Par Mirande Alexandre 2 Cellulaires Toilettes Pauses Sujets délicats Aucun avis juridique Aucune discussion sur des cas spécifiques Les renseignements juridiques contenus dans les présentations et documents rattachés à ce cours sont offerts à titre d’information générale seulement. Ils ne peuvent en aucun cas remplacer les conseils d’un avocat. Les personnes qui désirent obtenir un conseil juridique sont priées de consulter un avocat. L’AJEFA n’exerce aucun contrôle sur les sites Web répertoriés dans les documents. Le fait de citer ces liens n’engage en rien la responsabilité de l’AJEFA. 9 10 En général, le masculin est utilisé comme générique dans le seul but d’alléger le texte. Les termes anglais suivants seront traduits comme suit : – Alberta Human Rights Act = Loi albertaine sur les droits de la personne – Alberta Human Rights Commission = Commission albertaine des droits de la personne – Human Rights Tribunal = Tribunal des droits de la personne La Loi canadienne sur les droits de la personne (Canadian Human Rights Act) La Loi albertaine sur les droits de la personne (Alberta Human Rights Act) Une loi provinciale Copie dans votre pochette Amendée de temps à autre → Vérifiez le site Web de la Commission albertaine Trois principales parties (3e page de votre copie) – Le Code – La Commission – Le processus Toute personne vivant en Alberta Entreprises privées, ONG Gouvernement provincial, sociétés d’État Administrations municipales L’employeur : responsable des actes discriminatoires de ses employés Aux activités et institutions relevant de la compétence fédérale Mais, tous sont assujettis à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Employment Standards Code Occupational Health & Safety Act Labour Relations Act Workers Compensation Act Freedom of Information & Protection of Privacy Act Personal Information Protection Act 1. Dans votre pochette : mise en situation no 1 2. L’employé a porté plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. La Commission a traité la plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. 1. 2. 3. Une enquête a été menée. L’entreprise a nié qu’elle harcelait l’employé. Processus de médiation Règlement des différents (1) Diffusion de dépliants à tous les employés (2) Sessions d’information pour tous les cadres supérieurs (3) Dédommagement de 2 500 $ à l’employé (4) Lettre d’excuses à l’employé Définition du dictionnaire : Action de traiter différemment certaines personnes par rapport à d’autres en raison d’une caractéristique personnelle Définition donnée par la Cour suprême du Canada : « Distinction, intentionnelle ou non, mais fondée sur des motifs relatifs à des caractéristiques personnelles d’un individu ou d’un groupe d’individus, qui a pour effet d’imposer des désavantages non imposés à d’autres, ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux avantages offerts à d’autres membres de la société ». (Andrews c. Law Society of British Columbia [1989] 1 R.C.S., p. 144) La Loi ne protège discrimination. pas contre toutes les formes de Race Croyance religieuse Couleur Sexe Déficience physique Déficience mentale Orientation sexuelle État matrimonial Âge Ascendance Situation de famille Lieu d’origine Source de revenu Avis, enseignes et publications Hébergement et services mis à la disposition du public Location de locaux (commerciaux et résidentiels) Emplois et annonces d’emploi Syndicats et associations professionnelles, d’affaires ou de métiers La Loi versus les autres lois albertaines Protège dans 5 domaines qui ne sont pas tous reliés au travail Protège 13 caractéristiques A primauté sur les autres lois albertaines en matière des droits de la personne A primauté sur toutes ententes Directe : différence volontaire de traitement motivée par des stéréotypes fondés sur des caractéristiques personnelles protégées par la Loi Indirecte : pratique ou traitement uniforme qui a un effet négatif disproportionné sur un groupe désavantagé si on ne prend pas des mesures raisonnables pour s’adapter aux besoins du groupe Là où la discrimination est permise – Âge : hébergement, services, vente de biens et location de locaux – Programme d’action positive – Article 3(2) – Articles 7(3) et 8(2) – Article 11, si raisonnable et justifiable Politique ou description de poste exigeant un permis de conduire Dextérité au clavier : 55 mots ou plus par minute « Je suis absente du travail depuis 2 jours parce que je ne peux plus souffrir les médisances de mes deux collègues » Politique permettant à un homme seulement d’occuper un emploi de gardien de sécurité « Ça fait quatre fois que mon “boss” me caresse le dos – j’en ai assez… » Politique d'embauche qui demande aux femmes si elles ont l’intention d’avoir des enfants « Elle m’ignore complètement quand je lui parle. Elle refuse de m’aider. Elle m’isole durant les pauses. Ce n’est pas juste. » Quand la discrimination, directe ou indirecte, est exempte aux yeux des tribunaux. Articles 7(3) et 8(2) – exigence professionnelle justifiée (EPJ) en matière d’emploi Article 11 – motifs justifiables (MJ) en matière de services Article 3(2) – liberté d’expression Acronyme : EPJ Exemple : détenir un permis de conduire L’exigence ou la norme doit être raisonnablement nécessaire pour permettre à l’employeur d’atteindre son objectif d’affaires et aucune mesure d’accommodement ne doit être possible à moins de contraintes excessives. Tout comportement qui insulte ou intimide et qui aurait été jugé inopportun par une personne raisonnable à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes ou en raison de l’une des caractéristiques énumérées dans la Loi albertaine Le Le Le Le Le harceleur farceur harceleur pervers harceleur perfectionniste harceleur carriériste harceleur sous-dimensionné Empêcher la victime de s’exprimer Critiquer son