Mindestlohngesetz

WRD – Unternehmergespräch 15.04.2015
Mindestlohngesetz – Update
Rechtsanwalt Stephan Becker
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Verkehrsrecht
WRD Berlin
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Friedrich-Ebert-Anlage 56
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I.
Einleitung: Vorstellung Referent
• Rechtsanwalt seit mehreren Jahren in Berlin
• Baurechtlich ausgerichtete überörtliche Sozietät
(Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer)
• selbst schon für mehrere große Unternehmen gearbeitet
(Rolls-Royce, Daimler-Chrysler, GM, Adam Opel, …)
• Eigene Ausrichtung: Arbeitsrecht (FA), Verkehrsrecht (FA),
Datenschutzbeauftragter (TÜV)
2
II. Themenübersicht
1. Mindestlohn nach MiLoG ab 2015
2. Regelungen zum Mindestlohn
3. Zeitplan
4. Der gesetzliche Mindestlohn im Überblick
5. Aktuelle Fragen und erste Antworten (?) zum Mindestlohn
3
1.
Mindestlohn nach MiLoG seit 2015
Wirksamkeit:
Der Gesetzgeber hat in Deutschland mit Wirkung zum 1.1.2015 einen gesetzlichen
Mindestlohn eingeführt. Das Gesetz hat nicht nur Auswirkungen auf
Arbeitsverhältnisse, die bislang eine Vergütung unterhalb des Niveaus des
gesetzlichen Mindestlohns vorsahen, sondern auf alle Unternehmen in Deutschland,
egal ob tarifgebunden oder nicht.
Anwendungsbereich:
Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, d. h. nicht nur für die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, sondern auch für geringfügig Beschäftigte
(Minijobber) und kurzfristig Beschäftigte (Saisonkräfte).
Höhe:
Der Mindestlohn beträgt ab dem 1.1.2015 genau 8,50 EUR brutto pro Stunde.
4
2.1 Rechtliche Grundlagen
Die wichtigsten Gesetze im Überblick:
MiLoG
Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Grundlage für
zusätzliche
branchenbezogene
Mindestlöhne
im Übergangszeitraum
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
5
2.2 Tarifverträge
Bestehende tarifliche Regelungen, die einen Stundenlohn
von weniger als 8,50 € brutto pro Stunde vorsehen, haben bis
zum 31.12.2016 Vorrang vor dem MiLoG.
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3. Zeitplan
Mindestlohn
8,50 €
Erste Anpassung
Keine
Ausnahmen
Zweite Anpassung
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4. Der gesetzliche Mindestlohn im Überblick
4.1 Anspruchsberechtigte Personen
Der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn gilt für alle in Deutschland
tätigen Arbeitnehmer über 18 Jahre. Ausnahmen:
Personen unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss
Auszubildende
Personen im Ehrenamt
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4. Der gesetzliche Mindestlohn im Überblick
4.1 Anspruchsberechtigte Personen
Streitthema: Entsendung
…bisher weitere ungeklärter Punkt.
Vorübergehende Entsendung soll wohl nicht unter das MiLoG fallen, da hier das
AEntG vorrangig ist (§ 1 Abs. MiLoG).
Bei einer dauerhaften Entsendung wird der Mindestlohn aber wohl zu beachten
sein!
Dennoch auch weiterhin: Rechtsunsicherheit!!!
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4.2 Vergütung
Herleitung:
Mindestlohn = Bruttolohn pro Arbeitsstunde
Umrechnung bei festem Monatsgehalt
Sachleistungen: Steuerlichen Wert ansetzen
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4.2 Vergütung
Anrechnung variabler Vergütungsbestandteile:
• Variable Vergütungsbestandteile können angerechnet werden, wenn sie eine
Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen.
• Für die Anrechenbarkeit von Leistungen auf Mindestlohnansprüche kommt es
darauf an, ob die anrechenbaren Vergütungsbestandteile funktional
gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns sind.
