Juin 2014

DIVERSITÉ
FAIRE LA
DIFFÉRENCE
SUR LA
DIVERSITÉ
SNCF – DIRECTION COHÉSION & RESSOURCES HUMAINES – DÉVELOPPEMENT RH – POLITIQUES DE L’EMPLOI, DU RECRUTEMENT
ET DE LA FORMATION : Christophe Valentie – 2, place aux Étoiles, CS 70001, 93633 La Plaine Saint-Denis Cedex. CRÉDITS PHOTOS :
Sylvain Bardin, Philippe Fraysseix, Sébastien Godefroy, Bertrand Jacquot, Patricia Lecomte, Patrick Messina, Adrien Toubiana.
– IMPRESSION : Isi Print – Juin 2014.
CONCEPTION ET RÉALISATION :
SNCF EN QUELQUES CHIFFRES
2
153 000
6 530
6,9 %
150
salariés à l’Épic
SNCF et 250 000
dans le groupe.
personnes
recrutées en 2013
font de l’Épic SNCF
le 2e recruteur
de France.
de la masse
salariale consacrés
à la formation.
métiers
répartis dans
5 branches.
DES POLITIQUES INNOVANTES 04
L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
DANS L’EMPLOI 06
LA PROFESSIONNALISATION
DES JEUNES VIA L’ALTERNANCE 08
LA MIXITÉ ET L’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
10
L’EMPLOI DES SENIORS 12
L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
EN SITUATION DE HANDICAP
14
LA PRÉVENTION ET LA LUTTE
CONTRE LES DISCRIMINATIONS
16
LES SUCCÈS DIVERSITÉ 18
Cette certification, que SNCF a obtenue pour la deuxième année
consécutive, évalue la qualité de l’offre RH qu’une entreprise met en œuvre
au bénéfice de ses salariés.
3
FAIRE LA DIFFÉRENCE AVEC
DES POLITIQUES
INNOVANTES
TOUT UN ENSEMBLE DE PROGRAMMES PORTE LA DIVERSITÉ
SOUS TOUTES SES FACETTES
Entreprise industrielle formidablement humaine, SNCF* s’est investie
de longue date dans des programmes de promotion de la diversité
et de valorisation des singularités au sein de ses équipes :
–p
arce qu’elle estime que la richesse de ses services, donc
sa performance, naît de la diversité de ceux qui les proposent ;
–p
arce qu’elle est au cœur de la vie des gens et se doit d’être
le reflet de ses clients ;
–p
arce qu’elle s’investit dans les politiques d’inclusion
dont dépend aussi la qualité du lien social dans le pays.
Être jeune sans formation ni diplôme, être reconnu comme
travailleur handicapé, avoir passé la cinquantaine, être originaire
d’autres continents, d’autres cultures… Toutes ces singularités
nécessitent des politiques ou des programmes collectifs spécifiques
pour exprimer pleinement la richesse qu’elles apportent à l’entreprise
et à ses clients.
C’est pourquoi SNCF a mis en place, souvent par le biais
d’accords d’entreprise renouvelés et approfondis au fil des années,
des politiques créatives et innovantes en faveur :
– de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
– de la professionnalisation des jeunes via l’alternance,
– de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes,
– de l’emploi des seniors,
– des personnes en situation de handicap,
– de la prévention et la lutte contre les discriminations.
* Dans ce guide, SNCF désigne l’Épic ferroviaire.
UN PLAN ARTICULANT TOUS LES GRANDS SUJETS LIÉS À L’EMPLOI
ET À LA DIVERSITÉ
En conjuguant ses actions dans le cadre du Contrat
de génération, SNCF s’est dotée d’un outil complet de gestion
des politiques de l’emploi et de promotion de la diversité.
4
« SNCF, ce sont des femmes,
des hommes, des jeunes
en formation, des salariés seniors,
des personnes en situation
de handicap, des personnes d’origines
sociales et culturelles diverses…
Ces femmes et ces hommes
sont la richesse de SNCF,
où chacun a sa place, quelles
que soient ses singularités. »
François Nogué,
directeur délégué Cohésion & Ressources
humaines de SNCF
4 000
managers
et acteurs RH
ont été formés
et sensibilisés
à la lutte contre
les discriminations
depuis 2010.
