Emotionalität bei der Nachfolge

Emotionale Aspekte
bei Unternehmensnachfolge
zwischen
Risiko und Chance
Woertge / Träg
Unser Team
Friederike Woertge
Rechtsanwältin
Mediatorin (BAFM)
Lehrbeauftragte Universität
Erlangen-Nürnberg
Uschi Träg
Soziologin M.A.
Dipl.-Psychologin
System. und Familientherapeutin (DGSF, SG)
Supervisorin (SG)
Nürnberg
www.woertge.com
www.nimos-mediation.de
www.bafm-mediation.de
Nürnberg
www.psychologin-traeg.de
www.nimos-mediation.de
Woertge / Träg
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Blitzlichter
Die auftreten können,
aber nicht müssen
• Familienunternehmen
• Sonstige Unternehmen
Emotionale
Phänomene
Woertge / Träg
Unabhängig von Größe
und Art des Betriebes
(z.B. Landwirtschaftlicher
Betrieb, Ingenieurbüro,
Produktionsunternehmen,
Dienstleistungssektor)
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Wann werden wir angefragt?
Präventiv
Gestaltende
Vorplanung
Druck
Anlassbezogene
Planung
Erste kleine
Konfliktfelder
Eskalation
KonfliktManagement
KonfliktManagement
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Mögliche Emotionen und Risiken
Evtl. Enttäuschung über zu
niedrigen Übergabepreis
Mangelnder
Übergabewille
Finanzielle Abhängigkeit
Senior /
Übergeber
Mangelndes Zutrauen
bezüglich Nachfolger
Diffuse Erwartungen an
den Nachfolger
Lebenswerk nicht
loslassen können
Angst vor der großen
Leere, vor
Bedeutungsverlust
Zögert den Übergang
hinaus
Wunsch
nach
Kontrolle
und
Kontinuität
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Bewahrung alter Werte und
Strukturen („eigener Stil“)
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Mögliche Emotionen und Risiken
Evtl. Angst oder Ärger wegen
überhöht empfundener
Übernahmeleistung
Ärger über Einmischung
seitens des Übergebers
Zu radikale Veränderungen
der Strukturen
Ungeduld / Drang nach zu
schnellem Vorgehen
Enttäuschung über
mangelndes Zutrauen
Junior /
Übernehmer
Sich selbst
beweisen
wollen
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Ängste vor Überforderung, zu
hohen Erwartungen
Befürchtungen in Bezug auf
Akzeptanz durch Mitarbeiter,
Kunden, Umfeld
Mangelndes Verständnis für
Leistung und Lebenswerk
des Seniors
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Ein fruchtbarer Boden für Konflikte
Juristische
Betriebswirtschaftliche
Steuerliche
Aspekte der
Unternehmensnachfolge
Psychologische
• Wird der Prozess nur
aus ökonomischen
Blickwinkeln
betrachtet, droht er zu
scheitern.
Die Kraft und Dynamik
der Emotionen wird
häufig unterschätzt.
Organisationsentwicklung
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Es geht um viel – aber um was geht es eigentlich?
Unterschiedliche Gerechtigkeitslogiken von
„Familie“
“ - „Unternehmen“
“ - „Gesellschafter“
“
• Zugang und Ausgang
• Kommunikation und Kommunikationswege
• Wie kommt es zu Entscheidungen?
• Was ist wichtig?
• Was ist die „Währung“
“?
• Ausgleichslogiken
• Gerechtigkeitskriterien
(Nach Arist von Schlippe: Familienunternehmen verstehen)
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Typus:
System “Familie”
System “Unternehmen”
System
“Gesellschafter”
Zugang
Geburt, Heirat, Adoption
Eintritt, Einstellung
Eigentum
Ausgang
Prinzipiell nicht möglich
Prinzipiell jederzeit, je nach
Vertrag
Prinzipiell möglich, durch
Verkauf
Kommikation
Bindungskommunikation
Entscheidungskommunikation
Geld als generalisiertes
Kommunikationsmedium
Kommunikationswege
Wenig formalisiert, mündlich,
wenig hierarchisiert
Formalisiert, schriftlich,
hierarchisch
Formalisiert, schriftlich
Entscheidung
Viel Verhandlungsspielraum,
eher über Einigung
Wenig
Verhandlungsspielraum, eher
hierarchisch
Mehrheitsbeschlüsse
Wichtig ist:
Die einzelne Person (nicht
austauschbar)
Funktion, Kompetenz (Person
grundsätzlich austauschbar)
Höhe der Anteile, Funktion
Währung
Liebe, Bindung, Treue,
Loyalität
Arbeitskraft, Karriere
Anteile
Langfristigkeit der Anteile
Ausgleich
Anerkennung, Wertschätzung
Langfristig, ggf. Jahrzehnte
Geld, Gehalt
Kurzfristig, zum 31.
