HR-Reporting 2016
II
Die wichtigsten Kennzahlen in Kürze
Kennzahl
Veränderung zum
Vorjahr
Messwert 2015
Messwert 2014
Personalbestand
in Köpfen
14‘779
14'609
+ 170
Personalbestand in
Vollzeiteinheiten (VZE)
12‘129
12‘057
+ 72
Durchschnittsalter
44.5 Jahre
44.6 Jahre
- 0.1 Jahre
Durchschnittliches
Dienstalter
11.6 Jahre
11.7 Jahre
- 0.1 Jahre
Frauenanteil
48.2%
47.8%
+ 0.4%
Teilzeitanteil
38.8%
38.1%
+ 0.7%
Lernendenanteil
4.0%
3.8%
+ 0.2%
Bruttofluktuation
7.7%
9.8%
- 2.1%
Nettofluktuation
5.3%
5.5%
- 0.2%
Zeitguthaben
(JAZ, Ferien und
Langzeit)
23.0 Tage / VZE
23.2 Tage / VZE
- 0.2 Tage / VZE
Absenzen infolge
Krankheit
7.7 Tage / VZE
7.6 Tage / VZE
+ 0.1 Tage / VZE
Absenzen
infolge Unfall
1.1 Tage / VZE
1.2 Tage / VZE
- 0.1 Tage / VZE
Weiterbildungstage
6.1 Tage / VZE
6.2 Tage / VZE
- 0.1 Tage / VZE
3.2 Stufen
3.3 Stufen
- 0.1 Stufen
CHF 658
CHF 650
+ 8 CHF
Durchschnittlich gewährter Gehaltsaufstieg
Durchschnittliche
Leistungsprämie
HR-Reporting 2016
III
Inhaltsverzeichnis
1
Personalbestand und Personalkosten ............................................................. 1
1.1 Personalbestand ................................................................................................ 1
1.2 Personalbestandsentwicklung ........................................................................... 2
1.3 Personalaufwand ............................................................................................... 3
1.4 Durchschnittliche Gehaltskosten pro Vollzeiteinheit .......................................... 4
2
Personalstruktur ................................................................................................ 5
2.1 Altersstruktur, Durchschnittsalter und Dienstalter .............................................. 5
2.2 Geschlechteranteile ........................................................................................... 8
2.3 Anteil Teilzeitmitarbeitende ................................................................................ 9
2.4 Sprachverteilung .............................................................................................. 11
2.5 Anteil Lernende ................................................................................................ 12
3
Personalaustritte.............................................................................................. 13
3.1 Brutto-, Netto-, interne Fluktuation und Frühfluktuation ................................... 13
3.2 Erkenntnisse aus der Austrittsbefragung ......................................................... 15
4
Personalbefragung 2015 ................................................................................. 18
5
Zeitguthaben und Rückstellungen ................................................................. 19
5.1 Guthaben für Jahresarbeitszeit, Ferien und Langzeitkonto.............................. 19
5.2 Rückstellungen für JAZ-Guthaben, Ferien, Langzeitkonto und Pensen .......... 21
6
Absenzen infolge Krankheit und Unfall ......................................................... 22
7
Weiterbildungsaktivitäten ............................................................................... 25
8
Beratungsdienstleistungen der Ansprechstelle Personalamt (ASP) .......... 27
9
Gehaltsaufstieg ................................................................................................ 29
9.1 Verteilung der Qualifikationen .......................................................................... 29
9.2 Analyse nach Stufen ........................................................................................ 31
9.3 Analyse nach Gehaltsklassen .......................................................................... 33
9.4 Weitere Ergebnisse in Kürze ........................................................................... 34
10 Leistungsprämien ............................................................................................ 35
10.1 Leistungsprämie nach Institution ..................................................................... 35
10.2 Leistungsprämie nach Geschlecht ................................................................... 36
10.3 Weitere Ergebnisse in Kürze ........................................................................... 37
Anhang 1: Nettofluktuation 2013 bis 2015 pro Amt ............................................. 38
Anhang 2: Kommentierung Veränderung des Personalbestandes ................... 40
Anhang 3: Frauenanteile nach Organisationseinheiten ..................................... 47
Anhang 4: Personalbestand pro Amt nach Gehaltsklassen ............................... 48
HR-Reporting 2016
1
1 Personalbestand und Personalkosten
Die Angaben zum Personalbestand und den Personalkosten beziehen sich ausschliesslich auf das Kantonspersonal im engeren Sinn ohne den Personalkörper
der kantonalen Hochschulen (Universität Bern, Berner Fachhochschule und Pädagogische Hochschule) und die Lehrkräfte der Volks-, Mittel- und Berufsschulen.
1.1 Personalbestand
Tabelle 1 gibt einen Überblick zum Personalbestand per 31. Dezember 2015.
Personalbestände 2015
Personen
Männer
Regierungsrat
Frauen
Vollzeiteinheiten (VZE)
Total
Männer
Frauen
Total
5
2
7
5.0
2.0
7.0
Finanzkontrolle
19
8
27
17.2
6.2
23.4
Staatskanzlei
47
69
116
41.8
41.6
83.4
6
14
20
4.6
9.0
13.6
Volkswirtschaftsdirektion
(exkl. ALK und RAV)
518
356
874
425.3
221.6
646.9
ALK (Arbeitslosenkasse) und
RAV (Regionale
Arbeitsvermittlung)
188
285
473
180.6
249.7
430.3
Volkswirtschaftsdirektion
inkl. ALK/RAV
706
641
1'347
605.9
471.3
1'077.2
Gesundheits- und
Fürsorgedirektion
985
1'706
2'691
861.2
1214.2
2'075.4
Justiz-, Gemeinde- und
Kirchendirektion
761
886
1'647
669.9
653.7
1'323.6
2'938
1'536
4'474
2'861.4
1141.6
4'003.0
Finanzdirektion
527
541
1'068
504.7
444.6
949.3
Erziehungsdirektion
510
1'098
1'608
410.0
656.9
1'066.9
Bau-, Verkehrs- und
Energiedirektion
674
206
880
639.2
146.9
786.1
2
5
7
1.7
2.8
4.5
290
597
887
264.4
450.8
715.2
7'470
7'309
14'779
6'887.0
Parlamentsdienste
des Grossen Rates
Polizei- und Militärdirektion
Datenschutzaufsichtsstelle
Gerichtsbarkeit und
Staatsanwaltschaft
Total
Tabelle 1: Personalbestand Kantonspersonal nach Direktion
5241.6 12'128.6
HR-Reporting 2016
2
1.2 Personalbestandsentwicklung
Rechnerisch beträgt die Zunahme zum Vorjahr 71.7 VZE. Diese Zunahme ist jedoch
im Ausmass von 38.6 VZE auf eine Bereinigung von Angaben im Personalinformationssystem zurückzuführen. Es handelt sich um bewilligte Stellen, die bisher nicht im
ordentlichen Stellenbestand aufgeführt worden sind. Aus diesem Grund wird im Folgenden nur auf die effektive Zunahme um 33.1 VZE eingegangen.
Abbildung 1: Entwicklung Personalbestand Kantonspersonal 2010-2015
Die grössten Veränderungen im Personalbestand im Jahr 2015 sind auf folgende
Umstände zurückzuführen:
Im vergangenen Jahr hat die Kantonspolizei als Massnahme gegen die Unterdeckung im Polizeikorps grössere Lehrgänge für die Polizeischule rekrutiert. Dies führte zu einer Zunahme des Personalbestands um 22.2 VZE. Bei der Gerichtsbarkeit
und der Staatsanwaltschaft hatte die Umsetzung der Sofortmassnahmen im Zusammenhang mit der Personaldotationsanalyse sowie die Schaffung von befristeten
Stellen zur Überbrückung mehrerer Langzeitabsenzen eine Zunahme um 15.1 VZE
zur Folge. Im Gegensatz dazu hatten die Massnahmen zur Ergebnisverbesserung,
welche bei den drei psychiatrischen Kliniken (Projekt „Fit-for-Future“) im Hinblick auf
die Verselbständigung per 1. Januar 2017 ergriffen worden sind, eine Abnahme um
42.6 VZE zur Folge. Weiter führte ein Rückgang bei den Pfarrstellen als Folge des
Grossratsbeschlusses über die Festsetzung der Pfarrstellen für die bernischen Landeskirchen zu einer Abnahme um 9.9 VZE. Nebst diesen Hauptursachen wurde die
Entwicklung des Personalbestandes noch von zahlreichen kleineren Effekten und
zufälligen Schwankungen zum Erhebungszeitpunkt beeinflusst.
Detaillierte Ausführungen zu den Veränderungen im Personalbestand sind im Anhang 2 aufgeführt. In den Anhängen 3 und 4 finden sich ausserdem weiterführende
Angaben zu den Geschlechteranteilen bzw. den Personalbeständen pro Amt und
Gehaltsklasse.
HR-Reporting 2016
3
1.3 Personalaufwand
In Abbildung 2 ist die Entwicklung des Personalaufwands (Sachgruppe 30) im Vergleich zum Gesamtaufwand des Kantons dargestellt. Die Ausgaben für das Personal
sind gegenüber dem Vorjahr um rund CHF 24 Millionen gestiegen. Trotz dieser Zunahme ist der Anteil der Ausgaben für das Personal am Gesamtaufwand erneut
rückläufig. Er liegt im Jahr 2015 bei 28.0 Prozent des Gesamtaufwands (CHF
10.7 Mia.) und beträgt rund CHF 3 Milliarden. Bis im Jahr 2012 war auch der Personalaufwand der Universität Bern und bis 2013 jener der Berner Fachhochschule und
der Pädagogischen Hochschule im gesamtkantonalen Personalaufwand enthalten.
Mit der Überführung der drei kantonalen Hochschulen in das Beitragssystem (Sachgruppe 36) ergibt sich im Personalaufwand eine entsprechende Entlastung.
Bei der Analyse der Personalkosten ist zu beachten, dass der hier ausgewiesene
Personalaufwand auch die Gehälter für die Lehrkräfte der Volks-, Mittel- und Berufsschulen beinhaltet, welche - wie eingangs erwähnt - ansonsten grundsätzlich nicht in
diese Berichterstattung einfliessen. Des Weiteren sind im Personalaufwand nebst
den Gehältern auch sämtliche Lohnnebenkosten (Sozial- und Personalversicherungen, Pensionskasse) sowie alle weiteren Personalkosten enthalten (z. B. Aus- und
Weiterbildung, Rekrutierungs- und Personalmarketingkosten [z. B. Stelleninserate],
Dienstkleider).
Abbildung 2: Personalaufwand für Kantonspersonal und Lehrkräfte
HR-Reporting 2016
1.4
4
Durchschnittliche Gehaltskosten pro Vollzeiteinheit
Das durchschnittliche Jahresbruttogehalt des Kantonspersonals (ohne Mitarbeitende
der drei kantonalen Hochschulen) berechnet zu einem Beschäftigungsgrad von 100
Prozent beträgt für das Jahr 2015 (inkl. 13. Monatsgehalt) CHF 99‘9001. Übrige
Lohnbestandteile wie Leistungsprämien oder Zulagen sind in den Zahlen nicht enthalten. Abbildung 3 zeigt jeweils im grau hinterlegten Feld den Umfang der zu Beginn des betreffenden Jahres getroffenen Gehaltsmassnahmen, der dunkelblaue
Pfeil den effektiven Anstieg des Durchschnittsgehalts per Ende Dezember des gleichen Jahres.
Abbildung 3: Durchschnittsgehalt des Kantonspersonals pro Vollzeiteinheit
Im Zeitraum von 2010 bis 2015 sind die Gehälter im Durchschnitt nominal um
CHF 5‘804 gestiegen. Dies entspricht einem Anstieg um 6.2 Prozent. Im gleichen
Zeitraum wurden Lohnrunden von insgesamt 7.0 Prozent gewährt. Dass die effektiven Durchschnittsgehälter in der Regel weniger stark ansteigen, als dies aufgrund
der Lohnmassnahmen zu erwarten wäre, ist u. a. auf die sogenannten Rotationsgewinne2 zurückzuführen. Daneben kann die effektive Entwicklung des Durchschnittsgehalts auch durch Neueinreihungen und strukturelle Entwicklungen in der Verwaltung beeinflusst werden.
1
2
Beim Vergleich von Gehältern wird in der Praxis oftmals der sog. Medianwert ausgewiesen (Medianwert = Bei 50% der Mitarbeitenden liegt das Gehalt unter und bei 50% der Mitarbeitenden über
diesem Wert). Der Median gilt als aussagekräftiger, weil dieser im Vergleich zum arithmetischen
Durchschnitt weniger stark auf Extremwerte (z. B. sehr hohe Gehälter) reagiert und die tatsächlichen Verhältnisse deshalb besser abbildet. Beim Kanton Bern liegt der Medianwert im Vergleich
zum arithmetischen Durchschnitt rund CHF 5‘500 tiefer (z. B. für das Jahr 2015 bei CHF 94‘385).
Rotationsgewinne entstehen, wenn ältere Mitarbeitende austreten und durch jüngere Mitarbeitende zu einem tieferen Gehalt ersetzt werden.
HR-Reporting 2016
5
2 Personalstruktur
Die Kennzahlen zur Personalstruktur enthalten jeweils nur das im Monatsgehalt angestellte Personal3. Im Stundenlohn tätiges Personal ist oftmals befristet resp. kurzfristig zur Abfederung von Belastungsspitzen angestellt. Je nach Jahr kann dieser
Bestandteil unterschiedlich hoch ausfallen. Aus Gründen der Stetigkeit fliesst dieses
Personal nicht in die Strukturkennzahlen ein. Ebenfalls nicht in den Kennzahlen enthalten sind sämtliche Mitarbeitende in Ausbildungsfunktionen (Lernende, Praktikanten, Polizeiaspiranten etc.). Demgegenüber können sich im Zeitablauf Veränderungen in den Kennzahlen ergeben, deren Ursachen teilweise struktureller Natur sind
(vgl. Entwicklung der Personalbestände, Anhang 2).
2.1
Altersstruktur, Durchschnittsalter und Dienstalter
In den nachfolgenden drei Abbildungen ist die altersmässige Zusammensetzung des
Kantonspersonals ersichtlich. Aufgrund der demografischen Entwicklung könnten
sich in den nächsten Jahren die Anteile der Altersstruktur in die höheren Alterskategorien verschieben. Im Sechsjahresvergleich lässt sich dieser Trend zur Verschiebung der Anteile von den tieferen in höhere Alterskategorien bereits leicht erkennen.
