Report di restituzione del convegno

Progetto PON FSE “Supporto alla Transnazionalità’”
Seminario tecnico internazionale
“Modelli avanzati di Profiling”
Report di restituzione
29 Luglio 2014
INDICE
Premessa
1. Il modello di profiling nella Garanzia Giovani in Italia
2. Il modello olistico dello strumento Skills Health Check nel Regno Unito
3. Il profiling nell’ambito del modello 4 Phases in Germania
4. Gli strumenti di profiling nei Paesi Bassi
Elementi di riflessione
Premessa
Il presente documento illustra i principali risultati emersi nel corso del seminario tecnico internazionale “Modelli
avanzati di profiling” tenutosi a Roma presso la sede di Italia Lavoro lo scorso 24 giugno, nell’ambito delle
iniziative di confronto e approfondimento internazionale promosse dal Progetto di Italia Lavoro PON FSE
“Supporto alla Transnazionalità”. Tale Progetto svolge una funzione trasversale a tutte le azioni previste dalla
programmazione nazionale e regionale con la finalità di favorire la convergenza del nostro Paese con gli
approcci comunitari, e supportare la capacità istituzionale nella messa in atto di misure e prassi per
l’attuazione delle politiche attive del lavoro.
Le tecniche di profiling, ovvero di profilazione dell’utenza, rappresentano per i Servizi pubblici per l’Impiego
uno strumento a supporto della crescente esigenza di personalizzazione del servizio e di attivazione mirata del
cliente, nell’ambito di un approccio di politica attiva del lavoro di tipo preventivo e tempestivo. Attraverso il
supporto della tecnologia informatica e di strumenti statistico-predittivi, le diverse tecniche di valutazione più o
meno discrezionale del profilo dell’utente da parte degli operatori dei SPI, consistono in una diagnosi
individuale del cliente volta a valutare in modo più o meno probabilistico la distanza dal mercato del lavoro, o
altrimenti detto, il rischio di disoccupazione di lunga durata connesso al profilo. Attraverso questi strumenti, è
pertanto possibile segmentare la clientela dei SPI in base al livello di assistenza giudicato necessario ai fini
dell’inserimento nel mercato del lavoro e determinare le priorità di intervento, definire misure appropriate ai
fabbisogni della classe di profilo e pianificare le risorse disponibili e la loro allocazione efficace ed efficiente.
Esistono in Europa diverse tecniche di profiling, alcune più strutturate, altre di natura più discrezionale, ma non
si incontrano sistemi di profiling basati esclusivamente su modelli statistico-predittivi che determinano,
1
talvolta in modo univoco, un coefficiente di rischio emerso dall’analisi dei dati di natura statistica rilevati. Si
tende piuttosto ad adottare modelli olistici che coniugano il ricorso allo strumento statistico con la valutazione
del personal adviser, come nel caso tedesco, e tendono ad integrare i risultati così ottenuti con
screening/interviste più approfonditi con l’operatore dei servizi per il lavoro (sulle c.d. “soft-skills”).
Diversamente vi sono modelli c.d. dematerializzati (e-profiling) basati su strumenti di self-assessment che,
attraverso l’utilizzo di piattaforme informatiche on-line o telefoniche, consentono l’abbattimento dei costi del cd.
production time dell’operatore. E’ il caso degli strumenti di profiling adottati recentemente dai Servizi Pubblici
per l’impiego olandesi nell’ambito di una riforma radicale dei servizi da erogare. Vi sono, infine, tecniche di
screening affidate esclusivamente all’operatore che attraverso la sua discrezionalità e le informazioni che
l’utente fornisce, stabilisce quale è il suo effettivo livello di rischio, le problematiche legate all’avvio del suo
processo di transizione e quali sono le criticità legate al percorso che dovrà avviare. Ne è un caso
emblematico il Regno Unito che, alla luce della valutazione di alcuni progetti sperimentali, considera
insufficiente la capacità predittiva di alcune tecniche statistiche di profiling, e concentra i propri investimenti
sugli strumenti di skills screening da affidare ad advisers professionisti.
Considerando i diversi approcci esistenti e l’attuale contesto di attenzione sulla Garanzia Giovani, il seminario
ha previsto il confronto tra i rappresentanti delle Agenzie nazionali dei Servizi per l’Impiego del Regno Unito,
della Germania e dell’Olanda che hanno illustrato i diversi modelli in uso nei rispettivi paesi. In funzione delle
esigenze e delle caratteristiche dei quattro mercati del lavoro di riferimento, sono state illustrate infatti le
finalità, le impostazioni metodologiche e le applicazioni dei modelli presi in esame.
Tra i modelli oggetto del confronto è stato presentato anche quello statistico-probabilistico elaborato da
Italia Lavoro nell’ambito delle attività della Struttura di Missione per la Garanzia Giovani, che partendo dai dati
statistici della “Rilevazione continua sulle forze di lavoro” dell’ISTAT, consente la determinazione dei livelli di
svantaggio dei giovani destinatari della GG, attraverso una selezione di variabili socio-economiche in grado di
influenzare il loro inserimento nel mercato del lavoro.
Il seminario ha visto la partecipazione anche di rappresentanti delle Regioni, delle Parti Sociali, dei Consiglieri
del lavoro delle Ambasciate dei Paesi partecipanti, oltre che di studiosi del mercato del lavoro rappresentando
pertanto, nell’ottica di un apprendimento reciproco, un’’occasione proficua di approfondimento e di dibattito sul
tema particolarmente attuale nel nostro Paese.
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1. Il modello di profiling nella Garanzia Giovani in Italia
Cenni sullo scenario di riferimento italiano
Negli ultimi due anni la situazione occupazionale italiana ha registrato un peggioramento rispetto a quella di
altri Stati membri con una crescita costante del tasso di disoccupazione (trimestrale al 13,6%)1, di un punto
percentuale più elevato rispetto alla media UE. La partecipazione delle donne al mercato del lavoro resta
modesta (46,4%) e l’Italia presenta uno dei maggiori divari di genere nell’occupazione a livello UE.
E’ ormai evidente che la crisi occupazionale in Italia incide soprattutto sulla condizione dei giovani: la
partecipazione dei giovani al mercato del lavoro (15-24 anni) è andata infatti drasticamente a ridursi dal 25,2%
(2003) al'14,5%2,andando ad aumentare la forbice con gli altri paesi europei (32,5%, UE27). Il tasso di
disoccupazione giovanile è pari al 43% (51 % per le giovani donne nel Mezzogiorno). Ciò è attribuibile
essenzialmente all’aumento dei NEET, stimati in circa un milione 434 mila giovani, il cui tasso di incidenza
sulla popolazione di riferimento nel 2013 è pari al 26% (15-29 anni), con una variazione dell’8,2% rispetto
all’anno precedente3. Appare probabile che l’alto tasso di inattività fra questi NEET, per la forte presenza di
forze di lavoro potenziali, nasconda quote importanti di attività lavorative non regolari, soprattutto nel
Mezzogiorno.
Complessivamente il sistema italiano di politiche attive e passive appare complesso e con deboli elementi di
raccordo. La ripartizione delle competenze in materia prevede che i Servizi per l’impiego e le politiche attive
siano di competenza delle Regioni e delle Province Autonome. Le funzioni riguardanti il collocamento e la
preselezione spettano alle Province che attuano la programmazione regionale attraverso i Centri per
l’Impiego. Le politiche passive invece sono di competenza dell’Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale
che, organizzato a livello nazionale, presidia l’erogazione della totalità dei sussidi al reddito con pochi
collegamenti con gli enti competenti per le politiche attive.
Nel periodo compreso fra il 2007 e il 2012, la spesa per le politiche del lavoro - attive e passive - a valere in
percentuale sul PIL, è passata dall’1% all’1.81%. L’incremento dell’80% è dovuto interamente alla componente
passiva (ammortizzatori sociali) mentre si è registrata una riduzione della componente investita in politiche
attive passata dallo 0.39% allo 0.33%4.
Istat, Giugno 2014 (dati I trim 2014).
Luglio 2014.
3 Microdati Istat sulle Forze di Lavoro.
4 Audizione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Prof. Enrico Giovannini, presso la Commissione lavoro del Senato sulla
Garanzia
per
i
Giovani
e
le
politiche
attive
del
lavoro,
14
gennaio
2014,
Roma.
(http://www.senato.it/application/xmanager/projects/leg17/attachments/documento_evento_procedura_commissione/files/000/000/74
0/Audizione_Senato_generale_14012014_definitivo.pdf)
1
2 Istat,
3
Il mercato del lavoro italiano presenta complessivamente una forte segmentazione tra le diverse tipologie di
lavoratori che risultano maggiormente esposte ai rischi della disoccupazione a seconda del grado di sicurezza
del lavoro, di specializzazione e di livello di guadagno. Inoltre, il sistema di previdenza sociale (dominato dalla
spesa pensionistica), diversamente da altri paesi europei non prevede un sussidio di disoccupazione a
carattere universalistico, e incontra sempre maggiori difficoltà a rispondere ai bisogni sociali con un netto
aumento del rischio di povertà e di esclusione sociale.
In base all’articolazione descritta, le competenze sui modelli di profiling e la gestione dei servizi sono affidate
alle scelte che fanno le Regioni e le Province in quanto gestori diretti dei Servizi per l’Impiego. In molte realtà
vengono affidati alla discrezionalità dell’operatore dei Servizi per l’Impiego che, nella fase di accoglienza e di
definizione del Piano di Azione Individuale, progetta il percorso di attivazione in relazione alle caratteristiche
rilevate nella Scheda Anagrafica e Professionale del lavoratore iscritto al SPI.