18
%
des recrutements
ont été réalisés
en 2013
au sein des zones
urbaines sensibles
(ZUS) et des zones
de contrats
urbains
de cohésion
sociale (CUCS).
23%
des personnes
recrutées
en 2013 sont
des femmes,
contre 17 %
en 2006.
4 000
nouveaux
contrats
alternants sont
signés chaque
année.
6 350
travailleurs
handicapés
(près de 8 000
à l’échelle
du groupe) font
partie de l’effectif
de SNCF.
5
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
L’INSERTION
DURABLE
DES JEUNES
DANS L’EMPLOI
FAVORISER L’ÉGALITÉ D’ACCÈS À L’EMPLOI POUR
LES JEUNES ISSUS DES QUARTIERS PRIORITAIRES EST L’UN
DES ENJEUX DE LA POLITIQUE SOCIÉTALE DE SNCF
SNCF met en place un ensemble cohérent de mesures
ciblées sur les difficultés d’accès à l’emploi que rencontrent
les jeunes. Afin de les aider à construire un projet professionnel
pertinent, l’entreprise développe des actions de découverte
des métiers et du monde de l’entreprise. Elle s’appuie pour
cela sur une convention-cadre signée avec l’Éducation nationale
et sur des partenariats conclus avec des établissements scolaires.
SNCF développe également des passerelles de préqualification
destinées aux jeunes de faible niveau ou sans qualification,
avec des partenaires* du Service public de l’emploi.
* Le Conseil national des missions locales, l’Établissement public d’intégration
de la défense, l’Agence de l’Outre-mer pour la mobilité et l’École de la deuxième chance.
UNE ENTREPRISE
RESPONSABLE QUI RECRUTE*
SNCF a signé cinq cents emplois
d’avenir en 2013 (CDD de 18 mois
renouvelable) et s’est engagée
sur au moins deux cent cinquante
de plus en 2014. Ce dispositif,
destiné aux jeunes de 18 à 25 ans
peu ou pas qualifiés, issus de zones
défavorisées et rencontrant
des difficultés d’accès à l’emploi, leur
offre un véritable accompagnement
vers et dans l’emploi.
L’entreprise organise régulièrement
des opérations de recrutement dans
les quartiers prioritaires. Celles-ci
6
ont contribué à ce que 18 %
de l’ensemble des personnes
recrutées soient issues de zones
urbaines sensibles (ZUS) et de zones
de contrats urbains de cohésion
sociale (CUCS). Objectif 2014 : passer
à 20 % des nouvelles embauches.
Par ailleurs, SNCF a toujours été partie
prenante des différentes politiques
nationales engagées en faveur
des quartiers prioritaires (plan Espoir
banlieues, dynamique Espoir banlieues,
Engagement emploi dans les quartiers,
convention Entreprises et quartiers).
* www.emploi.sncf.com
TÉMOIGNAGE
Édith Stieglitz, responsable
du dispositif Emploi d’avenir
« En lien avec Pôle emploi
et les missions locales, SNCF
a mis en place un dispositif
de qualité, qui a pour but
de soigneusement identifier
les jeunes éligibles et de leur
organiser un parcours individualisé.
Il comporte des phases de remise
à niveau (scolaire notamment),
des visites de découverte
de l’entreprise, des formations
de préqualification, des bilans
d’étape… Ces jeunes – à qui sont
confiées des missions d’accueil
et d’orientation des voyageurs
ou encore d’assistance
aux équipes – peuvent ainsi
déterminer les métiers de SNCF
sur lesquels se positionner
à l’issue de leur emploi d’avenir. »
18%
des recrutements
ont été réalisés dans
les ZUS et les CUCS
en 2013.
500
jeunes ont fait
leurs premiers pas
en entreprise via
un emploi d’avenir
SNCF en 2013.
Et au moins
250 nouveaux
contrats emploi
d’avenir sont
prévus en 2014.
3 000
jeunes de moins
de 26 ans
seront recrutés
en 2014-2015.
100
jeunes en
décrochage scolaire
par an bénéficieront
des passerelles
de préqualification.
52
rendez-vous
de recrutement
Égalité
& compétences
ont été organisés
depuis 2006.
