Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Die Potenzialanalyse Potenzialanalysen geben Ihnen die Möglichkeit, die Fähigkeiten und Fertigkeiten von (potenziellen) Mitarbeitern einzuschätzen. Dabei werden die Stärken und Optimierungsfelder mithilfe von situativen Einschätzungen durch die Teilnehmer beurteilt. Die Plakos Potenzialanalyse für Führungskräfte umfasst vier übergeordnete Kompetenzen: Soziale Kompetenzen, Führungskompetenzen, Methodische Kompetenzen und Fachliche Kompetenzen. Die Auswahl der Kompetenzen basiert auf einer breit angelegten Recherche. Insbesondere die Führungskompetenzen stützen sich auf wissenschaftlich fundierte Führungsmodellen. Die Items Die ausgewählten Kompetenzen werden mithilfe von verschiedenen Items gemessen. Für deren Beantwortung werden unterschiedliche Antwortformate bereitgestellt. Einige Items werden mit „Ja“ oder „Nein“ (dichotome Items) beantwortet, andere umfassen mehrstufige Skalen, auf denen der Teilnehmer eine Tendenz hinsichtlich der Zustimmung zu einer Aussage angeben kann (Likert Skalen). Auch die Auswahl einer Antwort aus mehreren Antwortmöglichkeiten ist möglich (OneChoiceFormat). Die Items sind dabei allgemein so konstruiert, dass die vorteilhafteste Antwort nicht unbedingt in der absoluten Zustimmung bzw. Verneinung liegt, sondern auch einzelne Tendenzen für eine hohe Ausprägung der Kompetenzen sprechen können. Darüber hinaus sind einige Items invertiert. Dies bedeutet, dass die vorteilhafte Antwort nicht in der Bejahung, sondern in der Verneinung einer Aussage liegen kann. Durchführung & Auswertung Die Potenzialanalyse erfolgt eigenständig online und führt nach dem Abschicken zu einer direkten Ergebnisauswertung. Die konkrete Auswertung der einzelnen Items und die Rückschlüsse auf die Kompetenzen erfolgen nach standardisierten und plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 1 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept objektiven Kriterien. Sie als Auftraggeber erhalten zudem eine gesonderte, ausführlichere Aufbereitung der Ergebnisse, welche Sie mit dem Teilnehmer besprechen können. Vor und nach der Durchführung erhalten Sie Unterstützung von Ihrem Ansprechpartner. Gütekriterien Die Plakos Potenzialanalyse erfüllt die drei Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Im Folgenden erläutern wir Ihnen, was dies im Einzelnen bedeutet. Die Objektivität ist dann gegeben, wenn eine Testung (wie beispielsweise eine Potenzialanalyse) vom Untersuchungsleiter nicht beeinflusst werden kann. Hier unterscheidet man zwischen der Durchführungsobjektivität, bei der das Untersuchungsergebnis nicht vom Versuchsleiter oder der räumlichen Umgebung beeinflusst wird, der Auswertungsobjektivität, bei dem gleiches Verhalten einer Testperson auch gleich ausgewertet wird, und der Interpretationsobjektivität, bei dem gleiche Testwerte auf gleiche Weise interpretiert werden. Die Reliabilität gibt an, ob ein Merkmal zuverlässig gemessen wird und beurteilt somit die Genauigkeit der wissenschaftlichen Messung. Die Konstanz der Ergebnisse wird mithilfe von Parallel, Splithalf und Retestverfahren abgebildet. Bei Paralleltests führt die Testperson zwei sehr ähnliche Tests durch, aus deren Auswertung hervorgeht, ob vergleichbare Messverfahren auch zu gleichen Ergebnissen kommen. Bei der SplithalfMethode wird ein Test sozusagen in zwei Hälften unterteilt, die sich jeweils als Paralleltest verhalten. Bei dem RetestVerfahren durchläuft die Testperson den gleichen Test zu verschiedenen Zeitpunkten. Die Validität gibt an, ob das gemessen wird, was gemessen werden soll. Hierbei sind die Inhalts, Konstrukt und Kriteriumsvalidität zu unterscheiden. Sowohl die Inhalts als auch die Konstruktvalidität geben die Zulässigkeit von Aussagen aufgrund ihrer bestmöglichen Operationalisierung, damit also die plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 