Feedback - Neue Lernwelten

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Mitarbeiterführung
Feedback
Regeln und Methoden für die motivierende Rückmeldung an
Mitarbeiter
Inhalt
Die Veränderung von Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Feedback ....................5
Feedbackregeln ............................................................................................................. 7
Das 360-Grad-Feedback ............................................................................................. 11
Quellen und Links ...................................................................................................... 14
Art.-Nr. 99.030.00
Art.-Nr. 99.030.00
Feedback
Feedback
Regeln und Methoden für die motivierende
Rückmeldung an Mitarbeiter
Die folgende Lösungshilfe wurde uns zur Verfügung gestellt von:
Algar Rother Coaches & Consultants
Käthe-Kollwitz-Straße 42
76227 Karlsruhe
Telefon: +49-721-7540220
[email protected]
www.algarrother.com
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Feedback
„Um uns zu vervollkommnen, brauchen wir entweder aufrichtige
Freunde oder hartnäckige Feinde. Sie öffnen uns die Augen für unsere
guten und schlechten Handlungen – die einen durch Erfahrungen, die
anderen durch ihren Tadel.“ (Diogenes)
Oftmals mangelt es in unserem täglichen Zusammenarbeiten, dass wir uns zu
wenig Rückmeldung oder Feedback geben. Wir nehmen an, wir wüssten,
was der andere denkt, fühlt und wünscht. Feedback bietet die Möglichkeit,
uns darüber auszutauschen.
Feedback macht auf konstruktive Weise aufmerksam auf unbewusste oder
unangebrachte Verhaltensweisen. Es bietet Hilfe und Unterstützung, um
neue Verhaltensweisen zu erlernen. Feedback ist somit eine hervorragende
Möglichkeit miteinander zu lernen.
Stichwort
Rückmeldung oder Feedback bedeutet, einer Person mitzuteilen, wie
ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird.
Rückmeldungen finden im Kontakt mit anderen ständig statt, bewusst
oder unbewusst, spontan oder erbeten, in Worten oder körpersprachlich.
Wenn diese Vorgänge bewusst und sichtbar gemacht werden, tragen sie
dazu bei, die Selbst- und Fremdwahrnehmung zu verbessern.
In Unternehmen meint die Rückmeldung oder das Feedback, dass ein
Vorgesetzter mit seinem Mitarbeiter ein offenes und konstruktives
Gespräch über dessen Verhalten gegenüber der Firma, dem
Vorgesetzten, den Kunden oder Kollegen führt. Ein Feedback-Gespräch
kann auch als Kritik-Gespräch bezeichnet werden, wenn es
insbesondere um Fehlverhalten und Kritik geht. Darüber hinaus finden
solche Gespräche auch zwischen Kollegen, mit Geschäftspartnern oder
vom Mitarbeiter an den Vorgesetzten gerichtet statt.
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Feedback
Umfang und Wirksamkeit des Feedback werden stark beeinflusst vom Maß
des Vertrauens in der Gruppe und zwischen den jeweils betroffenen
Personen. Auch die Organisationskultur in einem Unternehmen kann einen
großen Einfluss darauf haben, ob sich Mitarbeiter und Vorgesetzte eine
Rückmeldung geben und welche Wirkung das auf die einzelnen Personen
hat.
Die Vorteile des Feedback sind:
 Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse ihrer
Handlungen erfahren.
 Die Folgen, Wirkungen und Konsequenzen ihres Verhaltens werden
für die Beteiligten transparent.
 Feedback stützt und fördert positive Verhaltensweisen.
 Feedback korrigiert Verhaltensweisen, die dem Betreffenden und der
Gruppe nicht weiterhelfen oder die der eigentlichen Intention nicht
genügend angepasst oder konform sind.
 Erst nach Erhalt dieser Information sind sie in der Lage, darüber
nachzudenken, wie sie ihr Verhalten verändern können, damit auch
das von ihnen beabsichtigte Ergebnis eintritt. Wichtig! Nur der
Betreffende entscheidet über Verhaltensänderungen, niemals der
Feedback-Geber.