Der Anteil Mitarbeitende in der Alterskategorie der 41- bis 50-Jährigen ist im sechsjährigen Betrachtungszeitraum konstant rückläufig. Demgegenüber steigt der Anteil
Mitarbeitende in der Alterskategorie der 51- bis 60-Jährigen seit 2011 jährlich leicht
und liegt Ende 2015 bei knapp 30 Prozent.
Abbildung 4: Altersstruktur Kantonspersonal
3
2015: 14‘170 Personen (2014: 14‘039 Personen) bzw. 11‘999.8 Vollzeiteinheiten (2014: 11‘925)
HR-Reporting 2016
6
Abbildung 5: Durchschnittsalter Kantonspersonal
Das Durchschnittsalter den Kantonsangestellten ist in den vergangenen Jahren insgesamt stabil geblieben. Bei den Frauen kann über den gesamten Zeitraum eine
Zunahme von 0.5 Jahren festgestellt werden. Das Durchschnittsalter der Männer
erfuhr in den letzten Jahren kaum Veränderungen und liegt im Jahr 2015 bei 46.0
Jahren.
HR-Reporting 2016
7
Abbildung 6: Dienstalter Kantonspersonal
Das durchschnittliche Dienstalter der Mitarbeitenden hat in den letzten Jahren tendenziell leicht abgenommen. Über den gesamten Betrachtungszeitraum gesehen, ist
bei den Männern ein Rückgang um insgesamt rund 0.5 Dienstjahre feststellbar. Hier
dürfte der erhöhte Anteil an Austritten infolge Pensionierungen im Jahr 2014 (vgl.
Abbildung 12) ein Grund für die Entwicklung des Dienstalters sein. Die Stellen dieser
meist langjährigen Mitarbeitenden dürften durch Mitarbeitende besetzt worden sein,
die zuvor nicht für den Kanton tätig waren und dadurch das durchschnittliche Dienstalter leicht senkten.
Der erhöhte Anteil an Austritten infolge Pensionierungen im Jahr 2014 vermochte
das Dienstalter der Frauen nicht zu beeinflussen. Das Dienstalter der Frauen hat in
den letzten Jahren jeweils leicht zugenommen und liegt Ende 2015 bei 9.7 Dienstjahren.
Der Rückgang des durchschnittlichen Dienstalters könnte auch auf eine abnehmende Arbeitszufriedenheit hindeuten. Aufgrund der relativ stabilen NettoFluktuationszahlen (vgl. Kap. 3.1) sowie der Ergebnisse aus der Personalbefragung
2015 (vgl. Kap. 4) und der Austrittsbefragung (vgl. Kap. 3.2) muss jedoch nicht von
einer generellen Abnahme der Arbeitszufriedenheit ausgegangen werden.
HR-Reporting 2016
2.2
8
Geschlechteranteile
Abbildung 7: Frauenanteile Kantonspersonal
Der Frauenanteil in der Kantonsverwaltung ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Auch im Jahr 2015 Jahr hat sich der Anteil leicht erhöht. Falls sich die Entwicklung entsprechend dem Trend der letzten Jahre fortsetzt, sind die Geschlechterverhältnisse in absehbarer Zeit ausgeglichen.
Ein Aufwärtstrend lässt sich auch bei der Geschlechterverteilung in den oberen Gehaltsklassen feststellen. In den Gehaltsklassen 19 bis 30 beträgt der Frauenanteil
Ende 2015 43.5 Prozent. Etwas tiefer liegt der Frauenanteil, wenn das mittlere und
oberste Kadersegment betrachtet wird (Gehaltsklassen 24 bis 30). Die vergleichsweise markante Zunahme beim oberen Kader im Jahr 2011 ist auf die Reform der
Justizbehörden mit der damit verbundenen Neubesetzung zahlreicher Stellen zurückzuführen.
Aufgrund der Heterogenität der einzelnen Direktionen mit teilweise stark geschlechtergeprägten Berufsbildern unterscheiden sich auch deren Frauenanteile, was eine
differenziertere Betrachtungsweise nahelegt. In Anhang 3 finden sich deshalb weitere Daten zur Entwicklung der Frauenanteile pro Direktion.
HR-Reporting 2016
2.3
9
Anteil Teilzeitmitarbeitende
Die Abbildungen 8 und 9 weisen die Teilzeitanteile in der Kantonsverwaltung aus.
Als Teilzeitangestellte gelten Mitarbeitende, deren Beschäftigungsgrad unter 90 Prozent liegt.
Abbildung 8: Teilzeitanteile Kantonspersonal
Ende 2015 liegt der Teilzeitanteil bei insgesamt 38.8 Prozent. Die Entwicklung der
vergangenen Jahre setzt sich auch im Jahr 2015 fort. Die Teilzeitanteile nehmen
stetig zu. Die geschlechterspezifischen Unterschiede bei den Teilzeitanteilen sind
nach wie vor deutlich. Ende 2015 haben gut 6 von 10 Frauen und knapp 2 von 10
Männern in einem Teilzeitpensum gearbeitet.
HR-Reporting 2016
10
Abbildung 9: Teilzeitanteile im Kader (Gehaltsklassen 24 bis 30)
Aus Abbildung 9 gehen die Teilzeitanteile in den höheren Gehaltsklassen (24 bis 30)
hervor, welche sowohl Mitarbeitende in Führungs- wie auch in Fachkaderstellen umfassen. Das Total der Teilzeitanteile in den höheren Gehaltsklassen ist gegenüber
den Vorjahren erneut gestiegen. Die grossen Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen sich auch im Kadersegment deutlich.
Der Regierungsrat des Kantons Bern hat sich zum Ziel gesetzt, die Vereinbarkeit
von Beruf, Familie und Freizeit weiter zu fördern und hat dies in der im Jahr 2015
verabschiedeten Personalstrategie verankert. Die kommenden Jahre werden zeigen,
ob sich die Entwicklung der Teilzeitanteile fortsetzt und der Kanton Bern seine Ziele
erreichen kann.
HR-Reporting 2016
2.4
11
Sprachverteilung
In Abbildung 10 ist ersichtlich, wie sich das Kantonspersonal nach Muttersprache
zusammensetzt. Es werden die Anteile der Sprachen Deutsch, Französisch, Italienisch und andere Sprachen (z. B. Spanisch, Englisch) ausgewiesen. 86.4 Prozent
aller Mitarbeitenden geben Deutsch als Muttersprache an. Für 9.0 Prozent der Mitarbeitenden ist Französisch und für 0.9 Prozent Italienisch die Muttersprache. Insgesamt nennen 3.6 Prozent des Personals andere Sprachen als ihre Muttersprache.
Die Verteilung der Sprachanteile der Kantonsmitarbeitenden repräsentiert im Wesentlichen auch die Sprachverteilung der Bürgerinnen und Bürger des Kantons Bern.
Mit rund 85 Prozent ist für die Mehrheit der Bewohner des Kantons Bern Deutsch die
Hauptsprache. Französisch wird von rund 10 Prozent und Italienisch von 3 Prozent
als Hauptsprache gesprochen4.
Abbildung 10: Sprachanteile Kantonspersonal 2015
4
Quelle: Kennzahlen Kanton Bern 2014
HR-Reporting 2016
2.5
12
Anteil Lernende
Abbildung 11: Anteil Lernende 2011-2015
Im Lehrjahr 2015/2016 waren insgesamt 501 Lernende in 32 Berufsgruppen beim
Kanton Bern in Ausbildung. Dies entspricht einem Lernendenanteil von 4.0 Prozent
(gemessen am Vollzeiteinheitenbestand). Die Zunahme der Anzahl Lernenden gegenüber dem Vorjahr ist auf eine Änderung der Bildungsverordnung bei den Kaufleuten im Jahr 2014 zurückzuführen. Als Folge dieser Änderung sind mehr Ausbildungsplätze für Handelsmittelschulpraktikanten geschaffen worden.
HR-Reporting 2016
13
3 Personalaustritte
3.1
Brutto-, Netto-, interne Fluktuation und Frühfluktuation
Abbildung 12: Fluktuationsraten Kantonspersonal
Abbildung 12 zeigt den Verlauf der diversen Fluktuationskennzahlen. Die Bruttofluktuation umfasst sämtliche Austritte der Kantonsmitarbeitenden. Nach einer
deutlichen Zunahme im Vorjahr, ist im Jahr 2015 eine klare Abnahme um
2.1 Prozentpunkte auf 7.7 Prozent feststellbar. Die Bruttofluktuation hat 2015 nach
der deutlichen Steigung im Jahr 2014 wieder ein im Vergleich mit den Vorjahren übliches Niveau erreicht, wobei diese Schwankung vor allem durch die Abgänge infolge Pensionierungen verursacht wurde (siehe unten).
Die Nettofluktuation erfasst den Anteil Mitarbeitende, die aus dem Kantonsdienst
austreten und zu einem anderen Arbeitgeber wechseln (d.h. ohne Pensionierungen
und kantonsinterne Wechsel) und liegt im Jahr 2015 bei 5.3 Prozent. Die Nettofluktuation verhält sich seit 2012 stabil. Im Anhang 1 sind die Nettofluktuationsraten der
letzten drei Jahre pro Amt ersichtlich.
Die interne Fluktuation fällt in der Kantonsverwaltung mit 0.7 Prozent traditionell
tief aus. Es muss jedoch angefügt werden, dass nur direktions- sowie amts- bzw.
betriebsübergreifende Stellenwechsel in die Berechnung der internen Fluktuation
einfliessen. Stellenwechsel resp. Beförderungen innerhalb des gleichen Amts oder
Betriebs werden nicht in der internen Fluktuation erfasst.
Die Austritte infolge Pensionierungen liegen im Jahr 2015 bei 1.5 Prozent und fallen im Vergleich zum Vorjahr (3.0%) deutlich tiefer aus und liegen unter den Vorjahreswerten. Die höhere Anzahl von Pensionierungen im Vorjahr kann durch die Revision des Pensionskassengesetzes und den Wechsel vom Leistungs- zum Bei-
HR-Reporting 2016
14
tragsprimat begründet werden. Da einige Mitarbeitende aufgrund des Primatwechsels eine Leistungseinbusse befürchteten, liessen sich 2014 mehr Mitarbeitende als
üblich (vorzeitig) pensionieren. Dank der Übergangsbestimmungen für ältere Mitarbeitende hielt sich dieser Effekt jedoch in Grenzen; eine grössere „Pensionierungswelle“ blieb aus. Im Gegenzug zu 2014 fallen die Pensionierungen im Jahr 2015 nun
entsprechend tiefer aus5.
Daneben verbleibt noch eine geringe Restgrösse an Abgängen, welche nicht unter
den anderen Kategorien aufgeführt werden können (Nichtwiederaufnahme der Arbeit
nach längerer Absenz [z. B. Mutterschaftsurlaub] und Todesfälle).
Die Frühfluktuation misst die Anzahl Personalaustritte, welche bereits im Verlauf
des ersten Dienstjahrs erfolgen (im Verhältnis zu allen Anstellungen im ersten
Dienstjahr). Die Abgänge innerhalb des ersten Dienstjahres sind im Jahr 2015 um
1.7 Prozentpunkte gestiegen und liegen bei 14.0 Prozent. Die Frühfluktuationsquote
kann z. B. Rückschlüsse über die Qualität des Rekrutierungsverfahrens oder der
Einarbeitungsphase von neuen Mitarbeitenden erlauben.
5
Mitarbeitende, welche Ende 2014 bei der Bernischen Pensionskasse versichert waren, haben noch
bis Ende 2016 Anspruch auf eine volle Überbrückungsrente und bis Ende 2018 auf eine halbe
Überbrückungsrente. Möglicherweise könnte daher in den Jahren 2016 und 2018 nochmals eine
leicht höhere Anzahl von Austritten infolge Pensionierungen resultieren.
HR-Reporting 2016
3.2
15
Erkenntnisse aus der Austrittsbefragung
Seit Anfang 2010 werden die aus dem Kantonsdienst austretenden Mitarbeitenden
im Rahmen der Austrittsbefragung systematisch über die Arbeitszufriedenheit, den
Austrittsgrund sowie andere Aspekte des Anstellungsverhältnisses befragt6. Ziel der
Austrittsbefragung (auch Austrittsmonitoring genannt) ist es, positive und negative
Einschätzungen der Mitarbeitenden sowie Trends und Handlungsbedarf möglichst
zeitnah zu eruieren, damit die bereichsspezifischen Ergebnisse den Führungskräften
zur Verfügung gestellt werden können. Die Austrittsbefragung liefert als Ergänzung
zur rein quantitativen Analyse der Fluktuationskennzahlen weiterführende Informationen und erlaubt es, qualitative Aussagen beispielsweise über das Motiv der austretenden Mitarbeitenden zu machen und möglichen Handlungsbedarf abzuleiten.
Mit der Austrittsbefragung lassen sich zudem gewisse Erkenntnisse aus den periodisch durchgeführten, flächendeckenden Personalbefragungen erhärten resp. Entwicklungstendenzen zwischen zwei Personalbefragungen frühzeitig erkennen. Die
Austrittsbefragung ist deshalb ein wichtiges Instrument des qualitativen Personalcontrollings.
In den folgenden Abbildungen sind ausgewählte Bereiche aus der Berichterstattung
zur Austrittsbefragung 2015 zu finden. Abbildung 13 weist die am häufigsten genannten Austrittsgründe aus, welche die Mitarbeitenden im vergangenen Jahr dazu
bewogen haben, ihr Anstellungsverhältnis beim Kanton Bern zu beenden. Die Mitarbeitenden konnten sich aus einer Reihe von zur Auswahl stehenden Gründen für
maximal drei entscheiden. Mitarbeitenden, welche infolge Pensionierung oder aus
gesundheitlichen Gründen ausgetreten sind, ist diese Frage nicht gestellt worden.
Abbildung 13: Austrittsgründe
6
Befragt werden alle Mitarbeitenden, welche infolge Wechsel des Arbeitgebers, Pensionierung, aus
gesundheitlichen Gründen oder nach Ende einer befristeten Anstellung von mindestens 6 Monaten
Dauer den Kanton Bern verlassen. Der Rücklauf 2015 betrug 77 Prozent, was für Befragungen als
sehr guter Wert gilt.