Il modello rivolto al target della Garanzia Giovani
Nel contesto di programmazione e attivazione delle misure previste dalla Garanzia Giovani, Programma
nazionale gestito in parte dalle Regioni, il tema del profiling ha assunto quindi un peso importante, in
considerazione dell’elevato numero dei potenziali beneficiari e della significativa segmentazione del target,
rilevata da un’analisi di cluster, nonché del sotto-dimensionamento/impreparazione quali-quantitativa dei
Servizi pubblici per l’impiego, specialmente in determinati contesti territoriali, nel far fronte all’impegno della
Garanzia Giovani con standard di servizio che richiedono tempestività e garanzia di risultato.
A partire dal 2012, pertanto, nell’ambito delle attività della Struttura di Missione per la Garanzia Giovani, Italia
Lavoro ha aperto un confronto con il Ministero, le Regioni e l’ISFOL, al fine di individuare soluzioni
metodologiche per l’elaborazione di un modello statistico di profiling che consentisse agli operatori di
determinare il livello di svantaggio della platea di riferimento della Garanzia Giovani5.
A partire dai dati statistici della “Rilevazione continua sulle forze di lavoro” dell’ISTAT, il modello ha
selezionato le variabili socio-economiche in grado di influenzare l’inserimento nel mercato del lavoro dei
giovani (es. genere, regione e provincia di residenza, tipo di nucleo familiare di appartenenza, cittadinanza,
titolo di studio specifico e età, oltre ai livelli di attivazione e di istruzione) e ha stimato in maniera diretta la
probabilità per un giovane (16-29 anni) di trovare lavoro. La stima dell’effetto di tali variabili sulla difficoltà che i
giovani incontrano nel mercato del lavoro si basa su un modello di regressione non lineare di tipo probit, la cui
Il disegno di legge “Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali, Servizi per il lavoro e politiche attive” attualmente in
discussione al Senato della Repubblica, prevede all’art.2, concernente la Delega al governo in materia di servizi e politiche per il
lavoro, due riferimenti espliciti all’uso di strumenti di tipo statistico-probabilistico per la profilazione o per la definizione di
misure di politiche attive. Il primo riferimento riguarda “a) la razionalizzazione degli incentivi all’assunzione esistenti, da collegare alle
caratteristiche osservabili per le quali l’analisi statistica evidenzi una minore probabilità di trovare occupazione”. Il secondo
riferimento riguarda “q) l’attivazione del soggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso o beneficiario di ammortizzatori
sociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione, secondo percorsi personalizzati, anche mediante l’adozione
di strumenti di segmentazione dell’utenza basati sull’osservazione statistica”. Ciò dimostra l’intenzione del legislatore di introdurre
questo principio come principio di possibile governance di alcuni processi che riguardano la profilazione e la definizione di incentivi.
5
4
variabile dipendente è rappresentata dalla condizione occupazionale. In particolare, essa assume valore pari a
1 nel caso di un soggetto non occupato e valore nullo per un giovane occupato. Esiste, ed è possibile
calcolarla, un’associazione significativa tra queste variabili relative alle condizioni di partenza del giovane e gli
esiti occupazionali. Attraverso l’utilizzo di modelli statistici è pertanto stato possibile analizzare gli effetti delle
variabili chiave ed assegnare a ogni giovane una probabilità di inserimento nel MdL.
Il grafico che segue rappresenta sommariamente la distribuzione delle probabilità osservate nel loro
complesso.
Grafico 1 – Probabilità di trovare lavoro per i giovani tra i 16 e i 29 anni in complesso
Si osserva una quota di giovani (circa la metà) che ha una probabilità superiore al 50% di trovare lavoro, e
un’altra quota (30%) con una probabilità piuttosto bassa, con una componente in cui la probabilità tende allo
zero.
Di fronte ad un’ampia scomposizione delle probabilità di trovare lavoro, poiché la Garanzia Giovani prevede
una differenziazione delle quote delle doti disponibili per i giovani in funzione dei loro livelli di svantaggio, si è
reso necessario tenere conto di queste indicazioni e costruire un sistema che permetta di stabilire quale fosse
empiricamente il livello di svantaggio di un giovane che si presenta a un Servizio per l’impiego.
Considerando la classe di riferimento della categoria dei Neet (15-24 anni), il tasso di Neet in Italia è tra i più
elevati dell’Unione, rappresentando un fenomeno tendenzialmente in crescita rispetto agli anni precedenti.
Volendo illustrare sinteticamente le principali caratteristiche della platea dei giovani Neet italiani, con
riferimento alla categoria 15-29 anni, si rilevano i seguenti aspetti principali:
5
-
una distribuzione territoriale con dei tassi di variazione rispetto all’anno precedente, tutti in
significativa crescita: le Regioni presentano tassi di Neet con differenze estremamente significative
pari mediamente al 18.9% al Nord, al 21.7% al Centro e al 35.4% al Sud (con estremi quali la Sicilia
39.6% e il Trentino Alto-Adige pari a 13.3%) il che comporta un serio problema di allocazione sul
territorio nazionale di questa grande platea;
-
scomponendo la platea in due classi di età vi sono circa 1.300.000 di età compresa tra i 15 e i 24
anni e 1.100.000 tra i 25 e i 29 anni;
-
considerando la condizione professionale e il titolo di studio, si tratta di giovani in larga parte
disoccupati (42%), Maschi e Femmine in proporzioni diverse; e soprattutto con livelli d’istruzione
molto diversi fra di loro: una quota minima con la laurea (10%), una quota significativa con un diploma
(41%), una quota alta di persone che hanno al massimo una qualifica triennale/biennale (8.1%), ma
con una quota molto significativa che arriva al massimo all’obbligo scolastico (40.6%).
Per rappresentare appieno la complessa realtà dei Neet e del mercato del lavoro ed andare oltre la rigida
distinzione tra occupati, disoccupati e inattivi, Italia Lavoro ha provveduto a scomporre la platea tenendo conto
delle c.d. Forze di Lavoro Potenziali (FdLP)6, ovvero quella quota di persone che si trova nella componente
inattiva della popolazione ma che sostanzialmente sarebbe disponibile a lavorare, e in un mercato del lavoro
evoluto sarebbe potenzialmente valorizzabile.
Tabella 1 – Giovani Neet (15-29 anni) per condizione professionale e sesso – Anno 2013 (composizione percentuale)
Disoccupati
Totale
Forze di lavoro potenziali (FdLP)
42,2
Maschi
29,7
48,9
Femmine
20%
28,1
31,6
36,2
0%
Altri inattivi escluse FdLP
27,9
40%
19,5
35,9
60%
80%
100%
Fonte: Istat
Indicatore complementare al tasso di disoccupazione, previsto da Eurostat a partire dal 2011, calcolato sulla base dell’indagine
sulle forze di lavoro e risultante dalla somma di due segmenti di inattivi: gli individui che non cercano attivamente un lavoro, ma sono
disponibili a lavorare; e le persone che cercano lavoro ma non sono subito disponibili.
6
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Emerge una composizione tra le diverse caratteristiche molto diversa tra i generi che incide significativamente
su queste componenti.
Attraverso una ripetuta tecnica di cluster analysis (la prima nel 2012, e la seconda nel III trim del 2013) si è
provato a distinguere all’interno di questa grande platea di Neet, al di là delle categorie tradizionali, al fine di
individuare dei gruppi omogenei, caratterizzati da componenti forti. I risultati ottenuti consentono di suddividere
la popolazione giovanile di riferimento in quattro classi di svantaggio, con proporzioni rilevanti fra questi
gruppi, a cui è associata una differente probabilità di occupazione7.
Figura 1 – Giovani Neet tra i 15 e i 29 anni. Gruppi tipologici (Dati al 3T 2013)
Un primo Gruppo “in cerca di occupazione”: è il gruppo maggioritario (38.2% degli individui) composto da
persone che non hanno mai smesso di cercare lavoro, aventi un livello di istruzione mediamente alto che va
dalla qualifica al diploma, per la metà aventi già delle esperienze professionali, per la maggior parte maschi
(55.1% del totale), di età superiore ai 20 anni e che dedicano un impegno sostanziale nella ricerca del lavoro.
Per approfondimenti si veda Italia lavoro, Staff Statistica Studi e Ricerche sul MdL, Una proposta per la determinazione dei livelli di
svantaggio dei giovani destinatari della Youth Guarantee, marzo 2014.
7
7
Un secondo Gruppo di “indisponibili”: è il secondo gruppo per numerosità (21.7%). Si tratta nella maggior
parte di donne (in prevalenza over 25 e straniere) che hanno famiglia e che puntano a mantenere un ruolo di
natura accuditiva: intendono rinunciare, almeno per una fase della loro vita, al rapporto con il mercato del
lavoro per dedicarsi al rapporto con i figli. Presentano un livello di istruzione mediamente basso e poche
esperienze lavorative pregresse. In un ipotetico sistema di attivazione questo gruppo forse non arriverebbe
nemmeno all’iscrizione al servizio.
Un terzo Gruppo di “disimpegnati”: è il gruppo minoritario (17.5% del totale dei NEET), costituito per lo più
da donne, molti under 20, che hanno effettivamente scelto di non attivarsi per la ricerca del lavoro per varie
ragioni (alcuni perché non ne sentono l’esigenza, altri perché molto scoraggiati a causa di tentativi fallimentari
di ingresso nel mercato del lavoro). Si tratta di persone che non hanno esperienze di lavoro e nella maggior
parte dei casi vivono con i genitori. Sono pertanto coloro che vanno contattati e stimolati a riavviare un
rapporto con i servizi.
Il quarto Gruppo “in cerca di opportunità”: è il terzo gruppo per dimensioni (22.6%), quello più giovane,
costituito per poco meno di un terzo da under 19, per più della metà maschi. Si tratta della categoria di giovani
che non cercano necessariamente lavoro ma che hanno una forte propensione nell’affrontare la transizione
verso il MdL anche con strumenti diversi dall’occupazione in senso tradizionale e pertanto rappresentano il
gruppo cui potrebbe essere opportuno guardare per fornire delle opportunità formative o di transizione.