2 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Messbarmachung insbesondere von Sachverhalten an, die nur sehr schwer direkt zu messen sind (z.B. Kompromissbereitschaft). Die Kriteriumsvalidität kann von „innen“, durch Heranziehen eines anderen validen Tests, und von „außen“, durch ein objektives Maß oder eine Expertenmeinung, gegeben werden. Im Folgenden finden Sie umfassende Informationen zu den verschiedenen Kompetenzen. Führungskompetenzen Führungskompetenzen beschreiben Verhaltensweisen, die insbesondere von Führungskräften in einem höheren Maße gefordert werden als von anderen Mitarbeitern. Die Ausprägung der Kompetenzen ist richtungsweisend dafür, wie sehr eine Person den spezifischen Führungsanforderungen gerecht werden kann und erlauben eine zuverlässige Vorhersage darüber, wie sich die Führungskraft im Zukunft verhalten wird. Die Auswahl der Kompetenzen basiert auf zwei wissenschaftlich fundierten Führungsmodellen. Modell 1: Mitarbeiterorientierter vs. aufgabenorientierter Führungsstil Der Ansatz unterscheidet zwischen dem mitarbeiterorientierten und den aufgabenorientierten Führungsstil. Eine hohe Mitarbeiterorientierung zeigt sich in einer herzlichen, wertschätzenden Atmosphäre zwischen den Mitarbeitern und der Führungskraft. Der aufgabenorientierte Stil wird vor allem durch das Bestreben bestimmt, gesetzte Ziele zu erreichen. Es hat sich gezeigt, dass Führungskräfte, die den mitarbeiterorientierten Führungsstil anwenden, insgesamt im Durchschnitt effektiver agieren (Judge, Piccolo & Ilies, 2004). Aus diesem Grund haben wir solche Kompetenzen aufgenommen, die das Vorhandensein des mitarbeiterorientierten Führungsstils überprüfen. Modell 2: Managerial Performance Requirements Walter Borman und Donald Brush haben in den 90ern versucht, die Vielzahl von Anforderungen, die für Mitarbeiter in Management Positionen von Relevanz sind, auf plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 3 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept eine geringe Zahl an Kategorien zu reduzieren. Es wurden insgesamt 18 sogenannte „MegaDimensionen“ identifiziert, die für Mitarbeiter im Management von großer Bedeutung sind. Drei dieser MegaDimensionen lassen sich als explizite Führungskompetenzen bezeichnen: Anleitung und Unterstützung, Aufrechterhaltung guter Beziehungen und Koordination von Mitarbeitern und Ressourcen. Die Plakos Potenzialanalyse erlaubt die Überprüfung der Ausprägung dieser Kompetenzen. Im Folgenden sehen Sie die in der Potenzialanalyse enthaltenen Führungskompetenzen. Delegationsfähigkeit Beschreibt die Fähigkeit, inwiefern eine Führungskraft dazu in der Lage ist, Aufgaben zur richtigen Zeit an die richtigen Mitarbeiter abzugeben und gleichzeitig die Verantwortung für die eigenen Angelegenheiten zu übernehmen. Entscheidungsfähigkeit Führungskräfte müssen in einer Vielzahl von Situationen aktiv zwischen unterschiedlichen Handlungsmöglichkeiten entscheiden und hierbei Alternativen kritisch abwägen können. Durchsetzungsfähigkeit Besitzt eine Führungskraft eine hohe Durchsetzungsfähigkeit, so bedeutet dies, dass sie dazu in der Lage ist, ihre eigenen Ziele und Absichten wahrzunehmen, zu verfolgen und für sie einzustehen. Motivationsfähigkeit Ergebnisse aus der wissenschaftlichen Forschung haben gezeigt, dass Mitarbeiter insbesondere unter Motivation herausragende Leistungen erbringen. Jede noch so gute Technologie kann nur an der Spitze bestehen, wenn die Mitarbeiter qualifiziert und motiviert sind. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 4 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Definition, Kontrolle & Korrektur von Arbeitsprozessen Eine wichtige Kompetenz von Führungskräften beschreibt die Fähigkeit, Mitarbeitern Anleitung und Unterstützung für die Durchführung von Aufgaben anzubieten. Hierzu müssen Aufgaben klar definiert, kontrolliert und gegebenenfalls korrigiert werden. Vorbildfunktion Führungskräfte, die eine Vorbildfunktion einnehmen, werden von den Mitarbeitern geschätzt und bewundert. Sie bewirken mit ihrem Verhalten, dass die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele zugunsten der Unternehmensgrundsätze ausrichten. Vertrauensbildung zwischen Mitarbeitern und Führungskraft Zwar müssen Aufgaben durch die Führungskräfte delegiert und kontrolliert werden, jedoch muss der Vorgesetzte auch dazu in der Lage sein, den Mitarbeitern zu vertrauen und sie eigenständig handeln lassen. Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führt zur einer verbesserten Motivation bei den Mitarbeitern. Fairness Fairness beschreibt die Fähigkeit der Führungskraft, sich den Mitarbeitern gegenüber gerecht und angemessen zu verhalten. Fairness wird erreicht, wenn eine Führungskraft die unterschiedlichen Bedürfnisse und Positionen der Mitarbeiter in die Beurteilung von Sachverhalten mit einbezieht. Zuversicht Fast jedes Unternehmen gerät von Zeit zu Zeit in schwierige Situationen, die auf Seiten der Mitarbeiter oftmals in mangelnde Motivation münden. Führungskräfte haben die Aufgabe, ihren Mitarbeitern gegenüber zuversichtlich und überzeugend zu agieren und Mut zuzusprechen. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 5 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Methodenkompetenzen Unter Methodenkompetenzen werden im Allgemeinen die Fähigkeiten zusammengefasst, die nötig sind, um Informationen zu beschaffen, kritisch zu hinterfragen, zu strukturieren und zu präsentieren. Diese Kompetenzen finden sich in einer Vielzahl von verschiedenen Berufspositionen wieder, spielen jedoch insbesondere für Fach und Führungskräfte eine übergeordnete Rolle. Planungs und Organisationsfähigkeit Die Kompetenzen beschreiben die Fähigkeit, die Anforderungen des Unternehmens effektiv planen und organisieren zu können. Hierzu ist es notwendig, Ziele zu definieren und Bedürfnisse und Prioritäten zu antizipieren. Konzeptionelle Fähigkeiten Konzeptionelle Fähigkeiten werden vor allem dann benötigt, wenn für eine Aufgabe keine bestimmte Vorgehensweise existiert. Insbesondere Führungskräfte müssen im Unternehmensalltag schnell adaptieren, da sie seltener monotone, wiederkehrende Aufgaben ausführen, die nach einem festen Konzept zu erledigen sind. Präsentationsfähigkeiten Ergebnisse aufzubereiten, eine Präsentation zu halten oder eine Diskussion zu moderieren gehören zum Alltag der Führungskraft. Sie sind entscheidend dafür, ob eine Führungskraft das ihr zur Verfügung stehende Wissen und die Informationen auch weitervermitteln kann. Kritisches Denken Kritisches Denken beschreibt die Fähigkeit, sowohl eigene Entscheidungen als auch die Ansichten von Mitarbeitern beurteilen zu können und ist bedeutsam, um etwaige Kursänderungen im Unternehmen einzuleiten. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 6 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Informationsmanagement Eine Führungskraft erhält von verschiedenen Instanzen viele Informationen. Diese müssen von der Führungskraft vertraulich behandelt und an die richtigen Mitarbeiter kommuniziert werden. Soziale Kompetenzen Als Soziale Kompetenzen werden generell alle Fertigkeiten bezeichnet, die in sozialer Interaktion nützlich oder notwendig sind. Als Führungskraft ist es mithilfe der sozialen Kompetenzen möglich, die eigenen Führungsziele mit den Werten und dem Verhalten der Mitarbeiter zu verbinden und diese gegebenenfalls auch zu beeinflussen. Essenziell für den beruflichen Erfolg ist die Fähigkeit tragfähige Beziehungen zu Mitarbeitern und Kundschaft aufzubauen, zu pflegen und weiterzuentwickeln. In sozialen Situationen führt eine ausgeprägte Soziale Kompetenz zu einem günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für