HR-Reporting 2016
16
Wie bereits im letzten Jahr haben die austretenden Mitarbeitenden das Bedürfnis
nach einer beruflichen Veränderung und mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten als häufigste Austrittsgründe genannt. Die Reihenfolge der übrigen Austrittsgründe unterscheidet sich nur leicht zum Vorjahr. Eine klare Verbesserung ist jedoch
in Bezug auf die Zufriedenheit mit dem Lohn feststellbar. Im Jahr 2015 hat rund jeder siebte der befragten Mitarbeitenden den Lohn als Austrittsgrund genannt. Im
Vorjahr war es noch etwa jeder fünfte Mitarbeitende. Nach den teilweise bescheidenen Lohnrunden in den früheren Jahren konnte nach 2014 auch im Jahr 2015 wieder
ein ausreichender Gehaltsaufstieg gewährt und gute Leistungen angemessen honoriert werden. Dies dürfte sich entsprechend positiv in den Ergebnissen niedergeschlagen haben.
Die grosse Mehrheit der austretenden Mitarbeitenden beurteilt ihre Anstellungszeit in
der Kantonsverwaltung grundsätzlich positiv (vgl. Abbildung 14): Insgesamt
82.3 Prozent der Antwortenden waren mit ihrer Anstellungszeit „eher zufrieden“ bis
„sehr zufrieden“. Der Vergleich mit den zwei vorangehenden Jahren zeigt, dass die
Beurteilung der Anstellungszeit im Jahr 2015 auf einem vergleichbaren Niveau mit
den Vorjahren liegt. Der Kanton Bern als Arbeitgeber ist wie bereits im Vorjahr von
den austretenden Mitarbeitenden auf einer Skala von 1 bis 6 mit der Note 4.6 bewertet worden.
Abbildung 14: Bewertung der Anstellungszeit
HR-Reporting 2016
17
In Abbildung 15 sind die Angaben zu einem möglichen, späteren Wiedereintritt in
den Kantonsdienst dargestellt. Diese Frage wird nur den Mitarbeitenden gestellt,
welche den Kanton freiwillig, d. h. nicht infolge Pensionierung oder aus gesundheitlichen Gründen verlassen haben.
Im Jahr 2015 haben insgesamt 85.7 Prozent der austretenden Mitarbeitenden angegeben, dass sie sich eine Rückkehr zum Kanton vorstellen können. Dieser Wert
konnte im Vergleich zum Vorjahr erneut leicht gesteigert werden (2014: 83.2%).
Abbildung 15: Angaben zum Wiedereintritt
HR-Reporting 2016
18
4 Personalbefragung 2015
Im Herbst 2015 sind die Kantonsmitarbeitenden in einer flächendeckenden Personalbefragung zu insgesamt 22 Themengebieten befragt worden, die ihre tägliche
Arbeit tangieren. Die Rücklaufquote der Umfrage lag mit 70.3 Prozent deutlich über
jener der letzten Befragung im Jahr 2009. Damals lag die Beteiligung bei lediglich
58.2 Prozent.
Insgesamt bewerten die Mitarbeitenden der Kantonsverwaltung die Zufriedenheit mit
ihrer Arbeitssituation auf einer Skala von 0 bis 100 mit 76 Punkten, vier Punkte mehr
als bei der letzten Erhebung im Jahr 2009. Dieser Wert ist vergleichbar mit den Zufriedenheitswerten der Bundesverwaltung, Post, Swisscom und SBB, welche ebenfalls regelmässig Personalbefragungen durchführen.
Die höchsten Bewertungen erhielten die Themen Arbeitsinhalt und Team, die tiefsten das Gehaltsystem und die Arbeitsprozesse7. Die Zufriedenheitswerte der einzelnen Direktionen sind relativ homogen. Bei einzelnen Beurteilungsergebnissen zeigen
sich zwischen den Organisationseinheiten des Kantons kleinere bis mittlere Unterschiede. Während sich bei der Arbeitszufriedenheit und beim Arbeitsinhalt sowie bei
der Identifikation zum Arbeitgeber und der Leistungsbereitschaft zwischen den Direktionen kaum Differenzen abzeichnen, werden zum Beispiel die Arbeitszeit und die
Work-Life-Balance in einzelnen Direktionen kritischer beurteilt. Der Regierungsrat
hat die Direktionen beauftragt, die Ergebnisse der Personalbefragung 2015 zu analysieren. Mindestens eine Massnahme auf Stufe Direktion oder Amt soll dazu beitragen, die Arbeitszufriedenheit weiter zu verbessern.
Abbildung 16: Themenbereiche aus der Personalbefragung 2015
7
Die detaillierten Ergebnisse der Personalbefragung 2015 sind im Internet abrufbar:
www.fin.be.ch => Personal => Anstellungsbedingungen => Personalbefragung 2015
HR-Reporting 2016
19
5 Zeitguthaben und Rückstellungen
5.1
Guthaben für Jahresarbeitszeit, Ferien und Langzeitkonto
Die Mitarbeitenden der Kantonsverwaltung sind mit Ausnahme weniger Funktionen
(z. B. Geistliche) dazu verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen. Über die tägliche Sollarbeitszeit von 8.4 Stunden hinaus geleistete Arbeit (JAZ-Guthaben), nicht bezogene
Ferien und Langzeitkontoguthaben (LZK-Guthaben) ergeben in der Summe die Zeitguthaben der Mitarbeitenden. Wie aus Abbildung 17 hervor geht, verfügte Ende
2015 jeder Mitarbeiter über durchschnittlich 23.0 Tage Zeitguthaben. Das Gesamtvolumen dieser Zeitguthaben beläuft sich auf gut 2.2 Millionen Stunden, resp. rund
265‘000 Arbeitstage (à 8.4 Std.).
Abbildung 17: Zeitguthaben Kantonspersonal pro Vollzeiteinheit in Tagen
Seit 2012 bewegen sich die Zeitguthaben auf stabilem Niveau. Diese Stagnation,
welche zwei gegenläufige Entwicklungen beinhaltet, ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass der Regierungsrat per 1. Januar 2013 mit der Teilrevision der
Personalverordnung (PV) restriktivere Arbeitszeitbestimmungen eingeführt hatte:

Mit der Einführung des Mindestbezuges an freien Tagen (20 freie Tage, davon
mindestens 10 Tage zu Lasten des Ferienguthabens) und der Einführung einer
klar geregelten Bewilligungspflicht für den Übertrag von Jahresarbeitszeit über
100 Stunden auf die nächste Abrechnungsperiode konnte erreicht werden, dass
sich die JAZ- und Ferienguthaben rückläufig entwickeln.

Mit der erwähnten PV-Revision wurde zudem das Langzeitkonto auf 125 Tage
limitiert. Mit entsprechenden Übergangsbestimmungen wurden Mitarbeitende mit
einem LZK-Guthaben über dem Maximalsaldo dazu verpflichtet, die darüber hinaus gehenden Guthaben abzubauen. Zudem erhielten Mitarbeitende mit einem
LZK-Guthaben ab 25 Tagen die Möglichkeit, den 25 Tage übersteigenden Teil ihrer Guthaben finanziell abgelten zu lassen. Auf diese Weise erfolgte von 2013 bis
HR-Reporting 2016
20
2015 eine finanzielle Abgeltung von hohen LZK-Guthaben. Trotz dieser Auszahlung von LZK-Guthaben stiegen die durchschnittlichen Guthaben in den letzten
Jahren erneut an.
Der Vergleich unter den Direktionen (vgl. Abbildung 18) zeigt, dass sich die Zeitguthaben bei der Mehrheit der Organisationseinheiten in den letzten drei Jahren rückläufig entwickelt haben. Dieser Rückgang kann in den meisten Fällen auf die erwähnten ausbezahlten Zeitguthaben zurückgeführt werden. Insbesondere bei der
Polizei- und Militärdirektion haben sich die Zeitguthaben jedoch trotz der restriktiveren Arbeitszeitbestimmungen weiter nach oben entwickelt, was mit einer hohen Arbeitslast begründet wird.
Abbildung 18: Zeitguthaben pro Direktion und Vollzeiteinheit in Tagen
Da die Höhe der Zeitguthaben nur dank der ausserordentlichen Langzeitkontoauszahlungen stabilisiert werden konnte, hat der Regierungsrat in Übereinstimmung mit
den Personalverbänden beschlossen, mit der Teilrevision der Personalverordnung
per 1. Januar 2016 die Bestimmungen im Bereich Arbeitszeit erneut zu verschärfen.
Ab 2016 wird das Langzeitkonto weiter beschränkt, indem neu ein Maximalsaldo von
50 statt wie bisher 125 Tagen gilt. Zeitguthaben, die über dem Maximalsaldo liegen,
müssen während einer vierjährigen Übergangsfrist wiederum abgebaut werden.
Im Weiteren ist mit den neuen Arbeitszeitbestimmungen eine Auszahlungsmöglichkeit für unerwartet hohe Arbeitsbelastungen (bspw. Unwetter- und Polizeieinsätze,
dringende Gesetzgebungsverfahren, Krankheiten im Team etc.) geschaffen worden,
damit die unvermeidbare Mehrarbeit die Zeitguthaben nicht belastet. Übersteigt das
JAZ-Guthaben am Jahresende 100 Stunden, können sich die Mitarbeitenden das
Guthaben bis zu einem Restsaldo von 50 Stunden auszahlen lassen. Die Auszahlung muss jedoch vom zuständigen Regierungsmitglied bewilligt werden. Ohne die
Bewilligung verfallen JAZ-Guthaben, welche 100 Stunden übersteigen wie bisher
entschädigungslos.
HR-Reporting 2016
5.2
21
Rückstellungen für JAZ-, Ferien-, Langzeitkonto- und Pensen-Guthaben
Damit die bestehenden Zeitguthaben der Mitarbeitenden als Fremdkapital in der Bilanz abgebildet werden können, müssen für sämtliche Zeitsaldi Rückstellungen zu
Lasten der Staatsrechnung gebildet werden. Bei einem Austritt aus dem Kantonsdienst werden die Zeitguthaben nach Möglichkeit kompensiert. Ist dies bis zum Ende
der Kündigungsfrist nicht möglich, werden die verbleibenden Zeitguthaben ausbezahlt. Der Rückstellungsbedarf wird deshalb jährlich neu ermittelt und aktualisiert.
Abbildung 19 weist neben den Rückstellungen für die Zeitguthaben des Kantonspersonals auch die Rückstellungen für die sog. individuellen Pensenguthaben der
Lehrkräfte (IPB) aus. Ende 2015 belaufen sich die gesamten Rückstellungen für
Zeitguthaben auf CHF 253.2 Millionen (inkl. Pensen der Lehrkräfte) resp.
CHF 144.48 Millionen (nur Kantonspersonal).
Abbildung 19: Entwicklung der Rückstellungen für Zeitguthaben
Die Rückstellungen sind im Jahr 2015 wieder gestiegen, nachdem sie in den beiden
Vorjahren reduziert werden konnten. Die Abnahme in den beiden Vorjahren kann auf
strukturelle Änderungen (Verselbständigung der kantonalen Hochschulen) und den
bereits erwähnten Abbau der Arbeitszeitguthaben im Zusammenhang mit der Einführung der restriktiveren Arbeitszeitbestimmungen per 1. Januar 2013 zurückgeführt
werden.
Im Jahr 2015 haben die Rückstellungen das Niveau von 2012 wieder erreicht. Die
Zunahme der Rückstellungen gegenüber dem Vorjahr ist im Wesentlichen auf die
Neubewertung der Pensenguthaben der Lehrkräfte, welche um die bisher nicht berücksichtigen Sozialversicherungsbeiträge angepasst werden mussten und die Zunahme der Langzeitkontoguthaben des Kantonspersonals zurückzuführen. Letzteres
zeigt ebenfalls die Notwendigkeit der vom Regierungsrat mit der PV-Revision 2016
verabschiedeten Verschärfung der Arbeitszeitbestimmungen.
HR-Reporting 2016
22
6 Absenzen infolge Krankheit und Unfall
Die nahezu flächendeckende Arbeitszeiterfassung in der Kantonsverwaltung ermöglicht eine präzise Kennzahlenerhebung über Abwesenheiten infolge Krankheit und
Unfall in fast allen Organisationseinheiten.
Die krankheits- und unfallbedingten Absenzen halten sich mit leichten Schwankungen im Zeitverlauf auf relativ stabilem Niveau. Im Jahr 2015 haben sich die Absenztage gegenüber dem Vorjahr kaum verändert. Pro Vollzeiteinheit resultierten insgesamt 8.8 Absenztage infolge Krankheit oder Unfall.
Abbildung 20: Krankheits- und Unfallabsenzen pro Vollzeiteinheit in Tagen
Im Durchschnitt beliefen sich die Krankheitsabsenzen auf 7.7 Tage pro Vollzeiteinheit. Die durchschnittlichen Absenztage sind gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegen, bewegen sich jedoch innerhalb der Bandbreite der letzten fünf Jahre. Das Gesamtvolumen der auf die Rubrik Krankheit rapportierten Abwesenheiten beträgt im
Jahr 2015 gut 93‘000 Arbeitstage. Dies entspricht der jährlichen Kapazität von rund
420 Vollzeiteinheiten. Die Krankheitsabsenzen bewegen sich im Vergleich mit anderen Unternehmen in einer für Schweizer Verhältnisse üblichen Grössenordnung.
Die durchschnittlichen Unfallabsenzen sind mit 1.1 Tagen pro Vollzeiteinheit gegenüber dem Vorjahr leicht gesunken. Das Gesamtvolumen belief sich im Jahr 2015
auf rund 13‘600 Arbeitstage: Dies entspricht der jährlichen Kapazität von etwa 62
Vollzeiteinheiten. Rund ein Viertel der Unfallabsenzen sind auf Betriebsunfälle (0.3
Arbeitstage pro Vollzeiteinheit) und drei Viertel auf Nicht-Betriebsunfälle (0.8 Arbeitstage pro Vollzeiteinheit) zurückzuführen. Auch die Höhe der unfallbedingten
Absenzen liegt im Vergleich mit anderen Unternehmen in einem normalen Rahmen.
HR-Reporting 2016
23
Werden die Zahlen der Direktionen verglichen (siehe Abbildung 21), ergeben sich
deutliche Unterschiede. Die Werte können je nach Jahr unterschiedlich stark durch
vereinzelte Langzeitabwesenheiten (z. B. langwierige Krankheitsfälle mit Erholungsurlaub) beeinflusst werden. Auch relativ grosse Schwankungen können sich deshalb
zufällig ergeben.