La distribuzione per Regione di questi quattro gruppi è molto diversa e può essere utile per immaginare delle
politiche di intervento mirate. Attraverso la proposta di questo modello - di tipo statistico-probabilistico - si è
introdotto pertanto un nuovo approccio, più di natura nazionale, che punta a introdurre una sorta di comune
denominatore per tutte le Regioni.
La figura che segue mostra una rappresentazione dei diversi percorsi: spiega ovvero la complessità del
percorso che deve essere attivato e le diverse opzioni proponibili. Si tratta di una quantità di passaggi,
ovviamente non necessariamente contemporanei, che portano a un ventaglio di misure fornite sulla base di un
percorso definito dall’operatore insieme al giovane. Si tratta quindi di un complesso percorso di transizione
che va dalla registrazione fino agli esiti, passando per i servizi e le misure.
8
Figura 2 – Il modello adottato dal Ministero del Lavoro
La scelta di adottare questo modello è stata dettata dall’esistenza di quote diverse di risorse finanziarie
disponibili nell’ambito della Garanzia Giovani, discusse e negoziate con tutte le Regioni. Infatti, sia gli
incentivi previsti per l’assunzione per le imprese, sia gli incentivi per ciascun operatore per giovane collocato,
cambiano in funzione del livello di disagio o di svantaggio che può essere immaginato. Ciò rappresenta la
ragione profonda che ha portato alla definizione di un primo modello di profiling: ovvero la possibilità di
investire delle risorse verso quei target che ne abbiano più bisogno.
Pertanto, al fine di identificare il livello di svantaggio è stato costruito un indice di distanza dal mercato del
lavoro dei Neet, realizzato mediante l’applicazione di un Modello Statistico Multilevel (a due livelli, individui e
Regioni) applicato sui micro dati della Rilevazione Continua delle Forze Lavoro (Istat). Si tratta di uno
strumento agevole da utilizzare (questionario), che poggia su una base di dati relativa ad alcune variabili.
Le variabili esplicative individuali (o di primo livello) utilizzate sono quelle rivelatesi più significative dal
punto di vista della probabilità di trovare lavoro, ovverosia: l’età, il genere, la presenza in Italia (aspetto che ha
richiesto l’introduzione di un secondo elemento di valutazione), il titolo di studio (calcolato nella sua definizione
specifica, non per classi di aggregazione, per ciascun titolo di studio erogato nel paese), la condizione
9
occupazionale a un anno prima (utile per comprendere quale fosse la condizione del giovane prima di avviarsi
e inserirsi nel programma di GG) e, infine, le competenze linguistiche (da valutare con test previsto dalla legge
in materia di politiche migratorie, ma si tratta di un item tutt’ora oggetto di discussione).
Le variabili esplicative (di primo livello) riferite al nucleo familiare di appartenenza sono invece: il titolo di
studio dei genitori, la posizione professionale del padre e la posizione professionale della madre.
Insieme agli indicatori di natura individuale sono stati individuati anche degli indicatori di natura territoriale
(regionali e provinciale), cercando di collocare ciascun profilo dei giovani dentro un mercato locale del lavoro e
delle condizioni socio-economiche territoriali, utilizzando come indicatori di secondo livello: l’indice di povertà
regionale, la variazione del tasso di disoccupazione a livello provinciale per i 15-29enni, il rischio di povertà
familiare (che incide significativamente sul contesto sociale) e la densità imprenditoriale a livello regionale.
Lo strumento previsto per la rilevazione delle informazioni sopracitate è un semplice questionario (strutturato
in items facilmente rilevabili con menu a tendina, molti dei quali sono già presenti nella Scheda Anagrafica e
Professionale di registrazione). Le informazioni raccolte vengono trattate con un software per il calcolo dello
svantaggio di ciascun giovane, che può essere utilizzato dagli operatori dei SPI o fruito in modalità self-help.
Detto software assegna un punteggio che porta alla determinazione di un target, ovviamente con l’interazione
con un operatore.
Figura 3: Il processo operativo del modello
Il processo operativo prevede i seguenti passaggi: l’iscrizione del giovane presso un punto di registrazione
alla GG pubblico o privato, a seconda di come è previsto il modello nei diversi contesti regionali, la sua presa
in carico, la compilazione della scheda anagrafico-professionale con le informazioni citate e l’invio automatico
10
della stessa a Cliclavoro dove è installato un modello che permette di calcolare/associare i coefficienti
individuali di svantaggio.
Al fine del posizionamento statistico (profiling) valgono questi punteggi, a loro volta rinviati ai Centri per
l’Impiego che quindi dispongono di un parametro per avviare la valutazione di quel determinato profilo.
L’operatore, sulla base dell’indicatore di profiling ricevuto da quel sistema, sarà in grado di orientare le proprie
scelte sulla base delle proprie valutazioni. In ciascuna Regione, sulla base dei propri Piani di attuazione della
GG, questo processo operativo si manifesterà in maniera diversa: sta infatti a ciascuna Regione decidere
come valorizzare al meglio l’indicatore statistico che viene calcolato secondo il modello descritto, ma alla luce
di tutti gli elementi considerati sarà possibile individuare uno schema di incentivazione personalizzato che
tenga conto delle diverse probabilità.
Nel complesso si tratta, pertanto, di un tentativo volto a migliorare l’efficacia dei Servizi per il lavoro attraverso
la sperimentazione di sistemi incentivanti per una pluralità di target (operatori e imprese), da erogare sulla
base dei coefficienti di svantaggio che emergeranno dal profiling dell’utenza. Questo approccio si inserisce
quindi a pieno titolo nelle scelte proprie del MLPS che, tra le politiche di sostegno all’innovazione delle
politiche per l’occupazione giovanile, si è posto quella di creare specifiche condizioni che possano incidere sul
miglioramento del sistema stesso dei Servizi.
2. Il modello olistico dello strumento Skills Health Check nel Regno Unito
L’analisi delle misure di profilazione adottate nell’ambito delle politiche attive del lavoro nel Regno Unito
avviene nell’attuale contesto in cui il Paese registra una tendenziale crescita dell’occupazione che mostra
caratteristiche strutturali8. Il Department for Work and Pensions (DWP) attribuisce parte di questi risultati
positivi al raggiungimento di un più efficace sistema di gestione delle politiche del lavoro. A partire dal 2011
infatti il Regno Unito ha adottato un modello di intervento in materia che opera affidando alla rete dei servizi
pubblici per l’impiego (JobCentrePlus - JCP, l’Agenzia nazionale recentemente integrata nel Department for
Work and Pensions - DWP) una funzione primaria di screening dell’utenza e di prima assistenza ai
lavoratori disoccupati. Questa funzione prevede anche la verifica dei requisiti per il sussidio di disoccupazione
(Jobseeker’s Allowance) e la sua erogazione secondo un principio universalistico. Il sistema attribuisce invece
agli operatori privati specializzati la funzione di implementazione delle politiche attive pubbliche (cioè
finanziate con risorse pubbliche tramite bandi di gara promossi dal DWP per l’affidamento di programmi
secondo standard minimi di servizio), riservate alle categorie di disoccupati di lunga durata.
Secondo l'Office for National Statistics, nel primo trimestre del 2014 il mercato del lavoro britannico ha registrato un aumento
significativo delle persone occupate di 0.6 punti percentuali arrivando a un tasso di occupazione pari al 72.9% (30.54 Mln). Decresce
il tasso di disoccupazione dello 0.5% attestandosi al 6.6% a fronte del 7.8% dell’anno precedente (Labour Market Statistics, June
2014): http://www.ons.gov.uk/ons/dcp171778_363998.pdf)
8
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Tra i fattori che contribuiscono ai risultati positivi del mercato del lavoro britannico il DWP sottolinea quindi
l’integrazione di funzioni tra operatori pubblici e privati, che ha aiutato ad offrire servizi più efficienti a costi
più bassi grazie anche all’esperienza dei providers nel settore privato. Un esempio molto comune di queste
partnership pubblico-private è il Work Programme, introdotto su scala nazionale nel 2011 da DWP, in
sostituzione di un insieme di programmi per l’occupazione organizzati per target specifici di utenza (c.d. New
Deal Programmes) e in risposta al numero elevato di persone che percepiscono un sussidio di
disoccupazione. Si tratta di un’iniziativa, ormai a regime, rivolta a coloro che non sono riusciti a trovare lavoro
con i Servizi pubblici entro un anno dall’inizio del periodo di disoccupazione9.
Con riferimento invece alla disoccupazione giovanile, al fine di ridurre quanto più possibile i tempi di
permanenza dei giovani fuori dal mercato del lavoro, nel 2012 il DWP ha avviato lo Youth Contract, un
sistema di garanzia articolato in misure e incentivi alle imprese e creazione di varie opportunità di impiego,
tirocinio o esperienza di lavoro per circa 500.000 giovani tra i 18 e i 24 anni entro la fine del 201510.
L’attuale modello di erogazione dei servizi per l’impiego di Jobcentre Plus non prevede metodi sistematici di
profiling e/o metodi di segmentazione dell’utenza, ma risulta molto focalizzato su sistemi di screening, sulla
rilevazione delle skills e sul ruolo del personal adviser, dotato di una professionalità elevata.
Il principale strumento diagnostico adottato a questo scopo è lo Skills Health Check, un sistema informatico
di valutazione delle competenze sperimentato a partire dal 2008, anno in cui alla luce delle raccomandazioni
del Rapporto Leitch sulla necessità di istituire un sistema integrato di supporto ai bisogni di competenze per
l’occupabilità (Leitch Review, 2006), è stata avviata la sperimentazione di una serie di prove finalizzate a
supportare gli adviser nell’identificazione degli utenti dei servizi con maggiori deficit di competenze per
l’occupabilità (Integrated Employment Skills – IES trials). Tale sperimentazione coinvolse 12 distretti di
Jobcentre Plus nel periodo compreso fra il 2008 e il 2010, e il modello attuale è il risultato delle valutazioni e
delle modifiche attuate da allora attraverso sei successivi iter di revisione.