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4.2 Vergütung
Nicht anrechenbare Vergütungsbestandteile:
•
•
•
•
•
•
•
•
Vermögenswirksame Leistungen
Wechselschichtzulagen
Schmutzzulagen
Überstundenzuschläge
Nachtschichtzuschläge
Sonn- und Feiertagszuschläge
Gefahrenzulagen
Akkord- bzw. Qualitätsprämien
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4.2 Vergütung
Anrechenbare Vergütungsbestandteile:
Zusätzliche Vergütungselemente zählen mit!
Dies gilt jedenfalls für Geldleistungen wie laufende variable Vergütungsanteile,
wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit darstellen (EuGH).
Denn auch diese erhöhen das Niveau der monatlichen Gegenleistungen für die
Arbeit, so der EuGH. Dies betrifft u.a. Provisionen und Ähnliches.
Leistungszulagen können – je nach Einzelfall – einzubeziehen sein.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die „freiwillige monatliche Leistungszulage“ für
unwirksam, sodass diese vorbehaltlos monatlich zu zahlen ist und damit
Vergütungsbestandteil ist.
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4.2 Vergütung
Auswirkungen in der Praxis (Beispiel):
Grundlohn: 8,00 €
Pauschale monatliche Schichtzulage: 200 €
Lösungsansätze:
a) Anrechnung der Schichtzulage
200 € : 160 Monatsstunden = 1,25 € Stundenlohn =>
durchschnittlicher Stundenlohn 9,25 € (8,00 € + 1,25 €)
b) Keine Anrechnung der Schichtzulage:
Zusätzlicher Anspruch auf 0,50 € Stundenlohn (8,00 € + 0,50 € = 8,50 €)
Bei 160 Stunden = 80,00 € pro Monat!!!
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4.2 Vergütung
Praxis-Beispiel:
Arbeitsvertrag: „Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Qualitäts/Leistungszulage in Höhe von 500,00 €“
Frage: Anrechenbar oder nicht?
Leistungszulage wäre anrechenbar.
Qualitätszulage wäre nicht anrechenbar.
Abrechnung: „Leistungszulage 500,00 €“
Auslegung – Rechtsunsicherheit!!! Was ist Qualitätzulage, was ist Leistungszulage?
Wann ist es eine Gegenleistung und können Zeitunabhängige Pauschalbestandteile
überhaupt Teil der zeitabhängigen Mindestvergütung sein?
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4.2 Vergütung
Erste Rechtsprechung zum Thema:
Nach Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015 (54 Ca 14420/14), darf der
Arbeitgeber ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht
auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen.
Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden
sollte, ist unwirksam.
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4.3 Lohnsteuerrechtliche Mindestlohnermittlung
Berechnung des steuerpflichtigen Bruttolohns:
Ermittlungsansätze
Festlegen des
Stundenlohns im
Arbeitsvertrag
Umrechnung
Monatslohn in
Stundenlohn
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4.3 Lohnsteuerrechtliche Mindestlohnermittlung
Beispiel:
Festgehalt
Fahrtkostenzuschuss
Betriebliche Altersvorsorge
Sonn-/Feiertagszuschläge
Gesamtbruttolohn
Steuerbruttolohn
Maßgeblicher Bruttolohn
Grundlohn
2.400 €
100 €
100 €
200 €
2.700 €
2.300 €
2.400 €
13,79 €
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4.4 Mindestlohnberechnung bei festem Monatsgehalt
MiLoG enthält dazu keine konkreten Vorgaben
Vorsicht vor vereinfachenden Berechnungen
eventuell Umstellung der Gehaltsabrechnung von
festem Monatsgehalt auf Stundenlohn
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4.4 Mindestlohnberechnung bei festem Monatsgehalt
Wirklich Umstellung der Gehaltsabrechnung von festem Monatsgehalt auf Stundenlohn
erforderlich?
Erste Anfragen beim Zoll und der Behörde haben ergeben:
• Durchschnittsbetrachtung über das Jahr gesehen soll wohl zulässig sein (1. Anfrage)
• Durchschnittsbetrachtung über das Jahr ausdrücklich nach dem Wortlaut des MiLoG
nicht zu lässig! (2. Anfrage)
Urteile hierzu stehen noch aus.