Abbildung 21: Krankheitsabsenzen pro Direktion und Vollzeiteinheit in Tagen
Die Gesundheits- und Fürsorgedirektion weist mit 10.1 Tagen die höchste Krankheitsabsenz aus. Dies ist hauptsächlich auf das Personal der drei kantonalen Kliniken (Psychiatriezentrum Münsingen, Universitäre Psychiatrische Dienste, Psychiatrische Klinik Biel-Seeland/Berner Jura) zurückzuführen. Beim Pflegepersonal ergeben
sich branchenbedingt etwas höhere Absenzwerte, weil gesundheits- und hygienerelevante Aspekte in diesem Berufsfeld von grosser Bedeutung sind.
HR-Reporting 2016
24
Abbildung 22: Unfallabsenzen pro Direktion und Vollzeiteinheit in Tagen
Die Absenzen infolge Unfalls sind insgesamt konstant auf einem tiefen Niveau. Höhere Werte ergeben sich bei jenen Direktionen, die Berufsgruppen mit einem erhöhten Unfallrisiko beschäftigen. Es handelt sich dabei um die Volkswirtschaftsdirektion
(Forstwirtschaft), die Gesundheits- und Fürsorgedirektion (Pflegepersonal), die Polizei- und Militärdirektion (Kantonspolizei) sowie die Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion (Strassenbau und -unterhalt). Bei den Unfallabsenzen muss ebenfalls beachtet werden, dass die Werte im Mehrjahresvergleich infolge einiger Langzeitfälle stark
schwanken können.
HR-Reporting 2016
25
7 Weiterbildungsaktivitäten
Mit dem Jahr 2015 liegt erstmals ein Vergleichswert zu den Weiterbildungsaktivitäten
vor, welche seit 2014 erhoben worden. Dabei lassen sich die Weiterbildungsaktivitäten der Kantonsmitarbeitenden in die Bereiche externe und interne Weiterbildungen unterteilen.
Die Weiterbildungsaktivitäten der Kantonsmitarbeitenden haben sich gegenüber dem
Vorjahr kaum verändert. Im Jahr 2015 haben die Mitarbeitenden durchschnittlich 6.1
Weiterbildungstage besucht. Pro Vollzeiteinheit resultieren 3.9 interne sowie 2.2
externe Weiterbildungstage. Gesamthaft belief sich das Volumen der auf die
Rubrik Weiterbildung rapportierten Arbeitszeit auf gut 614‘000 Arbeitsstunden. Dies
entspricht einer Kapazität von rund 73‘000 Arbeitstagen.
Abbildung 23: Weiterbildungsaktivitäten pro Vollzeiteinheit in Tagen
In den Bereich der internen Weiterbildung fallen sämtliche Weiterbildungsveranstaltungen, die das Personalamt im Rahmen des zentralen Kursprogramms anbietet.
Hinzu kommen fachbezogene Veranstaltungen, die durch die Direktionen und die
Staatskanzlei durchgeführt werden sowie Informationsveranstaltungen, welche von
den Ämtern und Betrieben durchgeführt werden.
Als externe Weiterbildung werden sämtliche Veranstaltungen klassifiziert, welche
Mitarbeitende bei externen Anbietern besuchen.
HR-Reporting 2016
26
Werden die Weiterbildungsaktivitäten der Mitarbeitenden der Direktionen verglichen
(vgl. Abbildung 24), ergeben sich deutliche Unterschiede bei den internen Weiterbildungstagen. Diese Ergebnisse können allerdings von verschiedenen Faktoren wie
beispielsweise der Einführung von neuen Informatiksystemen oder anderer Infrastruktur beeinflusst werden, welche eine umfassende Schulung der Mitarbeitenden
voraussetzt.
Abbildung 24: Weiterbildungsaktivitäten pro Direktion und Vollzeiteinheit in Tagen
Die Mitarbeitenden der Polizei- und Militärdirektion absolvieren mit 9.8 Tagen pro
Jahr durchschnittlich am meisten Weiterbildungstage. Dies ist hauptsächlich auf das
Personal bei der Kantonspolizei zurückzuführen, welches regelmässig Sicherheitsund Einsatztrainings absolviert.
HR-Reporting 2016
27
8 Beratungsdienstleistungen der Ansprechstelle Personalamt
Das Personalamt bietet im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
(BGM) Mitarbeitenden in schwierigen privaten, beruflichen oder gesundheitlichen
Situationen kostenlose Beratungsdienstleistungen an. Das Angebot der Ansprechstelle steht Mitarbeitenden, Personalverantwortlichen wie auch Führungskräften zur
Verfügung. Sie können Kurzberatungen oder Auskünfte in Anspruch nehmen. Auch
im Zusammenhang mit Restrukturierungen oder Reorganisationen werden Betroffene und Beteiligte bei der Suche nach einer neuen beruflichen Alternative unterstützt.
Im Jahr 2015 hat die Ansprechstelle insgesamt 877 Beratungsanfragen entgegen
genommen. Die Gesamtzahl der Beratungsanfragen teilt sich in die zwei Bereiche
Beratungen (507 Anfragen) sowie Kurzberatungen und Auskünfte (370 Anfragen)
auf.
Die Ansprechstelle des Personalamts verzeichnet im Vergleich zum Vorjahr einen
Zuwachs der Beratungsdienstleistungen von 5.4 Prozent (siehe Abbildung 25). Im
fünfjährigen Betrachtungszeitraum haben erstmals die Anfragen im Bereich Beratungen leicht abgenommen, während die Anfragen im Bereich Kurzberatungen und
Auskünfte deutlich zunahmen.
Abbildung 25: Übersicht Entwicklung Beratungsdienstleistungen 2011-2015
HR-Reporting 2016
28
Die Beratungsdienstleistungen lassen sich in die vier Themenbereiche Gesundheit,
Zusammenarbeit, Arbeitsrecht und berufliche Neuorientierung gliedern. Die Beratungstätigkeiten haben dabei besonders im Themenbereich der beruflichen Neuorientierung zugenommen. Der Themenbereich berufliche Neuorientierung kann weiter in die Teilbereiche interne Unterstützung bei der Stellensuche, Reorganisation/Restrukturierung sowie berufliche Neuorientierung aufgeschlüsselt werden. Im
Vergleich zum Vorjahr wurden im Teilbereich Reorganisation/Restrukturierung
25 Personen mehr begleitet. Die Zunahme in diesem Teilbereich ist im Wesentlichen
auf die noch abzuschliessende Umsetzung der Entlastungsmassnahmen im Rahmen der Angebots- und Strukturüberprüfung (ASP 2014) sowie auf die bevorstehende Privatisierung der drei psychiatrischen Kliniken per 1. Januar 2017 zurückzuführen.
Abbildung 26: Anzahl Begleitungen im Teilbereich Reorganisation/Restrukturierung
Die Beratungsdienstleistungen im Teilbereich berufliche Neuorientierung waren im
vergangenen Jahr trotz schwieriger Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich.
Für insgesamt 73 Prozent der Personen (im Jahr 2014 waren es noch 85 Prozent),
die aufgrund von Reorganisationen oder Restrukturierungen unverschuldet ihre Anstellung verloren haben, wurde eine Lösung gefunden. Diese Personen fanden eine
neue berufliche Anstellung innerhalb oder ausserhalb der kantonalen Verwaltung
(31% kantonsinterne Lösung, 42% kantonsexterne Lösung). Dementsprechend blieben rund 27 Prozent der Personen trotz längerer Begleitung der Ansprechstelle Personalamt stellenlos.
HR-Reporting 2016
29
9 Gehaltsaufstieg
Für den individuellen Gehaltsaufstieg per 1. Januar 2016 standen insgesamt
1.8 Prozent der Lohnsumme zur Verfügung. Die entsprechenden Mittel wurden zu
0.7 Prozent ordentlich budgetiert; weitere nicht budgetierte Mittel im Umfang von 0.8
Prozent sind aus Rotationsgewinnen finanziert worden. Im Voranschlag 2016 waren
zudem Mittel im Umfang von 0.3 Prozent für den Teuerungsausgleich (genereller
Gehaltsaufstieg) eingestellt. Die Teuerung für das Jahr 2015 war jedoch negativ.
Deshalb beschloss der Regierungsrat, keinen generellen Gehaltsaufstieg zu gewähren und stattdessen diese Mittel für die gezielte Korrektur von Lohnrückständen beim
Kantonspersonal einzusetzen. Besonders Mitarbeitende im Alter zwischen 30 und 45
Jahren weisen im Vergleich zu anderen Arbeitgebern nach wie vor oft einen Lohnrückstand auf. Die Mittel für den individuellen Gehaltsaufstieg und die Korrekturmassnahmen reichten aus, um den Mitarbeitenden im Durchschnitt 3.2 Gehaltsstufen anrechnen zu können.
Nachfolgend werden die wichtigsten Ergebnisse zum Vollzug des Gehaltsaufstiegs
2016 dargestellt.
9.1
Verteilung der Qualifikationen
Im Vergleich zum Vorjahr sind die Anteile der Qualifikationen A++ (Ziele deutlich in
allen wichtigen Bereichen übertroffen) und A+ (Ziele in wichtigen Bereichen übertroffen) etwas weniger häufig vergeben worden. Im Gegensatz dazu haben die Anteile
der Qualifikationen A, B, und C leicht zugenommen. Die Qualifikationen B (Ziel teilweise erfüllt) und C (Ziele in wichtigen Bereichen nicht erfüllt) bewegen sich mit 2.7
Prozent wie bereits in den Vorjahren auch tiefem Niveau.
Abbildung 27: Verteilung der Qualifikationen
HR-Reporting 2016
30
Abbildung 28 zeigt, dass es in der Beurteilungspraxis erhebliche Unterschiede zwischen den Direktionen gibt. Bei der Finanzdirektion liegt der Anteil der überdurchschnittlich guten Qualifikationen A++ und A+ klar unter dem kantonalen Mittelwert.
Diese Direktion wendet damit eine deutlich restriktivere Beurteilungspraxis an als die
anderen Direktionen und beurteilt damit strenger, als die bei der Konzeption des Gehaltssystems zu Grunde gelegten Richtwerte8. Im Gegensatz dazu beurteilen die
Gesundheits- und Fürsorgedirektion, die Polizei- und Militärdirektion und die Bau-,
Verkehrs- und Energiedirektion etwas grosszügiger als der kantonale Durchschnitt.
Um eine Gelichbehandlung aller Mitarbeitenden des Kantonspersonals zu gewährleisten, wäre eine vergleichbare Verteilung der Beurteilungen in allen Organisationseinheiten erstrebenswert.
Abbildung 28: Verteilung der Qualifikationen nach Direktion
8
Bei der Konzeption des BEREBE Gehaltssystems wurde von folgenden Richtwerten bei der Verteilung der
Qualifikationen ausgegangen: A++ 5%, A+ 30-40%, A 50-60%, B und C total 5%.
HR-Reporting 2016
9.2
31
Analyse nach Stufen
Wie bereits in den beiden Vorjahren, standen auch für den Gehaltsaufstieg per
1. Januar 2016 genügend Mittel zur Verfügung, um allen Mitarbeitenden einen substanziellen Gehaltsaufstieg zu gewähren: Im Durchschnitt sind den Mitarbeitenden
mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung 3.2 Gehaltsstufen zugesprochen worden.
Mitarbeitende mit einer Qualifikation A erhielten durchschnittlich 2.9 Gehaltsstufen.
Die beiden höchsten Qualifikationsstufen (A++ und A+) wurden noch stärker für ihre
Leistung honoriert. Sie erhielten im Durchschnitt 4.3 bzw. 3.9 Gehaltsstufen zugesprochen. Der leichte Rückgang im durchschnittlichen Anstieg der Gehaltsstufen
gegenüber dem Vorjahr kann unter anderem damit begründet werden, dass im Jahr
2016 leicht weniger Mittel (-0.05 %) zur Verfügung standen. Hinzu kommt, dass etwas weniger Mittel ausgeschöpft wurden (Ausschöpfungsquote von 96 Prozent im
Vergleich zu 98 Prozent im Jahr 2015).
Mitarbeitende wie beispielsweise Richter/-innen oder Geistliche unterliegen nicht der
Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Sie erfahren einen automatischen Gehaltsaufstieg. Im Jahr 2016 sind diesen Mitarbeitenden 3 Gehaltsstufen zugesprochen
worden. Ausserdem konnten auch Mitarbeitenden mit automatischem Aufstieg bei
Bedarf zusätzliche Gehaltsstufen als individuelle Lohnkorrekturen gewährt werden,
wovon in einzelnen Organisationseinheiten jedoch nicht Gebrauch gemacht wurde.
Der durchschnittliche Anstieg der Gehaltsstufen liegt bei den Mitarbeitenden mit automatischem Aufstieg mit 2.8 Stufen deshalb unter dem durchschnittlichen Gehaltsstufenanstieg der Mitarbeitenden mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.
Abbildung 29: Anzahl gewährter Stufen pro Qualifikation
HR-Reporting 2016
32
Wie bereits im Vorjahr kamen mit dem Gehaltsaufstieg 2016 knapp 40 Prozent der
Mitarbeitenden in den Genuss von drei Gehaltsstufen. Rund 38 Prozent aller Mitarbeitenden erhielten vier und mehr Stufen. Der Anteil der Mitarbeitenden ohne Stufenaufstieg liegt mit 8.2 Prozent leicht über dem Vorjahreswert9.
Abbildung 30: Anteil Mitarbeitende pro Stufenaufstieg
9
Es ist üblich, dass bestimmte Mitarbeitende keinen Gehaltsaufstieg erhalten, weil sie entweder bereits die oberste Gehaltsstufe erreicht haben oder weil bei neu eingetretenen Mitarbeitenden noch
keine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erfolgte.
HR-Reporting 2016
9.3
33
Analyse nach Gehaltsklassen
Es bestehen weiterhin Unterschiede in der Beurteilungspraxis über die Gehaltsklassen. In den höheren Gehaltsklassen liegt der Anteil an den Beurteilungen A++ und
A+ höher als in tieferen Klassen. Im Gegensatz dazu nimmt der Anteil an den Beurteilungen A, B und C mit steigender Höhe der Gehaltsklasse tendenziell ab.
Abbildung 31: Verteilung der Qualifikationen nach Gehaltsklassen
HR-Reporting 2016
34
Im Unterschied zur Beurteilungspraxis erfolgte die Anrechnung von Gehaltsstufen
über die verschiedenen Gehaltsklassen hinweg jedoch ausgewogen (vgl. Abbildung
32). In den Gehaltsklassen 27 bis 30 erhielten die Mitarbeitenden trotz dem hohen
Anteil an überdurchschnittlichen Beurteilungen tendenziell weniger Gehaltsstufen als
die übrigen Mitarbeitenden.
