Rundschreiben "M" 8/2016

Rundschreiben "M" 8/2016
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Brandenburg e.V.
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18. Juli 2016
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- Kurzübersicht -
Seite
1
1.
Tarifeinigung vom 29. April 2016;
Neuregelungen bei den Auszubildenden
2.
Tarifeinigung vom 29. April 2016;
Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K
4
3.
Pfändbarkeit der Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD
7
4.
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten
Pressemitteilung des BAG zum Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR
716/15 –
8
5.
Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Bewertung von Umkleide- und
Wegezeiten als Arbeitszeit
9
6.
Stufenzuordnung bei Übergang des Arbeitsverhältnisses von der
Bundesagentur für Arbeit auf eine Optionskommune gemäß § 6c
Abs. 1 SGB II
13
7.
Umsetzung der Tarifeinigung vom 30. September 2015 für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst
14
*
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des Rundschreibens "M" 8/2016 des KAV Brandenburg vom 18. Juli 2016
- Ausführliche Informationen -
1.
Tarifeinigung vom 29. April 2016;
Neuregelungen bei den Auszubildenden
Bezug: Rundschreiben „M“ 6/2016 vom 29. Juni 2016
Mit dem Bezugsrundschreiben haben wir über die Erhöhung der Ausbildungs- und Praktikantenentgelte mit Wirkung vom 1. März 2016 an unterrichtet. Mit diesem Rundschreiben werden Hinweise zu den weiteren für die Auszubildenden und Praktikanten vereinbarten Regelungen gegeben.
a.
Übernahme von Auszubildenden
Der die Regelungen zur Übernahme von Auszubildenden beinhaltende § 16a TVAöD – Allgemeiner Teil –, der am 29. Februar 2016 außer Kraft getreten war, wurde zum 1. März 2016
mit einer Laufzeit bis zum 28. Februar 2018 wieder in Kraft gesetzt. Damit gilt die bisherige
Regelung, die bei entsprechendem Bedarf eine befristete Übernahme nach erfolgreich beendeter Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis für die Dauer von zwölf Monaten und bei Bewährung die anschließende unbefristete Weiterbeschäftigung beinhaltet, weiter.
Zur Anwendung des § 16a TVAöD – Allgemeiner Teil – verweisen wir auf unser Rundschreiben „M“ 12/2012 vom 21. August 2012.
b.
Urlaubsanspruch
Für Auszubildende und Praktikanten ist der Urlaubsanspruch um einen Urlaubstag erhöht
worden. Er beträgt, bei Verteilung der wöchentlichen Ausbildungs- bzw. Arbeitszeit auf fünf
Tage in der Kalenderwoche, nach § 9 Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG –, § 9 Abs. 1
Satz 1 TVAöD – Besonderer Teil Pflege – und § 10 TVPöD jeweils 29 Ausbildungs- bzw.
Arbeitstage. Die Erhöhung des Urlaubsanspruchs erfolgt rückwirkend zum 1. Januar 2016
und gilt somit für das gesamte Urlaubsjahr 2016.
Für Auszubildende in Betrieben oder Betriebsteilen, auf deren Arbeitnehmer der TV-V Anwendung findet, bleibt es bei der Regelung des § 9 Abs. 2 TVAöD – Besonderer Teil BBiG –,
wonach sich ihr Erholungsurlaub in entsprechender Anwendung der für die Arbeitnehmer
des Ausbildenden geltenden Regelungen bestimmt.
Auszubildende in der Pflege im zweiten und dritten Ausbildungsjahr, die im Schichtdienst
tätig sind, erhalten gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 TVAöD – Besonderer Teil Pflege – weiterhin
pauschal einen Tag Zusatzurlaub schreiben.
Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs beim Wechsel vom Ausbildungs- in ein Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber im laufenden Monat verweisen wir auf unser Rundschreiben
„M“ 4/2013 vom 15. Mai 2013. Wie hierin ausgeführt, bestehen keine Bedenken, wenn der
Monat, in dessen Verlauf der Wechsel in das Arbeitsverhältnis erfolgt, bei der Ermittlung der
Anzahl der Urlaubstage wie ein voller Beschäftigungsmonat nach dem TVöD angesehen
wird. Bei entsprechender Berücksichtigung des „Wechselmonats“ ergibt sich bei einem unmittelbaren Wechsel von einem Ausbildungsverhältnis nach dem TVAöD in ein Arbeitsverhältnis nach dem TVöD mit demselben Arbeitgeber folgender Gesamturlaubsanspruch:
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Wechsel im Laufe der Monate …
Gesamturlaubsanspruch
Januar bis Juli
30 Arbeitstage
August bis Dezember
29 Arbeitstage
Wird ein Auszubildender im Anschluss an seine Ausbildung im Laufe eines Monats von einem anderen Arbeitgeber in ein Arbeitsverhältnis nach dem TVöD eingestellt, hat der
„Wechselmonat“ für die Ermittlung sowohl des Urlaubsanspruchs für das Ausbildungsverhältnis nach dem TVAöD wie für das Arbeitsverhältnis nach dem TVöD unberücksichtigt zu
bleiben, da jeweils nur volle Kalendermonate für die Berechnung von Teilurlaubsansprüchen
zu berücksichtigen sind (§ 26 Abs. 2 Buchst. b TVöD, der nach § 9 Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – und § 9 Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil Pflege – auch bei der Berechnung von Teilurlaubsansprüchen von Auszubildenden heranzuziehen ist).
c.
Unterkunfts- und Verpflegungskosten bei Berufsschulblockunterricht
Abweichend von der bisherigen Regelung sind vom 1. März 2016 an Auszubildenden, die
unter den Geltungsbereich des TVAöD – Besonderer Teil BBiG – fallen, für den Besuch einer regulären auswärtigen Berufsschule mit Blockunterricht die notwendigen Auslagen für
Unterkunft und Verpflegungsmehraufwand im gleichen Umfang zu erstatten, wie die Unterkunfts- und Verpflegungskosten bei überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen nach § 10
Abs. 2 Sätze 3 bis 6 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – vom Ausbildenden zu tragen sind.
Im Einzelnen bedeutet dies Folgendes:
Soweit keine unentgeltliche Unterkunft zur Verfügung steht, werden die nachgewiesenen
notwendigen Übernachtungskosten erstattet. Dies können zum Beispiel die Übernachtungskosten der mit einem auswärtigen Berufsschulblockunterricht verbundenen Internatsunterbringung sein. „Notwendig“ bedeutet, dass die tägliche Heimkehr nicht möglich bzw. zumutbar sein muss. Bei einer über ein Wochenende oder einen Feiertag hinaus andauernden
Ausbildungsmaßnahme im Blockunterricht an der regulären auswärtigen Berufsschule werden die dadurch entstandenen Mehrkosten für die Unterkunft in gleicher Weise erstattet.
Die Auszubildenden erhalten zusätzlich einen Verpflegungszuschuss in Höhe der maßgebenden Sachbezugswerte. Die Sachbezugswerte 2016 belaufen sich für 2016 für ein Frühstück auf 1,64 Euro sowie für ein Mittag- und ein Abendessen auf je 3,10 Euro (kalendertäglich 7,87 Euro und monatlich 236,00 Euro). Dies gilt auch für den Berufsschulblockunterricht
einschließende Wochenenden und Feiertage, wenn der Auszubildende am Ort der auswärtigen Berufsschule an diesen Tagen verbleibt.
Soweit, z.B. bei einer Internatsunterbringung, die Kosten für Unterkunft und Verpflegung in
einer Summe ausgewiesen sind, sind von der Gesamtsumme kalendertäglich der Sachbezugswert von derzeit 7,87 Euro in Abzug zu bringen. Der verbleibende Betrag ist den Auszubildenden als notwendige Übernachtungskosten zu erstatten.
Soweit Dritte die Unterbringungs- und Verpflegungskosten ganz oder teilweise tragen, ist
dies auf den Erstattungsanspruch der Auszubildenden anzurechnen (§ 10 Abs. 3 Satz 4
TVAöD – Besonderer Teil BBiG –). Dies betrifft in erster Linie zum Teil gewährte Zuschüsse
der Bundesländer für die Internatskosten während des Blockunterrichts. Soweit diese Zuschüsse unmittelbar vom Internat bzw. der Berufsschule mit dem Land abgerechnet werden,
führt dies zu einem entsprechend niedrigen Rechnungs- und damit Erstattungsbetrag. Erhalten die Auszubildenden solche Zuschüsse unmittelbar, sind sie von den Erstattungsleistungen in Abzug zu bringen. Soweit die Zuschüsse dabei nicht zwischen Unterbringungs- und
Verpflegungskosten differenzieren, ist zunächst der Gesamterstattungsbetrag für Unterkunft
und Verpflegung zu ermitteln und davon der Zuschuss des Landes in Abzug zu bringen.