die Arbeitsgruppe und damit auch für das Unternehmen. Kritikfähigkeit Kritikfähigkeit bedeutet, konstruktive Kritik anzunehmen, um eigene Fähigkeiten verbessern zu können. Führungskräfte müssen insbesondere in der Lage sein, mit Fehlern und Kritik seitens ihrer Mitarbeiter adäquat umgehen zu können. Führungskräfte sollten auch fähig und bereit zur Selbstkritik sein. Lob und Anerkennung Neben Kritik nimmt auch das Lob einen hohen Stellenwert in der Mitarbeiterführung ein. Durch Lob kann insbesondere gute Leistung anerkannt werden. Führungskräfte müssen Lob und Kritik unter Wahrung der Wertschätzung äußern. Aber auch unabhängig von Leistung sollte die Führungskraft in der Lage sein, seine Mitarbeiter durch Zugewandtheit, Interesse und Aufmerksamkeit zu wertschätzen. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 7 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Kommunikationsfähigkeit und bereitschaft Führungskräfte sollten Kommunikationsregeln und Kommunikationsroutinen einhalten, damit sich ihre Mitarbeiter auf sie verlassen können. Rechtzeitige und umfassende Informationen verringern Fehlentscheidungen und vermitteln den Sinn der Arbeit. Das hilft, um das Zusammengehörigkeitsgefühl, die Identifikation mit der Aufgabe und die Motivation zu erhöhen. Loyalität Eine loyale Führungskraft ist bereit, die eigenen Ziele und Interessen zu Gunsten anderer zurückzustellen, selbst wenn diese vorübergehend zum eigenen Nachteil sind. Loyalität zu den Mitarbeitern zeigt sich vor allem darin, wie die Führungskraft bei ihrem Mitarbeiter eine Leistungsschwäche oder einen Fehler beurteilt. Für den Mitarbeiter zeigt sich die Loyalität seiner Führungskraft in ihrer Unterstützung bei Fehlverhalten. Konfliktfähigkeit Als Führungskraft sollte man in der Lage sein, eine Auseinandersetzung aufnehmen und konstruktiv bewältigen zu können. Möglicherweise gilt es, dieser bereits im Voraus vorzubeugen. Kooperationsbereitschaft Kooperation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern führt häufig zum Nutzen aller Beteiligten und damit zum Erfolg des Unternehmens. Dabei geht es um das Zusammenwirken der Arbeitsgruppe zum Erreichen eines gemeinsamen Ziels. Kompromissbereitschaft In Zusammenarbeit mit Mitarbeitern dient eine ausgeprägte Kompromissbereitschaft der Führungskraft zur Lösung eines Konflikts, bei der beide Parteien freiwillig auf Teile ihrer Forderungen verzichten. Kompromisse werden immer dann eingegangen, wenn ein Interessenkonflikt eine Lösung behindert. Durch Kompromissfindung werden Arbeitsgruppen wieder arbeitsfähig. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 8 von 9 Die Potenzialanalyse für Führungskräfte Unser Konzept Fachkompetenzen Unter den Fachkompetenzen werden alle berufstypischen Kenntnisse zusammengefasst, die sowohl praktische als auch theoretische Inhalte abdecken. Eine Führungskraft sollte ein breites Basiswissen über Vorgänge und Zusammenhänge in ihrem Aufgabengebiet besitzen. Des Weiteren schließt ihr Wissen fachüberbegreifende und allgemeine Kenntnisse mit ein. Allgemeinbildung Mit einer breitgefächerten Bildung fällt es leichter, fachübergreifend agieren zu können. Probleme auf verschiedensten Ebenen können so leichter erkannt und Lösungen schneller gefunden werden. Darüber hinaus vermittelt eine ausgeprägte Allgemeinbildung Kompetenz und Charisma. Betriebswirtschaftliches Fachwissen Jede Führungskraft sollte über ein fundiertes betriebswirtschaftliches Fachwissen verfügen, das eher breit anstatt detailliert angelegt sein sollte. Eine Führungskraft sollte Organisationsstrukturen kennen, um Arbeitsprozesse strukturell, inhaltlich und zeitlich einschätzen zu können. plakos.de UG, MariaGoeppertStr. 1, D23562 Lübeck Geschäftsführer Waldemar Erdmann, Amtsgericht Lübeck, HRB 13707 HL Seite 9 von 9
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