ZOOM
ÉGALITÉ DES CHANCES…
& DES COMPÉTENCES
À l’heure où elle était reconnue comme faisant
partie des entreprises au sein desquelles les
minorités sont le mieux acceptées*, SNCF organisait
en octobre 2013, à Paris, sa Semaine de l’égalité
des chances. Cette cinquième édition a notamment
permis à l’entreprise de poursuivre sa longue série de
rendez-vous de recrutement Égalité & compétences.
2012
ANNÉE DE LA
PREMIÈRE CONVENTION
NATIONALE
SUR LES EMPLOIS
D’AVENIR
En prévision de ces forums, partenaires
et acteurs locaux présélectionnent les candidats
issus des quartiers prioritaires. Les recruteurs
SNCF organisent ensuite une séance d’information
collective sur les métiers, avant de rencontrer
chacun lors d’une journée d’entretiens et de tests.
En délocalisant ses recrutements dans les quartiers
populaires, SNCF va à la rencontre de personnes
qui n’auraient pas forcément pensé à postuler
dans l’entreprise.
* Étude réalisée fin 2012 - début 2013 par Universum
auprès de 34 000 étudiants issus d’écoles de commerce,
d’ingénierie ou de management.
7
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
LA PROFESSIONNALISATION
DES JEUNES
VIA L’ALTERNANCE
97%
de réussite
en 2013 aux
examens (du bac
pro au BTS)
au CFA ferroviaire
Île-de-France.
7 150
jeunes en formation
sont en alternance
au sein de SNCF
en 2014, soit 4,8 %
de l’effectif.
760
alternants ont été
recrutés à l’issue
de leur contrat
d’alternance en 2013.
70%
des alternants
ayant bénéficié
des « dispositifs
pilotés » (avec
spécialité métiers
ferroviaires) en 2013
ont été recrutés.
ZOOM
SNCF ACCUEILLE DES ALTERNANTS SUR UN TRÈS LARGE
ÉVENTAIL DE FORMATIONS, DU CAP À BAC + 5. ILS REPRÉSENTENT
PRÈS DE 5 % DE L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE
SNCF s’est toujours investie dans l’apprentissage, c’est un élément
fort de sa culture. L’entreprise propose ainsi des contrats
de professionnalisation ou d’apprentissage à des jeunes de tous
les niveaux – avec des actions spécifiques pour ceux en situation
de handicap –, désireux de suivre un cursus d’études, tout
en acquérant une première expérience professionnelle. Tous bénéficient
d’un accompagnement, assuré par des professionnels confirmés
de l’entreprise. SNCF, qui privilégie les formations à dominante
technique (maintenance des installations ferroviaires ou du matériel
roulant, circulation des trains…), prépare aussi à d’autres métiers plus
généralistes : commerce, gestion, communication, etc.
LES « DISPOSITIFS
PILOTÉS », LEVIER
DE RECRUTEMENT
Dans une logique
de prérecrutement, la plupart
des formations techniques
sont pilotées par SNCF,
en partenariat avec des
lycées, des universités
et des écoles. Si une majorité
de contrats d’apprentissage
sont conclus directement
8
en collaboration avec des
centres de formation
d’apprentis (CFA), le groupe
SNCF est engagé dans
la gestion d’une structure
dédiée aux métiers
ferroviaires : le CFA ferroviaire
Île-de-France.
Du bac pro au BTS,
il propose des dispositifs
spécifiques aux diverses
activités de SNCF, afin
de répondre aux besoins
des différents métiers
de l’entreprise, tels ceux
d’opérateur de maintenance,
d’agent d’escale, ou encore
de gestionnaire de moyens.
Grâce au suivi réalisé, les taux
de réussite aux examens
se situent entre 95 et 100 % !
Les alternants sortants
diplômés du CFA sont
généralement embauchés
ou continuent, avec SNCF,
vers un diplôme supérieur.
SALON DE
L’ALTERNANCE
L’OFFRE SNCF
SNCF est évidemment présente au salon
annuel consacré à l’apprentissage
et à l’alternance, qui se tient à Paris.
