスタイルを把握する。
小林（＼）山本（＼）伊
藤（＼）大島（│）
Q０６, Q０７,
Q２１, Q２２
【信長型】
コントローラー・
タイプ
思考の表現
【秀吉型】
プロモーター・
タイプ
武田（─）岩本（│）
池田（│）
Q０４, Q１２,
Q１５, Q１６
感情の表現
Q０３, Q１１,
Q２４, Q２５
【光秀型】
アナライザー・
タイプ
【家康型】
サポーター・
タイプ
Q０８, Q１７,
Q１８, Q１９
佐藤（│）大西（│）宮本（│）
村上（＼）
吉田（＼）遠藤（─）
【その他の活用方法】
◇管理職
◇本人
◇チーム
：メンバーのタイプ分類を知り、面談・指導スタイルを変える。
：自分のタイプを知り顧客のタイプを理解することで、営業／顧客対応パフォーマンスを上げる。
：お互いを理解することで、効果的にチームとして活動する。
『ソーシャルスタイル仕事術』室伏順子
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インプット
（３）仕事と人材のマッチング
個人
ポジション要件
アウトプット
（結果）
資質・適性
行動
業績
適性診断
３６０度評価
評価
組織
仕事の要件定義とそれと整合したアセスメントにより、
仕事と人材をマッチングさせる。
プロセス
職場風土
チーム業績
意識調査・
職場診断
評価
求められる要件
仕事
コンピテンシー・
資質・知識など
個人のコンピテンシー
仕事と人材のマッチング
適材採用
適正配置
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（３‐補足）なぜミスマッチが多いのか？
ミスマッチ多発！
仕事
適性検査等
アセスメント
（要件不明確）
人
仕事の定義
（期待成果）
求められる
コンピテンシー
の明確化
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コンピテンシーに基
づく仕事と人のマッ
チング
コンピテンシー
の見極め
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