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Für die Erstattung von Fahrtkosten, die anlässlich des Besuchs einer auswärtigen Berufsschule anfallen, ist es bei der Regelung des § 10 Abs. 3 Satz 1 TVAöD – Besonderer Teil
BBiG – geblieben. Danach werden die notwendigen Fahrtkosten nach Maßgabe des § 10
Abs. 2 Satz 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – erstattet, soweit diese monatlich 6 Prozent
des Ausbildungsentgelts für das erste Ausbildungsjahr (Eigenanteil) übersteigen. Der Eigenanteil beträgt vom 1. März 2016 an 53,30 Euro im Monat.
Eine Erstattung erfolgt nicht, soweit die Fahrtkosten nach landesrechtlichen Vorschriften von
einer Körperschaft des öffentlichen Rechts getragen werden (§ 10 Abs. 3 Satz 2 TVAöD –
Besonderer Teil BBiG –).
Bei auswärtigem Berufsschulblockunterricht bedeutet dies, dass die Fahrtkosten der An- und
Abreise für den jeweiligen Berufsschulblock nach diesen Maßgaben zu erstatten sind, nicht
aber die Kosten für Familienheimfahrten am Wochenende. Dies gilt auch, wenn das Internat,
in dem die Auszubildenden untergebracht sind, am Wochenende geschlossen ist. In diesen
Fällen sind Fahrtkosten nur nach Maßgabe des § 10 a TVAöD – Besonderer Teil BBiG – zu
erstatten.
Die Erstattungsleistungen sind in der Regel steuerfrei (zur steuerlichen Behandlung von Reisekosten siehe Rundschreiben des BMF vom 24. Oktober 2014 – IV C 5 – S 2353/14/10002,
BStBl. I S. 1412 oder Amtliches Lohnsteuerhandbuch 2016 Anhang 25 III).
d.
Lernmittelzuschuss
Neu eingeführt wurde für Auszubildende, die unter den Geltungsbereich des TVAöD – Besonderer Teil BBiG – fallen, in jedem Ausbildungsjahr ein Lernmittelzuschuss in Höhe von
50,00 Euro brutto (§ 11 Abs. 3 TVAöD – Besonderer Teil BBiG –). Der Lernmittelzuschuss
steht auch dann in voller Höhe für das Ausbildungsjahr zu, wenn das Ausbildungsverhältnis
unterjährig endet, z.B. bei vorzeitiger Ablegung der Abschlussprüfung oder Verkürzung der
Ausbildungsdauer nach § 8 Abs.1 BBiG auf gemeinsamen Antrag von Auszubildenden und
Ausbildenden. Eine Zwölftelung des Lernmittelzuschusses findet nicht statt. In Fällen einer
Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses nach § 16 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 TVAöD –
Allgemeiner Teil – (z.B. Nichtbestehen der Abschlussprüfung), wird für den Verlängerungszeitraum kein weiterer Lernmittelzuschuss gezahlt.
Es handelt sich bei dem Lernmittelzuschuss um einen pauschalen Zuschuss, dessen Verwendung die Auszubildenden nicht nachzuweisen haben. Die Tarifvertragsparteien sind dabei davon ausgegangen, dass die Auszubildenden den Lernmittelzuschuss sachgerecht
verwenden. Er steht auch dann zu, wenn seitens der Länder die notwendigen Bücher für den
Berufsschulbesuch kostenlos zur Verfügung gestellt werden oder bezuschusst werden.
Klargestellt haben die Tarifvertragsparteien durch § 11 Abs. 3 Satz 2 TVAöD – Besonderer
Teil BBiG –, dass der Lernmittelzuschuss unabhängig von der Pflicht des Ausbildenden nach
§ 11 Abs. 2 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – besteht, wonach er dem Auszubildenden die
Ausbildungsmittel kostenlos zur Verfügung zu stellen hat, die zur Berufsausbildung und zum
Ablegen von Zwischen- und Abschlussprüfungen erforderlich sind.
Der Lernmittelzuschuss ist möglichst mit dem Ausbildungsentgelt des ersten Monats des
jeweiligen Ausbildungsjahres zu zahlen, er ist spätestens im Zahlungsmonat September des
betreffenden Ausbildungsjahres fällig. Er stellt Arbeitsentgelt dar und ist zu versteuern und
zu verbeitragen. Als geldliche Nebenleistung im Sinne der Anlage 3 Satz 1 Buchst i ATV-K
ist der Lernmittelzuschuss nicht zusatzversorgungspflichtig.
Der Lernmittelzuschuss, der mit Wirkung vom 1. März 2016 an vereinbart wurde, steht auch
(ehemaligen) Auszubildenden zu, deren Ausbildungsverhältnis nach dem 29. Februar 2016
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mittlerweile geendet hat. Soweit die Auszubildenden spätestens mit Ablauf des 28. April
2016 aus dem Ausbildungsverhältnis ausgeschieden sind, gilt dies nur, wenn sie dies bis 31.
Oktober 2016 schriftlich beantragen (§ 2 des Änderungstarifvertrag Nr. 6 vom 29. April 2016
zum TVAöD – Besonderer Teil BBiG –).
2.
Tarifeinigung vom 29. April 2016;
Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K
Bezug: Rundschreiben „M“ 6/2016 vom 29. Juni 2016
In der Tarifeinigung vom 29. April 2016 wurde mit den Gewerkschaften auch eine Einigung
zur Zusatzversorgung erzielt. Diese Einigung wurde für die kommunalen Zusatzversorgungskassen im Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K umgesetzt, den wir mit dem Bezugsrundschreiben übersandt haben.
Hintergrund und Inhalt der Tarifeinigung
Anlässlich der Verständigung über die Neuregelung der Startgutschriften für rentenferne
Jahrgänge am 30. Mai 2011 wurde auf Betreiben der VKA mit den Gewerkschaften die Aufnahme von Tarifverhandlungen zu den Themen Biometrie und Rechnungszins vereinbart,
die im August 2012 aufgenommen wurden. Der die Tarifverhandlungen begleitende gemeinsame Sachverständige der Tarifvertragsparteien hat dabei bestätigt, dass die biometrischen
und die Zinsannahmen der Tarifvertragsparteien bei Vereinbarung des ATV-K aus damaliger
Sicht zutreffend waren, die tatsächliche Entwicklung jedoch deutlich ungünstiger verlaufen
ist, so dass die versicherungsmathematischen Annahmen von 2001 heute bei allen Zusatzversorgungskassen nicht mehr auskömmlich sind.
Die längere Lebenserwartung und die damit verbundene längere Zahlungsdauer der Renten
werden in den bei Vereinbarung des ATV-K zugrunde gelegten biometrischen Rechengrundlagen nach den Richttafeln Heubeck 1998 nicht mehr zutreffend abgebildet. Die dem Leistungsversprechen des ATV-K zugrunde gelegte Annahme, wonach diejenigen Leistungen
zugesagt werden, die sich ergeben würden, wenn eine Gesamt-Beitragsleistung von 4 Prozent vollständig in ein kapitalgedecktes System eingezahlt würde, lässt sich angesichts der
anhaltenden Niedrigzinsphase nicht mehr realisieren. Die dem Punktemodell unterlegte Annahme einer Verzinsung im Rahmen einer Kapitaldeckung von 3,25 Prozent vor Eintritt des
Versorgungsfalls und von 5,25 Prozent nach Eintritt des Versorgungsfalls ist bereits seit längerer Zeit nicht mehr zu erwirtschaften.
Nachdem die Verhandlungen mit den Gewerkschaften erfolglos geblieben waren, hat die
TdL die Zusatzversorgung in ihre letztjährige Tarifrunde eingebracht und im Rahmen ihres
Tarifabschlusses für die bei der VBL versicherten Beschäftigten – dies sind gemäß § 1 ATVK Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Auszubildende – eine schrittweise zusätzliche Arbeitnehmereigenbeteiligung vereinbart.
Bereits vor Beginn der diesjährigen Tarifrunde hat die VKA deutlich gemacht, dass auch für
die kommunalen Arbeitgeber Änderungen an den bestehenden Regelungen bei der Zusatzversorgung zwingend notwendig sind. Angestrebt wurden dabei einheitliche Regelungen für
alle Beschäftigten, gleich bei welcher Zusatzversorgungskasse sie versichert sind.
Die Gewerkschaften haben Einschnitte im Leistungsrecht (Altersvorsorgepunkte) strikt zurückgewiesen, waren jedoch grundsätzlich bereit, das bei der TdL gefundene Tarifergebnis
für die bei der VBL versicherten Beschäftigten von Bund und kommunalen Arbeitgebern um
ein Jahr zeitversetzt zu übernehmen. Für die kommunalen Zusatzversorgungskassen haben
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sie wie in den zuvor geführten Tarifverhandlungen auch in der Tarifrunde weiterhin darauf
abgestellt, inwieweit für die einzelnen Kassen finanzieller Handlungsbedarf gesehen werde.
Um eine Lösung zu ermöglichen, wurden differenzierte Regelungen vereinbart. Für bestimmte abschließend vereinbarte Kassen hatten die Gewerkschaften eine zusätzliche Arbeitnehmereigenbeteiligung ab dem 1. Juli 2016 und der Höhe nach wie für Versicherte im Abrechnungsverband West der VBL angeboten. Bei den anderen kommunalen Zusatzversorgungskassen haben die Gewerkschaften die Einführung einer zusätzlichen Arbeitnehmereigenbeteiligung von einer späteren Erhöhung der Umlage bzw. des Beitrags abhängig gemacht. In
