Revista la relaciones de puestos de trabajo

“ El Baúl de ADMINISTRACIÓN LOCAL “
Informa
Las relaciones de puestos de trabajo
En la administración local
1
ADMINISTRACIÓN LOCAL
1.-NORMATIVA REGULADORA DE LAS RPT.
La Relación de Puestos de Trabajo-RPT- es el instrumento técnico al servicio de la Administración Pública para la organización efec va de sus recursos humanos en el uso que pueda hacer de su autonomía y autogobierno, debiendo adaptarla a
las necesidades que le exige la prestación efec va de sus servicios públicos, aquella ene que responder a necesidades no
solo actuales sino reales de la Corporación Local.
La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en su art. 74
señala que «las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de
trabajo u otros instrumentos organiza0vos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los
puestos los grupos de clasiﬁcación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los
sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos».
Las relaciones de puestos de trabajo fueron introducidas por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico por
la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública; con carácter básico en su
art. 16 que posteriormente fue derogado por el EBEP.
El ar2culo 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local señala que :
«Las Corporaciones Locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los
términos previstos en la legislación básica sobre función pública».
Corresponde al Estado establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de
trabajo, la descripción de puestos de trabajo po y las condiciones requeridas para su creación, así como las normas básicas de la carrera administra va, especialmente por lo que se reﬁere a la promoción de los funcionarios a niveles y grupos
superiores».
Por tanto, este precepto indica que es al Estado al que corresponde establecer las normas para la confección de las RPT.
Sin embargo, dichas normas para la confección de las RPT quedaron en su momento pendientes, y por ello, la Disposición
Transitoria Segunda del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de
los Funcionarios de Administración Local señalaba que «Hasta tanto se dicten por la Administración del Estado las normas
con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo,
la descripción de puestos de trabajo-0po y las condiciones requeridas para su creación,
los Plenos de las Corporaciones Locales deberán aprobar un catálogo de puestos a efectos de complemento especíﬁco.
Mientras no estén aprobadas tales normas,
los catálogos únicamente podrán ser modiﬁcados mediante Acuerdo del Pleno».
Las disposiciones del Estatuto Básico del Empleado Público se dictan al amparo del ar2culo 149.1.18 de la Cons tución,
cons tuyendo bases del régimen estatutario de los funcionarios.
Por ello, la referencia que la norma va local realiza a la legislación básica sobre función pública, debemos entenderla, en
primer término al Estatuto Básico del Empleado Público. Sin embargo, más allá de esta legislación básica existe una laguna
norma0va sobre el contenido necesario para la confección de las RPT.
En deﬁni va, la regulación concreta existente hasta ahora en cuanto a las RPT ha sido escasa, quedando siempre a la espera
de la norma va del Estado que establezca las normas para la confección de dichas RPT .
2.NATURALEZAJURÍDICADELASRPT
La naturaleza jurídica de las de las relaciones de puesto de trabajo- RPT- ha sido una cues ón controver da sobre la que la
jurisprudencia ha mantenido una posición oscilante.
Y así, a la de simples actos administra vos aplica vos, pero de carácter general y des natarios indeterminados por algún
sector jurídico se ha considerado a las RPT como autén cos reglamentos, por otro, en cambio, se ha es mado que su naturaleza responde . El debate jurisdiccional sobre la naturaleza jurídica de la RPT ha sido deﬁni0vamente zanjado tras la
Sentencia de 5 de febrero de 2014 (EDJ 2014/31816) de la Sección 7ª, Sala Tercera, de lo Contencioso-administra0vo del
Tribunal Supremo.
3
La resolución establece que dichas relaciones deben conceptuarse “a todos los efectos” como actos administra0vos, con
la consecuencia de que no cabe contra las mismas el recurso de casación ante el propio TS.
Esta Sentencia rec ﬁca la jurisprudencia seguida hasta la fecha, que asimilaba las RPT a disposiciones generales a los efectos del recurso de casación.
Los magistrados señalan que la RPT “no es un acto ordenador, sino un acto ordenado, mediante el que la Administración se
auto organiza, ordenando un elemento de su estructura como es el del personal integrado en ella”. Esta argumentación
indica que la RPT es un acto administra vo, y no una disposición general.