 Die positive Absicht der Person kann gewürdigt werden und die
möglicherweise unbeabsichtigte Wirkung kann unabhängig davon
analysiert werden, um Handlungsalternativen zu suchen, die die
gewünschten Ergebnisse wahrscheinlich machen.
 Somit klärt Feedback Beziehungen zwischen Personen und hilft, den
anderen besser zu verstehen.
 Wenn alle Gruppenmitglieder zunehmend bereit sind, sich gegenseitig
solche Hilfen zu geben, so wachsen die Möglichkeiten des
voneinander Lernens in erheblichem Maße.
 Nur auf diesem Wege ist es möglich, die Fremdwahrnehmung mit der
Selbstwahrnehmung systematisch zu vergleichen.
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Feedback
Sie können sich mithilfe dieser Lösungshilfe selbst auf das Feedback geben
oder Feedback empfangen vorbereiten. Selbstverständlich benötigen sie
dann einen Partner für die Umsetzung.
Die Veränderung von Selbst- und
Fremdwahrnehmung durch Feedback
Die Autoren Joe Luft und Harry Ingham haben ein einfaches grafisches
Modell entwickelt, das die Veränderung der Selbst- und
Fremdwahrnehmung durch Feedback in einer Gruppe zeigt: das JohariFenster.
Das Johari-Fenster
Johari-Fenster
Vorlage, Powerpoint
business-wissen_9903001.ppt
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Feedback
Quadrant A:
Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen sowohl mir selbst als
auch anderen bekannt sind.
Sowohl ich, als auch meine Kollegen wissen, dass ich meinen Kaffee gerne
„schwarz“ trinke.
Quadrant B:
Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen zwar mir selbst, aber
den anderen nicht bekannt sind.
Ich weiß von mir selbst, dass ich vor einer Rede vor vielen Menschen großes
Lampenfieber habe. Meinen Kollegen bleibt dieses jedoch verborgen.
Quadrant C:
Der Bereich heißt der „blinde Fleck“ der Selbstwahrnehmung. Dies ist der
Bereich, der mir selbst verborgen bleibt, der aber für andere erkennbar ist.
Meine Kollegen nehmen an mir wahr, dass ich, wenn ich spreche, viele
„Lückenbüßer“ (mmhh, ääähhh) verwende. Mir selbst ist dies nicht bewusst.
Quadrant D:
Bereich, in dem Verhaltensweisen und Motivationen weder mir, noch
anderen bewusst sind. Dieser Bereich des menschlichen Verhaltens
beschäftigt vor allem die Tiefenpsychologie.
Zu Beginn einer Arbeitsgruppe sind die Quadranten B und C meist sehr
dominant, das heißt, die anderen wissen wenig über meine Einstellungen,
Gefühle, Bedürfnisse und ich weiß wenig über Verhaltensweisen von mir
selbst, die andere an mir wahrnehmen, die mir selbst aber nicht bewusst sind.
Ziel des Feedback ist es nun, die Bereiche B und C zu verkleinern und den
Bereich A zu vergrößern, das heißt, ich teile anderen mit was ich denke,
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Feedback
fühle, welche Bedürfnisse ich habe usw. und die anderen teilen mir mit, was
sie an mir beobachten und wahrnehmen.
Das Johari-Fenster vor und nach dem Feedback
Feedbackregeln
Um Feedback möglichst effizient einzusetzen, müssen bestimmte Regeln
beachtet werden, die vor Beginn eines Feedbacks von den Beteiligten
akzeptiert werden müssen. Effizienz bedeutet in diesem Zusammenhang,
dass der Betroffene die Rückmeldungen annehmen kann, ohne verletzt zu
werden.
1. „Ich bin o.k. – Du bist o.k.“
Rückmeldungen über persönliches Verhalten sind ein Angebot, mehr
darüber zu erfahren, wie andere einen wahrnehmen. Sie sind keine
objektiven Wahrheiten, keine Werturteile, sondern subjektive
Wahrnehmungen. Sie betreffen nicht die Persönlichkeit, sondern das
Verhalten einer Person. Gegenseitige Wertschätzung ist Grundvoraussetzung
für effizientes Feedback.