Il processo operativo prevede che la persona richiedente un sussidio di disoccupazione si registri e firmi per
prima cosa una lettera di impegno che definisce tutte le azioni da intraprendere e i servizi da attivare come
condizione per il rilascio del sussidio di disoccupazione.
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Le persone vengono indirizzate dagli adviser di JCP verso percorsi individualizzati di politica attiva gestiti da provider e partner
privati che, sulla base di una procedura di gara si aggiudicano l’appalto del programma.
10 Questo sistema si basa anch’esso sull’erogazione di un sussidio settimanale al giovane che si registra presso i Servizi pubblici
(JCP) e ha diritto a ricevere assistenza per la ricerca di lavoro nei 9 mesi successivi.
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Figura 4 – Fasi del processo operativo
Fonte: DWP, 2014
Durante i primi tre mesi i richiedenti seguono una ricerca di lavoro autogestita (Self-Managed Job Search). Nel
corso di questo periodo, il sistema prevede vari tipi di interventi e i richiedenti devono dimostrare di soddisfare
le aspettative che sono state fissate nell'impegno (ad esempio, ogni 15 giorni devono fornire informazioni circa
i lavori che hanno cercato). Dopo i primi tre mesi il richiedente riceve il sostegno di un consulente per la
ricerca del lavoro, e questa è la fase di Directed Job Search, durante la quale si ha diritto di ricevere
suggerimenti per quanto riguarda il tipo di ruolo o di settore maggiormente rispondenti alle proprie capacità.
Dopo sei mesi di disoccupazione la persona sarà accompagnata nel processo di domanda di lavoro da un
consulente (Supported Job Search) e, nel caso non sia riuscito a trovare lavoro nel corso di un anno, verrà
inviata al Work Programme (cfr. infra).
Pertanto ad oggi, nell’ambito di questo processo, l’unico modello di segmentazione dell’utenza consiste in uno
strumento di skills screening che prevede i seguenti passaggi: un’intervista con l’operatore (Work focused
interview) quale primo passo (“light-touch” screening) volto a identificare gli utenti che necessitano di un
supporto più intensivo, per i quali fa seguito una successiva intervista in profondità.
Nel corso del primo colloquio il consulente è in grado di esercitare il proprio parere, la propria discrezionalità
nell'intervistare il richiedente, nell'osservarlo, nel discutere gli aspetti della sua richiesta emersi nell’intervista,
al fine di verificare che abbia le competenze di base (alfabetizzazione di base o la conoscenza della lingua).
Per farlo, in questa fase l’operatore ha la discrezionalità di scegliere se applicare un approccio iniziale (Initial
13
Screening) o in profondità (In-depth Skills Screening), al fine di identificare al meglio quale è la barriera
principale affinché la persona possa accedere/rientrare nel mondo del lavoro.
Le dimensioni indagate dallo strumento sono, rispettivamente: interessi, stili di personalità, motivazioni,
competenze logico-numeriche, competenze logico-verbali, capacità di analisi delle informazioni, capacità di
risoluzione di problemi meccanici, capacità di azione in relazione allo spazio, capacità di astrazione,
preferenze lavorative, orientamento al lavoro. Gli adviser hanno a disposizione un software, per la valutazione
combinata di skills generiche, tecniche e soft possedute (Skills Diagnostic Tool), con cui definire il fabbisogno
di competenze del soggetto e gli interventi necessari.
L’adozione dello strumento universale dello Skills Health Check ha evidenziato complessivamente
l’importanza di un’accurata formazione degli operatori per il suo corretto utilizzo, anche al fine di
promuovere l’accesso universale allo strumento da parte delle diverse utenze11.
Complessivamente il Regno Unito, alla luce della valutazione di alcuni progetti sperimentali12, ha deciso di
accantonare l’adozione di tecniche statistico-predittive di profiling, pur essendo stato tra i primi Paesi ad averle
adottate. Le valutazioni effettuate hanno infatti ritenuto insufficiente la loro capacità predittiva, e quindi elevato
il rischio di spreco di risorse. Pertanto, secondo l’esperienza britannica, risulta che l’efficacia dei modelli di
profiling non dipenda solo dalla scelta del modello statistico ma sia direttamente condizionata dalle
caratteristiche del mercato del lavoro di riferimento13.
Levesley T, Sissons P, Francis R, Oakley J, Johnson C, Hillage J. Qualitative Evaluation of Integrated Employment and Skills
Trials: Implementation Report, Research Report, Department for Work and Pensions, 2009. http://www.employmentstudies.co.uk/news/summary.php?id=dwp618.
12 La prima sperimentazione Early Identification Pilot (1994) basata su un modello di profiling predittivo (Cox regression), mostrò
degli errori di predizione del modello econometrico piuttosto rilevanti, così come il secondo modello di profiling denominato Client
Progress Kit (2000). Da successive esperienze emergeva, inoltre, nel contesto del mercato del lavoro inglese un basso e
generalizzato rischio di diventare disoccupato e questa probabilità non era facilmente correlabile a variabili statistiche. Inoltre, al
successo dell’inserimento occupazionale sembravano contribuire fattori accidentali, più che i criteri di classificazione. Un altro
esempio di sperimentazione in tal senso è rappresentato dal Virtual Screening Pilot che ha portato ad un’errata classificazione di
una proporzione significativa dei clienti coinvolti: i richiedenti hanno ricevuto minori interventi perché sono stati classificati come
“facili da integrare”. Ciò ha comportato che in questo gruppo una parte abbia passato un tempo più lungo con il sussidio rispetto a
quello previsto e il costo aggiuntivo di fornire delle indennità di disoccupazione a questo gruppo ha avuto un peso più importante
rispetto al numero degli interventi. Si è osservato inoltre che una classificazione non corretta (falsi negativi e falsi positivi) provoca un
impatto negativo su coloro che cercano un lavoro, riducendo la loro fiducia e la loro motivazione.
13 Sartori, A. “Servizi per l’impiego e politiche dell’occupazione in Europa. Idee e modelli per l’Italia”, Maggioli Ed., 2013.
11
14
3. Il profiling nell’ambito del modello 4 Phases in Germania
Secondo i dati dell’Agenzia Federale per l’Impiego (Bundesagentur für Arbeit- BA), il tasso di disoccupazione
in Germania è calato nell’ultimo anno di 0,3 punti percentuali, attestandosi al 6.8 %. Ad Aprile di quest’anno
risultavano 455.000 offerte di lavoro (vacancy stock), pari a 15.000 posti di lavoro in più rispetto all’anno
precedente (3%), mentre la quota di giovani tedeschi disoccupati è calata del 7 % rispetto al 201314.
Il mercato del lavoro tedesco presenta anche gli effetti di una riforma organizzativa che negli ultimi anni ha
determinato importanti cambiamenti nel funzionamento interno dei Servizi Pubblici per l’impiego (BA) e delle
loro articolazioni territoriali. L’assistenza a livello locale è strutturata ad oggi in modo da mettere a disposizione
dei clienti uno sportello unico per tutte le esigenze riguardanti le politiche passive e attive 15. E’ proprio
all’interno di questo sportello unico che si applica il modello di profiling dell’utenza che, fra quelli europei,
appare con probabilità lo strumento più completo e sofisticato per ottimizzare il processo di matching dei
Servizi per l’Impiego16.
Gli strumenti di profiling adottati dalla BA - introdotti nel 2005 nell’ambito delle riforme Hartz ma già previsti
dalla legge Job AQTIVE del 2001– sono incorporati nell’ambito di un procedimento standardizzato in 4 fasi
(c.d. 4-Phases Model, 4-PM) volto alla definizione di un piano d’azione individualizzato. Questo procedimento,
come tutti i processi attivati dall’ente, ha l'obiettivo di contribuire a svolgere al meglio le mansioni codificate –
statutarie della BA, così come definite nell’ambito del III Libro della legislazione sociale (SGB III).
Dati BA, The labour market in Germany (Aprile 2014)
http://www.rom.diplo.de/contentblob/4222754/Daten/4222210/bericht_april_2014.pdf
15 Per approfondimenti sul modello organizzativo dell’Agenzia Federale per l’Impiego si veda Italia Lavoro, Staff Banche dati
documentali e statistiche, Benchmarking sul ruolo delle agenzie tecniche in Europa, 2012
16 Konle-Seidl, R., Use of profiling for resource allocation, action planning and matching, PES to PES Dialogue Conference on
“Profiling systems for effective labour market integration”, Brussels, 11-12 May 2011, discussion paper pp.7-8,
http://ec.europa.eu/social/keyDocuments.jsp?policyArea=&type=0&country=0&year=0&advSearchKey=confprofiling&mode=advance
dSubmit&langId=en&orderBy=docOrder
14
15
Figura 5 – Obiettivi e Lineeguida del Modello 4 Phases
Ad esempio, i processi di business devono essere progettati da un lato per supportare gli operatori nel loro
compito di fornire dei servizi ad elevata qualità, e dall'altro per supportare il manager nel monitorare,
controllare e gestire al meglio i processi stessi. Inoltre, i processi devono definire anche degli standard per
avere una qualità comparabile su tutto il territorio federale in tutte le agenzie. Questo è un aspetto molto
importante data l’articolazione della BA in 156 agenzie e oltre 600 punti di contatto in tutta la Germania.