La regulación actual atribuye la competencia para la aprobación de la RPT y consecuentemente de sus modiﬁcaciones al
Ayuntamiento cons tuido en Pleno, en virtud de lo previsto en el art. 22.2.i) LRBRL, sin que tal atribución pueda ser objeto
de delegación (art. 22.4 LRBRL), y en los municipios de gran población a la Junta de Gobierno Local (art. 127 LRBRL).
Ahora bien, no obstante lo anterior, la norma va vigente no regula de forma detallada un procedimiento especíﬁco o concreto para la aprobación y modiﬁcación de la RPT, sino que existen diferentes normas de dis nto rango que se reﬁeren
separadamente a alguno de sus trámites y documentos.
3.CONTENIDODELASRPT
La RPT debe contener la totalidad de los puestos de trabajo de la Corporación local de carácter permanente.
Por tanto, deben incluirse los puestos de trabajo del personal funcionario, laboral o eventual.
Esta caracterís ca de permanencia del puesto de trabajo choca con el carácter temporal de algunos puestos de
trabajo.
Sin embargo, las contrataciones temporales, para trabajos que no enen con nuidad en el empo, no tendrán
que incluirse en la RPT. Debe tratarse de trabajos de carácter temporal en sen do estricto.
Una vez recogidos todos los puestos de trabajo, deberá deﬁnirse cada uno de ellos.
Precisamente, será función de la RPT el determinar las caracterís cas.
No debe confundirse la plan lla de personal con la relación de puestos de trabajo, aunque exista interdependencia
entre ellas.
La plan lla de personal ene un carácter subje vo y es la relación de plazas asignadas a cada una de las escalas,
subes calas, clases y categorías; 0ene un ámbito más reducido, pues no determina las caracterís0cas esenciales
del puesto, ni requisitos para su ocupación, y su ﬁnalidad es dis0nta, predominantemente de ordenación presupuestaria, y por ello exenta de precep0va negociación sindical. En deﬁni va, la aprobación de la Plan lla Orgánica no es sino la aprobación de una par da de los presupuestos.
El art. 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local señala que corresponde
a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plan0lla, que deberá comprender
todos los puestos del personal funcionario, laboral o eventual. Asimismo, se establece que las plan0llas deberán responder a los principios de racionalidad, economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los
límites que se ﬁjen con carácter general.
La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es el instrumento técnico de carácter obje0vo a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para
el desempeño de cada puesto, y comprendiendo la denominación y caracterís0cas esenciales de los mismos,
requisitos exigidos para su desempeño y determinación de sus retribuciones complementarias.
4.ELPROCEDIMIENTODEELABORACIÓNDELARPT
Con carácter previo a la elaboración de la RPT deberán analizarse las diferentes funciones que se realiza en la Corporación
local, intentando compaginar la organización necesaria con la organización económicamente sostenible y con la organización actual.
Así, la relación de puestos de trabajo deberá deﬁnir el organigrama que se pretende en la En dad local.
Para ello, la primera actuación del equipo que elabore la RPT será analizar los puestos de trabajo existentes en la Corporación local, examinando las tareas que realizan las personas que en ese momento ocupan dichos puestos de trabajo.
Para la recopilación de los datos que permitan el análisis de las tareas de los puestos de trabajo sería conveniente confeccionar una serie de cues onarios, donde el personal que ocupa el puesto de trabajo relacione sus tareas y los complementos que enen asignados por ellas.
Se trata de la recogida de la información necesaria sobre la descripción del puesto de trabajo.
5
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
Tras el examen de la realidad de los puestos de trabajo, debe aventurarse la situación ideal de las tareas a realizar, previendo cual sería la situación ideal si no exis eran limitaciones ni presupuestarias ni de voluntad polí ca.
Tras la comparación de las tareas reales y las tareas ideales, deberá procederse a ﬁjar el número ﬁnal de puestos
de trabajo que van a exis r en la Corporación local, que en teoría debería dar respuesta al volumen de trabajo,
pero que en la prác ca tal vez deba combinarse con criterios presupuestarios. O puede suceder al contrario, es
decir, que deban amor zarse determinadas plazas que no son necesarias.
Esta ﬁjación deﬁni va del conjunto de puestos de trabajo exige la deﬁnición del organigrama que se desea. En
en dades locales de dimensiones pequeñas, el organigrama tendrá un carácter básico; sin embargo, en las de
dimensiones mayores, este organigrama será complejo. Al mismo empo la relación e tareas de los puestos de
trabajo será más genérica en las en dades locales pequeñas, y más especíﬁcas en las en dades locales mayores.
