Berufsbildung für eine globale Gesellschaft Perspektiven im 21. Jahrhundert Ergebnisse des AK 3.2: „Wie können Lernkonzepte Veränderungsprozesse in kleinen und mittleren Unternehmen unterstützen?“ Anka Pawlik, Bent Paulsen, Gesa Münchhausen Zunehmende Veränderungen in Wirtschaft, Technologie und Gesellschaft machen Veränderungsprozesse - insbesondere bei den Organisations- und Kommunikationsstrukturen - in Unternehmen erforderlich. Daraus entstehen neue Anforderungen an die berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter. Auch kleine und mittlere Unternehmen (KMU) müssen lernen, mit den Veränderungen umzugehen. Dazu benötigen sie ein höheres Maß an Bewusstsein für die Managementstrategien im Betrieb als bisher. Die neuen Rahmenbedingungen und eine höhere Komplexität der Arbeitsaufgaben richten hohe Anforderungen an die Lern- und Innovationspotentiale der Mitarbeiter und Führungskräfte. Jedoch gibt es insbesondere in KMU aufgrund von mangelnden personellen Ressourcen keine adäquate Möglichkeit, um auf Marktveränderungen eingehen zu können, da eine differenzierte Arbeitsteilung fehlt. Zudem müssen sich die Mitarbeiter - in einem permanenten und lebenslangen Lernprozess - offen und flexibel auf neue Situationen, neue Technologien und veränderte Arbeitsinhalte einstellen, um ihre Beschäftigungsfähigkeit und den Unternehmenserfolg zu sichern. Mitarbeiter in KMU sollten deshalb befähigt werden, Veränderungskompetenz zu erwerben und anzuwenden sowie diese im Hinblick auf die eigene Biographie verarbeiten zu können. Erfahrungsräume zum Erwerb von Veränderungskompetenz sollten ihnen ermöglicht werden. Dafür wird eine dafür offene Unternehmenskultur benötigt, die einen Reflexions- und Transferprozess bietet. Vor diesem Hintergrund ändern sich die Lehr- und Lernmethoden und auch die Lernorte: Dialogorientierte, lernintensive und praxisnahe Lernformen mit authentischen Problemstellungen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Der Methodeneinsatz wird mehr an konkreten Arbeitsaufgaben bzw. Veränderungsabsichten und Problemlösungen gekoppelt und findet direkt im Arbeitsprozess Anwendung. Aktuelle innovative Lernkonzepte aus Modellversuchen sollen zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für den Umgang mit und in Veränderungsprozessen als Beispiele aus der Praxis dienen. Diese flexiblen Lernkonzepte beschäftigten sich z.B. mit l Selbstgesteuertem und arbeitsprozessbegleitendem Lernen l Gestaltung von Arbeits- und Lernumgebungen (auch über IuK-Technologie) l Coachingprozessen l Verbesserung der Kundenorientierung l Virtuellem Lernen über eine Arbeits- und Lernplattform l Organisations- und Personalentwicklung für Service und Systemanbieter l gewandeltem (Selbst-)Verständnis der Lehrenden und der Rolle von Multiplikatoren für das Lernen im Unternehmen. Auch multimedial aufbereitete Best-Practise-Beispiele sollen den Aufbau von Veränderungskompetenz fördern. Bildungsdienstleister unterstützen die KMU. Sie ermitteln den speziellen Bedarf der Unternehmen, Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden. Sie beraten und begleiten die KMU und Teilnehmer während der Lernprozesse und stellen neue Lernangebote für die Kompetenzentwicklung bereit. Damit sie diese Dienstleistungen anbieten können, benötigen sie eine eigene Kompetenzentwicklung. In den Unternehmen ist die Bereitschaft der Nachfrage dieser Dienstleistung und Rahmenbedingungen notwendig, die das Lernen am Arbeitsplatz (z.B. Aufbau von Lerninfrastrukturen am Arbeitsplatz, Lernzeiten am Arbeitsplatz) sowie selbstgesteuertes Lernen ermöglichen. 03_2_09.pdf Dokumentation 4. BIBB-Fachkongress 2002