Wirkungen von Weiterbildungsmaßnahmen

Wirkungen von Weiterbildungsmaßnahmen Ergebnisse der Längsschnitterhebung im Rahmen der
Initiative „weiter bilden“
Autorinnen: Veronika Schlasze, Barbara Mohr
Weiterbildung ist auch vor dem Hintergrund des Strukturwandels in der Arbeitswelt ein Erfolgsfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Zum einen ist bereits heute in einigen
Branchen ein steigender Fachkräftebedarf zu verzeichnen, der sich durch die demografischen
Entwicklungen weiter verschärfen wird. Zum anderen bewirkt die zunehmende Globalisierung
und Dynamisierung der Arbeitswelt, dass sich Rahmenbedingungen schnell ändern und immer
wieder neue Anforderungen an die Beschäftigten gestellt werden. Weiterbildung unterstützt
Personen, ihr Wissen und ihre Fertigkeiten sowie personalen Kompetenzen an die aktuellen Anforderungen anzupassen und weiterzuentwickeln (vgl. Becker 2009, S. 88).
Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in Zusammenarbeit mit der
BDABundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) entwickelte Initiative „weiter bilden“ unterstützte seit 2009 die Aktivitäten
der Sozialpartner zur Stärkung der Weiterbildungsbeteiligung von Unternehmen und Beschäftigten. Gefördert wird die Initiative aus Mitteln des Bundes und des Europäischen Sozialfonds
(ESF). Ziel ist es, gemeinsame Maßnahmen der Sozialpartner zu unterstützen und branchenbezogene Strategien zur beruflichen Weiterbildung zu entwickeln. Bis 2014 wurden über 200 Projekte gefördert. Die Grundlage bilden 43 Tarifverträge und 69 extra abgeschlossene Sozialpartnervereinbarungen. Die Initiative hat über 150.000 Beschäftigte und 1.500 Unternehmen unterstützt.
Die Bietergemeinschaft Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH und DGB Bildungswerk e.V. wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) mit der Durchführung eines Forschungsvorhabens zur Wirkung und Transferierbarkeit des Programms „weiter
bilden“ – Kurzbezeichnung: „Transferprojekt“ beauftragt. Um eine Einschätzung zum Erfolg der
Weiterbildungsmaßnahmen treffen zu können, wurde eine Befragung im Zeitraum von Februar
bis März 2014 durchgeführt. Sie richtete sich an Weiterbildungsteilnehmer/-innen und Verant-
Gefördert durch:
wortliche in den Unternehmen, die im Jahr 2013 an Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen der
Initiative „weiter bilden“ teilgenommen bzw. diese umgesetzt haben. Dies waren 186 Projektvorhaben deutschlandweit. Die Rücklaufquote betrug ca. 56 %. Zurückgesandt wurden 5.570
Fragebögen von Weiterbildungsteilnehmer/-innen und 414 Fragebögen von Weiterbildungsverantwortlichen in den Unternehmen.
Die wichtigsten Ergebnisse der Erhebung werden hier zusammenfassend dargestellt. Dabei
liegt der Fokus auf folgenden zwei Fragen: Wie schätzen die Teilnehmer/-innen und Unternehmen die Wirkungen der Weiterbildungsmaßnahmen ein? Welche Weiterbildungsformen haben
sich bewährt?
I. Ergebnisse aus der Befragung der Weiterbildungsteilnehmer/-innen
Mit der Initiative „weiter bilden“ sollen Beschäftigte - insbesondere bildungsferne und bisher an
Weiterbildungsmaßnahmen unterrepräsentierte Beschäftigtengruppen - angesprochen werden. In der Erhebung sollte erfasst werden, welche Personen in den Unternehmen durch die
Maßnahmen tatsächlich erreicht wurden. Bei der Auswertung der soziodemographischen Daten der Befragten zeigten sich Unterschiede insbesondere nach dem Geschlecht, Bildungshintergrund und Alter, die im Folgenden skizziert werden.
Da bei der Untersuchung nur Personen befragt wurden, die in dem angegebenen Zeitraum an
Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben und Nicht-Teilnehmer/-innen nicht berücksichtigt wurden, ist ein Vergleich mit anderen Erhebungen wie z. B. dem AES-Trendbericht1
grundsätzlich nur bedingt möglich.