La elaboración de la RPT supone clasiﬁcar y valorar todos los puestos de trabajo. Por ello, tras la realización de
una descripción de las tareas de cada puesto de trabajo, deberá procederse ﬁnalmente a valorar los referidos
puestos.
Para la valoración de los puestos, en primer lugar, deben especiﬁcarse los criterios de valoración que van a ser
u lizados. Los criterios más comunes para son los siguientes:
♦
Titulación académica
♦
Otros estudios de especialización
♦
Nivel de responsabilidad
♦
Nivel de esfuerzo (Gsico o intelectual)
♦
Nivel de Penosidad
♦
Nivel de Peligrosidad
♦
Régimen de dedicación
♦
Experiencia prác ca
5. CRITERIOS DE VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Todos los criterios de valoración enen una ﬁnalidad úl ma, y es la ﬁjación por una parte de los conceptos
retribu vos, y por otra, del importe de los mismos.
Los conceptos retribu vos de carácter general, son los establecidos en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del
Estatuto Básico del Empleado Público y en el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el
Régimen de las Retribuciones de los Funcionarios de Administración Local.
Así, de conformidad con el ar2culo 22 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, las retribuciones de los funcionarios son las siguientes:
«1. Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasiﬁcan en básicas y complementarias.
De conformidad con el ar5culo 23 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público,
las retribuciones básicas, que se ﬁjan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán integradas
El sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de clasiﬁcación profesional, en el supuesto de
Sueldo
que éste no tenga Subgrupo.
Los trienios, que consisten en una can:dad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo de
Trienios
clasiﬁcación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años
Por ello, el primer factor de valoración será la 0tulación académica. Así de conformidad con el ar2culo 76 de la
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, los cuerpos y escalas se clasiﬁcan, de acuerdo con la tulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos:
Grupo A, dividido en dos
Subgrupos A1 y A2.
Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del 2tulo universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro 2tulo universitario será éste el que se
tenga en cuenta.
La clasiﬁcación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las caracterís cas de las pruebas de acceso.
Grupo B.
Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del 2tulo de Técnico Superior.
Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la :tulación exigida para el ingreso.
C1: 5tulo de bachiller o técnico.
C2: 5tulo de graduado en educación secundaria obligatoria.
Grupo Agrupaciones
Profesionales
Según la Disposición Adicional Sép:ma del EBEP sin ninguna :tulación prevista en
el sistema educa:vo.
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
7
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
El Grupo que se asigne al puesto de trabajo debe estar en relación con las tareas reales que se deban efectuar en
el puesto de trabajo. Posteriormente, dicho puesto será ocupado por una persona que como mínimo disponga
de la tulación señalada en la LEBEP.
-Referencia al Grupo de clasiﬁcación de los funcionarios de habilitación estatal, Subescala de Secretaría-Intervención.
La RPT tendrá que recoger una adscripción indis nta para los Grupos de tulación A/B para los puestos de trabajo de Secretaría-Intervención.
Retribuciones Complementarias
Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las caracterís cas de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.
De conformidad con el ar2culo 24 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, la cuan2a y
estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes Leyes de
cada Administración Pública atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:
a.
La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administra va.
b.
La especial diﬁcultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompa bilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.
c.
El grado de interés, inicia va o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados
obtenidos.
d.
Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
1.-Complemento
de Des0no
Se trata de un Complemento de carácter complementario, que debe corresponder al nivel del puesto que se desempeñe.
Los intervalos de los niveles de puestos de trabajo de los funcionarios de Administración Local serán los que en cada momento se establezcan para los funcionarios de la Administración del Estado.
La asignación de niveles es conveniente hacerse en base al principio de jerarquía, de forma que los puestos situados en un
grado superior tengan asignado un nivel de complemento de des no superior al de sus subordinados.
No obstante, la Administración goza de una amplia discrecionalidad para asignar a cada puesto de trabajo un nivel entre los
varios que componen el tramo correspondiente al grupo a que pertenezcan los funcionarios o empleados públicos que han
de desempeñarlos, consecuencia de la potestad de autoorganización que ene la Administración.
