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INHALTSÜBERSICHT ISBN 978-3-8391-0177-3
1.
Pfleglicher Umgang mit dem Rohstoff Wissen
1.1Wissen: das Wichtigste, was ein Unternehmen besitzt
1.2Wissen: Gestaltungsfelder
1.3Personalcontrolling-Funktionen
2.
Personenbilanz: Aufbau und Struktur
2.1Gerüst der Personalfaktoren
2.2Bündelung zu Clustern
2.3Arbeitsweise
2.4Personenbilanz bündelt Potentiale
3.
Die operative Ebene der Personalwirtschaft
3.1Beispiel Personalfluktuation
3.2Beispiel Ausfallzeiten
3.3Beispiel Qualifizierungseffizienz
3.4Beispiel Betriebsklima
3.5Beispiel Kennziffern-Rechnung
4.
Die taktische Ebene der Personenbilanz
4.1Personalbilanz: Instrumente und Arbeitsweise
4.1.1 Prinzip: 3-fach-Bewertung
4.1.2 Prinzip: Ampelanzeige
4.1.3 Prinzip: Profilanzeige
4.1.4 Prinzip: Potentialanzeige
4.1.5 Prinzip: Verknüpfungsanzeige
4.1.6 Prinzip: Wirkungsanzeige
4.2Personenbilanz: Demo-Beispiel
4.2.1 Beispiel Personalfaktorenliste
4.2.2 Beispiel Cluster
4.2.3 Beispiel Bewertungsübersicht
4.2.4 Beispiel Ampeldiagramm
4.2.5 Beispiel Profildiagramm
4.2.6 Beispiel Verknüpfungstabelle
4.2.7 Beispiel Wirkungsnetz
4.2.8 Beispiel Aktiv- und Passivvergleich
4.2.9 Beispiel Wirkungs-Zeitfaktor
4.2.10 Beispiel Potentialportfolio
4.2.11 Beispiel Maßnahmen
4.3Personenbilanz: Anwendungsbeispiele
4.3.1 Ausloten Mitarbeiterzufriedenheit
4.3.2 Führungsinstrument Mitarbeitergespräch
4.3.3 Personalauswahl
4.3.4 Personalentwicklung
4.3.5 Gehaltsgespräche
4.3.6 Zielvereinbarungen
5.
Arbeitsprogramm Personenbilanz
Personenbilanz bündelt Potentiale
Trotz zahlreicher Einzelaktivitäten im Zusammenhang mit dem
Zukunftsrohstoff „Wissen“ gibt es oft noch Lücken, die eine bestmögliche
Ausschöpfung der in ihm steckenden Entwicklungspotentiale behindern.
Insbesondere fehlt vielfach noch ein in sich schlüssiges Konzept bzw.
Instrument, mit dem sich alle Einzelkomponenten des Intellektuellen Kapitals
vollständig und mit einheitlicher Systematik abbilden lassen. Eine der
Hauptursachen, warum der Rohstoff „Wissen“ trotz seines rasant steigenden
Anteils an der Herstellung heutiger Produkte und Dienstleistungen bislang so
wenig sicht- und greifbar gemacht wurde, liegt in der komplizierteren
Bewertung und Messung immaterieller sogenannter „weicher“ Faktoren
begründet.
Die Personenbilanz ist auf dem Weg zu einer zahlenmäßigen Erfassung
inzwischen ein gutes Stück des Weges vorangekommen und hat hierfür auch
praxistaugliche Instrumente, Verfahren und Software entwickelt. Diese
ermöglichen es dem Personalcontrolling nicht nur, sich in einem
hochkomplexen Wissensumfeld Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, sie
machen durch ihre gängige Zahlenwelt auch eine Nachvollziehbarkeit für
außenstehende Dritte möglich. Gegenüber der üblichen Bilanzierung materieller
Wirtschaftsgüter hätte das Instrumentarium der Personenbilanz bereits einen
entscheidenden Vorteil: es werden auch die zwischen einzelnen Faktoren
bestehenden Beziehungen hinsichtlich ihrer Wirkungsstärke und Wirkungsdauer
sichtbar gemacht. Aus diesem ohne entsprechende Instrumente kaum
durchschaubaren Beziehungsgeflecht lassen sich diejenigen Maßnahmen
herausfiltern, die aufgrund ihrer hohen Hebelwirkung das größte Potential
erwarten lassen.