Geschlecht
Der prozentuale Anteil an Frauen und Männern, die insgesamt an der Befragung teilgenommen
haben, entspricht annähernd dem bundesweiten Durschnitt2. Es zeigte sich jedoch, dass mehr
Frauen (68%) im Zielgebiet „Konvergenz“, das im Wesentlichen die neuen Bundesländer umfasst, an der Befragung teilgenommen haben, als im Zielgebiet „Regionale Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung“ (RWB), das sind überwiegend die alten Bundesländer. Hier überwiegt
der Anteil der Männer mit 56 % (siehe Abbildung 1). Ein Grund hierfür könnte die höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen in den neuen Bundesländern sein, was sich auch in den Projekten
wiederspiegelt. Zudem wurden im Betrachtungszeitraum im Konvergenz-Gebiet mehrere Weiterbildungsmaßnahmen in den Branchen „Gesundheit, Pflege und Erziehung“ und „öffentliche
Verwaltung“ durchgeführt, in denen aufgrund des berufswahlspezifischen Verhaltens ein hoher
Anteil von Frauen zu vermuten ist.
1
2
Adult Education Survey
Bundesweiter Anteil der Frauen: 51 % und Anteil der Männer: 49 % (Destatis 2013)
Gefördert durch:
Abbildung 1: Darstellung der Teilnehmer/-innen nach Geschlecht
Bildungshintergrund
Fast alle Personen, die an der Befragung teilgenommen haben, verfügen über einen Berufsabschluss: Ca. 50 % haben eine Lehre oder Berufsfachschule absolviert, 26 % haben einen Hochschulabschluss und 21 % eine Meisterausbildung oder einen Fachhochschulabschluss. Lediglich
3 % geben an, dass sie keinen Berufsabschluss haben (siehe Abbildung 2).
Abbildung 2: Darstellung der Teilnehmer/-innen nach dem beruflichen Abschluss3
3
Auf eine getrennte Darstellung nach den Zielgebieten wurde an dieser Stelle verzichtet, da die Abweichungen
geringfügig sind.
Gefördert durch:
Ein signifikanter Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Befragungsteilnehmern
besteht nicht.
Altersstruktur
Betrachtet wurden erwerbstätige Personen im Alter von 18 bis 64 Jahren. In beiden Zielgebieten
haben sich insbesondere ältere Beschäftigte (45 bis 64 Jahre) an der Befragung beteiligt. In geringem Umfang haben die 18- bis 24-jährigen an der Erhebung teilgenommen (jeweils nicht
mehr als 5 %).
Weiterbildungsformen
Bei der Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen wurden unterschiedliche Lernformen
eingesetzt. Am häufigsten wurden Seminare (Präsenzveranstaltungen) (39 %) von den Befragten
besucht, danach folgen (interne und externe) Workshops und Tagungen (31 %) sowie Seminare
mit Selbstlernphasen (18 %). In geringerem Umfang haben die Befragten im Prozess der Arbeit (5
%) gelernt (siehe Abbildung 3). Auch Weiterbildungsformate wie E-Learning (4 %) und Blended
Learning (2 %) wurden in der Befragung nur in geringem Umfang genannt.
Der überwiegende Einsatz von Schulungen, Seminaren und Workshops in der betrieblichen Weiterbildung (2012: 30 %) wurde bereits im AES-Trendbericht bestätigt (vgl. Behringer/ Bilger/
Schönfeld 2012, S. 145). Allerdings ist z. B. der Anteil der Schulungen/ Trainings am Arbeitsplatz
mit 29 % wesentlich höher als in der vorliegenden Erhebung (vgl. ebenda). In Bezug auf alle Weiterbildungsaktivitäten entfallen auf E-Learning 6 % und auf Blended-Learning 5 % (Bilger/Gnahs
2012, S. 290ff.). Auch hier ist eine Vergleichbarkeit der Umfrageergebnisse mit anderen Erhebungen nur begrenzt möglich: Da unter den gegenwärtigen förderrechtlichen Rahmenbedingungen der Einsatz von Selbstlernformen (z. B. Blended Learning) eher schwierig ist, kommen
im Rahmen von geförderten Projekten eher traditionelle Lernformen zum Einsatz.