beiden Fällen ist für die zusätzliche Arbeitnehmereigenbeteiligung eine Leistung der Arbeitgeber in gleicher Höhe Voraussetzung.
Die Leistungsseite ist unverändert geblieben.
Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K
Im neuen § 15a Abs. 1 ATV-K sind abschließend die Kassen genannt, bei denen die zusätzliche Arbeitnehmereigenbeteiligung sofort greift. Es sind dies die
a) Zusatzversorgungskasse
Württemberg,
des
Kommunalen
Versorgungsverbandes
Baden-
b) Zusatzversorgungskasse beim Kommunalen Versorgungsverband Brandenburg,
c) Kommunale Zusatzversorgungskasse beim kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern,
d) Zusatzversorgungskasse beim Kommunalen Versorgungsverband Sachsen-Anhalt
und
e) Zusatzversorgungskasse für die Gemeinden und Gemeindeverbände in Wiesbaden.
Der zusätzliche Arbeitnehmerbeitrag beträgt bei diesen Kassen ab dem 1. Juli 2016 0,2 Prozent. Er erhöht sich in den beiden folgenden Jahren jeweils zum 1. Juli um weitere 0,1 Prozentpunkte, so dass er ab dem 1. Juli 2018 0,4 Prozentpunkte erreicht sind.
Der zusätzliche Arbeitnehmerbeitrag tritt zu einem bisherigen Beitrag der Beschäftigten gemäß § 37a ATV-K hinzu, den sie in Brandenburg bereits jetzt zu leisten haben (§ 37a Abs. 1
Satz 2 [neu] ATV-K).
Die Arbeitgeber haben eine Leistung in gleicher Höhe zu erbringen, wobei die Arbeitgeberleistung für den Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis zum 30. Juni 2026 spätestens bis zum
30. Juni 2026 zu erbringen ist. Die Zusatzversorgungskasse Brandenburg hat bereits die
entsprechenden Erhöhungen beschlossen.
Bemessungsgrundlage ist das jeweilige zusatzversorgungspflichtige Entgelt der/des Beschäftigten.
Die weiteren Einzelheiten regelt die Kassensatzung der ZVK. Daraus ergibt sich auch, ob der
zusätzliche Arbeitnehmerbeitrag aus dem Bruttoarbeitsentgelt oder aus dem Nettoarbeitsentgelt aufzubringen ist und wie die Arbeitgeberleistung steuerlich zu behandeln ist. Das
Bundesministerium der Finanzen hat zu dem Tarifabschluss der TdL mit Schreiben vom
26. Februar 2016 – IV C 5 - S 2333/07/0008 :007 – nach Abstimmung mit den obersten Finanzbehörden der Länder die Auffassung vertreten, dass es sich bei den zusätzlichen Zahlungen um laufende Beiträge oder Zuwendungen im Sinne des § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 Satz
1 EStG handelt, für die die allgemeinen Regelungen des § 3 Nr. 56 und § 3 Nr. 63 EStG gelten. Auf den im ATV-K vereinbarten zusätzlichen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbetrag muss
diese Auffassung des Bundesministeriums der Finanzen übertragen werden. Die durch das
Zollkodexanpassungsgesetz (Gesetz zur Anpassung der Abgabenordnung an den Zollkodex
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der Union und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften vom 22. Dezember 2014,
BGBl. I S. 2417) neu eingeführte Steuerfreiheit des § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 Buchst. b EStG
ist für diese zusätzlichen Zahlungen nach Ansicht des Bundesministeriums der Finanzen
nicht anwendbar.
Der Arbeitgeber führt den zusätzlichen Arbeitnehmerbeitrag an die Kasse ab und behält ihn
vom Arbeitsentgelt ein (§ 16 Abs. 1 Satz 2 [neu] und Satz 3 [neu] ATV-K).
Sinkt in Zukunft der Finanzierungsbedarf und wird deswegen die Umlage oder der Beitrag
gesenkt, reduziert sich auch der zusätzliche Arbeitnehmerbeitrag, und zwar um die Hälfte
der Prozentpunkte, um die sich die Umlage bzw. der Beitrag reduziert, höchstens um den
zusätzlichen Arbeitnehmerbeitrag in der zum Zeitpunkt der Reduzierung des Finanzierungsaufwands gültigen Höhe. D.h., bei nach dem 1. Juli 2018 wirksam werdende Umlage- oder
Beitragssenkungen profitieren die Beschäftigten hieran mit höchstens 0,4 Prozentpunkten.
Keine Berücksichtigung des zusätzlichen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeitrags bei Bonuspunkten
Durch Ergänzung des § 19 Abs. 2 ATV-K ist klargestellt, dass ein zusätzlicher Arbeitnehmerund Arbeitgeberbeitrag nicht zur Ausschüttung von Bonuspunkten führen kann. Bei der fiktiven versicherungstechnischen Bilanz, die für eine Bonuspunkteausschüttung maßgeblich ist,
hat ein zusätzlicher Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeitrag unberücksichtigt zu bleiben.
Freiwillig versicherte Wissenschaftler und Beschäftigte mit Versicherung im Versorgungswerk der Presse im Tarifgebiet Ost
Beschäftigte mit einer wissenschaftlichen Tätigkeit an Hochschulen oder Forschungseinrichtungen, die für ein befristetes Arbeitsverhältnis eingestellt werden, können sich unter bestimmten Voraussetzungen von der Pflicht zur Versicherung befreien lassen. Für sie werden
Versorgungsanwartschaften mittels einer freiwilligen kapitalgedeckten Versicherung mit Beiträgen in Höhe der auf den Arbeitgeber entfallenen Aufwendungen für die Pflichtversicherung einschließlich eines eventuellen Arbeitnehmerbeitrags nach § 37a Abs. 2 ATV-K,
höchstens mit 4 Prozent des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts begründet (§ 2 Abs. 2
ATV-K).
Beschäftigte, die freiwilliges Mitglied des Versorgungswerkes der Presse sind und die auf
ihren Antrag von der Pflicht zur Versicherung in einer Zusatzversorgungseinrichtung befreit
wurden, erhalten auf ihren Antrag einen zweckgebundenen Zuschuss zu ihren Beiträgen zur
Versicherung im Versorgungswerk der Presse in Höhe der Hälfte des Beitrages, höchstens
jedoch von 4 Prozent des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts (§ 21 Abs. 1 Satz 3 und 4
ATV-K).
Die neue Protokollerklärung zu § 37a Abs. 2 und 3 ATV-K stellt sicher, dass es für diese Beschäftigte, bei denen nicht mehr als 4 Prozent des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts in
eine kapitalgedeckte andere Versorgung einfließen, beim bisherigen Arbeitnehmerbeitrag
von 2 Prozent bleibt.
Laufzeit
Es wurde eine 10jährige Kündigungsfrist vereinbart. Der ATV-K kann damit künftig frühestens zum 30. Juni 2026 gekündigt werden (§ 40 Abs. 2 ATV-K).
Geltungsbereich
Der Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K gilt wie der ATV-K für tarifgebundene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für Auszubildende (Beschäftigte) und tarifgebundene
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Arbeitgeber (§ 1 ATV-K), soweit sie nicht Beteiligte der VBL oder Mitglied der ZVK-Saar sind.
Für mangels Gewerkschaftszugehörigkeit nicht tarifgebundene Beschäftigen tarifgebundener
Arbeitgeber folgt die Anwendung des ATV-K aufgrund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag.
Keine Anwendung findet der Änderungstarifvertrag Nr. 6 zum ATV-K auf unter den Geltungsbereich des TV-Ärzte/VKA fallende Ärzte. Für sie gilt der ATV-K-Ärzte/VKA, die einen
zusätzlichen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeitrag derzeit nicht vorsehen.
3.
Pfändbarkeit der Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD
Bezug: Rundschreiben „M“ 7/2013 vom 24. Oktober 2013
Mit Urteil vom 18. Mai 2016 – 10 AZR 233/15 – hat das BAG entschieden, dass die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD nicht gemäß § 850a Nr. 4 ZPO teilweise pfändungsfrei ist,
weil sie keine Weihnachtsvergütung im Sinne der Vorschrift sei. Das BAG hat damit die arbeitgeberseitig vertretene Auffassung bestätigt (vgl. Bezugsrundschreiben).
Bereits mit Urteil vom 14. März 2012 – 10 AZR 778/10 – hatte das BAG die teilweise Unpfändbarkeit des garantierten Anteils der Sparkassensonderzahlung abgelehnt. Das BAG
führt mit der nun ergangenen Entscheidung diese Rechtsprechung fort.
Der Kläger, auf dessen Arbeitsverhältnis der TVöD kraft beidseitiger Tarifbindung Anwendung findet, hatte mit seiner Klage Nettodifferenzlohnansprüche geltend gemacht. Der Arbeitgeber hatte Teile des Lohns für den Monat November 2013 aufgrund einer Pfändung an
den Pfändungsgläubiger ausgekehrt und dabei die Jahressonderzahlung nicht als teilweise
unpfändbar behandelt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Jahressonderzahlung sei
gemäß § 850a Nr. 4 ZPO in Höhe eines Betrages von 500 Euro unpfändbar, weshalb ihm im