Son stand est tenu par les cinq agences
de recrutement (Infra, Matériel, Voyageurs,
Transverses et Cadres), ainsi que le CFA
ferroviaire Ile-de-France. Les consultants
en recrutement mobilisés pour l’événement
expliquent aux visiteurs les métiers
de l’entreprise et ses dispositifs pilotés
d’alternance. Le nouveau « Guide des
métiers d’avenir » est distribué aux candidats
intéressés. Les propositions de contrat
sont consultables sur le site internet
www.emploi.sncf.com, où les jeunes peuvent
directement faire acte de candidature.
40
DISPOSITIFS
D’ALTERNANCE
AVEC SPÉCIALITÉ
MÉTIERS
FERROVIAIRES
TÉMOIGNAGE
Daniel Henry, directeur du CFA ferroviaire Île-de-France
« Le CFA ferroviaire Île-de-France comptera plus
de cinq cents jeunes à la rentrée prochaine.
Pour l’entreprise, c’est le moyen d’assurer une partie
de ses recrutements, en formant des jeunes
sous contrat d’apprentissage, du bac pro au BTS.
Pour l’apprenti, il s’agit d’une formation
en entreprise au plus près de l’opérationnel.
Le jeune devient ainsi salarié avec une rémunération
et une couverture sociale, tout en étant
potentiellement un futur embauché de SNCF. »
9
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
LA MIXITÉ ET L’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
FEMMES-HOMMES
500 19,9% 3 000 31% 5%
femmes
ingénieures
travaillent
à l’Épic SNCF.
de femmes
travaillent
à l’Épic SNCF.
Elles n’étaient
que 8 % dans
les années 1980.
femmes et hommes
du groupe
participent
au réseau « SNCF
au féminin »,
premier réseau
féminin d’entreprise
en France.
des membres
du comité exécutif
de SNCF sont
des femmes.
d’écart existe entre
la rémunération
des femmes et celle
des hommes
à l’Épic SNCF,
contre 20 à 25 %
dans les entreprises
françaises.
ZOOM
FAVORISER LA MIXITÉ ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES, C’EST REVENDIQUER LA FÉMINISATION
COMME FACTEUR D’INNOVATION, DE PROGRESSION ET DE RICHESSE
SNCF a la volonté de développer une culture d’entreprise fondée
sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours
professionnels. Cette détermination s’illustre depuis plusieurs années
par une succession d’accords collectifs avec les organisations syndicales
représentatives, le dernier en date ayant été signé unanimement en 2012.
Les actions mises en œuvre dans cette perspective ont été récompensées
par l’obtention du label Afnor Égalité professionnelle en mars 2014.
La politique mixité de SNCF poursuit cinq objectifs clés :
– renforcer la mixité au recrutement ;
– favoriser la mixité des métiers en agissant sur les conditions de travail ;
–p
romouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans
les parcours professionnels ;
– mieux intégrer la parentalité dans les carrières ;
– permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
DES ACTIONS CONCRÈTES,
DES ENGAGEMENTS SUIVIS
• Recruter, chaque année,
au minimum le nombre
de femmes reflétant la part
des candidatures féminines
reçues, ou une part de femmes
au minimum analogue
à celle sortant du système
éducatif, avec des formations
correspondant aux besoins
de l’entreprise.
10
• Assurer l’égalité de traitement
des candidatures.
• Promouvoir les métiers
SNCF auprès des femmes
(opération Girls’ Day,
réseaux « Elles bougent »,
« Grandes Écoles au
féminin »…).
• Indemniser les éventuelles
pertes financières liées
à la période prénatale
et au congé de maternité.
• Sensibiliser les managers
opérationnels aux
problématiques de mixité
et à l’intégration de femmes
dans leurs équipes.
• Lutter contre les effets
« plafond et parois de verre ».
• Soutenir et développer
le réseau interne « SNCF
au féminin ».
LE GIRLS’ DAY SNCF*
LES MÉTIERS
ACCORDÉS AU FÉMININ
En 2012, SNCF a été le premier grand
groupe français à inviter sur l’ensemble
du territoire des lycéennes à venir découvrir
ses métiers techniques au cours d’une journée
spéciale. Au programme : des échanges
et des visites de terrain pour permettre
à ces jeunes filles d’identifier les professions
d’avenir de plusieurs secteurs du ferroviaire
(maintenance du matériel roulant
et des infrastructures, circulation des trains,
sûreté ferroviaire, etc.). Devant le succès
rencontré par l’événement, préparé
en partenariat avec l’Éducation nationale,
SNCF renouvelle depuis l’opération
chaque année. Environ sept cents intervenants
SNCF se mobilisent dans toute la France
pour accueillir quelque trois mille lycéennes
dans leurs entités.