Tra gli elementi nevralgici di questo modello si evidenziano i due seguenti:
-
la BA è convinta dell’esigenza di una libertà d'azione locale e quindi attribuisce al modello soltanto la
definizione degli standard minimi per i servizi che vengono offerti dalle agenzie locali. Queste hanno
poi la libertà di poter decidere quali sono i processi da adottare e come meglio adattarli alle
circostanze regionali;
-
la discrezionalità degli operatori è considerata fondamentale per cui non si applica un profiling
solamente statistico ma si affida all’operatore, sulla base di informazioni derivanti da vari strumenti, il
compito di decidere qual è il profilo che si adatta meglio al cliente e quali sono i servizi che il cliente
può ricevere da questo profilo.
Segue la descrizione di come si articolano le Fasi del modello.
16
Figura 6 – Le Fasi del modello
La prima Fase, Profiling del cliente, prevede un’intervista in profondità (60 minuti) focalizzata sui punti di forza
e sulle potenzialità dell’individuo, invece che sulle criticità, proprio per favorire un primo approccio positivo
verso il percorso di reinserimento da intraprendere17. Successivamente, si effettua l’analisi del potenziale
attraverso la compilazione di un modulo informatico. Se il cliente invia il modulo, il sistema verrà precompilato
e durante l'intervista l'operatore e il cliente devono soltanto verificare insieme i contenuti.
Il modulo prende in considerazione variabili quali-quantitative (Figure 7a e 7b) tra le quali i livelli di istruzione,
le esperienze lavorative pregresse, le competenze (hard e soft) e le capacità professionali, al fine di
valorizzare le competenze acquisite attraverso ogni apprendimento, anche quello che si svolge al di fuori dei
luoghi tradizionalmente deputati a questo.
Nell’ambito di un percorso di richiesta di indennità di disoccupazione, il primo contatto può avvenire anche telefonicamente. In
questo caso la procedura prevede la realizzazione di un iniziale pre-profiling da parte di un personal adviser (intervista telefonica di
15-45 minuti) in base alle competenze, qualifiche ecc. per facilitare e velocizzare i successivi passaggi.
17
17
Figura 7a – Valutazione delle competenze nel Modello 4-Phases
Tra le variabili qualitative assumono particolare rilevanza le c.d. soft skills, tra le quali le competenze
riconducibili all’area dei comportamenti organizzativi, quelle cognitivo-metodologiche, quelle relazionali,
realizzative e trasversali.
Figura 7b – Valutazione delle competenze nel Modello 4-Phases (competenze generiche e Soft Skills)
18
Il profiling effettuato sulla base dell’analisi del potenziale è teso ad identificare i bisogni di ciascun cliente,
fornire un’ipotesi (prognosi) circa la sua attuale “distanza dal mercato del lavoro” e il probabile lasso di tempo
necessario per ricollocarsi, sulla base dei seguenti sei profili18, gli ultimi tre dei quali sono considerati i più
complessi:
- Market profile: clienti pronti per un immediato reinserimento nel mercato del lavoro (considerati collocabili
entro 1-6 mesi);
- Activation profile: clienti con deficit motivazionali (potenzialmente ricollocabili entro 1-6 mesi);
- Promotion profile (Förderprofil): clienti con alcuni semplici deficit relativi a qualifiche, competenze lavorative
o che si trovano in una temporanea fase critica per circostanze della vita (ritenuti collocabili entro 1-12 mesi);
- Development profile: clienti con deficit di competenze e/o capacità lavorative maggiori rispetto al gruppo
precedente o caratterizzati da un’ulteriore criticità (per i quali si ritiene necessaria un’assistenza per un periodo
superiore ai 12 mesi);
- Stabilisation profile: clienti con deficit di competenze almeno in due dimensioni, o che si trovano in una
situazione di disagio sociale (1-12 mesi di assistenza);
- Support profile: clienti che presentano situazioni di grave svantaggio sociale e lacune in almeno due delle
dimensioni quali-quantitative sopra citate (che si presume necessitino di un’assistenza superiore ai 12 mesi).
Mosley, H. Reform of placement services, Host Country Discussion Paper nell’ambito della Peer Review sul tema “Systematic
Preventive Integration Approach for Jobseekers and Unemployed” (Germania, 28/29 ottobre 2010) (www.mutual-learningemployment.net)
18
19
Figura 8 – I profili del Modello
In accordo con l’utente l’operatore stabilisce dunque un obiettivo realistico di reinserimento lavorativo (Fase 2)
e, successivamente, si scelgono le strategie (Handlungsstrategien) da adottare per raggiungere detto obiettivo
(Fase 3). In questa fase l’operatore si avvale del supporto del software VerBIS che indica alcune possibili
strategie di azione e vi associa un catalogo di possibili misure raccomandate per ciascuna strategia. L’ultima
fase prevede la definizione di un piano di azione individualizzato che indichi la strategia da adottare per il
raggiungimento dell’obiettivo concordato e la formalizzazione dello stesso tramite la stipula di un accordo
(Eingliederungsveirenbarung).
Il 4-Phases Model (4-PM) prevede che ogni passaggio di follow up consenta la revisione e valutazione
dell’intero percorso, tanto da rendere possibile, qualora ritenuto necessario, la revisione dei risultati del
profiling (ogni 6 mesi), la definizione degli obiettivi e del piano di azione. L’intero procedimento è gestito
dall’operatore con il supporto di uno psicologo e supportato da due sofisticati strumenti informatici, VerBIS e
KodiaK. Il primo software supporta l’operatore nella scansione dei tempi e delle misure di intervento con
l’obiettivo di standardizzare, monitorare e, implicitamente dirigere/indirizzare l’erogazione del servizio in alcune
determinate fasi. Il secondo sistema (KodiaK), illustrato nella Figura 9, è specialistico per la rilevazione delle
c.d. generic e soft skills.
20
Figura 9 – Servizi del sistema KodiaK
Nello specifico il KodiaK fornisce 4 tipologie di servizi afferenti ad altrettante aree di competenza:
- un questionario di auto-valutazione su modelli comportamentali in ambienti di lavoro (KodiaK1):
particolarmente indicato al fine di analizzare i punti di forza e la percezione di sé del cliente, supporta
l’operatore nella fase iniziale del profiling dell’utente nell’ambito del 4-PM. Si compone di un modulo
informatizzato (non prevede infatti un colloquio con psicologo), al termine del quale viene prodotto un report
che rappresenterà la base per i colloqui con l’operatore (durata approssimativa 20 minuti).
- un modulo di test attitudinali (KodiaK2): una batteria di test standardizzati e informatizzati che può essere
utilizzata in qualsiasi fase del processo al fine di definire le attitudini e i punti di forza degli utenti c.d. lowskilled che nonostante i periodi d’interruzione delle esperienze lavorative possono aver maturato delle
capacità in ambiti diversi da quelli professionali (durata approssimativa 60-80 minuti).
- un modulo di test motivazionali (KodiaK3) gestiti da uno psicologo al fine di rilevare le componenti
motivazionali dell’individuo a intraprendere un percorso di reinserimento lavorativo, a frequentare corsi di
formazione specifici e più in generale a cogliere il senso di adattamento e conformità della persona al piano di
lavoro elaborato. Al termine del modulo lo psicologo redige un report non standardizzato con gli esiti dei test e
del colloquio (durata 45 minuti circa).
- strumenti di valutazione delle competenze comunicative e sociali relative a specifici profili professionali, da
realizzarsi presso un assessment center (KodiaK4) (durata approssimativa 3 ore).
21
- il KodiaK 5 contiene il manuale per facilitare l’utilizzo, l’applicazione e l’analisi degli esiti dei vari Moduli
KodiaK da parte degli operatori dei servizi19.
La partecipazione ad uno o più di questi moduli avviene su base volontaria.
Il 4-PM è dunque complessivamente un modello integrato (software guided), flessibile, di supporto alla
decisione ma che non vincola la discrezionalità dell’operatore, sia con riferimento all’inquadramento dell’utente
in un gruppo/profilo, sia in merito alle strategie di azioni da adottare, bensì fornisce un’assistenza concreta e
adattabile alle diverse tipologie di clientela.
L’analisi del potenziale e successivo profiling secondo il 4-PM costituisce inoltre la base per un possibile
matching automatico tra domanda e offerta di lavoro. Lo strumento VerBIS associa infatti le informazioni
relative ad opportunità dei mercati del lavoro regionali con i “profili” dei clienti, proponendo un matching bidirezionale tra persone e posti vacanti.
Proprio per l’approccio individualizzato del modello, il sistema non è stato modificato rispetto ai requisiti del
programma della Garanzia Giovani. Vi sono piccole differenze nelle definizioni dei profili ma in generale
l'approccio è sostanzialmente lo stesso.
In riferimento all’efficacia dello strumento, i risultati di un’indagine realizzata tra gli operatori e i dirigenti dei
servizi per l’impiego tedeschi circa l’operabilità e l’impatto del Modello 4-PM ha evidenziato risultati
discordanti20. Gli operatori hanno riconosciuto una maggiore trasparenza dell’intero processo e la
conseguente migliore comprensione da parte degli utenti dei diversi passaggi del loro percorso.
Complessivamente, è stata ritenuta migliore anche la validità e la plausibilità dei profili e delle strategie
adottate. Un altro aspetto positivo del modello è risultato essere la possibilità di confronto e riflessione sui
singoli casi, grazie al fatto che il software VerBIS facilita la standardizzazione dei processi, dei singoli
passaggi e la registrazione delle informazioni rilevanti. D’altro canto, alcuni operatori hanno segnalato
l’aggravio di lavoro a loro carico che l’aumento di moduli elettronici da compilare comporta. Inoltre, sono state
espresse delle perplessità circa la questione della protezione dei dati (specialmente in riferimento alla gestione
dei dati relativi ad alcune categorie di utenti). Al contrario, in generale risulta che il grado di soddisfazione degli
utenti della BA sia aumentato complessivamente dall’introduzione del modello 4-PM (BA, 2010, 2011).
