Kompetenzen statt Zeugnisse

SPECIAL: PERSONALWIRTSCHAFT
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Fähigkeiten der Bewerber allerdings nur unzureichend. Das war kein Problem, solange es
auf dem Personalmarkt genügend Bewerber
gab. Doch das ist jetzt anders.
Wie kann eine intelligente Personalsuche
aussehen, die sich an Kompetenzen orientiert? Zunächst ist es wichtig, den
Personalengpass zu analysieren:
Bei welchen Prozessen macht
sich die Personallücke genau
bemerkbar? Mit wem muss
die gesuchte Person innerhalb und außerhalb des
Unternehmens zusammenarbeiten? Welche
Maschinen und Programme muss sie verstehen? Dabei wird
sich in vielen Fällen
herausstellen: Es gibt
nicht die eine vakante
Stelle, sondern es zeigen sich mehrere Lücken
in verschiedenen Prozessen. Bei dieser Betrachtung wird man feststellen, dass die HerSuche nach Fachkräften
ausforderungen unterschiedlich komplex
sind und unterschiedliche Bedeutung für das
Unternehmensergebnis haben. Außerdem
können die Aufgaben möglicherweise auch
von verschiedenen Personen erledigt werden.
Nach welchen Kompetenzen Sie suchen,
ergibt sich aus den Antworten auf folgende
Fragen: Welches technische Know-how muss
die Person mitbringen? Über welche kommunikativen Fähigkeiten soll sie verfügen?
Viele Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, geeignete
Muss sie Kundenverantwortung und FühMitarbeiter zu finden. Sie sollten ihre Suchstrategien überdenken
rungsverantwortung tragen?
und mehr auf die Kompetenzen der Bewerber achten statt auf die
Beim technischen Know-how unterscheidet man zwischen Routine und Innovation:
formalen Qualifikationen. Von Dr. Rainer Feldbrügge
Wenn wiederkehrende Aufgaben mit hoher
Alle diese Menschen haben die richtigen Präzision erledigt werden müssen, wird der
ie viele Menschen in Ihrem Unternehmen leisten erstklassige Arbeit, Kompetenzen für ihre Aufgabe – sonst wür- Arbeitgeber in die Einarbeitung eines gewisobwohl sie dafür eigentlich gar den sie ihre Arbeit nicht gut erledigen. Meis- senhaften Mitarbeiters investieren, auch
nicht qualifiziert sind? Wie viele Experten tens sind sie in ihre Tätigkeiten hineinge- wenn dieser vielleicht nicht die entsprechensind nicht in den Berufen beschäftigt, für die wachsen oder wurden durch Zufall dafür de theoretische Ausbildung oder den dafür
sie ein Zertifikat mitbringen? Wie viele Leis- entdeckt. Wer eine Stelle besetzen will, sucht gängigen formalen Abschluss mitbringt. Sind
tungsträger machen nach fünf Jahren noch aber meist nicht nach Kompetenzen, sondern aber Improvisation, Veränderungsbereitdie Arbeit, für die sie ursprünglich eingestellt nach Qualifikationen. Zeugnisse und andere schaft und Innovation gefragt, wird eine Per2013-001-8500_92x63_4c:2013-001-8500_92x63_4c
17.01.13
auch 16:29
theore-Seite 1
Zertifikate beschreiben die
Stärken und die son gebraucht, die die Materie
wurden?
Kompetenzen
statt Zeugnisse
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tisch durchdringt und nicht nur einmal Erlerntes reproduziert.
Welche Kompetenzen müssen nun konkret
geprüft werden? Zum einen die kommunikativen Kompetenzen: Mit wem muss man in den
Prozessen, für die geeignete Mitarbeiter gesucht werden, kommunizieren und über welche Medien? Wie viel Dokumentation gehört
dazu, welche Sprachen sind erforderlich?
Zum anderen geht es um die Kundenverantwortung: Gibt es in der Tätigkeit Kundenkontakte? Wie lassen sich diese beschreiben?
Je nach Art der Interaktion mit den Kunden
sind unterschiedliche Kompetenzen erforderlich: Wer schon Erfahrung im Kundenservice
oder am Empfang hat, verfügt nicht unbedingt
über die Kompetenz für Inkasso-Aufgaben.