4.2.3 Beispiel Bewertungsübersicht
Kernstück einer Personenbilanz sind die in diese einfließenden Bewertungen der
jeweiligen Prozess-, Erfolgs-, Human-, Struktur- und Beziehungsfaktoren. Die
Qualität und das Ergebnis einer Personenbilanz werden immer dadurch
bestimmt
a) wie vollständig das zugrunde gelegte Faktoren-Tableau zusammengestellt
wurde,
b) wie realitätsnah die jeweilige Person, Stelle oder Funktion mit dem
zugrunde gelegten Faktoren-Tableau abgebildet werden kann
c) wie sorgfältig und genau jeder der Einzelfaktoren bewertet wird, u.a. also
detailliert interpretiert, hinterfragt und hinsichtlich der vergebenen
Bewertungsziffer auch nachvollziehbar begründet wurde.
Diese Voraussetzungen sind je nach Einzelfall zu unterschiedlich, als dass an
dieser Stelle hierzu ein alle Interessen abdeckender Leitfaden möglich und
sinnvoll wäre. Unabhängig davon, welche Seite für welchen Zweck auch immer
eine Personenbilanz einsetzt, deren Glaubwürdigkeit und Akzeptanz hängt in
einem hohen Maß von den zuvor erwähnten Voraussetzungen ab.
Die nachfolgenden Punkte stellen daher lediglich Demo-Beispiele dar, die für
eine konkrete Anwendung durch eigene Ausführungen zu ersetzen und
hinsichtlich der zahlreichen Lücken noch zu ergänzen wären. Nicht zuletzt steht
hierfür bereits eine umfangreiche Fachliteratur zur Verfügung.
Beurteilungsbogen für Personalfaktoren
erstellt von:
Eigenbewertung durch
Bewerber
Bewertung durch
Zeugnisse, Referenzen
Cluster:
z.B. Prozessfaktoren
Kurzbeschreibung:
Bewertung durch
Arbeitsproben
Einzelfaktor:
z.B. Change Management
Kurzbeschreibung:
Merkmal Quantität
Merkmal Qualität
Merkmal Systematik
Beurteilungsstufen
0%
größer 0 % bis
kleiner o. gleich 30 %
größer 30 % bis
kleiner o. gleich 60 %
größer 60 % bis
kleiner o. gleich 90 %
größer 90 % bis
kleiner oder gleich
120 %
Bewertungsdimension
Dimension
Bewertung
0 – 120 %
Quantität
20 %
Qualität
15 %
Systematik
5%
Grafik
Erläuterung, Begründung
3-fach-Bewertung
Systematik
Qualität
Quantität
0
10
20
30
Summary
Demo-Bewertungsbeispiel:
Erster
Zweiter
Dritter
Aspekt
Aspekt
Aspekt
Quantität
Qualität
Systematik
Change Management
70 %
82 %
85 %
Projekt Management
90 %
90%
75 %
Weiterbildungsaktivitäten
60 %
90 %
65 %
Ideenmanagement
55 %
75 %
60 %
Nutzung IT-Techniken
45 %
30 %
25 $
Risikomanagement
75 %
70 %
65 %
Cluster: Erfolgsfaktoren
Erster
Zweiter
Dritter
Aspekt
Aspekt
Aspekt
Quantität
Qualität
Systematik
Generalist, ganzheitliches Denken
95 %
95 %
85 %
Akquisitionsstärke
80 %
80 %
65 %
Wille zum Erfolg
95 %
90 %
80 %
Zielorientierung, -bezogenes Handeln
90 %
85 %
75 %
Proaktives statt reaktives Handeln
95 %
75 %
60 %
Cluster: Prozessfaktoren
Personalfaktoren
Personalfaktoren
Systematische Vorgehensweise
95 %