Gefördert durch:
Abbildung 3: Angabe der Befragten zu den Weiterbildungsformen (Prozentuale Anteil an
der Anzahl aller Nennungen, Mehrfachnennungen möglich)
Dauer der Weiterbildungsmaßnahmen
Die Dauer der angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen beträgt am häufigsten einen Arbeitstag (25 %) bzw. bis zu drei Arbeitstage (34 %) (siehe Abbildung 4). An Weiterbildungen, die weniger als einen Tag dauerten, haben nur 7 % der Befragten teilgenommen. Weiterbildungen von
mehr als drei bis zu sieben Tagen sowie von mehr als sieben Tagen wurden von 14 bzw. 13 % besucht. Maßnahmen, die länger als 20 Tage dauerten, wurden nur von 7 % der Befragten angegeben.
Gefördert durch:
Abbildung 4: Dauer der Qualifizierungsmaßnahmen (Prozentuale Anteil an der Anzahl
aller Nennungen, Mehrfachnennungen möglich)
Einschätzung zur Wirkung der Maßnahmen
Die positiven Wirkungen von Weiterbildung werden in der Literatur unter verschiedenen disziplinären Aspekten und Nutzendimensionen diskutiert. So können positive Effekte auf individueller, betrieblicher oder gesellschaftlicher Ebene eintreten, entsprechend vielseitig sind die relevanten Nutzendimensionen (vgl. Behringer/Gnahs/Schönfeld 2012, S. 193). Im Rahmen der Befragung ging es um die Erfassung des individuellen Nutzens der Teilnehmer/-innen.
Für die Teilnehmer/-innen sind folgende positive Wirkungen durch die Weiterbildungen spürbar:

Mehr als 70 % der Befragten geben an, dass sich die persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen durch die Qualifizierung erhöht haben.

Bis zu 85 % können das Gelernte in der beruflichen Arbeit nutzen.

Über 57 % verspüren eine größere Sicherheit bei der Aufgabenerfüllung.

Mehr als 80 % führen an, in der Qualifizierung etwas Neues gelernt zu haben.
Die entwickelten Weiterbildungsmaßnahmen der „weiter bilden“-Projekte haben somit zur
Kompetenzentwicklung der Beschäftigten beigetragen. In den Maßnahmen wurde Fachwissen
für die Bewältigung der Arbeitsanforderungen und soziale Kompetenzen vermittelt (bspw. in
Form von Führungskräftetrainings). Auch die Ergebnisse des AES-Trendberichts deuten darauf
hin: so führen Behringer, Gnahs und Schönfeld (2012, S. 199) an, dass Teilnehmer/-innen betrieblicher Weiterbildung den Nutzen4 in mehr Wissen und Können (2012: 78%) sowie mehr Leistungs4
Realisierter Nutzen bezogen auf die Aktivitäten von denen sich ein entsprechender Nutzen erwartet wurde.
Gefördert durch:
fähigkeit bei der Arbeit erkennen (2012: 70%). In geringerem Umfang wird mit Weiterbildung die
Erlangung einer höheren Position im Beruf (2012: 31%) verbunden.
Auch dies bestätigen die Ergebnisse aus der Befragung: Gefragt nach Aufstiegschancen und
Arbeitsplatzsicherheit gaben die Befragten an, dass sich beides durch Weiterbildung begrenzt
erhöht bzw. verbessert hat. Dabei werden Unterschiede nach dem Geschlecht deutlich (siehe
Abbildung 5):

Jeder dritte Mann und jede vierte Frau stimmen zu, dass sich die Arbeitsplatzsicherheit
durch die Maßnahmen verbessert hat.

Jeder fünfte Mann und jede zehnte Frau stimmen zu, dass sich seine/ihre Aufstiegschancen erhöht haben.
Abbildung 5: Einschätzung zur Wirkung der Maßnahmen5
Die männlichen Befragten schätzen die Erhöhung der Aufstiegschancen besser ein als die weiblichen Befragten. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass Männer grundsätzlich günstigere
Aufstiegschancen haben als Frauen und daher eher dazu neigen, ihre Chancen höher zu bewerten. Für Frauen bestehen mehr Hürden, um in Führungspositionen oder in eine höhere Lohngruppe zu gelangen (Phänomen der „gläsernen Decke“, vgl. Hofmeister/ Hünefeld 2010). Behringer, Gnahs und Schönfeld (2012, S. 201) bestätigen diesen Erklärungsansatz: Männer erwarten
häufiger als Frauen, dass Weiterbildung einen beruflichen Aufstieg bzw. Nutzen für die weitere
berufliche Entwicklung bringt. Demgegenüber erhoffen sich Frauen eher, dass Weiterbildung
zur persönlichen Zufriedenheit führt oder in anderer persönlicher Hinsicht nützt (vgl. ebenda).
