Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano M.I.A Gabriel Ruiz Contreras [email protected] 1 Tema 3: Proceso de Integración del Personal Diseñar un proceso de integración de personal detallando las técnicas a utilizar acordes a las características de la organización seleccionada. 2 Introducción • Una de las funciones más importantes de la gestión de capital humano es el proceso de integración del personal. • De su correcta aplicación depende la efectividad de las demás funciones del personal. La integración es el proceso a través del cual se convoca, elige e introduce a las personas más adecuadas de acuerdo con los requerimientos de la organización. 3 Proceso de integración Reclutamiento Selección Contratación El objetivo del proceso de integración es buscar el capital humano idóneo de acuerdo a las necesidades de la organización. Inducción Este proceso comprende la elección de las fuentes de recursos humanos que cumplan los requisitos exigidos por la organización, la utilización de los medios más efectivos para atraer candidatos en número suficiente y la selección de personal. 4 Puestos de trabajo • Las empresas emplean a las personas con un propósito: que las ayuden a alcanzar objetivos organizacionales. • Es decir para el desempeño de tareas especificas, llamadas “puestos de trabajo”. • Por esta razón previo al arranque de un proceso de integración debe esta definido el “Análisis y descripción de puestos de trabajo”. 5 1. Análisis y descripción de puestos Puesto de trabajo: es el conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando técnicas, métodos y medios específicos, determinados por la entidad donde ejerce su actividad. Identificación del puesto Descripción genérica El análisis de puestos: el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un puesto especifico, la responsabilidad, capacidad, requisitos que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos; así como el ambiente en que se desenvuelve. Descripción especifica Requisitos del puesto Elementos del analisis de puestos 6 Elementos del análisis de puestos Identificación del puesto Incluye todos los datos que nos sirven para identificar el puesto. Descripción genérica Descripción especifica Requisitos del puesto Descripción general de las actividades más importantes desempeñadas en el puesto. Descripción detallada de todas las actividades desarrolladas en el puesto: Actividades diarias. Actividades periódicas. Actividades esporádicas. Factores indispensables para desempeñar el puesto: escolaridad, conocimientos, requisitos intelectuales, de personalidad, físicos, competencias, responsabilidades y riesgos. 7 2. Métodos para estudiar los puestos de trabajo • El análisis de puestos debe ser elaborado por el departamento de personal en colaboración con el área involucrada mediante la utilización de las siguientes técnicas: Observación: se reúne información por medio de la observación del trabajo desempeñado en el puesto y de la aplicación de un cuestionario. Entrevistas: se basa en que el empleado que desempeña el cargo proporciona información respecto al puesto de acuerdo a un formato. Muestreo de trabajo: consiste en observar las actividades del empleado en distintas horas. Autorización del jefe inmediato: confirma que la información proporcionada en los técnicas anteriores es correcta. Cuestionario basado en el formato: se solicita al empleado que llene un formato. Se complementa con las técnicas anteriores. 8 3. Reclutamiento • El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer candidatos debidamente calificados y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento es un medio con el cual la organización divulga y ofrece sus requerimientos de personal al mercado de trabajo. Para ser eficaz, debe atraer un contingente de candidatos suficiente para realizar adecuadamente el proceso de selección. 9 Etapa de reclutamiento El reclutamiento debe basarse en las necesidades presentes y futuras de la empresa. Su función consiste en la investigación y elección de las fuentes capaces de ofrecer a la empresa un número suficiente de personas. Tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros empleados. Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. 10 Actividades básicas en el proceso de reclutamiento Investigar y analizar el mercado de personal. Elegir las fuentes más idóneas. Orientar el reclutamiento hacia los criterios de selección, estándares de calidad y competencias establecidos. Otorgar prioridad al reclutamiento interno sobre el externo. Estudiar el análisis de puesto solicitado así como las competencias para elegir las fuentes de reclutamiento más adecuadas. 11 Reclutamiento interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, busca cubrirla a través de sus empleados, ya sea por medio de convocatoria o por ascensos. Esta forma de reclutamiento es ¡altamente motivadora! Debe fundamentarse en: • Resultados obtenidos por el candidato interno en su ingreso, como para la plaza que concursa. • Resultados de las evaluaciones de desempeño. • Resultados de los programas de capacitación y desarrollo. • Análisis del puesto que ocupa el candidato en la actualidad y del puesto que está considerándose. • Planes de carrera del personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante al cargo considerado. • Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo. • Referencias y opiniones de los jefes y empleados que trabajen con el candidato. 12 Reclutamiento interno Ventajas: Desventajas: Económico y rápido. Índice de validez y seguridad, se conoce al candidato. Poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha la inversión en capital humano de la empresa. Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. Requiere que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender. Si la empresa no proporciona oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones. Puede generar conflictos en aquellos empleados que no demuestran condiciones o que no lo logran. 13 Reclutamiento externo Las fuentes externas de reclutamiento están constituidas por los candidatos que provienen de fuera de la empresa. Algunos medios usados por el reclutamiento externo son: periódicos, sindicatos, agencias, medios de comunicación, Internet, radio, TV, ferias de empleo, universidades, bolsas de trabajo, referencias y asociaciones. Ventajas: • Sangre nueva y nuevas experiencias. • Renueva y enriquece. • Aprovecha la inversión de otras empresas o por los mismos candidatos. Desventajas: • Suele tardar más reclutamiento interno. • Es más costoso. que el 14 Fuentes de reclutamiento externo • Entre las principales fuentes de reclutamiento externo se encuentran: a) b) c) d) e) Fuentes directas. Solicitudes directas o por correo electrónico. Son de libre costo. Anuncios. La convocatoria puede efectuarse por los medios masivos de comunicación: periódicos, radio, volantes, tv, internet, etc. Organizaciones educativas. Universidades, escuelas de oficio, vocacionales, etc. son ejemplos de esta fuente. Agencias de empleo. Se encarga de reclutar y seleccionar candidatos y orientarlos a las organizaciones que más se adapten a su perfil. Otras organizaciones. Sindicatos, cámaras de comercio, cámaras industriales, son organismos que cuentan con este servicio. 15 Reclutamiento mixto • De preferencia, una empresa no debe realizar sólo un tipo de reclutamiento. • Las fuentes de reclutamiento deben complementarse. • Cuando se recluta internamente, debe encontrarse un reemplazo para cubrir el puesto que deja el individuo ascendido a la posición vacante. • Lo más conveniente es utilizar fuentes de reclutamiento externo e interno para tener una mayor gama de candidatos y opciones de selección. 16 4. Selección • La selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para determinar cual cumple con los requisitos y elegir al personal idóneo. 17 Proceso de selección valido y objetivo • Sustentado en el análisis de puesto que servirá como guía de todo el proceso. • Basado en una serie de etapas y técnicas. • Si se realiza empíricamente, con base en “corazonadas” o recomendaciones puede seleccionarse a personal ineficiente. • Personal mal seleccionado origina consecuencias en la organización que van desde baja productividad, altos costos, hasta otros más graves e irreversibles. 18 Etapas de la selección de personal Recepción de candidatos Encuesta socioeconómica Examen médico Elaboración de solicitud de empleo Entrevista de selección Contratación Entrevista inicial Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad Inducción Pruebas de conocimientos Entrevista detallada 19 Procedimiento de selección Entrevista de selección Inicio Análisis de puesto No No ¿Reúne requisitos? Examen médico No ¿Aprueba? Si Exámenes técnicos No Si ¿Es confiable? ¿Aprueba? Si Entrevista de contratación Encuesta socioeconómica Si ¿Aprueba? ¿Reúne requisitos? Si Exámenes psicométricos Entrevista previa No No ¿Aprueba? Si Reclutamiento No Entrevista jefe inmediato Fin Si Rechazo 20 5. Contratación • Una vez aprobada todas las etapas anteriores se procede a efectuar la contratación de personal. • La contratación puede ser: por tiempo determinado, de planta o por honorarios. • En el momento de la contratación es importante dar a conocer al nuevo empleado las condiciones generales de su trabajo: sueldo, prestaciones, periodos de prueba, reglas generales de la empresa, etc. • La descripción y requerimientos del puesto deben ser también explicados ampliamente en el proceso de inducción. 21 6. Inducción La inducción, es la preparación que recibe el empleado antes de asumir la responsabilidad de un puesto. Comprende información tanto de la empresa como de las actividades propias del puesto. 22 Programa de inducción • Bienvenida a la empresa. Curso de inducción acerca de la filosofía de la organización, reforzado con información como: manuales, reglamentos, videos, etc. • Recorrido. Por la empresa y lugar de trabajo. • Manual de puesto. • Curso de capacitación. En el puesto. • Presentación en el área de trabajo. Con el jefe inmediato y con los compañeros de trabajo. 23 Programa de inducción Beneficios de un buen programa: La labor de inducción: • Prepara a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a sus puestos. • Promueve el desarrollo del personal y su compromiso hacia la empresa. • Debe ser realizada no solo por el área de personal, sino por el área donde trabajará el nuevo empleado. Sugerencia: Situación común: • Un método sencillo y económico, para inducir al personal de nuevo ingreso, es el llamado método del “acompañante”. • Muchas veces un programa de inducción es arruinado por el jefe, quienes debido a una sobrecarga de trabajo no reciben cordialmente al personal de nuevo ingreso. 24 Proyecto integrador en equipo • Capitulo III. De acuerdo al caso planteado y una vez definido el puesto (s) requerido por su empresa: 1. Elabore la descripción del puesto (s), proponga un formato para su empresa. 2. Aplique el proceso de integración a su empresa y ejemplifique cada etapa: Reclutamiento: fuentes, tipo de reclutamiento, medios, etc. Selección: proceso y descripción aplicado a su empresa. Contratación: tipo de contratación. Inducción: programa de inducción. 25
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