=> Rechtsunsicherheit!!!
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Inhaltsübersicht
5. Fragen und erste Antworten (?) zum Mindestlohn
5.1 Ist der Mindestlohn abdingbar?
5.2 Wann ist der Mindestlohn fällig?
5.3 Wie weit reicht die Unternehmerhaftung?
5.4 Wie wird die Einhaltung des Mindestlohns kontrolliert?
5.5 Aufzeichnungspflichten
5.6 Haftung des Auftraggebers
5.7 Erste Antworten und Handlungsvorschläge
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5.1 Ist der Mindestlohn abdingbar?
Grundsätzlich nicht, aber diese Regeln sind zu beachten:
• Neben den tarifvertraglichen Sonderregelungen darf der Mindestlohn nicht
unterschritten werden.
• Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten sind
unwirksam.
• Ein Arbeitnehmer kann auf den Anspruch auf Mindestlohn nur durch
gerichtlichen Vergleich verzichten.
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5.2 Wann ist der Mindestlohn fällig?
Zeitpunkt der Fälligkeit:
• Spätestens bis zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat
folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
• Arbeitsstunden, die auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden, müssen
spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch
bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.
• Endet das Arbeitsverhältnis, muss der Ausgleich binnen eines Monats nach
Vertragsende erfolgen.
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5.2 Wann ist der Mindestlohn fällig?
Achtung
Arbeitgebern im Niedriglohnsektor, deren Entgelte nicht
erheblich über dem Mindestlohn liegen, ist dringend
anzuraten, die Zeitkontenstände ihrer Arbeitnehmer
regelmäßig zu überprüfen.
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5.2 Arbeitszeitkonten
§ 2 Abs. 2 MiLoG setzt eine schriftliche Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto
voraus (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, anwendbarer Tarifvertrag). In das
Arbeitszeitkonto dürfen monatlich maximal ein Arbeitszeitguthaben von bis zu 50
Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingebracht werden.
Beispiel:
Bei einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 18,75 Wochenstunden
beträgt die monatliche Arbeitszeit 81,5 Stunden. In das Arbeitszeitkonto dürfen
monatlich maximal 40,75 zusätzliche Mehrarbeitsstunden eingestellt werden.
Wurde eine solche Arbeitszeitkontenvereinbarung getroffen, dann ist der auf die
Vergütung entfallende Mindestlohnanteil spätestens 12 Monate nach der Erfassung
im Arbeitszeitkonto durch eine entsprechende bezahlte Freistellung oder Auszahlung
auszugleichen. Entgeltanteile, die über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehen,
werden von dieser Regelung nicht erfasst.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Ausgleich im folgenden
Kalendermonat zu erfolgen. Diese Regelung ist nicht tarifdispositiv.
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5.2 Arbeitszeitkonten
Tarifverträge und darauf beruhende arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder
Betriebsvereinbarungen, die für Arbeitszeitkonten einen längeren
Übertragungszeitraum/Ausgleichszeitraum als 12 Monate vorsehen, sind - allerdings
nur im Hinblick auf den Entgeltanteil, der dem Mindestlohn entspricht - insoweit
unwirksam.
In das Arbeitszeitkonto eingestellte Arbeitszeitstunden, die 12 Monate „alt“ sind,
müssten im Hinblick auf den Mindestlohnentgeltanteil durch Freistellung oder
Auszahlung ausgeglichen werden.
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5.3 Wie weit reicht die Unternehmerhaftung?
Haftung bei Beauftragung anderer Unternehmer:
wie ein selbstschuldnerischer Bürge
für Nettoentgelt der Arbeitnehmer
für Beiträge zu den sog. Gemeinsamen Einrichtungen
der Tarifparteien
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5.4 Wie wird die Einhaltung des Mindestlohns kontrolliert?
Kontrolle
Finanzkontrolle
Schwarzarbeit (FKS) der
Bundeszollverwaltung
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5.4 Wie wird die Einhaltung des Mindestlohns kontrolliert?