Ein Vergleich mit der Unternehmensbefragung zeigt, dass viele Unternehmen die Erhöhung der
Aufstiegschancen der Teilnehmer/-innen durch die Weiterbildungen eher verhalten einschätzen: 33 % beantworten dies mit „nein“ und für 35 % ist „noch keine Aussage möglich“. Nur jedes
5
Auf eine getrennte Darstellung nach den Zielgebieten wurde an dieser Stelle verzichtet, da die Abweichungen
geringfügig sind.
Gefördert durch:
elfte Unternehmen stimmt zu, dass sich die Aufstiegschancen für die Beschäftigten verbessert
haben (9 %) und rund jedes fünfte Unternehmen (22%) gibt an, dass sich dieses nur für einzelne
Beschäftigte ergeben hat.
Die Ergebnisse wurden daraufhin analysiert, inwiefern ein Zusammenhang zwischen der Wirkung und der Dauer der Maßnahmen besteht. In Form von Kreuztabellen wurde in einem ersten
Schritt aufgeschlüsselt, mit welcher Häufigkeit die Teilnehmer/-innen bestimmter Maßnahmen
diese als erfolgreich einschätzen. Diese Angaben wurden in Beziehung mit der Dauer der Maßnahmen gesetzt. In einem zweiten Schritt wurden Chi-Quadrat-Tests durchgeführt um zu ermitteln, welche Häufigkeiten als statistisch signifikante Zusammenhänge verallgemeinerbar sind.
Die Analyseergebnisse weisen darauf hin, dass die Dauer der Maßnahmen die Zufriedenheit der
Befragten zu beeinflussen scheint: Je länger die Weiterbildung dauert, desto positiver fällt die
Einschätzung aus. Die Kurve fällt jedoch bei „mehr als 20 Tagen“ leicht ab. Ein Grund hierfür
könnte in den geringeren Fallzahlen liegen.
Zudem wurde untersucht, inwiefern ein Zusammenhang zwischen der Wirkung und der Form
der Maßnahmen besteht. Bei allen Qualifizierungsmaßnahmen stufen die Teilnehmenden die
Wirkung als hoch ein. Bei genauerer Betrachtung ergeben sich jedoch Unterschiede: Die Nutzer/-innen des Blended Learning schätzen die Erhöhung der persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen bei dieser Weiterbildungsform am höchsten ein. Die Anzahl der Teilnehmer/-innen,
die zustimmen, dass etwas Neues gelernt wurde, ist bei Seminaren mit Selbstlernphasen und
Blended Learning besonders hoch.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass durch die Weiterbildungsmaßnahmen ein Beitrag zur
Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Teilnehmer/-innen geleistet werden konnte. Dies
wird auch durch die Aussagen der Verantwortlichen in den Unternehmen bestätigt. Die an der
Initiative „weiter bilden“ beteiligten Projekten haben hierfür Weiterbildungsmaßnahmen entwickelt, die die Förderung der fachlichen und sozialen Kompetenzen in Bezug auf die aktuellen
und zukünftigen Anforderungen der Beschäftigten im Blick hatten. Zudem orientieren sich die
Maßnahmen an den konkreten Bedarfen der Beschäftigten. Eine Erhöhung der Aufstiegschancen und größere Arbeitsplatzsicherheit durch die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen
wird von den Beschäftigten nur in begrenztem Umfang bejaht. Dies ist sicherlich von weiteren
Faktoren innerhalb der Unternehmen (z. B. Karrieremöglichkeiten, wirtschaftliche Stabilität des
Unternehmens) abhängig.
II. Ergebnisse aus der Befragung der Unternehmen
Die zweite Erhebung richtete sich an Unternehmen mit der Zielsetzung zu ermitteln, warum
Weiterbildungsmaßnahmen von den Betrieben in Anspruch genommen wurden und wie aus
deren Sicht die Wirkungen eingeschätzt werden. Die zentralen Ergebnisse werden in den fol-
Gefördert durch:
genden Abschnitten dargestellt.