Dentro de los límites máximo y mínimo, el Pleno de la Corporación podrá asignar un nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a una serie de criterios entre los cabría señalar los siguientes:
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
1.- Criterio de especialización
Se trata de la exigencia de especialización para el ejercicio del puesto de trabajo. Así, para valorar este criterio debe ser
necesaria la exigencia de estudios de especialización o la habilitación para ac vidades profesionales o técnicas, de carácter
complementario a la tulación académica exigida para la selección. O puede ser necesaria la actualización con nua de conocimientos de carácter jurídico o técnico. O puede exigirse determinada cualiﬁcación profesional para la resolución de
tareas de carácter superior.
2.- Criterio de responsabilidad
Se trata de puestos de trabajo que su desempeño lleva consigo una especial responsabilidad. Esta responsabilidad en unos
casos puede tener carácter penal, en otros por la ges ón de fondos públicos, o en otros por la ges ón de organismos autónomos o empresas públicas.
3.- Criterio de competencia
Se trata de puestos de trabajo que desempeñan competencias especíﬁcas en un determinado órgano administra vo.
4.- Criterio de mando
Se trata de la facultad de dar órdenes, como superior jerárquico, para la realización de tareas, ya sea del personal a su cargo, como de otro personal al que deba coordinar.
5.- Criterio de complejidad territorial y funcional
Se trata de puestos de trabajo con especial complejidad por el ámbito territorial en su desempeño, o por la complejidad
funcional de los servicios en que esté situado el puesto.
Los complementos de des no asignados por la Corporación deberán ﬁgurar en el presupuesto anual de la misma con la
cuan2a que establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada nivel.
Complemento
Especíﬁco
Se trata de un Complemento de carácter complementario, que está des nado a
retribuir las condiciones par culares de algunos puestos de trabajo.
Es conveniente atender a una serie criterios para su aplicación, entre ellos cabe destacar los siguientes:
1.-Criterio de la especial diﬁcultad técnica
Se trata de valorar la especial diﬁcultad técnica del puesto de trabajo, lo que supone una cualiﬁcación del mismo. Este criterio se relaciona con el de especialización del Complemento de Des no; así, para valorar este criterio debe ser necesaria la
exigencia de estudios de especialización o la habilitación para ac vidades profesionales o técnicas, de carácter complementario a la tulación académica exigida para la selección. O puede ser necesaria la actualización con nua de conocimientos
de carácter jurídico o técnico. O puede exigirse determinada cualiﬁcación profesional para la resolución de tareas de carácter superior.
9
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
2.- Criterio de la dedicación
Se trata de valorar la dedicación que por encima de lo normal exige el puesto de trabajo. Así, se trata de valorar la disponibilidad que determinados puestos de trabajo exigen, que en unos será solo ocasional cuando una determinada tarea en un
momento determinado puede exigir dicha dedicación, pero que en otras ocasiones, por razón del servicio, puede exigir un
horario superior o irregular de modo habitual.
3.- Criterio de la incompa bilidad
Se trata de valorar la prohibición de realizar cualquier otra ac vidad, en los términos de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre,
de Incompa bilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
4.- Criterio de la responsabilidad
Se trata de puestos de trabajo que su desempeño lleva consigo una especial responsabilidad. Esta responsabilidad en unos
casos puede tener carácter penal, en otros por la ges ón de fondos públicos, o en otros por la ges ón de organismos autónomos o empresas públicas.
5.- Criterio de la peligrosidad
Se trata de valorar el riesgo que supone el ejercicio del puesto de trabajo, en relación con la posibilidad de sufrir accidentes.
6.- Criterio de la penosidad
Se trata de valorar las moles as que supone el ejercicio del puesto de trabajo, por las propias condiciones del mismo, como puede ser una jornada de trabajo nocturna, o en fes vo, o la realización del trabajo en condiciones adversas.
Efectuada la valoración, el Pleno de la Corporación, al aprobar la relación de puestos de trabajo, determinará aquéllos a
los que corresponde un complemento especíﬁco, señalando su respec va cuan2a.
La can dad global des nada a la asignación de complementos especíﬁcos ﬁgurará en el Presupuesto.
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
Complemento de produc0vidad
La regulación del complemento de produc vidad se encuentra de modo especíﬁco en el ar2culo 5 del Real Decreto
861/1986, que señala lo siguiente:
El complemento de produc vidad está des nado a retribuir el especial rendimiento, la ac vidad extraordinaria y el interés la
inicia va con que el funcionario o empleado público desempeña su trabajo.
La apreciación de la produc vidad deberá realizarse en función de circunstancias obje vas relacionadas directamente con
el desempeño del puesto de trabajo y obje vos asignados al mismo.