Abbildung 32: Anzahl gewährte Stufen nach Gehaltsklassengruppen
9.4
Weitere Ergebnisse in Kürze
Analyse nach Geschlecht
Wie in den vergangenen Jahren wurde bei den Männern die Beurteilung A+ öfters
vergeben als bei den Frauen, während die Beurteilung A bei den Frauen überwiegt.
Diese Abweichung bei der Beurteilung ergibt sich unter andrem daraus, dass in den
obersten Gehaltsklassen der Frauenanteil tiefer ist als der Männeranteil. Genau in
diesen Gehaltsklassen jedoch werden mehr A++ und A+ Beurteilungen gewährt (vgl.
Abbildung 31). Hinzu kommt, dass Organisationseinheiten mit einem hohen Männeranteil und einem hohen Anteil an A+ Beurteilungen ebenfalls Einfluss auf dieses
Resultat haben (bspw. Polizei- und Militärdirektion). Bei den durchschnittlich gewährten Gehaltsstufen zeigt sich, dass Frauen mit durchschnittlich 3.25 Stufen geringfügig mehr erhielten als Männer (3.18 Stufen). Insgesamt kann somit die Beurteilungspraxis über die Geschlechter als ausgewogen bezeichnet werden.
Analyse nach Sprachzugehörigkeit und Beschäftigungsgrad
Bezüglich Sprachzugehörigkeit und Beschäftigungsgrad sind keine Unterschiede in
der Beurteilungspraxis feststellbar.
HR-Reporting 2016
35
10 Leistungsprämien
Leistungsprämien stellen ein wichtiges Anreizinstrument in der Gesamtentlöhnungspolitik des Kantons Bern dar und können für ausserordentliche Leistungen an die
Mitarbeitenden ausgerichtet werden. Im Jahr 2015 standen für Leistungsprämien
wiederum 0.25 Prozent der Lohnsumme zur Verfügung. Dies entspricht einem Betrag von rund CHF 3.0 Millionen. Von diesem Gesamtbetrag wurden rund CHF 2.6
Millionen resp. 86.4 Prozent ausbezahlt.
Im Folgenden werden die wichtigsten Ergebnisse über die Ausrichtung im Jahr 2015
dargestellt.
10.1 Leistungsprämie nach Institution
Wie bereits im Vorjahr haben 2015 rund 25 Prozent aller Mitarbeitenden eine Leistungsprämie erhalten. Diesen Mitarbeitenden ist im Durchschnitt eine Leistungsprämie von CHF 658 ausgerichtet worden (Vorjahr CHF 650).
Abbildung 33: Leistungsprämien 2015 nach Direktionen
Die Behörden, Finanzkontrolle, Staatskanzlei (BEH/FK/STA), die Polizei- und Militärdirektion (POM) und die Finanzdirektion (FIN) haben den höchsten Anteil Mitarbeitende, welche eine Leistungsprämie erhalten haben (über 30%). Bei der Volkswirtschaftsdirektion zeigt sich bspw., dass ein leicht unterdurchschnittlicher Anteil
Mitarbeitende eine Leistungsprämie erhalten hat, dass dafür aber eine leicht überdurchschnittliche Prämie ausgerichtet werden konnte. Die durchschnittliche Höhe
der Leistungsprämie und der Anteil der Leistungsprämienempfänger werden zudem
auch durch die Ausschöpfungsquote der verfügbaren Mittel beeinflusst, welche je
nach Direktion sehr unterschiedlich ausfällt.
HR-Reporting 2016
36
10.2 Leistungsprämie nach Geschlecht
Abbildung 34 zeigt die Entwicklung der Leistungsprämien in den vergangenen Jahren zwischen Männer und Frauen auf:
Abbildung 34: Leistungsprämien nach Geschlecht
Der Vergleich der Geschlechter im Mehrjahresvergleich zeigt, dass Männer etwas
häufiger eine Leistungsprämie zugesprochen erhielten als Frauen. Im Jahr 2015 lag
die durchschnittliche Prämienhöhe der Frauen mit CHF 617 rund CHF 78 unter derjenigen der Männer. Der Vergleich nach Geschlecht zeigt zudem, dass Männer tendenziell etwas häufiger eine Leistungsprämie zugesprochen erhalten. Diese Effekte
haben verschiedene Ursachen. Eine vertiefte Analyse hat ergeben, dass in den oberen Gehaltsklassensegmenten (Gehaltsklassen 24-30) im Vergleich zu den tieferen
Gehaltsklassen durchschnittlich etwas höhere Leistungsprämien ausgerichtet werden. In diesem Gehaltsklassensegment ist der Männeranteil mit rund zwei Drittel
wesentlich höher als der Frauenanteil. Hinzu kommt, dass für Teilzeitanstellungen,
welche mehrheitlich von Frauen besetzt sind, leicht tiefere Leistungsprämien ausgerichtet werden. Der Unterschied ist deshalb nicht eine Folge des Geschlechts, sondern liegt vielmehr in geschlechtertypischen Merkmalen der Anstellungen.
HR-Reporting 2016
37
10.3 Weitere Ergebnisse in Kürze
Analyse nach Gehaltsklasse
Tendenziell steigt die Höhe der Leistungsprämie mit der Gehaltsklasse. Dies ist damit zu erklären, dass eine Leistungsprämie eine spürbare Honorierung darstellen soll
und deshalb von der Höhe des ordentlichen Gehalts beeinflusst wird.
Analyse nach Beschäftigungsgrad
Mitarbeitende mit einem sehr tiefen Beschäftigungsgrad (50% oder weniger) erhalten vergleichsweise seltener eine Leistungsprämie als Mitarbeitende mit einem höheren Pensum (über 50%). Die durchschnittliche Prämienhöhe der Mitarbeitenden
mit einer Teilzeitbeschäftigung (weniger als 90%) liegt leicht unter der durchschnittlichen Prämienhöhe von Mitarbeitenden mit einer Vollzeitbeschäftigung.
Bern, 7. Juni 2016
Personalamt des Kantons Bern
Dr. André Matthey
Amtsleiter
HR-Reporting 2016
38
Anhang 1: Nettofluktuation 2013 bis 2015 pro Amt
Nettofluktuation
2015
2014
2013
Regierungsrat
0.0%
0.0%
0.0%
Finanzkontrolle
3.7%
3.6%
11.2%
Staatskanzlei
6.3%
4.3%
3.2%
Parlamentsdienste des Grossen Rates
0.0%
0.0%
---
Generalsekretariat VOL
2.1%
4.5%
1.5%
8.1%
12.8%
4.3%
1.4%
3.2%
4.6%
3.1%
1.4%
5.9%
4.5%
4.1%
3.4%
4.8%
14.6%
26.9%
29.6%
19.7%
0.0%
5.8%
8.6%
2.9%
9.3%
3.6%
1.8%
2.5%
13.2%
6.5%
9.7%
13.7%
0.0%
0.0%
9.8%
0.0%
2.9%
17.3%
2.8%
10.0%
1.9%
3.7%
12.7%
10.4%
6.7%
2.4%
23.4%
10.5%
--10.0%
7.2%
12.1%
2.3%
2.8%
12.4%
1.9%
3.9%
14.5%
9.0%
6.2%
9.5%
9.2%
9.8%
0.0%
4.9%
6.3%
3.3%
4.6%
3.5%
6.6%
7.6%
7.9%
0.0%
11.7%
5.4%
0.0%
3.3%
3.5%
6.6%
3.3%
0.0%
7.9%
10.3%
8.9%
19.7%
3.2%
8.1%
15.8%
4.7%
12.6%
3.2%
2.0%
16.8%
5.2%
1.3%
5.8%
0.0%
9.2%
7.5%
5.4%
5.7%
5.2%
Amt für Landwirtschaft und Natur
Amt für Wald
beco Berner Wirtschaft
Volkswirtschaftsdirektion
exkl. ALK/RAV
Generalsekretariat GEF
Kantonsarztamt
Kantonsapothekeramt
Kantonale Ethikkommission KEK
Sozialamt
Rechtsamt
Spitalamt
Alters- und Behindertenamt
Kantonales Laboratorium
Univ. Psychiatrische Dienste (UPD)
Sprachheilschule Münchenbuchsee
Schulheim Erlach
Schulheim Landorf-Schlössli
Psychiatriezentrum Münsingen
Psych. Dienste Biel-Seeland/Jura
Gesundheits- und Fürsorgedirektion
Generalsekretariat JGK
Landeskirchen
Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht
Regierungsstatthalterämter
Kreisgrundbuchämter
Handelsregisteramt
Betreibungs- und Konkursämter
Amt für Gemeinden und Raumordnung
Kantonales Jugendamt
Rechtsamt JGK
Amt für Sozialversicherungen
Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde
Justiz-, Gemeinde- und
Kirchendirektion
HR-Reporting 2016
Generalsekretariat POM
39
Amt für Bevölkerungsschutz, Sport und Militär
2.0%
2.4%
2.2%
6.3%
6.1%
4.6%
6.2%
2.6%
2.8%
4.9%
3.2%
3.8%
6.3%
2.5%
3.1%
6.7%
5.0%
3.8%
Polizei- und Militärdirektion
3.5%
3.2%
3.7%
0.0%
13.5%
5.6%
0.0%
21.6%
0.0%
2.2%
4.3%
5.1%
19.1%
4.8%
8.7%
4.1%
2.6%
12.9%
Finanzdirektion
7.0%
5.6%
5.1%
Generalsekretariat ERZ
Zentrale Dienste
2.2%
2.6%
3.2%
0.0%
2.2%
5.6%
8.5%
5.6%
5.4%
9.4%
3.9%
14.0%
12.6%
2.6%
4.1%
3.3%
7.6%
2.4%
Erziehungsdirektion
3.0%
6.0%
4.6%
Generalsekretariat BVE
4.4%
9.5%
5.5%
0.0%
6.1%
1.7%
5.5%
19.4%
12.2%
8.8%
0.0%
2.7%
3.1%
3.2%
5.7%
14.1%
10.6%
4.3%
12.1%
0.0%
5.4%
2.5%
0.0%
13.5%
4.2%
5.0%
4.7%
4.8%
2.9%
3.1%
10.5%
3.6%
9.0%
4.8%
5.5%
7.6%
4.0%
5.2%
21.6%
Gerichtsbarkeit und Staatsanwaltschaft
4.1%
4.6%
6.6%
Datenschutzaufsichtsstelle
0.0%
0.0%
0.0%
Total Kantonspersonal
5.3%
5.5%
5.6%
Kantonspolizei
Strassenverkehrs- und Schifffahrtsamt
Amt für Freiheitsentzug und Betreuung
Amt für Migration und Personenstand
Generalsekretariat FIN
Finanzverwaltung
Steuerverwaltung
Personalamt
Amt für Informatik und Organisation
Amt für Kindergarten, Volksschule und Beratung
Mittelschul- und Berufsbildungsamt
Hochschulbildung
Amt für Kultur
Rechtsamt
Amt für Umweltkoordination und Energie
Amt für Geoinformation
Amt für Wasser und Abfall
Tiefbauamt
Amt für öffentlichen Verkehr
Amt für Grundstücke und Gebäude
Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion
Zivil- und Strafgerichtsbarkeit
Verwaltungsgericht
Staatsanwaltschaft
Justizleitung
HR-Reporting 2016
40
Anhang 2: Kommentierung Veränderung des Personalbestandes
Anzahl Vollzeiteinheiten (VZE)
2012
2013
2014
2011
2015
Regierungsrat
7.0
7.0
7.0
7.0
7.0
Finanzkontrolle
26.6
24.0
23.9
24.7
23.4
Staatskanzlei
89.2
88.1
90.6
83.5
83.4
12.8
13.6
Parlamentsdienste des
Grossen Rates
---
---
---
Volkswirtschaftsdirektion
exkl. ALK/RAV
677.0
659.1
648.0
662.1
646.9
ALK/RAV
415.6
399.0
402.5
412.0
430.3
1092.6
1058.1
1'050.5
1'074.1
1'077.2
2088.3
2105.4
2'125.5
2'107.6
2'075.4
1194.8
1207.7
1'316.7
1'326.4
1'323.6
3837.3
3871.7
3'919.9
3'975.5
4'003.0
961.4
953.4
952.7
948.0
949.3
Erziehungsdirektion
1028.9
1002.9
993.5
1'017.5
1'066.9
Bau-, Verkehrs- und
Energiedirektion
816.7
821.8
802.0
786.1
786.1
3.7
5.2
4.7
4.5
4.5
670.9
671.7
687.1
689.2
715.2
11817.4
11817.0
11974.1
12056.9
12'128.6
Volkswirtschaftsdirektion
inkl. ALK/RAV
Gesundheits- und
Fürsorgedirektion
Justiz-, Gemeinde- und
Kirchendirektion
Polizei- und Militärdirektion
Finanzdirektion
Aufsichtsstelle Datenschutz
Gerichtsbarkeit und
Staatsanwaltschaft
Total Kantonspersonal
In den nachfolgenden Kommentaren zur Entwicklung der Stellenbestände werden jeweils nur
die wichtigsten Gründe für die Zu- bzw. Abnahmen erwähnt. Daneben gab es im relevanten Zeitraum noch zahlreiche kleinere Veränderungen, welche nicht aufgeführt werden. Zudem sind einige Differenzen auf zufällige Schwankungen (mehr oder weniger vakante Stellen
zum Zeitpunkt der Erhebung) sowie kleine Anpassungen wie Beschäftigungsgradänderungen
zurückzuführen.
HR-Reporting 2016
41
1) Entwicklung 2014 zu 2015 (+33.1 Vollzeitstellen)
Rechnerisch beträgt die Zunahme zum Vorjahr 71.7 VZE. Diese Zunahme ist jedoch im
Ausmass von 38.6 VZE auf eine Bereinigung von Angaben im Personalinformationssystem
zurückzuführen. Es handelt sich um bewilligte Stellen, die bisher nicht im ordentlichen Stellenbestand aufgeführt worden sind. Aus diesem Grund wird im Kommentar zur Entwicklung
der Stellenbestände 2014 zu 2015 die effektive Zunahme von 33.1 VZE begründet.
