Personal & Organisation Internationales Personalmanagement Fachhochschule Heidelberg SRH Hochschule Heidelberg Staatlich anerkannte Hochschule der SRH Staatlich anerkannte Hochschule der SRH Internationale Personalarbeit Schwerpunkt: Entsendung von Mitarbeitern © Dipl. Inf., Personalreferentin & Business Coach Astrid Pieper 2 Internationalisierung der Unternehmen Ziele der Internationalisierung von Unternehmen Absatzsteigerung durch Auslandsaktivitäten Risikostreuung Nutzung von staatlichen Förderungen Höhere Gewinnchancen Erzielung von Wettbewerbsvorteilen Zutritt zu bestimmtem Know-How Reaktionen auf Veränderungen von Währungsrelationen Sicherung von Geschäftsbeziehungen mit Partnern, die z.B. Produktion ins Ausland verlegt haben Reaktion auf Konkurrenten im Ausland Dipl. Inf. Astrid Pieper 3 Internationales Personalmanagement IPM ist … die Sicherung des qualitativen und quantitativen Personaleinsatzes zur rechten Zeit am rechten Ort auf nationaler und internationaler Ebene! Dipl. Inf. Astrid Pieper 4 Internationales Personalmanagement Aufgaben und Gründe für IPM: internationale Harmonisierung wesentlicher Instrumente der Unternehmens- und Mitarbeiterführung Steigerung der Mobilitätsbereitschaft und -fähigkeit Förderung des grenzüberschreitenden know-how Transfers Förderung kultureller Empathie Anpassung an unterschiedliche wirtschaftliche, politische und sozio-kulturelle Rahmenbedingungen Berücksichtigung unterschiedlicher Wahrnemungs-, Denkund Handlungsmuster Identifikation kritischer HR Erfolgsfaktoren Dipl. Inf. Astrid Pieper 5 Internationales Personalmanagement Abgrenzung des internationalem zu nationalem PM, da Unternehmen mit u.a. mit einer steigender Komplexität und höherer Unsicherheit konfrontiert werden: Zahl heterogenen Faktoren nimmt zu steigender Fremdheitsgrad des Gastlandes lassen UrsacheWirkungszusammenhänge nur bedingt identifizieren, welche Handlungskonsequenzen vor Ort erschweren wirtschaftliche, politische und Umweltbedingungen sind von Land zu Land verschieden und machen situationsspezifisches und einzelfallbezogenes Handeln erforderlich: kein einheitliches Vorgehen möglich sprachliche, soziokulturelle Denk- Wahrnehmungs- und Verhaltensmusterunterschiede, sowie Vorurteile beeinträchtigen Verständigung Nationen stehen sich nicht immer wertneutral gegenüber6 Dipl. Inf. Astrid Pieper Internationales Personalmanagement Stellenbesetzungspolitik bei Entsendung Definitionen: PCN: Parent Country National (sog. Expatriats) Mitarbeiter mit Staatsangehörigkeit des Landes, in der sich die Muttergesellschaft befindet HCN: Host Country National (sog. local nationals) Mitarbeiter mit Staatsangehörigkeit des Gastlandes, in der sich die Tochtergesellschaft befindet Ethnozentrisch: grundsätzliche Besetzung von Schlüsselpositionen in TG durch PCN (Vor- Nachteile) Polyzentrisch: grundsätzliche Besetzung von Schlüsselpositionen in TG durch HCN (Vor- Nachteile) Regiozentrisch: Zwischenlösung von Ethno- und Polyzentrisch (Vorteile) Geozentrisch: „best (wo)man at best place“ (Vor- Nachteile) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 5 Dipl. Inf. Astrid Pieper 7 Internationales Personalmanagement Kritische Erfolgsfaktoren bei Entsendungen: grundsätzliche Planungsmängel (Repatriierung) Strukturveränderung im Stammhaus (Wegfall, Umdefinition oder komplett unadäquate Rückkehrposition) Wegfall des sozialen Netzwerk im Stammhaus Gefahr der Wissensveralterung (Qualifikationsniveau sinkt) erhöhte Fluktuationsgefahr bei Rückkehr durch Entfremdung Entgeltpolitik: mögliches „downgrade“ bei Rückkehr (Chauffeurwegfall, Senkung der Kaufkraft, …) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 5 Dipl. Inf. Astrid Pieper 8 Internationales Personalmanagement Qualifikationsaufbau (internationale, defizitorientierte PE) PCN`s (Expatriates) • Sprachtraining • Kulturtraining • Vorbereitende (Beratungs)Projekte • Hospitationen • Supervision • Erfa Kreise • Internationale Kongresse und Meetings kulturelle Kompetenz HCN`s (Einheimische) • Unternehmenskulturtraining • Management- Methodentraining • Führungstraining • Fachseminare • Sprachtraining • Internationale Kongresse und Meetings Fach-Methodenkompetenz Aufbau eines internationalen Managementpools (geozentrisches IPM) Prof. Dr. J. K. Skript: S. 11 Dipl. Inf. Astrid Pieper 9 Internationales Personalmanagement Auswahlprozess eines MA zur Entsendung Qualifikationsanforderungen: Fragebogenbearbeitung und gemeinsame Erarbeitung im Plenum sowie eventuelle anschließende, freiwillige Feedbackrunde ☺ Vielen Dank! Dipl. Inf. Astrid Pieper 10
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