streitgegenständlichen Monat ein höherer Auszahlungsbetrag zustünde.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auch das
BAG sah die Revision des Klägers als unbegründet an und hat sie zurückgewiesen.
Nach § 850a Nr. 4 ZPO sind Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Einkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar.
Dem BAG zufolge handelt es sich bei der Jahressonderzahlung gemäß § 20 TVöD nicht um
eine Weihnachtsvergütung im Sinne des § 850a Nr. 4 ZPO.
Unabhängig vom Charakter der Zahlung als Gratifikation oder Vergütung unterfalle nur eine
zweckgerichtet im Zusammenhang mit Weihnachten geleistete Zuwendung dem Pfändungsschutz nach § 850a Nr. 4 ZPO, so das BAG.
Der Wortlaut von § 20 TVöD enthalte keinen Hinweis darauf, dass die Jahressonderzahlung
aus Anlass von Weihnachten gezahlt wird. Die Bezeichnung Jahressonderzahlung deute
vielmehr darauf hin, dass die Leistung für das gesamte Kalenderjahr erbracht wird.
Auch die Höhe der Leistung und ihre Staffelung nach Entgeltgruppen ließen keinen Schluss
auf eine Zweckbestimmung im Sinne des § 850a Nr. 4 ZPO zu. Es würde dadurch lediglich
deutlich, dass sich die Höhe am monatlichen Entgelt orientiert und die unteren Entgeltgruppen eine relativ höhere Jahressonderzahlung erhalten sollen.
Allerdings könne dem BAG zufolge die regelmäßige Fälligkeit der Zuwendung mit dem Entgelt für den Monat November für eine anlassbezogene Zuwendung zu Weihnachten spre-
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chen, weil die Zahlung in eine Zeitspanne falle, in der üblicherweise Weihnachtsaufwendungen getätigt werden. Die Fälligkeit einer Zahlung in zeitlicher Nähe zu Weihnachten könne
ohne ergänzende Anhaltspunkte aber nur bei einer reinen Gratifikation durchgreifendes Indiz
für das Vorliegen einer Weihnachtsvergütung sein. Die Jahressonderzahlung nach § 20
TVöD hingegen habe nach ständiger Rechtsprechung Vergütungscharakter und stelle eine
Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dar (z.B. BAG, Urteil vom
12. Dezember 2012 – 10 AZR 718/11 –), was insbesondere die Kürzungsmöglichkeit des
§ 20 Abs. 4 TVöD belege.
Aus der Regelung des § 20 Abs. 1 TVöD, wonach der Beschäftigte am 1. Dezember des
jeweiligen Kalenderjahres im Arbeitsverhältnis stehen muss, folge lediglich, dass mit der
Zahlung auch Betriebstreue belohnt werden soll, nicht aber, dass sie zweckbestimmt zu
Weihnachten gezahlt wird.
4.
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten
Pressemitteilung des BAG zum Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 –
Bezug: Rundschreiben „M“ 8/2015 vom 20. Oktober 2015
/
Mit der als Anlage 1 beigefügten Pressemitteilung des BAG zum Urteil vom 29. Juni 2016 –
5 AZR 716/15 – bestätigt das BAG die Auffassung, wonach zur Überprüfung der Einhaltung
des gesetzlichen Mindestlohnes das Bruttomonatsentgelt durch die Anzahl der in dem fraglichen Monat geleisteten Arbeitsstunden – einschließlich der Bereitschaftszeit – zu dividieren
ist.
In dem dem Urteil des BAG zugrunde liegenden Fall vertritt der Kläger, der als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten tätig und in denen er
durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt ist, die Ansicht, dass die Beklagte die in
seiner Arbeitszeit enthaltenen Bereitschaftszeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten habe. Zur Begründung führt er an, dass durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam
geworden sei. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung
des Klägers zurückgewiesen. Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen.
Dem Kläger stehe für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar sei Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu
vergüten. Der Anspruch des Klägers hierauf sei aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden,
die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten könne, erreiche die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu
8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteige ihn. Ein Anspruch
auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB bestehe nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung sei nicht wegen des Inkrafttretens des MiLoG unwirksam
geworden.
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5.
Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Bewertung von Umkleide- und Wegezeiten als Arbeitszeit
Über die aktuelle Entwicklung in der BAG-Rechtsprechung zum Thema Berücksichtigung von
Wege- und Umkleidezeiten als Arbeitszeit wird die nachfolgende Übersicht gegeben:
a.
Übersicht über die wesentlichen Grundsätze der aktuellen BAG-Rechtsprechung
Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG zu Wege- und Umkleidezeiten sind Umkleidezeiten dann zur Arbeitszeit zu zählen, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und diese im Betrieb angelegt werden muss. Ist dem Arbeitnehmer gestattet,
die Dienstkleidung auch außerhalb der Arbeit zu tragen, ist die Umkleidezeit nur dann Arbeitszeit, wenn es sich um besonders auffällige Dienstkleidung handelt und der Arbeitnehmer diese
deshalb im Betrieb anlegt. Entscheidet sich der Arbeitnehmer demgegenüber die Dienstkleidung, auch wenn es sich um besonders auffällige Dienstkleidung handelt, zu Hause anzuziehen, ist die Umkleidezeit und die Zeit von der Wohnung zur Übernahme-/Ablösestelle bzw. die
Zeit um nach Dienstende zur Wohnung zurückkehren, keine betriebliche Arbeitszeit.
Neben der Umkleidezeit zählen auch innerbetriebliche Wegezeiten, die durch das Aufsuchen
einer räumlich getrennten Umkleidestelle veranlasst sind, zur Arbeitszeit. Darüber hinaus zählen Wegezeiten auch dann zur Arbeitszeit, wenn diese der Entgegennahme oder Abgabe von
arbeitsnotwendigen Betriebsmitteln dienen.
Das BAG unterscheidet dabei stets danach, ob es sich um Wege- und Umkleidezeiten handelt,
die der Bedienung eines fremden Bedürfnisses (des Arbeitgebers) dienen und die nicht zugleich auch ein eigenes Bedürfnis (des Arbeitnehmers) erfüllen.
Hinsichtlich der Vergütungspflicht von Wege- und Umkleidezeiten, bei denen es sich um Arbeitszeit handelt, kommt es zunächst darauf an, ob in einem Tarifvertrag speziellere Regelungen zur Vergütung von Wege- und Umkleidezeiten enthalten sind. Ist dies nicht der Fall, ergibt
sich die Vergütungspflicht in der Regel nach § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber schulde dabei nach Ansicht des BAG die Vergütung aller Dienste, die er dem
Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlange. Die
Höhe des dem Arbeitnehmer für diese Wege- und Umkleidezeiten zu zahlenden Entgelts richtet sich nach den allgemeinen tarifvertraglichen Bestimmungen.
Bei der Arbeitszeit zuzurechnenden Wege- und Umkleidezeiten handelt es sich zudem um
mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit iSv § 87 I Nr. 2 BetrVG. Dieser Mitbestimmungstatbestand erfasst aber nur die zeitliche Lage der Arbeitszeit, nicht auch deren Dauer.
Des Weiteren sind Wege- und Umkleidezeiten, soweit diese zur Arbeitszeit zählen, auch bei
der höchstzulässigen täglichen Arbeitszeit nach § 3 ArbZG zu berücksichtigen.
b.
Zu den BAG-Entscheidungen im Einzelnen
Beschluss des BAG vom 10. November 2009 – 1 ABR 54/08
Mit Beschluss vom 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 zählt das BAG Umkleide- und Waschzeiten erstmalig zu Arbeitszeiten i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Gegenstand dieses Rechtsstreits waren unterschiedliche Ansichten zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat darüber, ob die Anweisung der Arbeitgeberin, die Arbeitskleidung au-
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des Rundschreibens "M" 8/2016 des KAV Brandenburg vom 18. Juli 2016
ßerhalb der erfassten Arbeitszeit an- und auszuziehen, mitbestimmungspflichtig sei. Nach Auffassung des BAG bedürfen Anweisungen des Arbeitgebers hierzu der Mitbestimmung des
Betriebsrates.
Das BAG führt in den Entscheidungsgründen dieses Beschlusses im Wesentlichen folgendes
aus:

Der Arbeitszeitbegriff des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei zu unterscheiden vom Arbeitszeitbegriff, wie er im ArbZG oder im vergütungsrechtlichen Sinn verwandt werde. Er
bestimme sich nicht nach dem Umfang der geleisteten Stunden, sondern nach dem
Zweck des Mitbestimmungsrechtes. Dieser bestehe darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer Freizeit, in der sie ihr Privatleben frei gestalten könnten, zur Geltung zu bringen und darauf zu achten, dass die
Einteilung und Lage des geschuldeten Arbeitsvolumens eine sinnvolle Gestaltung der
freien Zeit überhaupt noch erlauben.

Umkleidezeit gehöre auf jeden Fall dann zur Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG,
wenn das Tragen der vorgeschriebenen Dienstkleidung dem Bedürfnis des Arbeitgebers diene und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers darstelle. Das
sei nicht der Fall, wenn die Dienstkleidung zu Hause angelegt und – ohne besonders
auffällig zu sein – auch auf dem Weg zur Arbeit getragen werden könne.

Die besondere Auffälligkeit im öffentlichen Raum sei objektiv zu bestimmen. Maßgebend hierfür sei die Uniformität der Farbgebung sowie der auf der Kleidung erkennbare
Name des Unternehmens. Die damit zwangsläufig verbundene Offenlegung des Arbeitgebers gegenüber Dritten sowie die Verbreitung des Bekanntheitsgrades des Arbeitgebers lägen allein in dessen Interesse.
Urteil des BAG vom 19. September 2012 – 5 AZR 687/11
In diesem Urteil hatte das BAG festgestellt, dass es sich bei Umkleidezeiten und durch das
Umkleiden veranlasste innerbetriebliche Wegezeiten um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.
Die bei der Beklagten als Krankenschwester im OP-Dienst beschäftigte Klägerin war zum Tragen von Berufs- und Bereichskleidung verpflichtet. Die Beschäftigten im OP-Dienst mussten
zunächst an einer Umkleidestelle im Tiefparterre des Klinikgebäudes Berufskleidung anziehen.
Anschließend begaben sie sich in den OP-Bereich im Dachgeschoss des Klinikgebäudes, wo
sie die Berufskleidung wieder ausziehen und die Bereichskleidung anziehen mussten.
In den Entscheidungsgründen führt das BAG insbesondere aus, dass

zur Arbeit auch das Umkleiden gehöre, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss.

die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit zählten, die dadurch veranlasst sind, dass
der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine
vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend
benutzen muss.

nur die Zeitspanne zur Arbeitszeit zähle, die für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle erforderlich sei.
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
sich aus dem maßgeblichen Tarifvertrag (hier der TV-L) weder ein Anspruch noch ein
Anspruchsausschluss für eine Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten ergebe, da
keine tarifliche Arbeitszeit definiert sei. Der Arbeitgeber verspreche nach § 611 Abs. 1
BGB regelmäßig die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund
seines arbeitsvertraglich vermittelten Direktionsrechts abverlange. Mit seiner Weisung
mache der Arbeitgeber selbst das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der
Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung.
Urteil des BAG vom 19. März 2014 – 5 AZR 954/12
Gegenstand dieses Rechtsstreits war die Vergütung für aufgewendete Zeit für das Abholen
von Dienstkleidung. Das BAG hat der Klage stattgeben.
Der als Straßenbahnfahrer beschäftigte Kläger war nach einer Anweisung der Beklagten verpflichtet, die zu tragende Dienstkleidung außerhalb der Dienstzeit in einer von zwei externen
Ausgabestellen abzuholen. Diese Verpflichtung war in einer Dienstvereinbarung geregelt.
In den Entscheidungsgründen führt das BAG insbesondere Folgendes aus:

Die Abholung der Dienstkleidung sei vergütungspflichtig, weil sie dem Kläger von der
Beklagten im Rahmen des ihr zustehenden Direktionsrechts abverlangt worden sei, mit
seiner eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhänge und ausschließlich den Interessen der Beklagten gedient habe. Die „Fremdnützigkeit“ ergebe sich aus der Weisung der Beklagten und zudem aus dem der Dienstvereinbarung zu entnehmenden
Zweck der Dienstkleidung.