* En 2013, SNCF a reçu le prix de l’Égalité professionnelle
– catégorie Grandes Entreprises –, décerné par la région
Midi-Pyrénées, pour son organisation régionale du Girls’ Day.
2014
ANNÉE DE L’OBTENTION
DU LABEL AFNOR
ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
TÉMOIGNAGE
Véronique Carlier, responsable Mixité et Égalité
professionnelle
« Pourquoi certains postes à responsabilités
et certaines activités seraient-ils réservés
aux hommes plutôt qu’aux femmes ?
La modernisation de l’entreprise passe notamment
par davantage de féminisation de nos métiers
et fonctions, à tous les niveaux de l’entreprise.
La part croissante de femmes au comité exécutif
et les taux de recrutement, qui augmentent
de façon sensible à la sûreté ferroviaire et dans
les métiers de la circulation ferroviaire, par exemple,
démontrent que notre entreprise, historiquement
connotée masculine, peut oser faire bouger
les lignes sur ce sujet. Les actions définies
dans le dernier accord nous y aident et sont
portées par un réseau de correspondants mixité
sur tout le territoire et dans les activités. »
11
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
ZOOM
L’EMPLOI
DES SENIORS
AVEC LEUR EXPÉRIENCE, LEUR SAVOIR-FAIRE,
LEUR CONNAISSANCE DES MÉTIERS
ET DE L’ENTREPRISE, LES SENIORS SONT
DES RESSOURCES DE VALEUR POUR SNCF
Conséquence directe des réformes des retraites
et des évolutions sociétales, la vie professionnelle
s’est allongée ces dernières années.
Ainsi, SNCF prévoit que le taux de ses employés
âgés de 55 ans et plus atteindra 10 % de l’effectif
global à la fin de 2015 (il était de 7,9 % fin 2012).
L’objectif de SNCF est que cet allongement
des carrières représente une chance à la fois
pour les salariés et pour l’entreprise.
Dans cette optique, elle a donc développé
des dispositifs destinés à favoriser le maintien
dans l’emploi des seniors et à rendre possibles
des parcours professionnels plus longs.
UN TRAIN DE MESURES
Le dispositif d’accompagnement
des seniors comprend notamment :
• un plan complet de prévention
et de réduction de la pénibilité ;
• une politique d’anticipation,
de prévention et de maintien dans
l’emploi eu égard à l’inaptitude ;
• un dispositif cohérent
d’offre de formations et de bilans
professionnels ;
12
• la lutte contre toute attitude
discriminatoire à l’égard
des seniors sur le « marché
de l’emploi interne » ;
• la mise en place de dispositifs
de cessation progressive
d’activité, de temps partiel
de fin de carrière et de compte
épargne-temps (CET) permettant
des aménagements souples
du temps de travail en fin
de parcours professionnel.
LA TRANSITION FACILITÉE
ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE
45%
des tuteurs sont
des seniors.
500
agents bénéficieront
d’un entretien
approfondi
de carrière en 2014.
2 900
professionnels
internes
ont été formés
au processus
de maintien
dans l’emploi
depuis 2008.
7 175
agents ont
bénéficié
des dispositifs
d’aménagement
du temps de travail
en fin de carrière
depuis 2008.
293
Pour adoucir la transition entre activité et retraite,
SNCF offre aux agents en fin de carrière la possibilité
d’aménager leur temps de travail, sous la forme
d’une cessation progressive d’activité (CPA), dégressive
sur trois ans (avec une durée du travail de 50 à 80 %
du temps complet), ou d’un temps partiel de fin
de carrière à 91,4 % du temps complet. En outre,
un sous-compte fin d’activité du compte épargnetemps (CET) leur permet de cumuler jusqu’à deux cent
cinquante jours afin de quitter l’entreprise plus tôt.
