Der geeignete Mitarbeiter auf der richtigen Position

Bei Recruiting und Personalentwicklung optimale Ergebnisse erzielen: Der geeignete Mitarbeiter auf der richtigen Position Magere Zeiten für Personaler: 40 Prozent der deutschen Unternehmen finden laut einer Studie der ManpowerGroup keine geeigneten Mitarbeiter für qualifizierte Positionen. Dies betrifft Führungskräfte genauso wie IT-‐Fachkräfte, Verwaltungspersonal oder Vertriebler. Und es hat spürbare Folgen – für die Wettbewerbsfähigkeit, aber auch für die Zufriedenheit der Kunden. Gleichzeitig können Irrtümer bei einer Stellenbesetzung unter Umständen teuer werden: Die Kosten für Vergütung während Probezeit, Neurekrutierung und -‐besetzung plus Folgekosten summieren sich gegebenenfalls schnell auf einen sechsstelligen Betrag. Die e³ skillware GmbH software for human resources zeigt, wie man den richtigen Bewerber findet. Die Unternehmensstrategie definieren Grundsätzlich gilt: Die Auswahl des geeigneten Personals muss sich an Visionen und Zielen eines Unternehmens orientieren. Erst wenn klar ist, wo ein Unternehmen in fünf oder zehn Jahren stehen will und die entsprechenden Ziele formuliert sind, werden die Konturen der zukünftigen Mitarbeiter sichtbar. Dann wird nicht nur deutlich, welche Kompetenzen ein Bewerber mitbringen sollte, sondern auch, wie sich das Potenzial der vorhandenen Belegschaft ausschöpfen lässt. Das eigene Kompetenzmodell entwickeln Recruiting sollte also immer die Unternehmensstrategie als Ausgangspunkt haben. Denn erst auf dieser Basis lassen sich die fachlichen, persönlichen, methodischen sowie sozialen Skills beschreiben, die die Kandidaten besitzen müssen, um eben diese Strategie zu realisieren. Ein solch systematisches Vorgehen mündet in das firmenspezifische Kompetenzmodell. Dies kann nun mittels verschiedener Instrumente, Prozesse und Verfahren in Personalbeschaffung bzw. -‐entwicklung umgesetzt werden. Potenzialdiagnostische Verfahren nutzen Ein solch probates Mittel ist die Potenzialdiagnostik. Mit ihrer Hilfe lässt sich anhand strukturierter Informationen messen, ob und in welchem Maß ein Bewerber für eine ausgeschriebene Position geeignet ist. Teure Fehlentscheidungen bei einer Stellenbesetzung lassen sich so vermeiden. Allerdings: Auch potenzialdiagnostische Verfahren brauchen eine tragfähige Basis. Das bedeutet: Zunächst müssen qualitative sowie quantitative Anforderungen einer beruflichen Aufgabe im jeweiligen Unternehmen valide erhoben werden. Erst auf der Basis eines solchen Anforderungsprofils kann exakt erfasst werden, ob ein Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder eben nicht. Testen, was entscheidend ist Die langjährige Beratungspraxis des Teams der e³ GmbH Führungskräfteauswahl und -‐
entwicklung ist in psychologisch fundierte Online-‐Assessments eingeflossen. Die Software-‐
Produkte des Schwesterunternehmens e³ skillware GmbH unterstützen Entscheider, Berater 1 sowie Trainer bei Personalsuche, -‐auswahl und -‐entwicklung. Ein Vorteil dieser internetbasierten Anwendungen: Sie sind einfach zu bedienen und schnell durchgeführt. Das Verfahren leadership.skillware etwa identifiziert Führungskräfte, während sales.skillware die Kandidatenauswahl für Vertriebspositionen untermauert. Kandidaten individualisiert befragen Um die Potenzialdiagnostik komplett auf die spezifischen Anforderungen zuzuschneiden, ist es darüber hinaus möglich, individualisierbare Assessments anzuwenden. Bei einem solchen Vorgehen würde man etwa bei einem Vertriebler unter anderem Abschlussstärke, Erfolgswille und Durchsetzungsstärke prüfen, bei einem IT-‐Spezialisten analytisches Denken, Stressresistenz und Stabilität. Bei einer Führungsnachwuchskraft wären unter anderem Steuerung, Führungsmotivation, Selbstreflexion, Veränderungsbereitschaft, Empathie, Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung gefragt. Von standardisierten Recruitingprozessen profitieren Gerade personalintensive Branchen mit hoher Fluktuation profitieren von wissenschaftlich konzipierten, individualisierten Kompetenztests. Dies gilt etwa für Callcenter, Versicherungen oder Pharmaziefirmen. Denn zum einen lässt sich der Recruitingprozess damit standardisieren und dadurch effektiver gestalten. Und wenn von vornherein nur noch Bewerber mit dem genau passenden Anforderungsprofil eingestellt werden, fallen die Kündigungsraten geringer aus. Schließlich können auch kleinere Firmen auf diese Weise den Anschluss an die Standards ihrer Branche halten. Nicht zu unterschätzen ist zudem der Marketing-‐Aspekt von Online-‐
Assessments: Denn der Einsatz moderner Recruiting-‐Instrumente zeugt von der Professionalität der Personaler und verleiht dem betreffenden Unternehmen ein attraktives, seriöses Image. Datenschutz beachten Übrigens: Weil beim Einsatz von Online-‐Assessments personenbezogene Daten verarbeitet werden, sind hier die Sicherheitsstandards des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Auch wenn Unternehmen mit externen Dienstleistern kooperieren, sind sie selbst dafür verantwortlich, dass den gesetzlichen Vorgaben genügt wird. Hilfreich ist es hier, wenn Dienstleister einen Standardvertrag zur Vereinbarung nach § 11 BDSG (Auftragsdatenverarbeitung) anbieten. Suchen Sie praxisorientierte Instrumente für fundierte Personalentscheidungen? Wir beraten Sie gern: 3
e skillware GmbH – software for human resources Tel.: +49 (0)30 / 43 73 135-‐0 E-‐Mail: info@ehochdrei-‐skillware.de www.ehochdrei-‐skillware.de 2

Download Report