Neue Aufzeichnungspflichten ab 01.01.2015:
Ende
Arbeitszeit
Beginn
Dauer
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5.5 Aufzeichnungspflichten
Dokumentationspflicht / Aufzeichnungspflicht
In § 17 MiLoG ist festgelegt, welche Aufzeichnungen der Arbeitgeber im
Zusammenhang mit dem Mindestlohnansprüchen zu führen hat und welche
Dokumente aufzubewahren und für Prüfungen bereitzuhalten sind.
Dokumentation von Arbeitszeiten
Sind im Unternehmen geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, angestellt oder
werden Arbeitnehmer aus den Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen von
§ 2 a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (bspw. Bauhaupt- und Baunebengewerbe
oder Zeitarbeitnehmer) beschäftigt, sind für diese Mitarbeiter gesonderte
Aufzeichnungen über die Arbeitszeit zu führen.
Dies betrifft aber auch das Speditions-, Transport- und damit verbundene
Logistikgewerbe u.a..
Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der tatsächlichen täglichen
Arbeitszeit der Mitarbeiter aufzeichnen.
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5.5 Aufzeichnungspflichten
Dokumentationspflicht / Aufzeichnungspflicht – Übertragung
Für das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitnehmer-Entsendegesetz wurde von der
Rechtsprechung die Übertragung der Aufzeichnungspflicht auf den Arbeitnehmer für
zulässig erachtet. In entsprechender Anwendung dieser Rechtsprechung könnte der
Arbeitgeber bzw. Entleiher daher die Aufzeichnungspflicht auch auf den Arbeitnehmer
bzw. Zeitarbeitnehmer übertragen.
Die Aufzeichnungen müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages nach dem Tag
der Arbeitsleistung erstellt sein und die Aufzeichnungen ab dem Zeitpunkt der Erstellung
mindestens zwei Jahre lang vom Arbeitgeber bzw. Entleiher aufbewahrt werden.
Der Arbeitgeber hat weiterhin die für eine Kontrolle erforderlichen Unterlagen
bereitzuhalten. Dazu gehören alle Unterlagen, die die Behörde in die Lage versetzen, die
Bezahlung des Mindestlohns zu kontrollieren. Dazu gehören z. B. die schriftlich
niederzulegenden Arbeitsbedingungen nach § 2 Nachweisgesetz, Arbeitszeitnachweise,
Lohnlisten, Urlaubspläne, Nachweise hinsichtlich Zeiten ohne Entgeltanspruch
(Langzeiterkrankung).
Diese Bereithaltungspflicht umfasst zeitlich die gesamte Dauer der Beschäftigung,
insgesamt jedoch höchstens zwei Jahre.
31
5.5 Aufzeichnungspflichten
Dokumentationspflicht / Aufzeichnungspflicht – Prüfung
Nur auf ausdrückliches Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am
Ort der Beschäftigung bereitzuhalten. Das Bundesministerium für Finanzen kann
durch Rechtsverordnung hinsichtlich der Aufzeichnungs- und Aufbewahrungsfristen
vereinfachende oder abwandelnde Regelungen treffen.
Zuständige Prüfbehörde für die Einhaltung der Vorschriften des Mindestlohngesetzes
ist gemäß § 14 MiLoG der Zoll. § 15 MiLoG macht allerdings deutlich, dass daneben
die Zuständigkeit der weiteren Behörden nach dem
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz bestehen bleibt (Finanzbehörden, Agenturen für
Arbeit, Beitragseinzugsstellen der Sozialversicherung, Prüfdienste der Renten- und
Unfallversicherung). Der Prüfungsumfang beschränkt sich auf die Einhaltung der
Mindestlohnvorschriften. Zu den Befugnissen gehören auch Personenüberprüfungen,
das Betreten von Geschäftsräumen und Grundstücken, die Einsichtnahme von
Geschäftsunterlagen, die Befragung von Personen. Die Prüfungen erfolgen in der
Regel überraschend und vor Ort.