2008
ANNÉE DE LA
MISE EN PLACE
DU DISPOSITIF
SENIORS
Par ailleurs, une journée d’information organisée
par le service de l’Action sociale peut les aider à décider
du meilleur moment pour partir ou encore à préparer
une retraite active dans le cadre du bénévolat (mécénat
de compétences, association Bénévoles SNCF…).
TÉMOIGNAGE
Jean-François Le Ludec, responsable de
l’Observatoire des métiers
« SNCF a mis en place
un accompagnement destiné
aux salariés en seconde partie
de carrière. Le but est de contribuer
à l’employabilité des 45 ans et plus,
et des 50 ans et plus, dits “seniors”.
Ce dispositif leur permet de faire
le point sur leur parcours professionnel,
d’identifier leurs points forts et leurs
points de fragilité, et de travailler
sur leur projet professionnel, en leur
donnant les moyens pour le réaliser.
L’objectif est de réduire de 20 %
le nombre d’agents de plus de
50 ans n’ayant pas suivi de formation
depuis plus de trois ans. Pour autant,
ce dispositif n’est pas uniquement
accessible aux seniors, mais aussi
à près de 50 % des salariés de l’Épic,
puisque toute personne peut
en bénéficier à partir de quinze années
d’expérience professionnelle. »
collaborateurs
de plus de 45 ans
ont été recrutés
en 2013 par SNCF.
13
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
L’EMPLOI
DES TRAVAILLEURS
EN SITUATION
DE HANDICAP
PREMIER EMPLOYEUR DE SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
EN FRANCE (HORS FONCTION PUBLIQUE), SNCF MÈNE UNE POLITIQUE
SOCIALE ACTIVE SUR LE SUJET DEPUIS PLUS DE VINGT ANS
Six accords successifs ont été conclus depuis 1992 pour que le handicap
ne soit plus un frein à l’accès à l’emploi, au maintien dans l’emploi
ou à l’évolution professionnelle. Résultat : aujourd’hui, plus de six mille
salariés handicapés mettent toutes leurs compétences au service
de SNCF. La politique de l’entreprise actuellement menée en faveur
des travailleurs handicapés se concrétise à travers les actions que met
en œuvre sa Mission handicap & emploi.
UN ACCORD, ONZE
ENGAGEMENTS MAJEURS
• Faire progresser
le taux d’emploi des travailleurs
handicapés.
• Poursuivre une politique
volontaire d’intégration
de nouveaux salariés
handicapés dans tous
les métiers.
• Développer le recrutement
d’alternants en situation
de handicap.
14
• Favoriser le maintien
dans l’emploi des personnes
confrontées au handicap.
• Accompagner les agents
concernés lors de changements
professionnels.
• Garantir aux travailleurs
handicapés les mêmes
parcours professionnels
qu’aux autres.
• Mieux prendre en compte
la question du handicap
dans l’articulation des temps
de vie et de travail.
• Renforcer les liens
et les prestations confiées
au secteur protégé.
• Faire du CHSCT (comité
d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail)
un acteur majeur de l’insertion
et du maintien dans l’emploi.
• Poursuivre une politique
active de prévention
des risques professionnels.
• Mieux former et informer
pour « changer le regard »
sur le handicap.
3,5
millions d’euros ont
été consacrés en 2013
à l’aménagement de
1 450 postes de travail
et à l’accessibilité
des locaux pour les
travailleurs handicapés.
300
stagiaires
et 100 alternants
handicapés doivent
être recrutés
entre 2012 et 2015.
500
personnes
handicapées, dont
100 via le dispositif
Hantrain, doivent
être recrutées entre
2012 et 2015.
6 330
travailleurs handicapés
travaillent à l’Épic
SNCF, contre 3 000
en 2002.
ZOOM
HANTRAIN
DES PROMOTIONS
D’AVENIR
Quatre promotions de formation en alternance
Hantrain ont été lancées depuis 2012
pour les branches SNCF Voyageurs et Infra
ainsi qu’au Matériel. L’objectif d’Hantrain
est de former cent stagiaires d’ici à la fin
2015 – à des postes de commercial
en gare, d’opérateur de maintenance
des infrastructures, électronique ou travaux… –,
puis de les recruter sous réserve
de la validation du diplôme. Ce dispositif,
conçu pour les personnes en situation
de handicap, a notamment été présenté
dans le cadre de la Semaine nationale
pour l’emploi des personnes handicapées,
à laquelle SNCF participe chaque année.