Motive für die Beteiligung an Weiterbildung
Zentrale Motive für die Beteiligung an der Initiative „weiter bilden“ sind bei mehr als der Hälfte
der befragten Unternehmensvertreter das Lebenslange Lernen (67 %), gefolgt von veränderten
Anforderungen am Markt (50 %) (siehe Abbildung 6). Jedes vierte Unternehmen führt die Alterung der Belegschaften und den Fachkräftemangel als Grund für die Beteiligung an den Weiterbildungsmaßnahmen an. Jedes sechste Unternehmen benennt die Förderung des Gesundheitsschutzes als Motiv für mehr Weiterbildungsmaßnahmen. In geringem Umfang wird von den
Befragten ein Betriebsübergang als Grund (2 %) benannt.
Abbildung 6: Motivation der Unternehmen zur Durchführung von Weiterbildung (n=406,
Mehrfachnennungen möglich)
Die genannten Motive spiegeln die wesentlichen Herausforderungen im Zuge des Strukturwandels in der Arbeitswelt wieder. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein hoher Rücklauf an Fragebögen aus dem Elektrohandwerk sowie den Branchen Gesundheit, Pflege und Erziehung erfolgt
ist. In diesen Branchen müssen sich die Unternehmen häufig schon jetzt mit den Folgen dieser
Entwicklungen befassen (z. B. steigender Fachkräftebedarf, höher Arbeitsdichte, veränderte
Arbeitsanforderungen), was sie zum Handeln zwingt.
Einbindung Sozialpartner in die Projektumsetzung
Im Programm „weiter bilden“ engagieren sich die Sozialpartner gemeinsam für mehr Weiterbildung in den Unternehmen. Die Betriebsparteien in den Unternehmen sind dabei wichtige Ak-
Gefördert durch:
teure bei der Projektumsetzung auf organisationaler Ebene. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht und wirken an betrieblichen Entscheidungen mit. Allerdings hat nur knapp die Hälfte der
befragten Unternehmen einen Betriebs- oder Personalrat. Bei der Projektumsetzung spielt der Betriebsrat/ Personalrat in ca. einem Drittel der befragten Unternehmen eine aktive Rolle:
Die Unternehmen geben an, dass der Betriebsrat/Personalrat …
•
in der Regel aktiv in die Umsetzung eingebunden ist (32 %),
•
informiert wird (27 %),
•
und auch - in geringerem Umfang - qualifiziert wird (13 %).
Veränderungen im Unternehmen durch Weiterbildung
Für jedes vierte Unternehmen (N=406) hat sich bereits zum Zeitpunkt der Befragung durch das
Projekt die Weiterbildungsquote erhöht. Für knapp die Hälfte der befragten Unternehmen ist
noch keine Einschätzung möglich.
Durch die Weiterbildung haben sich Veränderungen in den Unternehmen ergeben: Die Hälfte
der befragten Unternehmen gibt an, dass sich die Arbeitsabläufe verbessert haben und die Motivation der Beschäftigten erhöht werden konnte (siehe Abbildung 7). In jedem fünften Unternehmen stieg durch Weiterbildung auch die Arbeitszufriedenheit. In geringerem Umfang konnten das Betriebsklima (16 %) und die Rentabilität (10 %) verbessert werden. Nur jedes vierte Unternehmen führt an, keine Veränderungen durch die Qualifizierungsmaßnahmen feststellen zu
können.
Abbildung 7: Einschätzung der Unternehmen zu Veränderungen im Betrieb durch die
Weiterbildungsmaßnahmen (n=406, Mehrfachnennungen möglich)
Gefördert durch:
Es ist erkennbar, dass die Maßnahmen zu einer Verbesserung der Arbeitsabläufe geführt haben
und einen Beitrag zur Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten leisten konnten.
Schlussfolgerungen
Bei knapp der Hälfte (47 %) der befragten Unternehmen wurden alle Beschäftigtengruppen qualifiziert. Dies ist vor dem Hintergrund der Chancengleichheit positiv zu bewerten. Bei der Betrachtung des Bildungshintergrunds der Teilnehmenden wird jedoch ersichtlich, dass Beschäftigte ohne Berufsabschluss in geringerem Umfang an den Maßnahmen partizipierten. Diese
Personengruppen sollten verstärkter zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen motiviert
werden.