In der Volkswirtschaftsdirektion (+3.1) führte die Umsetzung einer Massnahme aus der
Angebots- und Strukturüberprüfung 2014 im Amt für Landwirtschaft und Natur zu einer Abnahme von 10.6 VZE. Eine weitere Abnahme von 5.4 VZE verzeichnet das beco Berner Wirtschaft auf Grund von Vakanzen. Demgegenüber verzeichnen die Arbeitslosenkasse (+3.2
VZE) und die regionale Arbeitsvermittlung (+15.1) eine Zunahme von 18.3 VZE (die Anzahl
Mitarbeitende richtet sich nach der Anzahl stellenloser Personen).
Bei der Gesundheits- und Fürsorgedirektion (-32.2 VZE) ist die Abnahme des Stellenbestands im Wesentlichen auf die drei psychiatrischen Betriebe zurückzuführen. Diese haben
im Hinblick auf die Verselbständigung per 1. Januar 2017 verschiedene Massnahmen zur
Ergebnisverbesserung (Projekt Fit-for-Future) ergriffen. Die Massnahmen wirken sich mit
einer Abnahme von 42.6 VZE auf den Stellenbestand aus. Demgegenüber musste die Zentralverwaltung der Gesundheits- und Fürsorgedirektion zur Überbrückung von Kapazitätsengpässen für Projekte und Krankheitsabwesenheiten befristete Stellen schaffen. Dies führte zu
einer Zunahme um 7.6 VZE.
Die Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion (-2.8 VZE) verzeichnet einen Rückgang von
9.9 VZE bei den Pfarrstellen als Folge des Grossratsbeschlusses über die Festsetzung der
Pfarrstellen für die bernischen Landeskirchen vom 28. März 2012. Weiter führte die Überführung des Busseninkassos per 1. Januar 2015 zur Justizleitung zu einer Abnahme von 8.0
VZE im Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht. Im Zusammenhang mit der geplanten Neuorganisation der Grundbuchämter wirkt sich die zurückhaltende Wiederbesetzung von vorhandenen offenen Stellen mit einer Abnahme von 2.9 VZE aus. Demgegenüber führte die
Schaffung von befristeten Stellen bei den Betreibungs- und Konkursämter aufgrund der
Mehrbelastung durch das ICT-Projekt Sabaka und die Überbrückung von Langzeitabsenzen
zu einer temporären Zunahme um 9.9 VZE. Im Kantonalen Jugendamt führte die Besetzung
von Vakanzen zu einem Anstieg um 1.9 VZE. Bei den Kindes- und Erwachsenenschutzbehörden führte die Umsetzung der Kindes- und Erwachsenenschutzmassnahmen im Asylbereich (UMA) zu einer Zunahme um 3.1 VZE.
Bei der Polizei- und Militärdirektion (+27.5 VZE) führte die Rekrutierung grösserer Lehrgänge für die Polizeischule als Massnahme gegen die Unterdeckung der Polizeistellen zu
einer Zunahme von 22.2 VZE. Weiter hatte die Besetzung von mehreren Vakanzen im Amt
für Migration und Personenstand und im Amt für Bevölkerungsschutz, Militär und Sport eine
Zunahme von 7.2 VZE zur Folge. Demgegenüber resultiert beim Strassenverkehrs- und
Schifffahrtsamt ein Rückgang von 3.2 VZE aufgrund von nicht besetzten Stellen.
Die Finanzdirektion verzeichnet eine geringe Zunahme des Stellenbestandes um 1.3 VZE,
welche sich auf üblichen Schwankungen im Stellenbestand ergibt.
In der Erziehungsdirektion (+10.8 VZE) führten Doppelbesetzungen wegen Absenzen,
temporäre Erhöhungen des Beschäftigungsgrades zum Jahresende und die Besetzung von
vorhandenen, nicht besetzten Stellen bei den Maturitätsschulen (+5.2) und bei den Berufsschulen (+3.1) zu einer Zunahme von 8.3 VZE. Im Amt für zentrale Dienste resultiert eine
Zunahme um 2.4 VZE infolge Wiederbesetzung von bewilligten vakanten Stellen. Andererseits verzeichnet das Amt für Kultur eine Abnahme um 4.1 VZE. Diese Abnahme setzt sich
zusammen aus Schwankungen beim Stellenbestand des Grabungspersonals (-6.8 VZE) und
der Integration der Kulturvermittlung (+3.4 VZE).
HR-Reporting 2016
42
In der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion ergaben sich keine Veränderungen zum Vorjahr.
Bei den Gerichtsbehörden und der Staatsanwaltschaft ergibt sich eine Zunahme von insgesamt 26.0 VZE, welche auf die Schaffung von befristeten Stellen für die Überbrückung von
Langzeitabwesenheiten infolge Mutterschaft und Krankheit sowie die Übernahme des operativen Rechnungswesen und des Busseninkassos per 1. Januar 2015 vom Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht zurückzuführen ist. Weiter ist die Zunahme durch die Umsetzung der
Sofortmassnahmen im Zusammenhang mit der Personaldotationsanalyse bei der Staatsanwaltschaft begründet.
In den übrigen Organisationseinheiten (Staatskanzlei, Finanzkontrolle und Parlamentsdienste) ergab sich gesamthaft eine Abnahme um 0.6 VZE.
2) Entwicklung 2013 zu 2014 (+83 Vollzeitstellen)
Durch die Parlamentsrechtsrevision per 1. Juni 2014 wurden die Mitarbeitenden des ehemaligen Ratssekretariates von der Staatskanzlei in die neu geschaffenen Parlamentsdienste
überführt. In diesem Zusammenhang wurden vom Grossen Rat zudem 3.4 neue VZE bewilligt.
In der Volkswirtschaftsdirektion (+23.6 VZE) wirkt sich die Revision der Fleischkontrollverordnung mit der Übernahme zusätzlicher Aufgaben durch den Veterinärdienst mit 13.6 zusätzlichen VZE aus (amtstierärztliche Schlachttier- und Fleischkontrolle bei den Schlachtbetrieben). Eine weitere Zunahme von 10 VZE resultiert bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren und der Arbeitslosenkasse, deren Personalbedarf sich jeweils nach der wirtschaftlichen Entwicklung resp. der Anzahl stellenlosen Personen richtet. Diese Stellen sind
fremdfinanziert und damit haushaltneutral.
In der Gesundheits- und Fürsorgedirektion (-17.9 VZE) wurden zwei VZE für erhöhte Kontrollen und Revisionstätigkeit im Sozial- und Asylwesen bewilligt (Umsetzung einer Massnahme aus der Angebots- und Strukturüberprüfung 2014 [ASP 2014]). Weiter wurde die Kantonale Ethikkommission Bern (KEK) von der Universität Bern in die GEF überführt, was zu
einer Erhöhung um 2.9 VZE führt. Zudem konnten in der Zentralverwaltung zwei vakante
Stellen im Jahr 2014 wieder besetzt werden. Bei den Universitären Psychiatrischen Diensten
ergibt sich durch die Aufnahme sogenannter Verrechnungskostenstellen in den Stellenplan
(haushaltneutral, werden an andere Institutionen weiterverrechnet) sowie durch die Besetzung mehrerer Vakanzen eine Zunahme von gut 15 VZE. Demgegenüber resultieren beim
Psychiatriezentrum Münsingen und bei den Psychiatrischen Diensten Biel-Seeland/Berner
Jura Rückgänge von 25.1 VZE bzw. 18.1 VZE als Folge der vom Grossen Rat beschlossenen ASP-Massnahmen im Bereich der psychiatrischen Versorgung. Die Sparmassnahme
wurde mit der Schliessung von insgesamt drei Stationen, vorwiegend bei der Alterspsychiatrie mit Langzeitpatienten erreicht. Für die meisten Mitarbeitenden konnten Anschlusslösungen gefunden werden.
Die Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion (+9.7 VZE) verzeichnet einen Rückgang bei
den Pfarrstellen von 5.3 VZE als Folge des Grossratsbeschlusses über die Festsetzung der
Pfarrstellen für die bernischen Landeskirchen vom 28. März 2012. Andererseits konnten in
mehreren Ämtern Vakanzen im Umfang von insgesamt knapp 8 VZE im Jahr 2014 wieder
besetzt werden. Bei der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde ergibt sich eine temporäre
Zunahme um 9.5 VZE, weil aufgrund hoher Dossierlast sowie infolge mehrerer Krankheitsund Mutterschaftsvertretungen Stellen befristet besetzt worden waren.
Bei der Polizei- und Militärdirektion (+55.6 VZE) wirken sich die bewilligte Aufstockung der
Polizei- und Botschaftsschutzstellen mit einer Zunahme von 36.6 VZE aus. Im Strassenver-
HR-Reporting 2016
43
kehrs- und Schifffahrtsamt ist eine Zunahme von 5.6 VZE auf die Besetzung von vakanten
Stellen bei den Verkehrsexperten zurückzuführen. Im Amt für Freiheitsentzug und Betreuung
setzt sich eine Zunahme von 24.5 VZE aus 8 zusätzlichen Stellen für den Straf- und Massnahmenvollzug sowie der Besetzung von Vakanzen zusammen. Ein Stellenrückgang von
12.6 VZE resultiert im Amt für Migration und Personenstand als Folge von bereits umgesetzten ASP-Massnahmen (7 VZE) sowie wegen aktuellen Vakanzen (5.6 VZE). Weitere bewilligte Stellen werden im laufenden Jahr saisonal besetzt.
Die Finanzdirektion (-4.7 VZE) verzeichnet bei der Steuerverwaltung eine Abnahme von 3.8
VZE. Einerseits wurden im Rahmen der ASP in der Steuerverwaltung bis Ende 2014 bereits
rund 18 (von insgesamt 20 abzubauenden VZE) aufgehoben. Andererseits konnte sie im
Gegenzug diverse vakante Stellen wieder besetzen.
Bei der Erziehungsdirektion (+24.0 VZE) ist hauptsächlich die Kantonalisierung von zwei
privaten Berufsschulen im Hinblick auf das Schuljahr 2014/2015 für den Stellenzuwachs verantwortlich: Die Integration der privaten kaufmännischen Berufsschule Langenthal in die kantonale Berufsfachschule Langenthal erhöht den Bestand um 12 VZE (RRB 465 vom 23. April
2014), und der Zusammenschluss der privaten kaufmännischen Berufsschule Emmental mit
der kantonalen Berufsfachschule Emmental zum Bildungszentrum Emme führt zu zusätzlichen 2 VZE (RRB 464 vom 23. April 2014). Die restliche Zunahme ist auf temporäre
Schwankungen innerhalb des bestehenden Stellenbestandes, namentlich als Folge von
Krankheits-, Unfall- und Mutterschaftsvertretungen, sowie für befristete Stellen im Rahmen
von (teilweise drittfinanzierten) Projekten zurückzuführen.
In der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion (-15.9 VZE) zeigt sich eine Abnahme im Bereich Strassenunterhalt (-17.0 VZE). Einerseits wurden aufgrund einer ASP-Sparvorgabe
pensionierte Mitarbeitende bewusst nicht mehr ersetzt und andererseits ergeben sich Vakanzen auf schwer zu besetzenden Funktionen im Ingenieurbereich.
Bei der Gerichtsbarkeit und der Staatsanwaltschaft (+2.1 VZE) ergaben sich keine namhaften Veränderungen beim Personalbestand.
3) Entwicklung 2012 zu 2013 (+157 Vollzeitstellen)
Die Zunahme um insgesamt 2.5 Stellen in der Staatskanzlei (umfasst das Personal der
Staatskanzlei und das Büro des Grossen Rates) ist auf die Tonbandredaktorinnen und redaktoren des Grossen Rates zurückzuführen, die per 1. Januar 2013 erstmals über PERSISKA abgerechnet und somit neu im Stellenetat des Kantonspersonals geführt werden.
Im kantonalen Amt für Wald in der Volkswirtschaftsdirektion resultiert durch die Neuausrichtung und Restrukturierung im Staatsforstbetrieb ein Rückgang des Stellenbestandes um
9.4 VZE. Ferner ist die Abnahme um 6.1 VZE im beco Berner Wirtschaft auf Schwankungen
bei den vakanten Stellen zurückzuführen. Demgegenüber hat der Stellenbestand im Amt für
Landwirtschaft und Natur um 3.3 VZE zugenommen. Diese durch den Regierungsrat bewilligte Bestandeszunahme ist auf die Übernahme zusätzlicher Aufgaben im Bereich des Veterinärdienstes zurückzuführen.
In der Gesundheits- und Fürsorgedirektion hat der Stellenbestand um insgesamt
20.1 VZE zugenommen. Im Psychiatriezentrum Münsingen konnten dank intensiven Rekrutierungsbemühungen seit längerer Zeit ausstehende Vakanzen im Umfang von 20.5 VZE
besetzt werden. Aufgrund der hohen Patientenauslastung in der Klinik für Psychiatrie und
Psychotherapie (PP) sowie in der Klinik für Kinder- und Jugendpsychiatrie (KJP) in den Universitären Psychiatrischen Diensten hat der Stellenbestand um 16.4 Stellen zugenommen.
Dieser Mehrbedarf konnte mit den zusätzlich erwirtschafteten Erträgen innerhalb des Gesamtbudgets finanziert werden. Demgegenüber kann in den Psychiatrischen Diensten Biel-
HR-Reporting 2016
44
Seeland / Berner Jura ein Rückgang des Stellenbestandes um insgesamt 16.5 VZE festgestellt werden. Dieser Rückgang kann auf Sparmassnahmen (Schliessung des Bereichs Sozialpsychiatrie per 31. August 2013, Reduktion der Anzahl Betten im Bereich Psychiatrie im
fortgeschrittenen Alter und Nichtbesetzung von Vakanten Stellen) zurückgeführt werden.
Ferner weist das kantonale Laboratorium einen Rückgang um insgesamt 1.8 VZE aufgrund
von vakanten Stellen aus.
In der Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion resultiert über die ganze Direktion gesehen per Saldo ein Zuwachs von 109 VZE hauptsächlich als Folge der neu geschaffenen Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde (KESB; +140.4 VZE). Das kantonale Jugendamt verzeichnet demgegenüber eine Abnahme um 10.4 Stellen, welche im Jahr 2013 in die neue
KESB überführt wurden. Bei den Landeskirchen ist ebenfalls eine Abnahme um 9.3 Stellen
festzustellen. Diese Schwankung ist auf die Kompetenz der Kirchgemeinden zurückzuführen,
Stellen über den Stellenetat hinaus zu Lasten der Gemeinden zu schaffen bzw. bei Bedarf
vakant zu belassen. Ferner sind bei den Regierungsstatthalterämtern befristete Stellen im
Umfang von 5.7 VZE nicht mehr verlängert worden. Im Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht werden nach einer Reorganisation in der Abteilung Informatik sowie nach Abgängen in
zwei anderen Abteilungen vakante Stellen im Umfang von 6.2 VZE erst im Verlauf des Jahres 2014 wieder besetzt werden können.