travail Ignorer sa présence, refuser le contact, l’isoler La discréditer dans son travail : travaux inutiles ou humiliants, tâches supérieures aux compétences Traumatisme psychologique Baisse de productivité Perte d’estime de soi Sentiment de culpabilité Stress Absence pour maladie Perte d’emploi (dans certains cas) Absentéisme Perte de motivation Baisse de productivité de la part des victimes Roulement anormal de personnel Milieu de travail empoisonné Mesures réparatrices, sanctions, exclusion ou médiation Etc. Empêcher la discrimination Établir un milieu de travail inclusive Traiter des demandes d’accommodement Enquêter Avoir politiques et procédures Réagir de façon appropriée Respecter et protéger la confidentialité Collaborer avec la Commission albertaine Créer un relevé écrit tout au long Intégration des notions d’égalité dans les ententes collectives Appuyer les demandes d’accommodement Collaborer avec l’employeur Analyser, négocier de bonne foi Créer et modifier les postes ou tâches Créer ou réviser les descriptions de poste pour bien cerner les EPJ Déterminez si votre employeur est sous réglementation fédérale ou provinciale. Si fédéral : consultez et déposer votre plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne Si provincial : o consultez l’article 20 de la Loi o Étudiez le guide (pochette) o Complétez le formulaire de plainte (Human Rights Complaint Form & Guide) ou rédigez une lettre détaillant la situation dans un délai de 12 mois suivant l’évènement o Envoyez la plainte directement à la Commission Services d’interprète Le plaignant peut retirer sa plainte à tout moment. Le défendeur peut offrir de régler à tout moment. Contre l’employeur (l’entreprise), le syndicat ou l’association professionnelle Sans frais Sans avocat Article 21 à 43 de la Loi albertaine Réception de la plainte par la Commission Examen de la plainte par un agent de la Commission Acceptation de la plainte par la Commission Envoi d’une copie de la plainte (sans information personnelle) à l’employeur Réponse de l’employeur à la Commission dans un délai de 21 jours La commission partage la réponse de l’employeur au plaignant. Le plaignant a le choix entre la conciliation ou l’enquète Conciliation Pas de conciliation possible Conciliation possible Enquête Compromis équitable Renvoi Rejet Compromis trouvé Abandon Appel Dans la plupart des cas, il s’agit de la première étape La conciliation se fait sur une base volontaire Le médiateur est neutre et cherche à obtenir une solution satisfaisante. Aucune solution ne peut être imposée aux deux parties. S’il y a une entente, le dossier est fermé. À défaut d’une entente, une enquête formelle est ouverte. L’investigateur examinera les faits Si nécessaire, il obtiendra une ordonnance afin de recevoir la preuve ou la documentation si l’une ou l’autre des deux parties ne coopère pas Le rapport de l’enquêteur est remis aux deux parties et contient la recommandation de l’enquêteur. Si l’investigation prouve qu’il y a une base raisonnable pour la plainte, la commission demandera aux deux parties de faire un compromis à l’amiable Si l’investigation prouve qu’il n’y a pas une base raisonnable pour la plainte, la commission rejettera la plainte Le directeur de la commission peut arrêter le processus d’une plainte si le directeur pense que le plaignant a refusé un compromis raisonnable et équitable. Si le plaignant est en désaccord avec le rejet ou l’abandon de la plainte, il peut faire appel auprès du Commissaire en chef dans les 30 jours suivant la notification de rejet ou d’abandon de la plainte. Dans le cas où la Commission trouve une base raisonnable à la plainte mais que les deux parties sont incapable d’obtenir un compromis à l’amiable, le directeur de la Commission va référer la plainte au Commissaire en chef. Ce dernier va désigner un tribunal des droits de la personne pour étudier le cas. Dernier recours pour le plaignant sous cette Loi Convocation des deux parties comme témoins Convocation d’autres témoins Examen de la preuve antécédente ainsi que la documentation et les notes préparées par le directeur Audience ouverte au public ou non Peut rejeter la plainte ou la juger méritoire Peut imposer des mesures correctives, compensatoires ou punitives au défendeur : – Paiement de salaire – Dédommagement – Excuses – Révision des politiques de l’entreprise dans un délai – Formation obligatoire sur les droits de la personne en milieu de travail – Frais en surcroit – Amende allant jusqu’à 10 000 $ si l’employeur, son représentant ou le syndicat a entravé ou nui aux travaux de la Commission Limite de la compensation ordonnée par le Tribunal – Pas plus de deux ans avant le dépôt de la plainte La décision du Tribunal peut être enregistrée à la Cour du Banc de la Reine. Le plaignant ou le défendeur peut faire appel de la décision du Tribunal auprès de la Cour du Banc de la Reine dans les 30 jours suivant la décision du Tribunal. Loi albertaine sur les droits de la personne Loi canadienne sur les droits de la personne 13 caractéristiques protégées par la Loi albertaine 5 domaines privilégiés Discrimination directe, indirecte et justifiée Conséquence pour l’employé et l’employeur Responsabilité pour l’employeur et les syndicats Cheminement de la plainte Cette formation a été développée par l’Association des juristes d’expression française de l’Alberta grâce à une contribution financière de Human Rights Education and Multiculturalism Fund. Pour de plus d’informations, vous pouvez visiter www.albertahumanrights.ab.ca www.ajefa.ca Pour offrir ce cours dans votre compagnie/organisme, veuillez contacter l’Association des juristes d’expression française de l’Alberta au 780-450-2443 ou à [email protected] © Tous droits réservés AJEFA 2013
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