Risulta, ad ogni modo, che nel processo di negoziazione e pianificazione finanziaria tra i livelli centrale e
locale della BA, la distribuzione e la numerosità di persone in cerca di lavoro nei vari gruppi/profili non incide in
maniera determinante tanto quanto incidono fattori quali, ad esempio, i tassi di disoccupazione dei singoli
Lander21.
Schmale, O. “Profiling systems for effective labour market integration”, PES to PES Dialogue Conference on, Brussels, 11-12 May
2011, slides.
20 Mosley, H. Op.cit.
21 Ibidem.
19
22
Applicando questo sistema all’intero territorio federale, appare difficile valutarne l’effetto netto (ad es. tramite
analisi contro fattuale) ma i risultati che emergono dalle indagini regolari sulla qualità, vengono utilizzati al fine
di valutare la qualità dei servizi, la gestione complessiva e la pianificazione di misure di politiche del mercato
del lavoro delle singole agenzie locali e per l’analisi del personale necessario per l’erogazione dei servizi. La
BA è infatti tenuta per legge a predisporre un rapporto di valutazione sull’efficacia degli interventi adottati, sulla
base delle risorse utilizzate. Nel corso dell’anno le performaces realizzate sono oggetto di monitoraggio
mensile da parte di ciascun ufficio locale e la sede centrale ne effettua una valutazione complessiva.
Andando ad osservare i tassi di integrazione dei differenti profili è possibile notare grandi differenze
rispetto a quanto si potrebbe supporre: le percentuali di integrazione dei profili di mercato (57%) risultano
essere il doppio dei tassi di profili c.d. complessi (27%), e quelli relativi ai profili di achievement (43%) e
activation (53%) si collocano in mezzo fra questi.
Grafico 2 – Tassi di integrazione dei diversi profili
Ma in concomitanza con la riduzione del fenomeno della disoccupazione, si è registrato un aumento della
quota dei profili complessi e una riduzione delle quote degli altri profili. La BA ha verificato che questo
fenomeno non fosse determinato da un cambiamento nelle decisioni degli operatori e che non fossero stati
spostati arbitrariamente dei profili nelle categorie dei profili complessi.
Si è pertanto dedotto che non fosse possibile ridurre le risorse per i servizi di counseling e di placement in
maniera proporzionale al diminuire della disoccupazione e si è deciso, al contrario, di incrementare il servizio
23
per i profili complessi attraverso un sostegno intensificato. E’ stato effettivamente raddoppiato l’investimento
economico e di risorse personali per questa parte dei profili complessi e ad oggi circa il 50% di tutti i profili
complessi rientra nel diritto a questo sostegno speciale. Di fatto questa scelta si è rivelata vincente in quanto
ha contribuito a raddoppiare i tassi di integrazione dei profili complessi rispetto al periodo precedente.
4. Gli strumenti di profiling nei Paesi Bassi
Nel 2011 il Ministero degli Affari Sociali e dell’Occupazione olandese ha reso nota la necessità di adottare
delle ingenti misure di austerità a partire dal 2011 fino al 2015. Per dare un esempio dell’entità di queste
misure, il numero degli uffici locali degli SPI (UWV WERKbedrjif) dovevano passare da 100 a 35 in quattro
anni (2015)22. La cospicua riduzione del budget e la chiusura di numerosi uffici periferici ha comportato in
questi anni anche un significativo ridimensionamento dell’organico23.
Per affrontare la sfida impegnativa stabilita dal governo si è reso necessario ridefinire completamente il
concetto di servizi per l’impiego. Per fare ciò il Ministero olandese è convenuto alla decisione di passare a
tipologie di servizi completamente on-line (mentre il processo operativo di presa in carica applicato in quegli
anni prevedeva frequenti colloqui individualizzati per tutte le tipologie di utenza). Non esistendo a livello
nazionale un’istituzione che stesse applicando lo stesso tipo di strategia, sono stati presi in esame sistemi
stranieri che contribuissero alla progettazione, ideazione e realizzazione di un nuovo assetto dei servizi per
l’impiego.
Di fatto, allo scopo di far fronte alla necessità di tagliare i costi degli SPI del 50% entro il 2015, il governo
Olandese ha puntato ad espandere l’utilizzo dei servizi via internet (e-services) per la compilazione degli
strumenti (quali il Personal Explorer, e-profiling) e ridurre al massimo l’impiego dei colloqui in presenza.
A maggio 2014 il tasso di disoccupazione destagionalizzato era pari a 8.6%24. Delle 673.000 persone
registrate a maggio agli SPI, il 94% effettua l’iscrizione per le indennità di disoccupazione on-line e l'85%
utilizza un piano d'azione individuale on-line. Questo presuppone l’esistenza di un enorme base di dati
informatica e di strumenti di gestione molto sofisticati, oltre a “coach digitali”, ovvero persone fisiche in grado
di monitorare e assistere un numero cospicuo di persone in cerca di lavoro tramite strumenti on-line.
L’ordinamento olandese attribuisce al UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen – UWV, Istituto per la Gestione
Assicurativa dei Lavoratori) il compito di gestire le politiche passive ed attive. Questa agenzia autonoma e statale opera sotto la
supervisione del Ministero degli Affari Sociali e dell’Occupazione che ne definisce gli orientamenti strategici e operativi. Al suo
interno vi è una divisione distinta (UWV WERKbedrjif) responsabile della gestione e realizzazione delle politiche attive del lavoro in
favore dei percettori del sussidio di disoccupazione e di disabilità. Il UWV WERKbedrjif opera in un regime c.d. di “quasi mercato”
congiuntamente con altri attori di riferimento quali Comuni, sportelli locali e Agenzie private per il collocamento. I Comuni collaborano
attivamente nel reinserimento lavorativo dei gruppi svantaggiati e, più in generale, nella gestione dei sussidi di assistenza sociale.
23 Ad esempio si è passati da 4.600 counselors alla metà.
24 Statistics Netherlands.
22
24
L’Olanda vanta una lunga esperienza di profiling. Nel 1999 venne infatti introdotto il ‘metro-opportunità’
(chance-meter/Kansmeter): strumento statistico per determinare la distanza del disoccupato dal mercato del
lavoro. Nel 2007, dopo una valutazione ad opera del Ministero degli Affari Sociali e dell’Occupazione, il
chance-meter è stato sostituito da un sistema di classificazione in due gruppi delle persone in cerca di
occupazione, e nel 2009 il sistema di profiling è stato superato in toto dal WERKformule, un modello
qualitativo (soft profiling) basato sui tempi di permanenza nello stato di disoccupazione, sulla valutazione dei
bisogni degli utenti, e non più sulla loro segmentazione. A questo scopo, gli utenti vengono presi in carico dai
servizi per l’impiego locali (WERKpleinen) e ricevono un supporto che si intensifica con il passare dei mesi di
disoccupazione (servizi di base offerti nei primi tre mesi, supporto rinforzato allo scadere dei 3 mesi e dei 6
mesi di disoccupazione). Se lo stato di disoccupazione permane dopo 12 mesi, l’utente viene inviato ai servizi
privati. In seguito alla recente riduzione del budget, durante i primi tre mesi di disoccupazione vengono erogati
solo servizi on-line, seguiti da un servizio di coaching (al 3o mese e entro il 12o), e un’attivazione obbligatoria
dopo 12 mesi. In occasione del primo colloquio, l’utente sottoscrive un ‘Patto di reintegrazione’. Al 3°, al 6° e
al 9° mese sono previsti altri colloqui che permettono di rivalutare la condizione dell’utente e l’adeguatezza
delle attività previste nel patto.
I servizi pubblici per l’impiego (UWV WERKbedrijf) hanno a disposizione complessivamente tre strumenti
fondamentali a sostegno della profilazione (e-profiling), da applicare nel corso delle prime 2-6 settimane:
- il Work Predictor (Werkverkenner) che funge da strumento per la previsione delle opportunità lavorative
disponibili sui mercati del lavoro regionali;
- i test di competenza che, sulla base della valutazione di competenze e interessi lavorativi, offrono
indicazioni circa possibili offerte di lavoro esistenti e possibili percorsi professionali;
- il Work Explorer (Persoonsverkenner), sviluppato congiuntamente dall’UWV WERKbedrijf e dall’Università
di Groningen, come strumento di previsione della probabilità di collocamento/ricollocamento del cliente sul
mercato del lavoro basato su caratteristiche personali.
Nella registrazione on-line al Work Predictor l’utente deve inserire alcune informazioni anagrafiche e
professionali, quali, ad esempio: la propria professione, l’età, la Regione in cui si vive, il codice postale e qual
è l'area in cui si ricerca lavoro, quale è la distanza chilometrica a partire dall'indirizzo di residenza che si è
disposti a coprire per andare a lavorare, il periodo di permanenza nello stato di disoccupazione, ecc. Sulla
base di questi dati il sistema calcola le opportunità e le possibilità di lavoro nei territori selezionali.
25
Figura 10 – Schermata esemplificativa delle informazioni risultanti dal Work Predictor
La Figura 10 riporta l’esempio di una schermata che appare alla persona in cerca di lavoro al termine
dell’utilizzo del Work Predictor. La cartina dei Paesi Bassi è associata alle informazioni sul mercato del lavoro
aggiornate su base trimestrale: quindi lo strumento offre un’informazione sulla situazione in tempo reale in
base alla quantità di opportunità di lavoro realistiche e il tipo di opportunità di lavoro. Questo sistema consente
all’utente di vedere in maniera chiara le tendenze del mercato del lavoro e le tipologie di lavoro disponibili per
un determinato settore. Ad esempio, l’immagine in Figura 10 mostra come il mercato, in riferimento alla
professione di operaio, offra complessivamente ridotte possibilità di lavoro (in giallo) e migliori opportunità di
lavoro in alcune Regioni specifiche (verde). Trattandosi di un paese dalle dimensioni geografiche piuttosto
ridotte, la legge prevede l’obbligo per un disoccupato di accettare un posto di lavoro che sia raggiungibile
attraverso un percorso della durata di un'ora e mezza (massimo) dal luogo di residenza.