Die Kantonspolizei in der Polizei- und Militärdirektion (insgesamt plus 48.2 VZE) verzeichnet einen Stellenzuwachs von total 26.6 VZE. Die Zunahme ist auf die Erhöhung der präventiven Präsenz in der Stadt Bern, die Ausdehnung des Ferienanspruchs auf 5 Wochen sowie
den Ausbildungslehrgang Verkehrsdienste zurückzuführen. Demgegenüber sind einige befristete Anstellungsverhältnisse nicht mehr verlängert worden. 10.5 VZE sind im Amt für Freiheitsentzug und Betreuung geschaffen worden. Hier ist die Erhöhung des Stellenbestandes
auf die vollumfängliche Inbetriebnahme des Regionalgefängnisses Burgdorf zurückzuführen.
Im Weiteren verzeichnet das Strassenverkehrs- und Schifffahrtsamt eine leichte Zunahme
um total 8.8 VZE. Diese sind einerseits im Zusammenhang mit der Umsetzung des neuen
Massnahmenpaketes der Strassenverkehrsgesetzgebung „Via sicura“ geschaffen worden
und andererseits sind Stellen, welche aufgrund des Ausgabemoratoriums 2012 nicht besetzt
werden konnten, im 1. Quartal 2013 besetzt worden.
Der Stellenbestand der Finanzdirektion ist gegenüber dem Vorjahr praktisch unverändert
geblieben. Die Abnahme von per Saldo 0.7 VZE ergibt sich aufgrund von Schwankungen bei
den Vakanzen. Vom Amt für Informatik und Organisation ist 1 VZE im Bereich Informatik zur
Steuerverwaltung verschoben worden.
In der Erziehungsdirektion hat der Stellenbestand um insgesamt 9.4 VZE abgenommen.
Dabei weist das Mittelschul- und Berufsbildungsamt (MBA) per Saldo einen Rückgang um
6.3 VZE aus. Dieser Rückgang ist hauptsächlich auf die Nichtbesetzung von vakanten Stellen zurückzuführen. Andererseits führten Doppelbesetzungen infolge Krankheit und Unfall im
MBA zu einer Erhöhung um 3.5 VZE. Ferner hat das Amt für Kultur (AK) einen Rückgang um
3.7 VZE zu verzeichnen, der ebenfalls auf die Nichtbesetzung von vakanten Stellen sowie
auf Schwankungen beim Stellenbestand des Grabungspersonals beim archäologischen
Dienst zurückzuführen ist.
Der Rückgang um 19.8 Vollzeiteinheiten liegt bei der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion
hauptsächlich im Amt für Grundstücke und Gebäude (AGG) und im Tiefbauamt (TBA). Das
TBA verzeichnet einen Rückgang um insgesamt 8.3 VZE, welcher auf einen Verzicht der
Neubesetzung einzelner Abgänge aufgrund von Pensionierungen im Unterhalt, Rekrutierungsschwierigkeiten im Ingenieursbereich sowie die Stelleneinsparung durch Zusammenlegung zweier Strasseninspektorate zurückzuführen ist. Aufgrund der laufenden Reorganisation im AGG sind Vakanzen im Umfang von 10 VZE vorerst noch nicht besetzt worden. Diese
werden 2014 wieder besetzt.
HR-Reporting 2016
45
Der Zuwachs von 15.4 VZE in der Gerichtsbarkeit und Staatsanwaltschaft (Justiz) ist
hauptsächlich auf die hohe Arbeitsbelastung, insbesondere in den Strafbefehlsabteilungen
zurückzuführen. Zur Verhinderung einer weiteren Zunahme der pendenten Fälle, sind die
Entlastungsmassnahmen im Personalbereich aus dem Jahr 2012 fortgeführt worden (Mehrbedarf an befristeten Anstellungen und Aushilfen). Im Weiteren führte die Besetzung von
vakanten Stellen und Doppelbesetzungen infolge Abbaus der Langzeitkontoguthaben,
Krankheit, Mutterschaft etc. zu einem Stellenzuwachs.
4) Entwicklung 2011 zu 2012 (keine Veränderung)
In der Volkswirtschaftsdirektion hat der Stellenbestand um insgesamt 34.5 Stellen abgenommen. Im kantonalen Amt für Wald resultiert durch Vakanzen im Forstdienst und durch die
Reorganisation im Staatsforstbetrieb eine Abnahme von 12 VZE. Zudem wurden vakante
Stellen im Umfang von rund 6 VZE nicht mehr besetzt. Die restliche Abnahme ist in den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren und bei der Arbeitslosenkasse auf die wirtschaftliche
Entwicklung zurückzuführen. Es wurden befristete Verträge im Umfang von 16.6 VZE nicht
verlängert.
Im kantonalen Laboratorium der Gesundheits- und Fürsorgedirektion sind vakante Stellen
im Umfang von 3.3 VZE aufgrund von Budgetkürzungen durch den Grossen Rat nicht mehr
besetzt worden. Bei den Universitären Psychiatrischen Diensten (UPD) hat der Stellenbestand per Saldo um 13.3 VZE zugenommen. Dies ist einerseits auf die Besetzung von noch
ausstehenden Vakanzen (24 VZE) der im Jahr 2011 neu eröffneten Forensik-Station sowie
auf den Ausbau der Trainingswohngruppe um 5.8 VZE zurückzuführen. Andererseits sind in
der UPD durch die Verschiebung der Station Fahrni (9 VZE) zum Psychiatriezentrum
Münsingen (PZM) und als Folge einer leicht erhöhten Fluktuation (7.5 VZE) Stellen im Umfang von rund 16 VZE abgebaut worden. Dem Psychiatriezentrum Münsingen ist es im Jahr
2012 gelungen, seit längerer Zeit ausstehende Vakanzen im Bereich Pflege und in der ärztlichen Direktion zu besetzen. Zusammen mit der Übernahme der Station Fahrni von der UPD
führt dies beim PZM zu einer Stellenzunahme von insgesamt 11.1 VZE.
In der Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion sind bei den Betreibungs- und Konkursämtern fluktuationsbedingte Schwankungen festzustellen, die eine Zunahme von 4.6 VZE zur
Folge haben. Das kantonale Jugendamt verzeichnet einen Zuwachs um 10.4 VZE. Diese
sind im Zusammenhang mit dem Aufbau der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde, die
den Betrieb per 1. Januar 2013 aufnahm, geschaffen worden. Ferner kann beim Amt für Sozialversicherungen und Stiftungsaufsicht ein Rückgang von 11.5 VZE festgestellt werden, der
im Wesentlichen auf die Ausgliederung der Abteilung Stiftungsaufsicht in eine selbstständige
öffentlich-rechtliche Anstalt zurückzuführen ist. Bei den Landeskirchen ist gegenüber dem
Vorjahr ein Stellenzuwachs um 9.7 VZE festzustellen. Die Kirchgemeinden verfügen über die
Kompetenz, Stellen über den Stellenetat hinaus zu schaffen, wobei die Mehrkosten dem
Kanton rückvergütet werden.
In der Polizei- und Militärdirektion weist das Amt für Freiheitsentzug und Betreuung einen
Stellenzuwachs um 20.7 VZE aus. Die Zunahme ist im Wesentlichen auf die Neueröffnung
des Regionalgefängnisses Burgdorf zurückzuführen. 17 VZE sind bei der Kantonspolizei geschaffen worden. Hier ist die Entwicklung auf die Erhöhung der präventiven Präsenz in der
Stadt Bern sowie auf die Übernahme von Stellen im Zusammenhang mit dem Funksystem
Polycom vom Amt für Bevölkerungsschutz, Sport und Militär zurückzuführen. Im Weiteren
verzeichnet das Strassenverkehrs- und Schifffahrtsamt eine leichte Abnahme um 3.1 VZE als
Folge von Vakanzen.
Die Finanzdirektion weist gegenüber dem Vorjahr einen um insgesamt 8.0 VZE tieferen
Bestand aus. Der Rückgang steht vorwiegend im Zusammenhang mit der Nichtbesetzung
von Vakanzen.
HR-Reporting 2016
46
Das Mittelschul- und Berufsbildungsamt (MBA) sowie das Amt für Kultur (AK) der Erziehungsdirektion verzeichnen eine Abnahme von insgesamt 19.8 VZE (MBA 10.5 VZE, AK
9.3 VZE). Im MBA ist der Rückgang hauptsächlich auf Vakanzen, die Schliessung der Berufsschule für Pflege (Schwerpunkt Psychiatrie [BPP]) per 31. Dezember 2011 sowie rückläufige Stundenabrechnungen beim Reinigung- und Mensapersonal zurückzuführen. Demgegenüber ist im AK vorwiegend die Reduktion von temporärem und befristet angestelltem
Grabungspersonal für den Abbau verantwortlich. Der Stellenbestand in diesem Bereich ist
aus Sparüberlegungen bewusst auf ein Minimum reduziert worden. Bei den Zentralen Diensten haben Vakanzen und Stellenausgliederungen zu einer leichten Abnahme von 3.3 VZE
geführt.
Der Zuwachs von 5.1 VZE bei der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion ist hauptsächlich
durch die Besetzung von bereits seit längerer Zeit bestehenden Vakanzen sowie Doppelbesetzungen infolge Mutterschaft und längerer Krankheitsabwesenheit zu begründen.
In der Gerichtsbarkeit und Staatsanwaltschaft (Justiz) hat sich der Stellenbestand in der
Gesamtheit gegenüber dem Vorjahr per Saldo kaum verändert (+0.8 VZE). Die Justizleitung
hat aufgrund erhöhter Arbeitsbelastung in verschiedenen Bereichen den Stellenbestand im
Umfang von insgesamt 3.8 befristeten VZE erhöht. Dagegen wurden bei der Zivil- und Strafgerichtsbarkeit infolge geringerer Geschäftseingänge einige Vakanzen nicht besetzt sowie
einige Stellen zur Staatsanwaltschaft für den Abbau von Rückständen bei den Strafbefehlsabteilungen transferiert.
HR-Reporting 2016
47
Anhang 3: Frauenanteile nach Organisationseinheiten
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
VOL (inkl. Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
ALK/RAV) Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
GEF
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
JGK
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
POM
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
FIN
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
ERZ
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
BVE
Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
JUS
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
(ab 2011) Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
Anteil insgesamt
Total
Anteil gesamtes Kader (GK 19-30)
Kanton Anteil mittleres Kader (GK 24-26)
Anteil oberes Kader (GK 27-30)
BEH/FK/
STA/
2010
2011
2012
2013
2014
2015
43.8%
32.5%
23.5%
10.0%
43.4%
29.8%
15.2%
0.0%
60.6%
49.2%
31.6%
14.8%
51.2%
37.9%
17.3%
27.7%
31.6%
24.1%
18.4%
5.6%
49.0%
30.1%
14.9%
7.1%
64.1%
54.7%
37.5%
22.2%
18.6%
19.6%
12.5%
25.0%
--------45.1%
36.9%
23.7%
22.4%
45.4%
33.3%
22.2%
11.1%
44.5%
32.0%
13.0%
0.0%
60.6%
50.8%
35.8%
20.7%
47.3%
35.5%
22.2%
15.8%
32.2%
25.4%
19.5%
11.1%
48.6%
30.5%
18.8%
7.7%
64.7%
56.0%
40.3%
20.0%
18.7%
20.4%
14.3%
18.8%
64.7%
51.4%
33.3%
39.0%
45.9%
38.7%
26.5%
30.5%
45.6%
35.7%
22.2%
22.2%
45.2%
34.5%
14.3%
0.0%
61.4%
52.3%
37.1%
26.1%
48.5%
37.0%
23.2%
25.0%
32.5%
26.2%
23.3%
10.5%
49.0%
30.5%
18.8%
6.7%
64.9%
56.8%
42.5%
20.0%
19.8%
21.6%
16.3%
29.4%
65.2%
52.6%
40.0%
39.1%
46.5%
39.9%
28.3%
32.0%
48.1%
37.3%
23.8%
22.2%
45.9%
34.2%
14.3%
0.0%
61.9%
53.0%
42.2%
23.8%
52.1%
41.2%
39.1%
23.3%
32.5%
26.3%
23.8%
10.5%
49.6%
30.5%
21.2%
6.7%
65.0%
55.8%
43.1%
9.1%
20.8%
23.1%
12.2%
33.3%
66.5%
54.1%
16.7%
40.5%
47.4%
41.2%
32.4%
32.4%
52.1%
42.5%
25.0%
30.0%
46.6%
35.4%
17.1%
0.0%
62.3%
53.7%
41.7%
18.2%
53.3%
42.7%
38.7%
24.1%
32.5%
27.5%
24.4%
10.0%
50.2%
31.7%
21.6%
0.0%
65.7%
58.1%
42.3%
10.0%
20.9%
23.2%
21.3%
25.0%
66.5%
54.0%
28.6%
42.8%
47.8%
42.3%
33.1%
33.4%
52.7%
43.0%
30.4%
30.0%
47.1%
36.3%
19.0%
0.0%
62.9%
55.8%
44.5%
22.7%
53.2%
43.0%
38.7%
23.3%
32.9%
27.3%
25.5%
10.0%
50.5%
33.3%
22.2%
0.0%
66.3%
58.9%
42.9%
10.0%
22.5%
27.2%
19.1%
25.0%
66.5%
54.3%
25.0%
43.4%
48.2%
43.5%
34.1%
34.0%
Lesebeispiel: 2015 sind in der BVE 25 Prozent aller Angehörigen des oberen Kaders Frauen.