Die Vergütungspflicht erstrecke sich auf die gesamte Zeitspanne, die benötigt werde,
um die Dienstkleidung abzuholen. Vergütungspflichtig sei nicht nur die erforderliche
Zeit zur Auswahl, Anprobe und Entgegennahme der Dienstkleidung, sondern auch die
erforderliche Wegezeit.

Die streitgegenständlichen Wegzeiten seien aufgrund der Anweisung der Beklagten,
die Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit abzuholen, nicht an die Stelle der nicht
vergütungspflichtigen Zeit des Zurücklegens des Weges zwischen Wohnung und Arbeitsstelle getreten, sondern zusätzlich angefallen und daher vergütungspflichtig. Die
für das Abholen der Dienstkleidung erforderliche Zeit sei, zusätzlich zum bereits gezahlten Monatsentgelt, mit dem tariflichen Stundenentgelt zu vergüten.

Bei der Feststellung der Höhe der dem Kläger zustehenden Vergütung sei zu berücksichtigen, dass nur die Zeit zu vergüten ist, die für das Abholen der Dienstkleidung erforderlich war. Zur Ermittlung dieser Zeitspanne sei ein modifizierter subjektiver Maßstab anzulegen, denn der Arbeitnehmer dürfe seine Leistungspflicht nicht frei selbst
bestimmen, sondern müsse unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen
Leistungsfähigkeit arbeiten. „Erforderlich“ sei nur die Zeit, die der einzelne Arbeitnehmer für die Entgegennahme der Dienstkleidung und den Weg zur und von der Ausgabestelle im Rahmen der objektiven Gegebenheiten unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit benötigt.
Beschluss des BAG vom 17. November 2015 – 1 ABR 76/13
In dem konkreten Streitfall ging es um Wege- und Umkleidezeiten, wenn der jeweilige Dienst
nicht auf einem Betriebshof beginnt oder endet, sondern an Haltestellen im Streckennetz (sog.
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Übernahme-/Ablösestellen). Die Mitarbeiter waren durch eine Dienstkleiderordnung verpflichtet, die zur Verfügung gestellte Dienstkleidung zu tragen, welche den Arbeitgeber deutlich erkennen lies. Außerdem hatte das Fahrpersonal während der Fahrt durch eine Dienstanweisung näher bestimmte Gegenstände mitzuführen.
Während das ArbG Stuttgart und das LAG Baden-Württemberg den Anträgen stattgegeben
hatten, hat das BAG sie abgewiesen. In den Entscheidungsgründen macht das BAG im Wesentlichen folgende Ausführungen:

Es handele sich um betriebliche Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn Arbeitnehmer sich im Betriebshof umkleiden und anschließend den Weg zur Übernahme/Ablösestelle in ihrer Dienst-kleidung zurücklegen. Gleiches gelte, wenn sie nach
Schichtende zum Betriebshof zurückkehrten, um dort ihre Dienstkleidung abzulegen.

Bei der Dienstkleidung handele es sich um eine besonders auffällige Dienstkleidung,
was zur Folge habe, dass der Umkleidevorgang als Arbeitszeit i.S.d. BetrVG zähle, wie
auch das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle.

Wenn der Arbeitnehmer unmittelbar von seiner Wohnung zur Übernahme-/Ablösestelle
fahre oder nach Dienstende dorthin zurückzukehre, sei das Tragen der Dienstkleidung
auf dem Weg von und zur Arbeit nicht als Arbeitszeit zu bewerten.

Umkleidezeiten würden zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehören, wenn
das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis
erfüllt. Das sei bei einer besonders auffälligen Dienstkleidung der Fall. An der Offenlegung seines Arbeitgebers gegenüber Dritten habe der Arbeitnehmer außerhalb seiner
Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung sei nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit,
wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur
Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehle es
auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige
Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht
im Betrieb an- und abzulegen. Dann diene das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht
nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke
auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet.

Zur Arbeitszeit zähle auch das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle. Bei diesen Zeiten handele es sich um innerbetriebliche Wegezeiten, die der Arbeitnehmer aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers über das Anlegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung zurücklegen müsse.

Zur betrieblichen Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zähle auch der Empfang
und die Abgabe der mitzuführenden Arbeitsmittel. Wenn sich der Arbeitnehmer, ohne
dazu verpflichtet zu sein, zu deren Rückgabe nach Dienstende entscheide, sei die Abgabe und die erneute Entgegennahme dieser Arbeitsmittel bei Dienstbeginn ausschließlich fremdnützig und damit Arbeitszeit. Dies gelte sowohl für die Wege nach
Dienstende zur Abgabestelle als auch bei Dienstbeginn von dort bis zum Fahrzeug.
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6.
Stufenzuordnung bei Übergang des Arbeitsverhältnisses von der Bundesagentur für Arbeit auf eine Optionskommune gemäß § 6c Abs. 1 SGB II
Bezug: Rundschreiben „M“ 7/2015 vom 7. Oktober 2015
Mit Urteil vom 17. März 2016 – 6 AZR 96/15 – hat das BAG erneut zur Stufenzuordnung von
Beschäftigten entschieden, deren Arbeitsverhältnis gemäß § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II von der
Bundesagentur für Arbeit (BA) auf eine Optionskommune übergegangen ist. Das BAG bestätigt mit dem vorliegenden Urteil seine bisherige Rechtsprechung und entwickelt diese weiter.
Im zugrunde liegenden Fall ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin gemäß § 6c Abs. 1 Satz 1
SGB II am 1. Januar 2012 auf den Beklagten über. In den 24 Monaten vor dem Übergang war
die Klägerin mehrere Monate in Elternzeit, nahm aber im Zeitpunkt des Übergangs die Tätigkeiten in der Grundsicherung wieder wahr. Sie begehrt mit ihrer Klage die Feststellung, dass
sie ab dem 1. Juni 2013 der Stufe 5 des TVöD zuzuordnen sei.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten hin abgewiesen (siehe „M“ 4/2015 vom 26. Mai 2015). Das BAG hob das
Urteil des LAG auf und hat die Sache zur neuen Verhandlung dorthin zurückverwiesen. Dem
BAG zufolge war die Sache nicht entscheidungsreif, weil der erforderliche Sachvortrag der
Klägerin hinsichtlich ihrer Berufserfahrung fehle.
Nach § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II treten Beschäftigte in den Dienst der Optionskommune über,
die am Tag vor der Zulassung der Kommune als Optionskommune und mindestens seit
24 Monaten Aufgaben der BA in der Grundsicherung wahrgenommen haben.
Bereits mit Urteil vom 16. April 2015 – 6 AZR 142/14 – hatte das BAG entschieden, dass der
Beschäftigte bei einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II
beim neuen Arbeitgeber der Stufe des TVöD zuzuordnen sei, die seiner Berufserfahrung entspricht. Dabei seien die Stufen und Laufzeiten zugrunde zu legen, die sich aus der analogen
Anwendung des § 16 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3, Abs. 4 und § 17 Abs. 3 TVöD.
Die Frage, ob die Stichtagsregelung des § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II zwingend voraussetzt, dass
die Tätigkeit zuvor ununterbrochen ausgeübt wurde, hatte das BAG dabei offengelassen.
Nun hat es entschieden, dass Unterbrechungen der tatsächlichen Tätigkeit im Referenzzeitraum dem Übergang des Arbeitsverhältnisses dann nicht entgegenstehen, wenn diese Unterbrechungen nach § 19 Abs. 6 TV-BA – vergleichbar mit der Regelung in § 17 Abs. 3 TVöD –
für die Laufzeiten in den Entwicklungsstufen unschädlich sind. Insoweit trete kraft Fiktion kein
Verlust an Erfahrungswissen ein. Diese Fiktion sei auch bei der Stichtagsregelung des § 6c
Abs. 1 Satz 1 SGB II zu beachten. Etwas anderes gelte nur dann, wenn im Referenzzeitraum
keinerlei aktive Tätigkeit in der Grundsicherung ausgeübt wurde. Die Klägerin kehrte jedoch
noch vor dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses wieder zu ihrer Tätigkeit bei der Grundsicherung zurück, sodass ihre Elternzeit als Beschäftigungszeit zu werten gewesen sei.
Das BAG stellte außerdem klar, dass § 16 Abs. 2a TVöD-V angesichts des Ermessensspielraums des Arbeitgebers nicht zur Schließung der Regelungslücke bei der Stufenzuordnung im
Rahmen von gesetzlich übergegangenen Arbeitsverhältnissen geeignet sei. Die erworbene
Berufserfahrung, die dem kommunalen Träger weiterhin zugutekomme, müsse bei der Bemessung des Entgelts uneingeschränkt und zwingend berücksichtigt werden.
Klargestellt wurde die Rechtsprechung des BAG aber dahingehend, dass eine fiktive Überleitung in den TVöD gerade nicht erfolgt. Bei Zeiten vor dem 1. Oktober 2005 hat mithin keine
fiktive Überleitung in den TVöD nach den Regeln des TVÜ-VKA zu erfolgen. Es müsse auch
keine fiktive Eingruppierung des Beschäftigten in den TVöD-V für die Zeit bei der BA vorge-
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nommen werden. Die Optionskommune müsse also auch nicht die Eingruppierungsverläufe
bei der BA daraufhin nachvollziehen, ob die Beschäftigten dort stets eine nach den Eingruppierungsregelungen des TVöD-V tariflich gleichwertige Tätigkeit verrichtet hätten. Die übernommenen Beschäftigten seien allein bei der Stufenzuordnung so zu stellen, als habe ihr Arbeitsverhältnis vom Beginn ihrer Tätigkeit in der Grundsicherung mit dem aufnehmenden kommunalen Träger bestanden.
Im vorliegenden Fall konnte das BAG aufgrund unzureichenden Tatsachenvortrags der Klägerin nicht feststellen, welcher Stufe die Klägerin nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses
zuzuordnen war.
Das BAG sah keine Notwendigkeit dafür, den Rechtsstreit im Hinblick auf die beim Bundesverfassungsgericht anhängige Frage der Verfassungskonformität des § 6c Abs. 1 Satz 1 SGB II
auszusetzen, da die Klägerin allein die Anerkennung ihrer Stufenlaufzeiten begehrt und nicht
den Übergang des Arbeitsverhältnisses an sich in Frage stellt.
Daraus folgt:
7.