Las can dades que perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público, tanto de los demás funcionarios de la Corporación como de los representantes sindicales.
Corresponde al Pleno de cada Corporación determinar en el presupuesto la can dad global des nada a la asignación de
complemento de produc vidad a los funcionarios y empleados públicos dentro de los limites máximos señalados en el ar2culo 7.2, b), del Real Decreto 861/1986.Corresponde al Alcalde o al Presidente de la Corporación la distribución de dicha
cuan2a entre los diferentes programas o áreas y la asignación individual del complemento de produc vidad, con sujeción a
los criterios que en su caso haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo
establecido en la Ley 7/1985, de 2 de abril.
Gra0ﬁcaciones
La regulación de las gra ﬁcaciones se encuentra de modo especíﬁco en el ar2culo 6 del Real Decreto 861/1986, que señala
Corresponde al Pleno de la Corporación determinar en el presupuesto la can dad global des nada a la asignación de gra ﬁcaciones a los funcionarios dentro de los límites máximos señalados en el ar2culo 7.2 c), del Real Decreto 861/1986.
Corresponde al Alcalde o Presidente de la Corporación la asignación individual, con sujeción a los criterios que, en su caso,
haya establecido el Pleno, sin perjuicio de las delegaciones que pueda conferir conforme a lo establecido en la Ley 7/1985,
de 2 de abril.
Las gra ﬁcaciones, que en ningún caso podrán ser ﬁjas en su cuan2a ni periódicas en su devengo, habrán de responder a
servicios extraordinarios realizados fuera de la jornada normal de trabajo.
Límites a la cuanNa global de los complementos especíﬁcos, de produc0vidad y gra0ﬁcaciones
Como señala el ar2culo 7 del Real Decreto 861/1986, los créditos des nados a complemento especíﬁcos, complemento de
produc vidad, gra ﬁcaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retribu va global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las
can dades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de des no.
11
A.- Hasta un máximo del 75% para complemento especíﬁco, en cualquiera de sus
La can dad que resulte,
modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la Policía Municipal y
con arreglo a lo dispuesto
Servicio de Ex nción de Incendios.
en el número anterior, se
B.- Hasta un máximo del 30% para complemento de produc vidad.
des nará:
C.- Hasta un máximo del 10% para gra ﬁcaciones.
Como señala el ar2culo 22.4 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Públi-
Pagas extraordinarias
co, las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias, salvo aquéllas a las que se
reﬁeren los apartados c y d del ar2culo 24 (produc vidad y gra ﬁcaciones).
PROCEDIMIENTODEAPROBACIÓNDELASRPT
La RPT podrá ser elaborada tanto por personal interno de la En dad Local como por personal externo, debidamente contratado, en este caso, deberá tramitarse el correspondiente contrato de servicios, de conformidad con la Ley de Contratos
del Sector Público.
En el caso de realizarse por personal interno es importante tener en cuenta que es necesario, por aplicación analógica del
art. 126.1 TRRL, que el informe o estudio del Jefe del departamento de personal al inicio del expediente a instancia de Alcaldía o mediante providencia de la Delegación correspondiente, deberá contener de forma precisa la ordenación de personal que se propone, es decir, deberá llevarse a cabo una descripción detallada de los puestos, retribución, complementos, funciones, provisión y acceso.
Tras el informe del Órgano tramitador, se plantea la cues ón rela va a la obligatoriedad o no de la realización de un trámite de consulta o negociación con la representación sindical antes de proceder a su aprobación.
Atendiendo al ar2culo 37 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, el documento de la RPT deberá ser objeto de
negociación. Por tanto, deberá remi rse comunicación de la tramitación de la RPT al Delegado de Personal o al Presidente
de la Junta de Personal. Así, el ar2culo 37.1.c) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público señala lo siguiente: Serán
objeto de negociación, en su ámbito respec vo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el
alcance que legalmente proceda en cada caso, entre otras, las materias siguientes:
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
«c. Las normas que ﬁjen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasiﬁcación de
puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planiﬁcación de recursos humanos».