2. Beschreiben – nicht bewerten
Wer Feedback gibt, beschreibt seine Wahrnehmungen und Beobachtungen
und das, was diese in ihm auslösen: Gefühle, Empfindungen, Fragen,
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Feedback
Überlegungen. Er fällt keine Werturteile, macht keine Vorwürfe und
moralisiert nicht.
3. Positives und Kritisches
Zum Feedback gehören positive und kritische Rückmeldungen. Einseitigkeit
führt zu Verzerrungen.
4. Möglichst konkret
Mit Allgemeinheiten kann der Empfänger nichts anfangen. Feedback muss
konkret, möglichst an einem bestimmten Beispiel gegeben werden.
5. Jeder spricht für sich selbst
Jeder spricht per „ich“ und nicht per „man“. Feedback wird möglichst durch
sogenannte Ich-Botschaften gegeben.
6. Bei Störungen Signal geben
Wer sich verletzt fühlt oder sich durch die aktuelle Situation verunsichert
fühlt, teilt dies dem anderen mit.
7. Jeder ist für sich selbst verantwortlich
Rückmeldungen sind keine Befehle oder Anweisungen für
Verhaltensänderungen, sondern Angebote zur Selbstüberprüfung. Der
Empfänger entscheidet selbst, ob und gegebenenfalls was und wie er etwas
verändern möchte.
8. Strikte Vertraulichkeit
Alles, was im Rahmen von individuellem Feedback gesprochen wird, bleibt
ausschließlich im Kreis der Anwesenden und wird nicht nach außen
weitergetragen.
Ich-Botschaften für das Geben von Feedback
Checkliste, Powerpoint
business-wissen_9903002.ppt
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Feedback
10 Gebote für das Geben von Feedback
Checkliste, Powerpoint
business-wissen_9903003.ppt
10 Gebote für das Empfangen von Feedback
Checkliste, Powerpoint
business-wissen_9903004.ppt
Beispiel
Herr Bauer und Herr Schmidt sind Kollegen aus der Softwareabteilung eines
Unternehmens und sollen ein von Ihnen gemeinsam erstelltes Programm der
Firmenleitung vorstellen. Bei einer guten Präsentation können sie damit
rechnen, dass die Firmenleitung Gelder zur weiteren Entwicklung des
Programms zur Verfügung stellt.
Herr Schmidt erscheint zur Präsentation in Strickpulli und Jeans, was schon
die ersten kritischen Blicke vonseiten der Firmenleitung einbringt. Er ist
Hauptvortragender, hat seinen Teil der Präsentation offensichtlich aber nur
wenig vorbereitet. Die Folien sind handgeschrieben, er stockt im Vortrag,
verliert den Faden und sucht dann lange in seinen Unterlagen, bis er weiß,
wie es weitergeht. Die Firmenleitung lehnt nach dieser Präsentation ab, noch
weiteres Geld in die Entwicklung des Programms zu investieren. Und Herr
Bauer – ist sauer!
Da er noch weitere gemeinsame Präsentationen mit Herrn Schmidt vor sich
hat, würde er gerne Herrn Schmidt Feedback geben, damit beim nächsten
gemeinsamen Auftritt nicht noch einmal das Gleiche passiert.
Version 1: Feedback, wie es nicht sein sollte
Herr Bauer ist aber noch so wütend, dass sein Versuch eines konstruktiven
Feedbacks leider völlig daneben geht:
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Feedback
„Schmidt, das war wirklich das Allerletzte. Sie kommen da angelatscht in
ihren abgewrackten Klamotten, und dann kriegen Sie noch nicht mal Ihren
Vortrag auf die Reihe! Unmöglich! Und was ich Ihnen schon immer sagen
wollte: Die Qualität Ihrer Arbeit lässt auch sonst zu wünschen übrig. Aber
dieses Mal; das war wirklich das Allerletzte! Und ich hänge mit drin! Was
haben Sie sich eigentlich dabei gedacht? Wahrscheinlich mal wieder gar
nichts. Demnächst sollten Sie sich bei der Präsentation besser krankmelden.
Wenn ich das allein gemacht hätte, dann hätten wir jetzt unser Geld!“
Herr Schmidt ist daraufhin erst einmal beleidigt und denkt gar nicht daran,
sich von Herrn Bauer belehren zu lassen!