In riferimento invece ai test di competenze ne esistono in particolare due tipologie:
- l’Atlante delle competenze è la versione più leggera che è possibile trovare anche in internet ed è
accessibile per chiunque. Attraverso la compilazione di campi relativi a qualifiche, interessi e motivazioni, il
sistema mostra all’utente indicazioni su quali risultano essere le sue capacità più deboli oppure più forti.
Inoltre, in maniera anonima, permette di confrontarsi anche con altre persone in cerca di lavoro indicando se
la persona si colloca mediamente al di sopra o al di sotto di altri richiedenti in merito ad aspetti specifici. Il
sistema è basato su strumenti informatici di business intelligence che offrono potenzialmente enormi quantità
di informazioni.
26
- il WAJONG Atlas, invece, è un test più approfondito che prevede una fase on-line e poi dei servizi
personalizzati. Tutti i dati anagrafici e professionali (fra i quali, le competenze comportamentali e il settore di
lavoro) che il sistema automatizzato raccoglie, vengono incrociate con le opportunità offerte dal mercato del
lavoro. Quindi la combinazione di questi due aspetti mostra i posti di lavoro disponibili per quella persona in
tempo reale. Entrambe le informazioni confluiscono in un rapporto complessivo ad utilizzo di un
coach/consulente per lo svolgimento di una successiva intervista in presenza. Si tratta pertanto
complessivamente di uno strumento self-service, di facile compilazione perché pensato anche in funzione
delle esigenze di persone disabili in cerca di lavoro.
Il Work Explorer, invece, è nato dall’esigenza di indagare a fondo quali sono le caratteristiche che incidono
sulle possibilità di reimpiego di una persona nel suo primo anno di disoccupazione. Sono state condotte in
proposito delle ricerche dall’Università di Groeningen per esplorare questi elementi predittivi attraverso la
somministrazione in primo luogo di tre diversi questionari a campioni selezionati e successivamente attraverso
uno studio longitudinale. Delle iniziali 500 caratteristiche oggetto di indagine, ne sono state identificate 20 quali
determinanti per il reimpiego e sulla base di una loro ponderazione è stato elaborato lo strumento che si
considera nel suo complesso scientificamente affidabile, con un valore predittivo pari al 70%. Si tratta di un
questionario semplificato che include informazioni relative alle capacità lavorative da un punto di vista fisico e
mentale, tralasciando domande relative a eventuali pregressi problemi di salute. Attraverso il Work Explorer è
possibile effettuare lo screening e la diagnosi, ovvero:
1) Screening: offrire ai servizi pubblici per il lavoro uno strumento per determinare l’intensità
dell’erogazione del servizio, basato sull’esame del grado di probabilità dell’utente di ritrovare lavoro
nell’arco di 12 mesi, e sulla successiva segmentazione dell’utenza.
2) Diagnosi: offrire elementi di conoscenza all’operatore/consigliere (work coach) sulle difficoltà di trovare
lavoro da parte dell’utente, al fine di aumentare le possibilità di reinserimento lavorativo. La diagnosi
offre uno strumento di individuazione della tipologia di servizio necessaria per supportare l’utente a
rientrare nel mercato del lavoro25.
Il questionario, originariamente composto da 150 domande relative alle competenze, ai comportamenti e alle
attitudini nella ricerca del lavoro è stato poi ridotto a 20 domande (11 hard e 9 soft), che indagano le seguenti
variabili:
1) Età (negativamente correlata alle possibilità di reinserimento lavorativo);
2) Anni lavorati nello stesso impiego/attività (negativamente correlato al successo nel reinserimento
lavorativo);
Cfr. Summary of the report: S. Brouwer, H. Havinga, J. Schellekens, K. van Brakel, R. Bakker, N. Verheij, D. Steegen (2011).
Eindrapportage Voorspellers van Werkhervatting. Een onderzoek onder werklozen in Noord-Holland. Rijks Universiteit Groningen/
Kenniscentrum UWV. http://www.uwv.nl/overuwv/Images/Work%20Presumption%20Predictors%20Summary.pdf
25
27
3) Difficoltà nella comprensione della lingua olandese (negativamente correlata al successo nel
reinserimento lavorativo);
4) Percezione di poter trovare un lavoro (positivamente collegato alla possibilità di ritrovare lavoro);
5) Percezione di essere troppo malati per poter lavorare (negativamente correlata al successo nel
reinserimento lavorativo);
6) Intenzione di cercare lavoro (positivamente collegato alla possibilità di ritrovare lavoro);
7) Comportamento tenuto nella ricerca di lavoro (positivamente collegato alla possibilità di ritrovare
lavoro);
8) Fattori esterni variabili (negativamente correlati al successo nel reinserimento lavorativo);
9) Capacità di lavorare (positivamente collegato alla possibilità di ritrovare lavoro).
E’ stato dimostrato empiricamente che la somministrazione del questionario nell’ambito di una valutazione
attraverso una piattaforma informatica, fornisce uno strumento predittivo attendibile, paragonabile al risultato
dei colloqui fatti dai Consiglieri dei CPI.
Ciò nonostante, sebbene il Personal Explorer sia considerato di semplice comprensione e rapida compilazione
da parte dell’utente, è emerso che il suo completamento risulta più accurato se effettuato con supporto
telefonico o attraverso interviste face to face. Inoltre, esso non si presta ad un’auto-interpretazione del profilo,
richiedendo in questo senso la valutazione dell’operatore, che può avvenire via telefono o di persona.
Gli SPI intendono complessivamente studiare la situazione dei propri clienti e allo stesso tempo sviluppare
nuovi servizi aggiuntivi, informatici ma integrati a servizi individualizzati rivolti a persone che sono più in
difficoltà nella ricerca di lavoro. E’ possibile affermare pertanto che dal 2011 ad oggi si è investito su una
progressiva standardizzazione dei servizi elettronici, mentre a partire dal 2014 si è passati attivamente ad
un processo di personalizzazione degli e-services all’interno dei quali, in futuro, il profiling svolgerà un ruolo
sempre più decisivo.
28
Elementi di riflessione
I modelli di profiling esaminati presentano delle differenze che riflettono le peculiarità dei contesti all’interno dei
quali sono stati adottati. I sistemi di politiche del lavoro dei paesi oggetto del confronto differiscono infatti sia
con riferimento alle modalità di raccordo tra politiche attive e passive e ai livelli di spesa pubblica ad esse
riferiti, sia in merito alle modalità gestionali e organizzative delle Agenzie Tecniche per l’Impiego. Tutti questi
aspetti influiscono fortemente sulle strategie di profiling adottate per far fronte alle esigenze del mercato del
lavoro. Seguono alcune riflessioni in merito a questi, ed altri, aspetti strutturali:
1) Tra i paesi presi in esame è possibile distinguere fra un sistema centralizzato in cui gli SPI dipendono
direttamente dal Ministero del Lavoro con un limitato potere organizzativo e decisionale (Jobcentre Plus
confluito nel 2011 nel Department for Work and Pensions); un sistema centralizzato ma dotato di
autonomia organizzativa e strumentale (la Bundesagenthur fur Arbeit è una struttura autonoma di diritto
pubblico, soggetta al controllo del Governo federale); un sistema decentralizzato con coordinamento a
livello centrale (UWV WERKbedrijf nei Paesi Bassi) e un sistema decentralizzato e dipendente da autorità
regionali/locali, come nel caso italiano. Assume sempre maggiore peso il ruolo svolto delle Agenzie
Tecniche all’interno dei sistemi, tre delle quali sono state coinvolte negli ultimi anni in profondi processi
di ristrutturazione che hanno ridisegnato il sistema delle politiche, spesso con il fine di accorpare o meno
uno strumento unico per la gestione delle politiche attive e passive, razionalizzando i propri modelli
organizzativi (rafforzamento del modello one-stop-shop in cui le strutture erogano sia i sostegni al reddito
che politiche attive) o aumentando e diversificando le tipologie di servizi.
2) Indipendentemente dagli approcci di profiling seguiti, nel Regno Unito, Olanda e Germania, esistono: da un
lato, un sistema informativo centrale a supporto del matching tra domanda e offerta di lavoro che
raccoglie e riutilizza di volta in volta le informazioni per un migliore e più efficace supporto al reinserimento
dei percettori nel mercato del lavoro; dall’altra, un sistema di monitoraggio statistico e di valutazione
delle diverse misure attuate nell’ambito delle politiche del lavoro.
3) E’ utile prendere in considerazione anche l’impegno finanziario negli SPI, raffrontando questo sforzo con
l’effettivo ruolo esercitato dagli stessi nell’intermediazione. In questi ultimi anni gli obiettivi di equilibrio di
bilancio pubblico hanno certamente comportato, soprattutto nei Paesi vincolati dal rispetto del Patto di
stabilità, un freno all’aumento della spesa, compresa quella per le politiche del lavoro. In particolare, tra il
2008 e il 2011 i principali paesi dell’area euro hanno reagito alla crisi economico-occupazionale
finanziando ulteriormente i servizi pubblici per l’impiego, agendo sulla spesa e sugli operatori. Si registrano
ampie variazioni tra gli investimenti di Italia, Germania, Olanda e Regno Unito che riflettono i diversi
orientamenti dei decisori politici e le peculiarità dei rispettivi mercati del lavoro. L’Italia nel 2011 ha investito
quasi 200 milioni di euro in meno sui CpI rispetto al 2008, pari allo 0.032% del PIL, contro una media Ue
29
dello 0.25%26. Emerge in maniera eclatante il caso del Regno Unito che nel 2011 ha investito nelle
politiche del lavoro lo 0,7% del PIL, circa un punto in meno rispetto all’Italia, a fronte di risultati molto
diversi. Gli investimenti specifici per i Servizi per l’Impiego britannici corrispondono quasi alla metà
dell’importo totale dedicato alle politiche del lavoro (LMP), confermando e ribadendo il loro ruolo nevralgico
nella strategia di contrasto della disoccupazione e nei processi di inserimento e reinserimento lavorativo.