32
5.6 Haftung des Auftraggebers
Haftung des Auftraggebers
§ 13 MiLoG begründet eine spezielle Durchgriffshaftung für Mindestlohnverstöße
von Fremdfirmen. Danach haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit
der Erbringung von Werk- oder Dienstverträgen beauftragt, für dessen Verpflichtungen
zur Zahlung des Mindestlohns. Die Haftung besteht auch für einen vom Beauftragten
eingesetzten Nachunternehmer sowie für ein vom Auftraggeber bzw. vom Beauftragten
eingesetztes Zeitarbeitsunternehmen.
Der Auftraggeber haftet in all diesen Fällen gegenüber den Beschäftigten auf Zahlung des
Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.
Inhalt, Umfang und Bedeutung der
„Bürgenhaftung“
Das bedeutet, dass der Auftraggeber einstehen muss, wenn ein Dienst- oder
Werkvertragsunternehmen (z. B. der Paketdienst oder ein Handwerker) seinen
Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht oder nicht vollständig zahlen will oder kann. Hier
geht es nicht alleine um eine Generalunternehmerhaftung, sondern um eine Haftung im
33
Rahmen aller abgeschlossener Dienst- oder Werkverträge.
5.6 Haftung des Auftraggebers
Haftung des Auftraggebers
Beispiel:
Beauftragung von Nachunternehmern, Logistikunternehmen, Handwerkern,
Werbeagenturen etc.
Der Auftragnehmer hat seinen Mitarbeitern im vergangenen Monat keinen Lohn gezahlt
und auch keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt.
Die Mitarbeiter wenden sich nun an den (solventeren) Auftraggeber und fordern von ihm
den Mindestlohn für einen ganzen Monat ein. Der Auftraggeber kann die Mitarbeiter des
Nachunternehmers nicht darauf verweisen, dass sie sich zuerst an ihren Arbeitgeber
wenden müssten.
Die Haftung greift nicht nur bei Verstößen des eigenen Vertragspartners, sondern bei
Verstößen aller Subunternehmer in der Kette. Sie ist betragsmäßig auf das sich aus
dem Mindestlohn ergebende Nettoentgelt (ohne Steuern und Sozialversicherungsbeiträge)
begrenzt.
Die Haftung entspricht der Haftung bei einer sog. selbstschuldnerischen Bürgschaft (wie
bereits oben dargelegt). Der Arbeitnehmer der Fremdfirma muss sich also nicht darauf
verweisen lassen, erst gegen die Fremdfirma (seinen Arbeitgeber) die Zwangsvollstreckung
zu betreiben; er kann direkt gegen den Auftraggeber vorgehen.
34
5.7 Erste Antworten
Haftungsbefreiung, Sorgfaltsmaßstab
Der Auftraggeber kann sich nicht von dieser Haftung durch vertragliche Vereinbarung mit
der Fremdfirma freizeichnen, sondern nur versuchen den Schaden zu minimieren.
Ich empfehle für die Vertragsgestaltung mit Fremdfirmen die Aufnahme einer Bestätigung,
dass der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird und dass die Fremdfirma nicht von der
Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen ist.
Weiterhin sollten Kontrollmöglichkeiten vereinbart werden.
Wenn es während der Vertragslaufzeit konkrete Anhaltspunkte dafür gibt, dass der
Mindestlohn tatsächlich nicht gezahlt wird, z. B. durch Hinweise von Mitarbeitern, reicht
eine solche Bestätigung allein jedoch nicht aus. Für diesen Fall sollte mit dem
Auftragnehmer die Stellung einer Bürgschaft vereinbart werden. Dies alleine schützt jedoch
nicht vor Verfehlungen weiterer Nachunternehmer in einer Kette.
Durch das MiLoG werden keine neuen oder zusätzlichen Instrumentarien geschaffen, die
Fremdfirma zu kontrollieren. Insbesondere bleibt es bei den datenschutzrechtlichen
Regelungen, die den Zugriff auf die Personalakten der Fremdbeschäftigten eng begrenzen
sowie dabei, dass der Auftraggeber gegenüber den Arbeitnehmern seiner Werk- oder
Dienstvertragsunternehmen nicht weisungsbefugt ist.