Bisher wird der Einsatz neuer Lernformate (z. B. E-Learning und Blended-Learning) und arbeitsplatznaher Lernformen durch die fördertechnischen Rahmenbedingungen eher erschwert. Sie
werden im Vergleich zu klassischen Formaten (Seminar, Workshop) in geringerem Umfang
durchgeführt. Allerdings wird gerade dem arbeitsplatznahen Lernen eine wichtige Funktion zur
Weiterbildung der Beschäftigten in KMU zugesprochen, da sie einen vergleichsweisen hohen
Praxisbezug und eine günstige Kosten-Nutzen-Relation gegenüber Seminaren oder Workshops
haben. Computergestützte Lernformen werden ebenfalls in geringerem Umfang von den Projekten eingesetzt, obwohl sie es ermöglichen, Lerninhalte zeitlich und räumlich unabhängig zu
vermitteln bzw. sich aneignen zu können (Bilger/Gnahs 2012, S. 289). Es sollten daher vereinfachte Verfahren zum Nachweis der Selbstlernphasen entwickelt werden, um solche Lernformen zu fördern.
Die Weiterbildungen im Rahmen der Initiative förderten den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. In den Unternehmen wurden die Arbeitsabläufe in den Unternehmen verbessert und die
Motivation bzw. Arbeitszufriedenheit durch die Maßnahmen erhöht. So können die Teilnehmer/-innen durch die Weiterbildung ihre Aufgaben qualitativ besser erfüllen.
Zum gegenwärtigen Zeitpunkt kann noch keine endgültige Aussage darüber getroffen werden,
in welchem Umfang die Weiterbildungsaktivitäten nach Projektabschluss weitergeführt werden
und ob sich die Weiterbildungsquote in den Unternehmen tatsächlich dauerhaft erhöht hat. Es
gibt jedoch Hinweise darauf, dass die Projektvorhaben im Rahmen von „weiter bilden“ einen
Grundstein gelegt haben, der die Chancen auf zusätzliche Weiterbildungsaktivitäten in den
Unternehmen deutlich erhöht.
Gefördert durch:
Quellen
Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2013): Bildung in Deutschland 2013, Bielefeld, 2013
Becker, M. (2009): Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in
Theorie und Praxis. Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart.
Behringer, F./ Bilger, F./ Schönfeld, G. (2013): Segment: Betriebliche Weiterbildung. In: Bilger, F./
Gnahs, D./ Hartmann, J./ kuper, H. (Hg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Resultate des Adult Education Survey 2012, Bielefeld http://www.bmbf.de/pubRD/2013-
weiterbildungsverhalten-01.pdf (abgerufen am 22.08.2014)
Behringer, F./ Gnahs, D./ Schönfeld (2013): Subjektive Randbedingungen der Weiterbildungsentscheidung. In: Bilger, F./ Gnahs, D./ Hartmann, J./ kuper, H. (Hg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Resultate des Adult Education Survey 2012, Bielefeld
http://www.bmbf.de/pubRD/2013-weiterbildungsverhalten-01.pdf (abgerufen am
22.08.2014)
Bilger, F./ Gnahs, D. (2013): E-Learning und Fernunterricht als übergreifende Lernformen. In: Bilger, F./ Gnahs, D./ Hartmann, J./ kuper, H. (Hg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Resultate des Adult Education Survey 2012, Bielefeld http://www.bmbf.de/pubRD/2013-
weiterbildungsverhalten-01.pdf (abgerufen am 07.11.2014)
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2013): Weiterbildungsverhalten in
Deutschland. AES 2012 Trendbericht http://www.bmbf.de/pub/trendbericht_
weiterbildungsverhalten_2012.pdf (abgerufen am: 23.06.2014)
Hofmeister, Prof. H./ Hünefeld, L. (2010): Frauen in Führungspositionen.
http://www.bpb.de/gesellschaft/gender/frauen-in-deutschland/49400/
fuehrungspositionen?p=all (abgerufen am 17.07.2014)
Statistisches Bundesamt (Destatis) 2013: Bevölkerung auf Grundlage des Zensus 2011.
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/Bevoelkerungsst
and/Tabellen/Zensus_Geschlecht_Staatsangehoerigkeit.html (abgerufen am 24.07.2014)
Gefördert durch:

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