A fronte degli investimenti degli anni precedenti, nel 2011 in Italia la percentuale di lavoratori dipendenti
che hanno trovato lavoro tramite gli SPI o le APL sul totale dei dipendenti che hanno trovato lavoro (quota
di intermediazione) era pari a 3.1% per il canale pubblico e 0.6% per quello privato. Molto diversa era la
situazione per il Regno Unito (35%), la Germania (50%) e l’Olanda (15%) 27.
4) La spesa pubblica in materia di politiche del lavoro incide direttamente su un altro aspetto - da non
sottovalutare quando si parla di standard di servizio che riguardano tempestività e garanzia di qualità del
risultato – ovvero la presenza di personale dei Servizi pubblici per l’Impiego in relazione alla platea di
riferimento: in Italia i Centri per l’Impiego sono dotati di circa 8.713 operatori28, pari ad un rapporto
operatore-utente di circa 1 a 319 (Eurostat 2012). Questo aspetto spiega, in parte, l'esigenza italiana di
ricorrere ad un profiling di tipo probabilistico statistico e quanto più possibile automatico: permettere agli
operatori che hanno una considerevole massa di utenti da prendere in carico, la possibilità di stabilire
rapidamente dei limiti, o quantomeno un'indicazione di massima.
5) Un altro aspetto di contesto da tenere in considerazione riguarda i sistemi di protezione sociale: i quattro
sistemi nazionali presi in considerazione si differenziano profondamente, sia per la dimensione quantitativa
dell’intervento pubblico, sia sotto il profilo della definizione dei bisogni e dei rischi sociali ritenuti meritevoli
di tutela. Tra le linee di tendenza comuni negli ultimi anni vi è un generale ridimensionamento delle
politiche passive (retrenchment) agendo sotto il profilo di entrambe le dimensioni (durata e quantità),
sebbene i sussidi previsti nel Regno Unito, in Olanda e in Germania mantengano un carattere
universalistico, mentre in Italia purtroppo la maggior parte delle persone disoccupate non percepisce un
sussidio (e pertanto ha un rapporto molto meno sistematico con i CPI) 29.
6) A questo si associano tentativi di riforma volti a subordinare la concessione di sussidi a un
coinvolgimento più attivo dei beneficiari nella ricerca di nuovi posti di lavoro tramite l’inasprimento
generalizzato degli obblighi per i disoccupati e delle sanzioni per il mancato rispetto 30, in un’ottica di
crescente condizionalità.
Isfol, Lo stato dei Servizi pubblici per l’impiego in Europa: tendenze, conferme e sorprese, Occasional Paper, marzo 2014.
http://sbnlo2.cilea.it/bw5ne2/opac.aspx?WEB=ISFL&IDS=19755
27 Isfol, op.cit.
28 Per il 2011 Eurostat registra: 5.011 addetti dell’Agenzia olandese, 77.722 di Jobcentre Plus e 119.033 addetti della BA.
29 Cfr. Sartori, A. Servizi per l’impiego e politiche dell’occupazione in Europa. Idee e modelli per l’Italia, Maggioli Ed., 2013
30 In alcuni Paesi si registra la presenza di apparati sanzionatori volti alla sospensione, decurtazione o soppressione dei sussidi di
disoccupazione.
26
30
Riforme dei sistemi in questo senso sono oggetto di studio in diversi Paesi. Tuttavia si ritiene che la loro
efficacia, con particolare riferimento alla platea di Neet oggetto dei Programmi nazionali della Garanzia
Giovani, sarà strettamente connessa allo sviluppo di altre complementarietà quali, ad esempio, il
rafforzamento qualitativo e quantitativo dell’intervento pubblico, in primis nei sistemi educativo e dell’istruzione.
Anche se i nessi tra l’efficienza dei sistemi delle politiche del lavoro e i livelli di spesa per servizi e misure sono
complessi e spesso indiretti, il confronto sui modelli di profiling ha evidenziato come, pur in presenza di una
comune esigenza di segmentazione dell’utenza per la determinazione di interventi efficaci, e in presenza di
una pressante riduzione della spesa pubblica, le scelte di Regno Unito, Germania, Olanda e Italia
relativamente alla tipologia di strategie sulle quali investire si presentano piuttosto differenziate.
Oltre alle differenze relative ai contesti strutturali, necessarie per inquadrare le strategie messe in campo, è
possibile evidenziare infatti alcuni elementi relativi ad aspetti funzionali specifici degli strumenti di profilazione:
1) In tutti e quattro i paesi le risorse sono differenziate in funzione delle caratteristiche del target, gli
investimenti nei processi di transizione variano pertanto in funzione del livello di rischio di permanenza
nella condizione di disoccupazione del lavoratore iscritto al servizio. Si tratta infatti di modelli diversi
fra loro ma che mirano allo stesso obiettivo con gradi diversi di combinazione: usare il profiling come
uno strumento di orientamento rispetto alla costruzione dei percorsi ai quali avviare soggetti
disoccupati in modo da fornire servizi efficaci rispetto alla priorità di ricollocare la persona quanto
prima nel MdL. Un ulteriore obiettivo, in alcuni casi, è l'orientamento dei finanziamenti da riservare
alle imprese che assumono e agli operatori, prevalentemente privati che collaborano con i centri
per l'impiego: in ciascun paese l’articolazione del finanziamento può variare, pertanto, in funzione
delle misure erogate, delle esigenze del cliente, dei tempi necessari al reinserimento nel mercato del
lavoro e più in generale, delle esigenze dei contesti di riferimento.
2) Rimane decisivo, nel sistema inglese e tedesco, il ruolo del personal advisor e il suo livello di
discrezionalità (compresi gli advisors dei providers privati). Ciò richiede la presenza di operatori
competenti e con un elevato livello di preparazione sulle problematicità dei target prioritari. L’alta
professionalità richiesta per questo ruolo comporta un livello di responsabilità, flessibilità e adattabilità
degli operatori stessi per definire, indicare e monitorare le soluzioni alternative che ritengono più
idonee, in raccordo con il lato della domanda. Nel caso del modello italiano elaborato per la GG, si è
scelto invece di mantenere il sistema dentro alvei più rigidi, e a criteri di natura oggettiva, evitando di
attribuire un ruolo valutativo all’operatore nel rapporto diretto con il lavoratore.
3) Nel Regno Unito, Germania e Paesi Bassi risulta molto forte l’attenzione alle pratiche valutative, sia
all’interno dei meccanismi di MBO di gestione del servizio pubblico, sia realizzata da enti pubblici ad
hoc per saggiare l’efficacia ed efficienza delle politiche attive e delle singole misure sul mercato del
lavoro, anche al fine di adempiere a un principio di responsabilità.
31
4) Negli ultimi anni alcuni SPI, in particolar modo quelli olandesi, hanno deciso di investire
significativamente in processi di digitalizzazione dei loro servizi, nell’ambito di una strategia di
integrazione efficace di più canali di interazione con gli utenti (c.d. multi-channelling)31. Si fa sempre
più impellente infatti l’esigenza di creare strumenti efficienti per integrare al meglio le risorse
tecnologiche ad oggi disponibili, con i principali servizi per supportare gli utenti nelle loro scelte
professionali e formative. Questa scelta, se da un lato risponde alla pressante esigenza di riduzione
della spesa, dall’altro riflette la volontà di sviluppare nuovi approcci nella misura in cui si intenda
adattare con successo i modelli organizzativi, gli obiettivi strategici e le procedure degli SPI a un
contesto in rapida evoluzione - allo scopo di rafforzare le capacità degli SPI e di metterli in grado di
svolgere il loro ruolo multifunzionale32.
L’uso crescente di ICTs da parte di gruppi di utenti chiave – i giovani in primis – richiede infatti lo
sviluppo di nuovi approcci che, sebbene sembrIno aver contribuito in alcuni casi ad aumentare
l’accesso ai servizi, richiedono comunque la presenza di solide e costose infrastrutture tecnologiche e
necessitano di particolare attenzione in merito agli aspetti qualitativi dei servizi stessi.
Rimangono aperte infatti alcune questioni relative, ad esempio, alle possibilità di digitalizzazione di
servizi che per loro natura richiedono un contatto intenso con l’utente proprio per le dimensioni
qualitative che sottendono (ad es. counseling e mentoring); oppure la questione relativa alla possibilità
o meno dell’utente di scegliere volontariamente il ricorso a servizi digitalizzati.
Inoltre, i modelli olandese e tedesco, prevedendo strumenti in modalità di self-assessment on-line,
presuppongono comunque un alto livello di alfabetizzazione informatica da parte degli utenti
(sebbene in Germania registrino ancora un basso tasso di partecipazione volontaria ai servizi on-line)
cosa non fattibile ad oggi in molte realtà italiane, nonostante si ribadisca l’importanza delle
competenze digitali per lo sviluppo professionale, proprio al fine di poter esplorare le diverse
possibilità presenti sul mercato.
31
Cfr. PES to PES Dialogue, Multi-channel management: recent developments in PES and e-government, Analytical Paper, 2011
http://ec.europa.eu/social/keyDocuments.jsp?policyArea=&type=0&country=0&year=0&advSearchKey=prchannelling&mode=advanc
edSubmit&langId=en&orderBy=docOrder
32 Cfr. PES to PES Dialogue Peer Review, Blended Service delivery for job-seekers, Amsterdam, 4th-6th June 2014
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=1004&newsId=2075&furtherNews=yes
32

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