Version 2: Feedback, wie es sein sollte
Was denken Sie, mit welchem Feedback würde Herr Bauer eher etwas
erreichen können. Schreiben Sie Ihre Ideen hier auf, beachten Sie dabei
die Regeln für gutes Feedback.
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Feedback
Version 3: Feedback, wie es in dieser Situation sein könnte
Bitte denken Sie daran: Es gibt immer mehrere Möglichkeiten!
„Herr Schmidt, Ihre Präsentation am vergangenen Donnerstag brachte ja
leider nicht das von uns gewünschte Ergebnis. Ich würde Ihnen gerne dazu
ein Feedback geben. Sind Sie dazu bereit?
Sie hatten einen Pullover und Jeans an. Meiner Meinung nach ist dies nicht
die geeignete Kleidung für so einen wichtigen Termin. Auf mich hat Ihre
Kleidung so gewirkt, als wäre Ihnen dieser Termin nicht sehr wichtig.
Ihre Folien waren von Hand geschrieben und Sie mussten lange nach den
passenden Unterlagen suchen, und Sie haben öfters den roten Faden
verloren. Auf mich wirkten Sie sehr unvorbereitet, und es fiel mir schwer,
Ihren Ausführungen zu folgen.
Da ich mit Ihnen in Zukunft erfolgreich zusammenarbeiten möchte, biete ich
Ihnen meine Hilfe an, wenn Sie terminliche oder sonstige Gründe haben, die
Sie daran hindern eine erfolgreiche Präsentation vorzubereiten.
Wie sehen Sie die Präsentation jetzt im Nachhinein? Wie stellen Sie sich
unsere weitere Zusammenarbeit vor?
… Ich danke Ihnen für dieses Gespräch.“
Das 360-Grad-Feedback
Das 360-Grad-Feedback bietet als ein Personalentwicklungsinstrument
insbesondere für Führungskräfte die Möglichkeit, umfassende und ehrliche
Rückmeldungen zu bekommen.
Die 360-Grad-Einschätzung soll einen kompletten Selbstbild-FremdbildVergleich herstellen, das heißt, der Betroffene erhält anonym eine Rund-umRückmeldung von seinen Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden.
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Feedback
Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist es, versteckte Fähigkeiten bewusst zu
machen und diese eventuell zu aktivieren: Lernen durch Rückmeldung,
lautet die Devise.
Merkmale des 360-Grad-Feedbacks
Merkmale des 360-Grad-Feedbacks
Vorlage, Powerpoint
business-wissen_9903005.ppt
Ein Coachingprozess mit der 360-Grad-Feedback-Methode umfasst
folgende Schritte:
Schritt 1:
Klärung der Ziele des 360-Grad-Feedbacks in Zusammenarbeit
mit einem Coach
Schritt 2:
Erstellung eines Fragebogens
Schritt 3:
Auswahl der Feedbackgeber aus Führungskräften, Kollegen,
Mitarbeitern und Kunden
Schritt 4:
Durchführung des Feedbacks anhand der Fragebögen
Schritt 5:
Auswertung (Anonymität wahren!)
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Schritt 6:
Feedback
Rückmeldung der Ergebnisse in persönlichen und individuellen
Coachinggesprächen; Erarbeitung von operationalisierten
Verbesserungsmaßnahmen
Schritte des 360-Grad-Feedbacks
Schritte des 360-Grad-Feedbacks
Vorlage, Powerpoint
business-wissen_9903006.ppt
Maßnahmen für das 360-Grad-Feedback
Vorlage, Word
business-wissen_9903007.doc
Eine zweite 360-Grad-Feedbackrunde sollte im Abstand von 5-6 Monaten
mit einem modifizierten Fragebogen erfolgen, um die Wirkung der ersten
Runde zu überprüfen.
Grundsätzlich kann die 360-Grad-Feedback-Methode auch als ein guter
Einstieg in die Entwicklung einer echten Feedback-Kultur gesehen werden.
Die anonyme, schriftliche Form des Feedbacks würde dann durch eine
mündliche und persönliche Form abgelöst.
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Feedback
Quellen und Links
Alle Quellen und Links finden Sie online unter:
www.business-wissen.de/id/2919
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Feedback
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