35
5.7 Fragen zum MiLoG
Haftungsbefreiung, Sorgfaltsmaßstab
Keinesfalls dürfen den Mitarbeitern von Fremdfirmen (Auftragnehmer von Werk- oder
Dienstverträgen) durch den Auftraggeber direkte Weisungen erteilt werden. Denn dadurch
würde die Grenze zur Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) überschritten. Es könnte ein
sog. Scheinwerkvertrag bzw. Scheindienstvertrag entstehen (s.o.). Der Arbeitnehmer der
Fremdfirma könnte sich auf illegale Arbeitnehmerüberlassung berufen und ein
Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber (als illegalen „Entleiher“) einklagen.
Außerdem würde dies auf Seiten des Auftraggebers eine Ordnungswidrigkeit bedeuten.
Die Gesetzesbegründung stellt dazu allerdings klar:
„Soweit als Maßnahme gegen Verstöße vertragliche Prüf- und Kontrollrechte vorgesehen
sind, ist dies allein kein Indiz dafür, dass der Werkvertrag nur zum Schein abgeschlossen
wurde oder der Auftraggeber tatsächlich Arbeitgeber der von seinem Werkvertragspartner
eingesetzten Mitarbeiter ist.“
Freistellungsbescheinigungen gibt es bislang keine!!!
36
5.7 Fragen zum MiLoG
Sanktionen - Ordnungswidrigkeiten / Bußgeldvorschriften
Verstöße gegen das MiLoG werden als Ordnungswidrigkeiten geahndet. § 21 MiLoG
enthält einen umfangreichen Katalog an Bußgeldvorschriften.
Zuständig für die Verfolgung von Ordnungswidrigkeiten sind die Behörden der
Zollverwaltung jeweils für ihren Geschäftsbereich.
Mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro belegt werden kann, wer vorsätzlich oder
fahrlässig
• den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt (§ 21 Abs. 1 Nr. 9
MiLoG).
37
5.7 Fragen zum MiLoG
Sanktionen - Ordnungswidrigkeiten / Bußgeldvorschriften
Mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro belegt werden kann, wer vorsätzlich oder
fahrlässig
• Prüfungen der Zollbehörden und der diese unterstützenden Stellen nicht duldet
oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt (§ 21 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG),
• im Rahmen einer Prüfung das Betreten eines Grundstücks oder Geschäftsraums
nicht duldet (§ 21 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG),
• in Datenverarbeitungsanlagen gespeicherte Daten nicht, nicht richtig etc.
übermittelt (§ 21 Abs. 1 Nr. 3 MiLoG),
• eine Aufzeichnung der Arbeitszeiten für geringfügig Beschäftigte oder für alle in
den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder
Wirtschaftszweigen (Sofortmeldepflicht) beschäftigten Arbeitnehmer nicht, nicht
richtig etc. erstellt oder diese Unterlagen nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt
(§ 21 Abs. 1 Nr. 7 MiLoG),
• die für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns und der Fälligkeit
erforderlichen Unterlagen (z. B. Lohnabrechnungen, Arbeitszeitkonten) nicht,
nicht richtig etc., auf Verlangen auch am Ort der Beschäftigung bereithält (§ 21
38
Abs. 1 Nr. 8 MiLoG).
5.7 Fragen zum MiLoG
Sanktionen - Ordnungswidrigkeiten / Bußgeldvorschriften
Mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro belegt werden kann, wer
• Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als
Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder
fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags
• den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder
• einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird,
der
den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.
Ausschluss von der Vergabe
öffentlicher Aufträge (§ 19 MiLoG)
Ausschluss von öffentlichen Aufträgen
Unternehmen, die wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem MiLoG mit einer Geldbuße
von wenigstens 2.500 Euro belegt worden sind, sollen von der Teilnahme an einem
Wettbewerb um einen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag eines öffentlichen
Auftraggebers für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer
Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden.