Der Arbeitgeber (die Optionskommune) muss die übernommenen Beschäftigten nach
den Eingruppierungskriterien der weiter geltenden Anlage 1a zum BAT, bzw. nach Inkrafttreten der Entgeltordnung nach deren Kriterien eingruppieren.

Bei der Stufenzuordnung muss er die Berufserfahrung aus der Tätigkeit in der Grundsicherung berücksichtigen.

Dabei müssen Unterbrechungen, die nach § 17 Abs. 3 TVöD-V auf die Stufenlaufzeit
anzurechnen sind, beachtet werden.

Anhand der Berufserfahrung sind die Beschäftigten in die Skala des § 16 Abs. 3 TVöDV einzuordnen, wobei auch „angebrochene“ Stufenlaufzeiten aus der Zeit bei der BA
ebenfalls zu berücksichtigen sind. Eine Begrenzung auf die Stufe 3 erfolgt nicht.

Nach der Stufenzuordnung verbleibende Differenzen gegenüber dem von der BA gezahlten Entgelt sind durch die Ausgleichszulage gemäß § 6c Abs. 4 SGB II abzudecken.
Umsetzung der Tarifeinigung vom 30. September 2015 für die Beschäftigten
im Sozial- und Erziehungsdienst
Bezug: Rundschreiben „V“ 2/2015 vom 16. Dezember 2015
Mit dem Bezugsrundschreiben haben wir Hinweise zur Umsetzung der Tarifeinigung vom 30.
September 2015 für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst gegeben. Mit diesem
Rundschreiben werden ergänzende Hinweise im Nachgang zu diesem Rundschreiben in der
praktischen Umsetzung aufgekommenen Fragestellungen gegeben.
a. Ausschlussfrist bei Höhergruppierungen nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA
Nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA sind Beschäftigte nur dann in die entsprechende höhere
Entgeltgruppe eingruppiert, wenn sie die Höhergruppierung bis zum 30. Juni 2016 beantragen
(Ausschlussfrist). Die Ausschlussfrist nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA geht der Ausschlussfrist nach § 37 TVöD-K bzw. TVöD-V als speziellere Regelung vor.
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Erfolgt keine Antragsstellung innerhalb der einjährigen Ausschlussfrist nach § 28b Abs. 2
Satz 1 TVÜ-VKA verbleiben die Beschäftigten in ihrer bisherigen Entgeltgruppe. Bei nicht
rechtzeitiger Antragsstellung nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA ist der Anspruch auf Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe aufgrund der zum 1. Juli 2015 in Kraft getretenen
neuen Eingruppierungsmerkmale nach dem Anhang zur Anlage C zum TVöD untergegangen.
Diese Beschäftigten können in diesen Fällen nur dann in eine höhere Entgeltgruppe eingruppiert sein, wenn ihnen nach dem 1. Juli 2015 höherwertige Tätigkeiten übertragen wurden oder
werden.
b. Höhergruppierung nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA
Bei Höhergruppierungen nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA über mehr als eine Entgeltgruppe
sind gemäß § 17 Abs. 4 Satz 3 TVöD-V bzw. TVöD-B die dazwischen liegenden Entgeltgruppen zu berücksichtigen.
Dabei ist grundsätzlich lediglich bei der Ausgangsentgeltgruppe auf die Tabellenentgelte nach
dem Stand vom 30. Juni 2015 abzustellen. In Bezug auf die Aufstiegsentgeltgruppe sowie die
dazwischen liegenden Entgeltgruppen ist jeweils auf die Tabellenentgelte nach dem Stand
vom 1. Juli 2015 abzustellen.
Als Ausnahme hiervon ist nach der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 28b Abs. 2 TVÜ-VKA geregelt, dass bei Höhergruppierungen aus der Entgeltgruppe S 9 (bei Tätigkeiten der Fallgruppe
2) bei den Stufen 5 und 6 in die Entgeltgruppe S 11a bezüglich der dazwischen liegenden Entgeltgruppe S 10 auf die Tabellenentgelte nach dem Stand vom 30. Juni 2015 abzustellen ist
(siehe dazu das Beispiel 3 unter Punkt IV.3 im Bezugsrundschreiben).
Im Bezugsrundschreiben ist bei dem Beispiel 2 unter Punkt IV.3 hinsichtlich des Tabellenentgelts der Zwischenentgeltgruppe S 14 fälschlicherweise auf das Tabellenentgelt zum 30. Juni
2015 anstatt auf das Tabellenentgelt zum 1. Juli 2015 abgestellt worden. Der Fehler betrifft nur
das genannte Datum, das in dem Beispiel ausgewiesene Tabellenentgelt entspricht dem Tabellenentgelt zum 1. Juli 2015.
c. Garantiebetrag nach § 17 Abs. 4 TVöD-V bzw. TVöD-B
In Bezug auf Fälle, in denen am 30. Juni 2015 Anspruch auf einen Garantiebetrag nach
§ 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-V bzw. TVöD-B bestand, ist hinsichtlich des Fortbestehens des Anspruchs auf den Garantiebetrag danach zu differenzieren, ob die/der Beschäftigte am 1. Juli
2015 nach § 28b Abs. 2 TVÜ-VKA höhergruppiert oder nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA einer
neuen Entgeltgruppe zugeordnet ist, oder ob die/der Beschäftigte in seiner bisherigen Entgeltgruppe und Stufe verbleibt.
Höhergruppierung nach § 28b Abs. 2 TVÜ-VKA
Bei Höhergruppierungen nach § 28b Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA sind die Beschäftigten nach § 17
Abs. 4 Satz 1 TVöD-V bzw. TVöD-B in der höheren Entgeltgruppe derjenigen Stufe zugeordnet, in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhalten, mindestens jedoch das Tabellenentgelt der Stufe 2. Ein bisheriger Garantiebetrag aus der Ausgangsentgeltgruppe und
Stufe entfällt. Dieser ist auch nicht bei der Stufenzuordnung in der höheren Entgeltgruppe zu
berücksichtigen.
Nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-V bzw. TVöD-B ist dann erneut ein Garantiebetrag zu zahlen,
wenn die Differenz zwischen dem Tabellenentgelt der bisherigen Entgeltgruppe und Stufe (ohne den bisherigen Garantiebetrag) und dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppe, in die der Beschäftigte zum 1. Juli 2015 höhergruppiert ist, den nach § 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-V bzw.
TVöD-B maßgeblichen Garantiebetrag nach dem Stand vom 1. Juli 2015 unterschreitet.
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des Rundschreibens "M" 8/2016 des KAV Brandenburg vom 18. Juli 2016
Zuordnung zu einer neuen Entgeltgruppe nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA
In den in § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA aufgeführten Fällen (vgl. Punkt III.1 des Bezugsrundschreibens) werden die Beschäftigten stufengleich und unter Mitnahme ihrer bisherigen Stufenlaufzeit einer neuen Entgeltgruppe zugeordnet.