Regelmäßige Wertsteigerung,
Ausschüttung
Gerechtigkeitskriterien
Gleichheit: alle bekommen
das Gleiche
Ungleichheit: Position und
Gehalt nach Leistung,
Fähigkeit, Einsatz
unterschiedlich
a) Gleichheit auf Ebene der
Information
b) Ungleichheit auf Ebene
der Stimmen (nach Anteil)
Thema:
(Arist von Schlippe)
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Pragmatische Paradoxien - ein Rahmen möglicher
Konflikte
• Greifen die drei Systeme ineinander, führen die
unterschiedlichen Logiken unweigerlich zu Widersprüchen.
Stichwort:
Familienbrille
Unternehmensbrille
Gesellschafterbrille
Welche Brille haben Sie gerade auf?
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Methoden
Betriebsübernahmen, die von langer Hand und kühlem
Kopf geplant werden, sind nach wie vor die Ausnahme
Herausforderungen zwischen Wollen und Tun
Hierbei helfen, auch im Team:
Externe Berater
Für rechtliche,
betriebswirtschaftliche, steuerliche
Aspekte
Moderatoren
zur Kommunikationsleitung auf
der reinen
Sachebene
(Co-)Mediatoren
zur emotionsorientierten Lösung der
Sachebene
Unterstützen die Akteure dabei, die für sie
passenden Modelle selbst zu erarbeiten
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Wann macht es Sinn, sich in einer Mediation
zusammenzusetzen?
Präventiv gestaltend
In einer akute
Krisensituation
Ziel: eine stimmige, nachhaltige
Nachfolgeplanung, die externe
Berater einbezieht;
Konflikthafte Zuspitzung kann
vermieden werden.
Setzt voraus, dass
alle Beteiligten bereit sind,
teilzunehmen,
Informationen offenzulegen und
an einer Lösung mitzuwirken.
Auch hier werden externe Berater bei
Bedarf zugezogen.
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Methoden und Herangehensweisen
„Worum geht es im Grunde?“
Kommunikationsregeln
Strukturierte Gesprächsführung:
Trennung von Sach- und
Beziehungsebene
Die Frage nach Interessen und
Bedürfnissen des
Übergebers
Übernehmers
Unternehmens
Der Blick von innen
Blick auf Rollen und
Gerechtigkeitslogiken
Die Identifikation der
Konfliktfelder
Der Blick von außen
Was passiert da gerade?
Was wünschen sich die Akteure?
Was das Unternehmen?
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Interessen und Bedürfnisse des Übergebers z.B.
Unternehmen in
gute Hände geben
Bedürfnis nach
Wertschätzung
Familienzusammenhalt
Gerechtigkeit ggü allen
Familienmitgliedern
Übergeber
Beraterfunktion
Anerkennung der eigenen
Lebensleistung
Finanzielle Gegenleistung
Eigene
Absicherung
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Interessen und Bedürfnisse des Nachfolgers z.B.
Wertschätzung und
Anerkennung der
Kompetenzen durch den
Übergeber
Autonomie, freie Entfaltung
Zeitnahe Übergabe und
Abwicklung
Nachfolger
Selbstverantwortliche
Entscheidungsfreiheit
Beratung und
Unterstützung bei der
Übernahme
Akzeptanz durch die Familie
(bei Familienunternehmen)
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Interessen des Unternehmens
Wirtschaftliche Basis für
Unternehmer und
Mitarbeiter erhalten
Kundenzufriedenheit
Fortbestand
Unternehmen
Ruhe und Stabilität im Betrieb
Gewährleistung
der Finanzierung
durch Banken
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Attraktivität für Fachkräfte
Klare
Entscheidungsstrukturen
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Von der Planung zur Umsetzung
Schritt für Schritt werden nach dem in der Mediation
bewährten Phasenmodell
Objektive Kriterien geklärt
Unterschiedliche
Sichtweisen
besprochen
Interessen und
Bedürfnisse
herausgearbeitet
Unterschiedliche
Herangehensweisen
besprochen
Konfliktmuster
erörtert
Denkbare
Lösungsoptionen
entwickelt
Planungsentwürfe „unter einen
Hut gebracht“
Verbindliche, klare
Vereinbarungen
geschlossen
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Ganz wichtig!
Neben der exakten inhaltlichen und
zeitlichen Festlegung der Schritte des
Übergabeprozesses …
...sollte evtl. auch ein Ritual mit einem
positiven Feedback zwischen den
Akteuren in stimmigem Rahmen stattfinden.
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Vertrauen ist die Bereitschaft,
das Risiko einzugehen, dem anderen
eine gute Absicht zu unterstellen!
Niklas Luhmann
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Woertge / Träg
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