95 %
90 %
Cluster: Humanfaktoren
Erster
Zweiter
Dritter
Aspekt
Aspekt
Aspekt
Quantität
Qualität
Systematik
Beratungsstärke
70 %
75 %
70 %
Fachkompetenz
90 %
90 %
75 %
Konzeptionsstärke
95 %
95 %
90 %
Innovationsfähigkeit
75 %
70 %
55 %
Formulierungsstärke
95 %
100 %
90 %
Problemlösungskompetenz
90 %
85 %
80 %
Cluster: Strukturfaktoren
Erster
Zweiter
Dritter
Aspekt
Aspekt
Aspekt
Personalfaktoren
Quantität
Qualität
Systematik
Checklisten-Material
30 %
45 %
10 %
Planungswissen, -material
90 %
75 %
60 %
Eigene Business-Anwendungen
10 %
90 %
5 %
Projekt-Dokumentationen
15 %
55 %
5%
Strategiewissen, -material
65 %
60 %
30 %
CRM-Wissen, -material
80 %
70 %
40 %
Cluster: Beziehungsfaktoren
Erster
Zweiter
Dritter
Aspekt
Aspekt
Aspekt
Quantität
Qualität
Systematik
Publikationen, Veröffentlichungen
70 %
80 %
100 %
Seminar- und Tagungsaktivitäten
20 %
85 %
25 %
Mitarbeitergespräche, -beurteilungen
80 %
80 %
40 %
Teamfähigkeit
75 %
80 %
70 %
Key Account-Beziehungen
65 %
95 %
50 %
Verhandlungsgeschick
85 %
80 %
70 %
Personalfaktoren
Personalfaktoren
Diese, immer nur rein fiktiven, Bewertungs-Prozente werden als Grundlage für
die spätere Ableitung von Profilen und Portfolios verwendet, d.h. auch diese
sind wiederum rein fiktiv und sollen lediglich zu Illustrationszwecken für
Beispiel-Personalprofile dienen.
4.2.4 Beispiel Ampeldiagramm
Personal-Prozessfaktoren
Quantität-Qualität-Systematik
Risikomanagement
grün
Nutzung
gelb
IT-Techniken
Ideenmanagement
rot
Weiterbildungs-
Die obige Graphik ist eine Übersichts-Darstellung der Personal-Prozessfaktoren
aktivitäten
gemeinsam
für die drei Dimensionen Quantität, Qualität und Systematik. In
jedem 3-er-Balkenbündel zeigt der obere Balken die Quantität, der mittlere
Balken die Qualität und der untere Balken die Systematik des jeweiligen
Personal-Prozessfaktors an.
Projektmanagement
Die Reichweite der Beurteilungsbalken umfasst einen Bereich von 0 – 120 %
und ist jeweils in rote, gelbe und grüne Ampel-Bereiche unterteilt. D.h. auf
einen
Change Blick wird ersichtlich, bei welchem der Personalfaktoren die Ampel auf
rot oder gelb, d.h. Achtung ! steht.
Management
Personal-Erfolgsfaktoren
Quantität-Qualität-Systematik
Systematisches
grün
Vorgehen
Proaktives statt
reaktives Handeln
gelb
Zielorientiertes
Handeln
rot
Wille zum Erfolg
Die obige Graphik ist eine Übersichts-Darstellung der Personal-Erfolgsfaktoren
gemeinsam für die drei Dimensionen Quantität, Qualität und Systematik. In
jedem 3-er-Balkenbündel zeigt der obere Balken die Quantität, der mittlere
Akquisitionsstärke
Balken die Qualität und der untere Balken die Systematik des jeweiligen
Erfolgsfaktors an.
Generalist, ganzheitliches Denken

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