Auch in diesen Fällen entfällt ein ggf. am 30. Juni 2015 zustehender Garantiebetrag, da dieser
nach § 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-V bzw. TVöD-B nur für die Dauer der Stufenlaufzeit in der bisherigen Stufe zu zahlen ist. Nach § 16 Abs. 3 TVöD-V bzw. TVöD-B ist die Stufenlaufzeit die
Zeit einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber. Im Rahmen der Zuordnung nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA werden die Beschäftigten jedoch
einer neuen Entgeltgruppe und Stufe zugeordnet, so dass der Anspruch auf den bisherigen
Garantiebetrag erlischt.
Verbleib in der bisherigen Entgeltgruppe und Stufe
Verbleiben die Beschäftigten über den 30. Juni 2015 hinaus in ihrer bisherigen Entgeltgruppe
und Stufe, besteht der Anspruch auf einen am 30. Juni 2015 zustehenden Garantiebetrag für
die Dauer des Verbleibs in der bisherigen Entgeltgruppe und Stufe fort. Der Garantiebetrag
nach § 17 Abs. 4 Satz 2 TVöD-V bzw. TVöD-B hat sich zum 1. Juli 2015 nicht erhöht. Dies gilt
auch in denjenigen Fällen, in denen sich zum 1. Juli 2015 das Tabellenentgelt der bisherigen
Entgeltgruppe und Stufe (z.B. bei der Entgeltgruppe S 4) erhöht hat.
d. Beschäftigte mit Vergleichsentgelt nach § 28a Abs. 3 TVÜ-VKA
Im Bezugsrundschreiben haben wir unter Punkt V.1 ausgeführt, dass bei Beschäftigten, die
zum 30. Juni 2015 noch ein Vergleichsentgelt nach § 28a Abs. 3 TVÜ-VKA erhalten, zum
1. Juli 2015 keine Erhöhung dieses Vergleichsentgelts stattfindet.
Hierzu wird seitens der Gewerkschaften teilweise eine abweichende Auffassung vertreten.
Auch diesbezüglich ist zwischen Höhergruppierungen zum 1. Juli 2015 nach § 28b Abs. 2
TVÜ-VKA und Zuordnungen nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA sowie ferner nach Beschäftigten, bei
denen sich zum 1. Juli 2015 ausschließlich das Tabellenentgelt erhöht hat, zu differenzieren.
Höhergruppierung nach § 28b Abs. 2 TVÜ-VKA
Mit den Gewerkschaften besteht Einvernehmen, dass bei Höhergruppierungen nach § 28b
Abs. 2 Satz 1 TVÜ-VKA keine Erhöhung des zum 30. Juni 2015 zustehenden Vergleichsentgelts nach § 28a Abs. 3 TVÜ-VKA zu erfolgen hat.
Für die Stufenzuordnung in der höheren Entgeltgruppe nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-V bzw.
TVöD-B ist mithin das nicht erhöhte Vergleichsentgelt nach § 28a Abs. 3 TVÜ-VKA, das den
Beschäftigten zum 30. Juni 2015 zustand, maßgeblich.
Zuordnung zu einer neuen Entgeltgruppe nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA
Bei Zuordnungen nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA vertreten die Gewerkschaften abweichend von
Buchstabe a die Auffassung, dass bei der Überprüfung, ob das Tabellenentgelt der neu zugeordneten Entgeltgruppe das Vergleichsentgelt dieser Beschäftigten erreicht oder überschreitet
(§ 28a Abs. 4 Satz 2 TVÜ-VKA) auf ein zum 1. Juli 2015 erhöhtes Vergleichsentgelt abzustellen sei.
Die Gewerkschaften leiten dies aus der Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA
ab, wonach die Zuordnung zu einer individuellen Zwischen- oder Endstufe unberührt bleibt und
§ 28a Abs. 4 Satz 7 TVÜ-VKA Anwendung findet. Nach § 28a Abs. 4 Satz 7 TVÜ-VKA verän-
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des Rundschreibens "M" 8/2016 des KAV Brandenburg vom 18. Juli 2016
dert sich das Vergleichsentgelt um denselben Vomhundertsatz bzw. in demselben Umfang wie
die nächsthöhere Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.
Entgegen der Auffassung der Gewerkschaften regelt die Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 28b
Abs. 1 TVÜ-VKA jedoch nur, dass die Beschäftigten auch im Falle der Zuordnung nach § 28b
Abs. 1 TVÜ-VKA erneut einer individuellen Zwischen- bzw. Endstufe zugeordnet und diese
Zwischen- bzw. Endstufen gemäß Satz 2 der Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 28b Abs. 1
TVÜ-VKA weiterhin dynamisch sind.
Bei der Zuordnung nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA fand zum 1. Juli 2015 gerade keine Erhöhung
der bisherigen Tabellenentgelte dieser Beschäftigten statt, sondern diese sind einer höheren,
ggf. zum 1. Juli 2015 neu eingeführten, Entgeltgruppe zugeordnet worden. Aus diesem Grund
ist die Erhöhung von individuellen Endstufen im Rahmen der Zuordnung nach § 28b Abs. 1
TVÜ-VKA in § 28b Abs. 3 Satz 1 TVÜ-VKA ausdrücklich geregelt worden. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, würde sich die gleiche Rechtsfolge, wie es die Gewerkschaften
vertreten, bereits aus der Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA ergeben.
Anders als bei individuellen Endstufen ist bei individuellen Zwischenstufen jedoch gerade keine
Regelung dazu vereinbart, wonach diese sich bei der Zuordnung nach § 28b Abs. 1 TVÜ-VKA
erhöhen würden.
Beschäftigte, bei denen sich zum 1. Juli 2015 ausschließlich das Tabellenentgelt erhöht hat
In Bezug auf Beschäftigte, bei denen sich zum 1. Juli 2015 ausschließlich das Tabellenentgelt
erhöht hat, gelten die vorstehenden Ausführungen entsprechend.
Auch hier ist nach § 28b Abs. 3 Satz 2 TVÜ-VKA ausschließlich bezüglich individueller Endstufen eine Regelung hinsichtlich deren Erhöhung zum 1. Juli 2015 vereinbart worden.
1 Anlage
Bundesarbeitsgericht
Pressemitteilung
Nr. 33/16
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten
Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der
Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb
des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.
Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich
auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.
Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem
gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die
arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden.
Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei
maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in
einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich)
nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612
Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 -
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