1992
ANNÉE DU PREMIER ACCORD
EN FAVEUR DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP
TÉMOIGNAGE
Michèle Delaporte, responsable
de la Mission handicap & emploi de SNCF
« La mise en place des actions définies
par la Mission handicap & emploi est largement
portée par le réseau des vingt-huit correspondants
travailleurs handicapés et des huit référents
d’activités répartis sur le territoire. Parmi
ces actions, nous avons conçu un guide pour
les salariés handicapés, afin de les renseigner
sur leurs droits, de les orienter dans leurs
démarches et de leur donner les contacts utiles.
Nous avons aussi organisé plusieurs forums
sur les maladies chroniques invalidantes,
pour sensibiliser les managers et les responsables
RH de l’entreprise à cette problématique
souvent taboue – le handicap invisible concerne
20 % de la population – et ainsi contribuer
à une intégration harmonieuse au sein des équipes. »
15
FAIRE LA DIFFÉRENCE SUR
TÉMOIGNAGE
LA PRÉVENTION
ET LA LUTTE
CONTRE LES
DISCRIMINATIONS
EN ÉTANT L’UNE DES PREMIÈRES ENTREPRISES FRANÇAISES
À SIGNER LA CHARTE DE LA DIVERSITÉ, SNCF S’EST
DÈS LE DÉPART ENGAGÉE À SENSIBILISER SES SALARIÉS
AUX ENJEUX DE LA NON-DISCRIMINATION
À travers différents engagements, comme le Pacte mondial
des Nations unies, auquel l’entreprise adhère depuis 2003,
et la Charte de la diversité en entreprise, signée dès 2004,
SNCF a montré qu’une politique de promotion de la diversité
doit aussi contribuer à prévenir et à lutter fermement contre
toutes les formes de discrimination. Sa politique est donc fondée
sur des valeurs de responsabilité, d’efficacité et de respect mutuel,
pour faire de la diversité l’un des leviers de sa performance.
PLAN D’ACTION
ANTIDISCRIMINATIONS
Un diagnostic diversité, réalisé
en 2010, a permis d’élaborer
un plan d’action afin de structurer
la politique de prévention et de lutte
contre les discriminations.
Dans ce cadre, des sessions
de formation et de sensibilisation
des acteurs clés de la fonction RH
(recrutement, formation, gestion
des carrières…) et des managers
ont été organisées pour les aider
à repérer les enjeux (de droit,
de performance, d’image…) liés
à cette politique. Ces sessions sont
aussi l’occasion d’aborder la question
16
des stéréotypes, de montrer
de quelles manières les déconstruire,
mais aussi de capitaliser
sur le partage des bonnes pratiques.
Pour renforcer sa lutte contre
toutes les formes de discrimination,
SNCF a élargi depuis fin 2012
son dispositif d’alerte professionnelle
aux comportements discriminatoires.
Cette procédure permet à tout
salarié qui s’estime victime ou
témoin d’une discrimination de la
signaler à l’entreprise. Les enquêtes
menées dans le cadre de cette
alerte sont confiées à la ligne
managériale de proximité et font
l’objet d’un suivi par la direction
de l’Éthique de l’entreprise.
Fabienne Jan-Evano, responsable
Politiques de prévention et de lutte
contre les discriminations
« Les managers avaient besoin
d’outils pour relayer le discours sur
les enjeux des politiques de prévention
des discriminations auprès de leurs
collaborateurs. D’où l’idée de créer
cinq modules de sensibilisation sous
forme d’animation, d’environ quinze
minutes chacun, qui abordent
ces thèmes à travers les relations
entre collègues. Chaque module
décrit une situation de conflit
relationnel. Sont ainsi traités la mixité
professionnelle, la grossesse, l’âge,
l’apparence physique et l’état
de santé, qui font partie des vingt
motifs de discrimination reconnus
par le législateur. Ces outils, accessibles
à tous sur l’intranet, sont présentés
par les managers lors d’une réunion
d’équipe, suivie d’un temps d’échange
et de la remise d’un livret. »
4 000
managers et acteurs
RH ont été formés
et sensibilisés
à la lutte contre
les discriminations
depuis 2010.