Como ha señalado la doctrina, será objeto de negociación la relación de tareas de los puestos de trabajo, así como los criterios para ﬁjar el complemento de des no y el complemento especíﬁco, dentro de los límites señalados legalmente. Debe
tenerse en cuenta que no serán objeto de negociación las funciones legalmente reservadas a los funcionarios de habilitación estatal
No obstante, La jurisprudencia ha sido oscilante al respecto, la importante Sentencia de 27 de enero de 2011 (EDJ
2011/6773) determinó tajantemente que "la observancia del requisito de la negociación obligatoria comporta que se haya
ofrecido la posibilidad de llevarla a cabo por quien :ene la obligación de promoverla, pero su cumplimiento no impone que
la ac:vidad desarrollada con esa ﬁnalidad haya culminado necesariamente en un resultado posi:vo de coincidencia plasmado en la perfección de un determinado pacto o acuerdo...”.
El siguiente trámite, alcanzado el acuerdo con la representación sindical o intentado por la Administración sin conseguirlo,
lo cons tuye el informe con propuesta de acuerdo elaborado por el departamento de personal de la respec va Corporación Local, de conformidad con lo dispuesto en el art. 175 del Real Decreto 2568/1986, de 28 noviembre, por el que se
aprueba el Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las En dades Locales ROF- (EDL
1986/12278). Este informe se basará en el informe/estudio inicial del Jefe de personal pudiendo coincidir plenamente con
él o bien haberse introducido modiﬁcaciones por las negociaciones sindicales.
De conformidad con el ar2culo 22.2.i) de la LBRL, corresponde, en todo caso, al Pleno municipal en los Ayuntamientos, y a
la Asamblea vecinal en el régimen de Concejo Abierto, entre otras, las siguientes atribuciones:
«i. La aprobación de la plan lla de personal y de la relación de puestos de trabajo, la
ﬁjación de la cuan2a de las retribuciones complementarias ﬁjas y periódicas de los
funcionarios y el número y régimen del personal eventual».
En el caso de los municipios sujetos al régimen del Título X de la LBRL, de conformidad con el ar2culo 127.1.h) de la LBRL, la
aprobación de la relación de puestos de trabajo corresponde a la Junta de Gobierno Local.
Aprobada por el Pleno de la Corporación Local la RPT o su modiﬁcación, para lo cual resulta suﬁciente el voto de la mayoría simple, al no exigirse especíﬁcamente para la valida adopción del acuerdo el quórum de la mayoría absoluta del
número legal de miembros de la Corporación, según se desprende de los apartados 1 y 2 del art. 47 LRBRL, no será necesario el informe previo ni del Secretario ni del Interventor, salvo que así lo ordene el Presidente de la Corporación o
cuando lo solicite un tercio de sus miembros con antelación suﬁciente a la celebración de la sesión en que hubieren de
tratarse.
13
ADMINISTRACIÓN LOCAL FSP UGT– ANDALUCÍA
Ahora bien, no se puede olvidar que, de acuerdo con lo establecido en el art. 4.h del Decreto 1174/1987, de 18 de sepembre, por el que se regula el régimen jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter
nacional, se deberá recabar el informe de intervención sobre la procedencia de nuevos servicios o reforma de los existentes a los solos efectos de la evaluación de la repercusión económico-ﬁnanciera de las respec vas propuestas.
Desde el RD-ley 8/2010, de 20 de mayo (EDL 2010/61517), pasando por el RDley 20/2011, de 30 de diciembre (EDL
2011/297845), hasta la Ley 22/2013, de 13 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 -LPGE
2014- (EDL 2013/219736), han prohibido cualquier modiﬁcación que en términos de homogeneidad supusiera un incremento del crédito dedicado a personal (Capítulo I del Presupuesto) en relación a lo autorizado para el ejercicio inmediatamente anterior, con independencia de cuál fuera la subida porcentual salvo excepciones singulares.
El necesario cumplimiento de la limitación presupuestaria a ﬁn de proveer la contención del gasto público, debe armonizarse con la necesaria prestación eﬁciente de los servicios públicos mediante una organización adecuada del empleado
público, como expresión de la potestad de autogobierno consagradas en el art. 140 CE y en el art. 6.1 de la Carta Europea
de Autonomía Local (EDL 1988/10791).
Finalmente, de conformidad con el ar2culo 127 del Real Decreto Legisla vo
781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las Disposiciones Legales vigentes en materia de
Régimen Local, una vez aprobada la relación de puestos de trabajo, se remi rá copia a la Administración del Estado y a la de
la Comunidad Autónoma, dentro del plazo de treinta días, sin perjuicio de su publicación íntegra en el Bole2n Oﬁcial de la
Provincia.
15

Download Report