Wenn Führungskompetenz erforderlich
ist, unterscheidet man zwischen informellen
und formellen Aufgaben. Wer Projekte erfolgreich führen soll, braucht die Kompetenz
zur informellen Führung. Wenn es dagegen
um die disziplinarische Führung von Mitarbeitern geht, stehen formale Aufgaben im
Vordergrund. Es muss deshalb geklärt werden, wie Führung im jeweiligen Unternehmen gelebt wird. Ist im Betrieb ein strukturierter Führungsprozess mit Zielvereinbarung und Rückmeldegespräch etabliert,
braucht jede Führungsperson Erfahrung in
dieser Struktur. Umgekehrt bringt es Spannungen mit sich, wenn jemand aus einem
Unternehmen mit formalen Führungsinstrumenten kommt und sich in einer ungeschriebenen Struktur zurechtfinden muss.
Optionen für die Stellenbesetzung
Mit dieser Matrix aus Aufgaben und Kompetenzen werden dann die Optionen für die Besetzung entwickelt: Welche Aufgaben und
Prozesse kann man so verändern, dass weniger von den knappen Kompetenzen benötigt
werden? Welche Mitarbeiter kann man weiterentwickeln, um die benötigten Kompetenzen aus der eigenen Mannschaft heraus aufzubauen? Welche Kompetenzen sollen extern
gesucht werden? Ist das Unternehmen bereit,
bei externen Kandidaten die gefragten Kompetenzen erst einmal aufzubauen?
Statt nach spezifischer Fachkompetenz
und Branchenerfahrung zu suchen und über
den niedrigen Stapel an eingegangenen Bewerbungen zu klagen, sollte also bei der Definition der benötigten Kompetenzen begonnen werden. Es lohnt sich, diesen ungewohnten Weg zu gehen: Sie werden mehr Bewerbungen erhalten oder vielleicht sogar feststellen, dass Sie die gesuchten Kompetenzen bei
den eigenen Mitarbeitern vorfinden.
n
Dr. Rainer Feldbrügge ist Inhaber der Dr. Rainer Feldbrügge Personal- und Organisationsberatung in Nürnberg, die auf systemische Prozessberatung spezialisiert ist (rf@feldbruegge.
com, www.feldbruegge.com).
Lorenz PersonaL
Qualität und
Flexibilität
„Mit der Einführung von Branchenzuschlägen Ende
des vergangenen Jahres hat die Beschäftigungsform Zeitarbeit gerade im qualifizierten Bereich erheblich an Attraktivität gewonnen“, erläutert Monika Frenzel, geschäftsführende Gesellschafterin von
Lorenz Personal.
Das seit mehr als 30 Jahren in Nürnberg und
Erlangen ansässige Unternehmen hat sich auf die
Überlassung und Vermittlung von qualifizierten Mitarbeitern im Office- und Technik-Umfeld sowie die
Erbringung kundenspezifischer HR-Dienstleistungen
spezialisiert und bietet rund 550 Mitarbeitern attraktive Arbeitsplätze in der Metropolregion.
„Damit ist klar, dass es sich um ein zeitgemäßes
Flexibilisierungselement im Portfolio personalwirtschaftlicher Maßnahmen handelt und nicht zum Lohndumping taugt. Gerade in schwer planbaren und
immer kurzfristigeren Konjunkturzyklen sind unsere
Kunden, attraktive Mittelständler, nationale Unternehmen und internationale Konzerne darauf angewiesen, beispielsweise schnell auf eine veränderte
Auftragslage reagieren zu können. Durch langjährig,
konstant gepflegte Kontakte in die unterschiedlichsten Branchen wie Maschinenbau und Elektrotechnik, Pharmazie, Datenverarbeitung, Telekommunikation, den Bankenbereich und die Sportartikelindustrie können wir unseren Kunden qualifiziertes Personal zur Verfügung stellen und unseren Mitarbeitern immer wieder neue, attraktive Einsätze bieten.“
Die Auszeichnung als einer von 100 TOP JOB Arbeitgebern Deutschlands 2013, welche die Unternehmensgruppe Ende Januar zum vierten Mal verliehen bekam belegt, dass Lorenz ein attraktiver
Arbeitgeber ist. Dazu befragte die Universität St.
Gallen unter anderem ausführlich die externen Mitarbeiter. „Die Zufriedenheit mit Lorenz und der Arbeitsaufgabe ist maßgeblich für die Qualität der
Dienstleistung, die jeder Mitarbeiter tagtäglich im
Einsatz für unsere Kunden erbringt. Hier Maßstäbe
für die Branche zu setzen war immer schon unser
Anspruch“, fasst Monika Frenzel die Unternehmensphilosophie kurz zusammen.
Ob Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung, Messedienstleistungen oder kundenspezifische Projekt-Lösungen wie technische und betriebswirtschaftliche Services, Kommunikations-,
Human Resource-, sowie Support-Services, Lorenz
begleitet Unternehmen mit individuellen Personallösungen.
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Lorenz ist ein anerkannter IHK-Ausbildungsbetrieb

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