39
5.7 Fragen zum MiLoG
Sanktionen - Ordnungswidrigkeiten / Bußgeldvorschriften
Mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro belegt werden kann, wer
• Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als
Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig
nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags
• den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder
• einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird,
der den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.
Ausschluss von der Vergabe
öffentlicher Aufträge (§ 19 MiLoG)
Ausschluss von öffentlichen Aufträgen
Unternehmen, die wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem MiLoG mit einer Geldbuße
von wenigstens 2.500 Euro belegt worden sind, sollen von der Teilnahme an einem
Wettbewerb um einen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag eines öffentlichen
Auftraggebers für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer
40
Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden.
5.7 Erste Antworten
Mögliche Risikominimierung (unverbindlicher Formulierungsvorschlag):
„Freistellungs- und Verpflichtungserklärung
der ... GmbH, (Adresse)
- Auftragnehmer (kurz: AN) gegenüber
der … GmbH, (Adresse)
- Auftraggeber (kurz: AG) Mit Wirkung zum 1. Januar 2015 trat das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Es
regelt einen flächendeckenden, branchenunabhängigen Mindestlohn. Es sieht vor,
dass jeder Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf Mindestlohn in Höhe
von 8,50 € je Arbeitsstunde hat. Die Einhaltung dieses Gesetzes obliegt nicht nur den
Arbeitgebern, sondern auch deren Auftraggebern. Zusätzlich gibt es für die
Baubranche weitere Besonderheiten und Dokumentationspflichten.
41
5.7 Erste Antworten
Der Auftragnehmer bestätigt gegenüber dem Auftraggeber hiermit ausdrücklich die
ausnahmslose Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben des Mindestlohngesetzes,
insbesondere die Einhaltung der nachfolgenden Bestimmungen:
1.
Der Auftragnehmer verpflichtet sich, bei Ausführung von Aufträgen des Auftraggebers
alle ihm aufgrund des Mindestlohngesetzes obliegenden Pflichten in seinem Betrieb
einzuhalten. Hiervon sind insbesondere - aber nicht abschließend - umfasst:
• Entsprechend § 20 MiLoG ein Arbeitsentgelt an seine im Inland beschäftigten
Arbeitnehmerlinnen mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG
spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 MiLoG bestimmten Fälligkeitszeitpunkt zu zahlen.
• Entsprechend § 17 MiLoG Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seine
Arbeitnehmer/innen rechtzeitig aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens
zwei Jahre beginnend an dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt
aufzubewahren.
• Entsprechend § 16 MiLoG als Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vor Beginn jeder Werkoder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der
zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorzulegen.
42
5.7 Erste Antworten
2.
Der Auftragnehmer verpflichtet sich zudem,
• Nur solche weiteren Nachunternehmer oder Verleihbetriebe einzusetzen und/oder nur
den Einsatz solcher Nachunternehmer zuzulassen, die entsprechend § 20 MiLoG das dort
genannte Arbeitsentgelt rechtzeitig an ihre Arbeitnehmerlinnen zahlen.
• Nur solche weiteren Nachunternehmer oder Verleihbetriebe einzusetzen und/oder nur
den Einsatz solcher Nachunternehmer zuzulassen, welche sich ihrerseits gegenüber dem
Subunternehmer schriftlich zur Einhaltung der in dieser Vereinbarung enthaltenen
Vorgaben (oder: inhaltsgleicher Vorgaben) verpflichtet haben,
• Auf Verlangen des Auftraggebers geeignete Nachweise (z. B. Lohnabrechnungen,
Arbeitszeitnachweise, Kopie der Zollanmeldung, Auszug aus dern
Gewerbezentralregister) darüber zu erbringen, dass er die in dieser Vereinbarung
genannten Pflichten sowie die ihm aufgrund Mindestlohngesetzes obliegenden Pflichten
erfüllt.
3.