150
chargés
de recrutement
d’établissement
sont formés chaque
année à la conduite
d’entretiens
d’embauche
non discriminatoires.
2004
est l’année
où SNCF a signé
la Charte
de la diversité
en entreprise.
5
modules
de sensibilisation
sont accessibles
à tous.
ZOOM
LAÏCITÉ ET NEUTRALITÉ
UN GUIDE
POUR LES MANAGERS
Depuis janvier 2014, l’entreprise accompagne
ses managers dans la gestion des situations en lien
avec le fait religieux, en mettant à leur disposition
le guide « Principes de laïcité et de neutralité au sein
de l’Épic SNCF », qui définit la posture de l’entreprise
sur la question. Au-delà des fiches pratiques abordant
concrètement les situations les plus courantes,
le document propose aux managers et acteurs RH
la démarche générale à adopter, instaurant le dialogue
comme préalable à toute intervention de leur part.
2010
ANNÉE OÙ A ÉTÉ RÉALISÉ
UN DIAGNOSTIC DIVERSITÉ
DANS L’ENTREPRISE
17
LES SUCCÈS
DIVERSITÉ
DE SNCF
DATES CLÉS
1992
2004
Conclusion du premier accord collectif d’entreprise
en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
Signature de la Charte de la diversité
en entreprise soutenue par l’Acsé*
2006
Conclusion du premier accord collectif d’entreprise
en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes et de la mixité
2006
Organisation des premiers forums de recrutement
Rendez-vous Égalité & compétences dans les quartiers
2008
Participation au plan Espoir banlieues
(engagement national pour l’insertion
professionnelle des jeunes des quartiers) lancé
par le ministère de l’Éducation nationale
2012
Signature avec l’État d’une convention-cadre
sur les emplois d’avenir
2013
Signature d’une convention avec le ministère
des Droits des femmes
2014
Obtention du label Afnor
Égalité professionnelle
* Agence nationale pour la cohésion sociale & l’égalité des chances.
18
« L’ensemble des dispositifs de
diversité réaffirme le “vivre et travailler
ensemble”. Les actions engagées
s’attachent à garantir l’égalité de
traitement en matière de recrutement,
d’accès à la formation, de promotion,
de rémunération et de gestion
des parcours professionnels.
Ces politiques ont déjà porté
leurs fruits et nous les compléterons
par d’autres dispositifs. »
Christophe Valentie,
directeur Emploi, Recrutement et Formation SNCF,
en charge de la politique Diversité SNCF
LA DIVERSITÉ,
C’EST AUSSI
LE DISPOSITIF
ATHLÈTES SNCF
Les athlètes SNCF illustrent,
eux aussi, la diversité. Ce sont
des femmes et des hommes
d’origines et de milieux divers,
et porteurs, pour certains,
d’un handicap. Ils apportent
des valeurs de cohésion
et de performance à l’entreprise,
qui les soutient en retour
depuis 1982 par un dispositif
spécifique. Grâce à la CIP
(convention d’insertion
professionnelle), ils bénéficient
en effet d’un temps de travail
aménagé (compris entre 30 %,
a minima, et 50 %, quand
le calendrier sportif l’autorise)
leur permettant de concilier
les exigences de la compétition
et une expérience de la vie active,
afin d’assurer leur reconversion.
Ainsi, en moyenne, chaque
année, l’entreprise accueille
près de trente-cinq athlètes
de haut niveau – dont un quart
environ dans la catégorie
handisport – pratiquant
principalement des disciplines
aquatiques, de combat (judo, boxe,
escrime…), d’athlétisme, de glisse
et du triathlon. Ils exercent
les métiers d’agent commercial,
d’agent de la surveillance
générale, de chargé
de communication, d’opérateur
de maintenance du matériel,
de conducteur, de contrôleur
et de chef de projet marketing.
Plusieurs d’entre eux sont
généralement sélectionnés
pour les jeux Olympiques et
Paralympiques. Six athlètes SNCF
ont ainsi participé aux JO d’hiver
de Sotchi (Russie) en février 2014.
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