Der Auftragnehmer erklärt ausdrücklich, dass er nicht von öffentlichen Aufträgen
ausgeschlossen worden ist und die Voraussetzungen für einen Ausschluss auch nicht
vorliegen. Er erklärt ferner, dass sein Gewerbezentralregister einwandfrei ist, jedenfalls
keine Geldbußen von wenigstens 2.500,00 € aufweist und den Auftraggeber über jede
Eintragung im Gewerbezentralregister unverzüglich – innerhalb von 7 Tagen nach
43
Eintragung - informiert.
5.7 Erste Antworten
4.
Der Auftragnehmer verpflichtet sich des Weiteren unwiderruflich dazu, den Auftraggeber
auf erstes schriftliches Anfordern von sämtlichen Ansprüchen und Forderungen Dritter,
einschließlich - aber nicht abschließend - von
• Forderungen der eigenen Arbeitnehmer des Subunternehmers,
• Forderungen der Arbeitnehmer weiterer Nachunternehmer und beauftragten
Verleihbetrieben,
• behördlichen Forderungen einschließlich etwaig rechtskräftig festgesetzter Bußgelder
sowie von behördlich erteilten Auflagen
sowie auch wegen der im Zusammenhang hiermit anfallenden Rechtsverfolgungs- und
Rechtsverteidigungskosten rechtsverbindlich
freizustellen
sofern die geltend gemachten Ansprüche und Forderungen auf einer behaupteten
Verletzung der dem Auftragnehmer oder eines von diesem eingesetzten
Nachunternehmers aufgrund des Mindestlohngesetzes obliegenden Pflichten beruhen.
44
5.7 Erste Antworten
5.
Der Auftragnehmer verpflichtet sich, den Auftraggeber unverzüglich darüber in Kenntnis zu
setzen, wenn dem Auftragnehmer gegenüber zivilrechtliche Ansprüche eigener
Arbeitnehmer oder von Arbeitnehmern weiterer Nachunternehmer geltend gemacht
werden, sofern diese Ansprüche im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz stehen,
oder wenn gegen den Auftragnehmer ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet
worden ist und das Ordnungswidrigkeitsverfahren im Zusammenhang mit dem
Mindestlohngesetz steht.
6.
Zusätzlich zu der Pflicht des Auftragnehmers zur Haftungsfreistellung verpflichtet sich der
Auftragnehmer für jeden Fall der Verletzung der dem Auftragnehmer aufgrund des
Mindestlohngesetzes obliegenden Pflichten sowie für jeden Fall der Verletzung der in
dieser Vereinbarung übernommenen Pflichten dem Auftraggeber pro Verletzungsfall eine
Vertragsstrafe in einer vom Auftraggeber nach billigem Ermessen zu bestimmenden und
vom zuständigen Amts- oder Landgericht überprüfbaren Höhe zu zahlen. [besser: konkret
beziffern, sofern möglich!!!]
45
5.7 Erste Antworten
7.
Für den Fall des Verstoßes gegen die Pflichten aus dem Mindestlohngesetz durch den
Auftragnehmer sowie auch für den Fall des Verstoßes des Auftragnehmers gegen die
von ihm in dieser Vereinbarung übernommenen Pflichten ist der Auftraggeber
außerdem berechtigt, den Vertrag außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund
zu kündigen.
Ort, Datum
Firmenstempel, Unterschrift, Vor- und Nachname
des für den Auftragnehmer unterzeichneten Geschäftsführers“
46
III. Fazit Mindestlohngesetz (MiLoG)
•
Das MiLoG bringt weitere Bürokratie.
•
Vieles kennt man im Baubereich bereits.
•
Im Einzelfall sollten die Verträge überprüft und angepasst werden.
•
Formulierungsvorschläge erheben keinen Anspruch auf Richtigkeit und
Vollständigkeit und ersetzen keine rechtliche Beratung, sondern dienen nur der
ersten Orientierung. Weiterhin Rechtsunsicherheit!
•
Die Entwicklung des MiLoG auch in der Rechtsprechung bleibt abzuwarten, um
weitere Erkenntnisse und Rechtssicherheit gewinnen zu können. Erste Urteile
sind bereits ergangen.
47
Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit
und wünsche Ihnen alles Gute!
Rechtsanwalt Stephan Becker
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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