HR-Reporting 2016
48
Anhang 4: Personalbestand pro Amt nach Gehaltsklassen
Anzahl Vollzeiteinheiten nach Gehaltsklassen
GK 1
GK 2
GK 3
GK 4
GK 5
GK 6
GK 7
GK 8
GK 9
GK 10
GK 11
GK 12
GK 13
GK 14
GK 15
GK 16
GK 17
GK 18
GK 19
GK 20
GK 21
GK 22
GK 23
GK 24
GK 25
GK 26
GK 27
GK 28
GK 29
GK 30
Total
Finanzkontrolle
-
0.4
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
1.3
-
-
1.0
-
3.5
-
6.3
2.8
1.5
2.9
1.0
1.0
1.0
-
-
1.0
23.6
Parlamentsdienste des Grossen Rates
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
1.7
-
-
1.2
-
0.5
1.0
-
5.4
-
-
3.9
1.7
0.8
-
1.0
-
17.2
Staatskanzlei
-
-
-
-
-
-
-
-
-
1.0
0.9
9.2
3.1
5.5
6.3
5.0
1.8
4.4
4.6
3.8
13.5
4.7
7.2
0.9
2.0
2.5
1.8
-
1.0
79.6
0.4
1.0
2.1
1.5
5.6
0.6
4.3
4.3
5.3
6.6
3.0
0.8
1.0
7.0
15.3
11.4
8.9
10.3
20.1
35.8
19.7
19.8
17.9
55.9
64.7
17.9
9.0
3.0
1.0
0.7
6.6
2.0
11.8
12.0
0.8
38.6
16.2
3.9
9.7
4.0
18.2
1.8
12.6
4.7
16.2
5.0
3.5
11.6
3.0
10.0
12.8
14.5
4.6
0.4
Generalsekretariat VOL
0.0
Amt für Landwirtschaft und Natur
1.8
Amt für Wald
0.6
10.6
3.0
0.9
1.3
0.5
7.8
1.2
beco Berner Wirtschaft
9.1
Arbeitslosenkasse (ALK) /
Regionale Arbeitsvermittlung ( RAV)
Volkswirtschaftsdirektion inkl. ALK / RAV
34.3
-
Zentralverwaltung GEF
Kantonales Laboratorium
2.4
10.6
-
3.6
1.0
-
0.6
8.7
-
1.2
0.8
2.5
44.5
1.1
9.1
0.3
Schulheim Schloss Erlach
4.7
1.5
0.8
13.1
10.0
1.0
0.2
1.1
Zentrum für Sozial- und Heilpädagogik
0.6
0.7
Psychiatriezentrum Münsingen
2.1
31.6
Psychiatrische Dienste Biel-Seeland - Berner Jura
1.0
1.0
Generalsekretariat JGK
9.1
72.9
0.5
5.0
7.0
13.2
28.6
89.0
142.8
29.9
23.3
11.7
12.2
11.9
16.7
4.0
0.9
1.0
1.0
129.0
174.3
108.3
75.1
38.4
54.1
85.9
99.9
51.3
19.5
12.6
7.8
3.0
2.0
2.0
1.0
1'075.6
0.9
3.6
10.0
27.9
5.8
1.4
2.4
4.9
2.8
19.9
37.0
24.1
26.0
7.2
4.7
1.0
1.0
4.8
1.0
1.0
193.6
13.4
1.0
0.7
20.6
6.4
7.0
4.5
4.0
1.0
1.0
17.0
143.6
101.8
94.4
29.4
114.8
40.0
16.8
27.9
29.7
1.0
924.1
1.3
1.8
14.4
44.0
70.9
5.8
3.4
1.9
4.4
1.3
6.1
1.8
1.6
4.0
1.9
1.2
7.4
1.2
4.6
0.2
0.8
0.4
1.0
1.0
5.7
4.3
1.0
1.0
1.5
27.2
9.1
37.3
20.2
42.6
17.5
95.0
33.5
38.0
32.4
12.0
6.7
35.4
6.9
3.3
7.7
48.6
22.8
2.2
Grundbuchämter
0.2
0.3
Betreibungs- und Konkursämter
1.5
Amt für Gemeinden und Raumordnung
83.0
11.6
24.8
20.2
2.9
3.6
23.4
7.5
8.2
4.9
2.9
1.9
357.8
151.8
196.4
126.1
41.5
67.7
219.5
87.3
60.0
48.3
47.3
14.8
23.7
23.3
2.0
368.9
2.0
1.0
1.8
1.0
7.4
2.5
3.5
2.0
1.9
3.4
14.8
4.0
1.0
0.8
1.3
5.0
7.3
7.5
8.6
4.9
5.3
6.7
1.0
11.5
1.0
10.3
8.3
15.9
10.6
0.1
2.0
1.0
9.0
15.5
32.8
4.5
4.6
1.1
1.7
45.8
74.1
4.0
21.6
2.3
0.8
17.7
4.7
6.4
10.8
0.1
6.1
Generalsekretariat POM
2.6
Kantonspolizei
34.6
Strassenverkehrs- und Schifffahrtsamt
0.6
Amt für Freiheitsentzug und Betreuung
0.5
1.4
0.3
-
-
4.2
1.3
-
2.0
39.7
2.0
-
0.3
4.2
2.1
261.5
12.7
9.0
15.2
9.3
1.0
2.0
1.0
1.0
59.9
4.4
7.0
4.0
3.8
3.5
0.9
0.9
67.4
4.8
0.8
1.0
8.3
1.8
1.0
1.0
29.5
30.2
0.5
130.9
49.5
65.9
4.4
1.8
3.0
5.2
4.0
1.6
140.5
106.9
489.1
605.6
570.5
229.7
72.7
54.9
42.2
1.0
3.5
0.4
14.2
8.3
25.5
5.6
26.2
9.8
87.4
66.8
48.7
425.1
47.6
32.1
15.7
0.8
5.8
6.9
19.7
17.5
5.8
2.0
2.0
6.0
5.6
4.0
3.0
1.0
15.3
17.4
6.3
4.9
3.0
4.5
11.3
6.9
2.9
1.0
1.0
6.0
3.5
6.5
3.9
1.0
78.5
56.2
58.1
28.8
9.9
8.7
21.8
46.3
17.6
16.0
23.5
43.5
28.6
28.4
21.9
14.0
6.0
1.0
1.1
1.5
2.1
7.1
115.5
194.4
151.8
126.0
83.6
50.8
13.9
33.7
21.5
3.5
21.9
38.6
15.9
54.4
11.8
13.1
6.5
9.9
6.2
1.1
8.9
1.0
11.1
9.0
5.0
10.2
7.0
7.8
6.8
51.9
111.4
294.9
376.5
709.3
824.0
706.2
325.5
120.1
115.3
14.5
39.7
4.1
11.2
Personalamt
73.7
0.8
Amt für Informatik und Organisation
0.3
-
0.8
4.4
11.2
0.8
6.3
1.0
1.0
75.5
36.3
139.4
0.8
107.5
40.1
6.8
131.5
-
5.0
73.3
0.8
-
1.0
89.8
32.1
0.5
4.0
2.4
0.5
-
22.6
7.8
12.4
12.6
43.4
107.8
2.0
3.5
5.5
1.0
10.0
11.3
4.7
0.8
10.8
11.6
153.0
15.7
1.0
12.5
4.0
1.0
3.8
4.0
1.5
1.8
1.8
2.0
7.3
4.8
3.9
3.0
3.0
2.0
1.0
1.0
1.0
19.3
30.1
131.5
40.1
15.6
5.8
10.0
1.8
1.0
11.8
2'498.3
304.7
855.8
1.0
2.7
74.6
42.1
1.0
213.0
1.0
6.0
6.8
2.8
1.0
3.5
3.8
4.1
8.8
7.5
1.8
1.6
2.8
1.0
1.0
12.9
4.0
5.6
4.2
1.0
13.3
15.5
15.6
6.8
2.0
1.0
2.9
1.0
1.0
104.4
42.7
38.1
86.4
20.7
45.0
59.2
162.3
55.7
23.7
13.4
14.9
6.6
5.0
1'304.1
1.0
1.0
1.4
29.7
1.0
1.0
4.1
35.9
-
2.0
1.0
83.9
9.7
433.7
1.0
18.7
2.0
1.0
5.0
91.9
48.9
0.8
2'081.5
1.0
4.3
1.6
-
0.9
0.8
301.5
2.0
2.0
3.1
1.4
-
1.0
3.0
1.0
1.7
1.8
-
4.4
1.0
13.2
5.8
1.6
Finanzverwaltung
Finanzdirektion
10.3
1.0
3.0
495.7
1.0
0.8
Generalsekretariat FIN
Steuerverwaltung
13.6
1.0
9.9
-
0.8
1.4
5.0
1.0
2.0
6.9
1.0
0.3
1.0
3.8
1.0
21.5
-
Amt für Migration und Personenstand
Amt für Bevölkerungsschutz, Sport und Militär
62.6
2.2
0.9
-
15.6
2.6
Amt für Sozialversicherungen
Polizei- und Militärdirektion
0.6
1.6
Rechtsamt JGK
Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion
1.0
0.6
1.2
Kindes - und Erwachsenenschutzbehörde
45.8
88.0
2.0
31.8
4.2
21.9
0.8
Kantonales Jugendamt
7.0
20.5
1.6
0.5
7.3
162.7
1.6
63.6
5.4
25.4
6.7
2.9
2.0
1.0
87.3
0.9
Handelsregisteramt
3.2
6.7
75.2
Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht
0.2
10.0
431.8
1.0
14.2
0.2
5.2
20.8
0.3
Landeskirchen
Regierungsstatthalterämter
64.4
18.7
2.0
123.0
50.9
1.6
1.7
1.0
25.5
1.6
12.7
142.0
1.0
5.2
5.4
23.2
1.0
3.0
20.7
1.0
13.5
2.0
37.5
341.3
57.8
0.4
3.7
6.6
6.6
1.0
22.4
0.7
6.1
4.0
9.9
1.2
40.6
Pädagogisches Zentrum für Hören und Sprache
3.5
0.8
Universitäre Psychiatrische Dienste Bern
Gesundheits- und Fürsorgedirektion
1.1
1.0
93.2
1.0
2.0
4'007.0
1.0
21.7
37.8
1.0
746.0
1.0
54.5
89.1
2.0
1.0
949.0
HR-Reporting 2016
49
Anzahl Vollzeiteinheiten nach Gehaltsklassen
GK 1
GK 2
Generalsekretariat ERZ
0.1
Amt für Kindergarten, Volksschule und Beratung
2.1
Mittelschul- und Berufsbildungsamt
91.5
GK 3
GK 4
GK 5
GK 6
GK 7
GK 8
GK 9
GK 10
2.2
0.2
2.4
16.1
12.9
2.9
1.6
5.4
1.9
GK 11
GK 12
GK 13
GK 14
GK 15
GK 16
GK 17
GK 18
GK 19
GK 20
GK 21
GK 22
GK 23
GK 24
GK 25
1.0
3.0
3.4
1.6
1.1
1.4
1.0
2.0
5.0
1.3
4.6
14.6
4.2
3.8
0.8
1.0
29.9
2.3
4.9
1.3
2.0
0.5
2.3
4.0
1.7
6.4
55.9
25.0
3.0
1.0
1.0
147.1
1.3
65.8
109.3
61.2
30.7
28.0
15.1
18.8
2.2
21.6
30.1
88.8
17.7
9.0
4.0
1.0
1.0
640.2
0.5
1.8
1.3
0.9
8.0
3.1
2.7
1.9
9.4
13.1
8.0
6.9
18.8
6.3
5.3
3.4
1.0
Amt für Hochschulen
Amt für Kultur
0.1
0.2
Amt für zentrale Dienste
Erziehungsdirektion
-
93.7
0.2
2.5
16.1
12.9
2.9
4.0
Generalsekretariat BVE
1.8
1.8
1.0
1.0
2.7
26.4
4.8
3.5
3.6
1.6
6.3
9.2
3.0
1.6
2.8
78.7
158.0
78.9
70.5
37.1
27.5
34.4
13.3
70.2
62.0
116.9
98.1
47.0
1.5
0.8
5.5
2.8
1.9
4.0
2.7
8.1
8.2
7.2
8.3
1.8
8.3
4.9
1.3
0.9
3.9
1.0
6.6
1.0
18.8
Amt für öffentlichen Verkehr
180.0
0.5
Amt für Grundstücke und Gebäude
Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion
0.6
0.7
0.8
2.4
0.1
-
4.9
1.0
-
-
1.5
2.0
1.8
2.6
3.4
26.9
15.8
4.4
4.6
3.1
1.0
19.6
40.2
5.0
64.6
5.3
26.6
12.6
12.0
32.5
36.6
10.3
10.0
2.0
2.0
0.5
0.6
5.7
3.3
0.9
0.8
1.0
0.2
1.0
1.0
0.7
0.5
16.3
9.6
10.4
8.0
1.0
1.0
87.4
92.6
41.8
31.7
8.8
4.0
1.0
98.8
46.8
6.9
1.2
29.3
4.7
4.0
10.7
1.8
2.2
25.7
36.4
19.2
0.2
2.2
5.0
0.8
1.8
Staatsanwaltschaft
0.4
12.6
13.7
20.3
12.4
Datenschutzaufsichtsstelle
Total
11.0
-
-
-
-
-
-
-
6.9
1.2
1.0
57.5
12.0
18.1
2.4
2.8
4.6
1.8
0.4
19.4
47.2
62.1
35.1
87.2
16.7
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
0.2
1.0
165.1
85.8
32.5
48.7
30.8
21.3
65.2
49.2
107.0
185.5
631.3
854.0
949.7
1'563.1 1'447.4 1'186.2
5.6
2.1
2.0
0.8
1.8
2.6
2.8
1.5
23.9
18.1
6.5
2.8
4.5
4.0
1'067.7
1.0
59.1
1.0
109.8
1.0
487.0
13.4
1.0
2.1
2.0
1.0
78.7
2.0
1.0
1.0
88.7
3.0
168.4
3.9
7.9
1.0
30.9
8.0
9.3
154.9
72.1
-
1.1
7.3
10.4
-
14.0
1.0
4.4
Verwaltungsgericht
Gerichtsbarkeit und Staatsanwaltschaft
1.0
2.0
Zivil- und Strafgericht
Justizleitung
12.2
0.9
4.1
26.9
133.3
1.0
5.6
15.3
22.4
1.0
1.0
5.0
39.8
1.0
1.0
8.2
19.8
52.6
1.0
6.2
74.5
Total
3.5
1.0
20.7
1.0
5.0
2.8
57.9
GK 30
3.9
2.0
33.2
GK 29
1.0
11.7
181.6
1.0
4.0
4.6
25.9
GK 28
2.9
1.0
13.7
1.8
0.8
GK 27
1.0
6.6
1.0
-
33.3
4.9
Amt für Geoinformation
0.1
5.3
1.0
0.4
1.9
10.5
5.3
Amt für Umweltkoordination und Energie
Tiefbauamt
5.6
1.6
0.6
0.5
0.6
5.4
Rechtsamt BVE
Amt für Wasser und Abfall
1.3
GK 26
3.0
60.0
1.0
786.3
21.0
354.9
20.5
81.3
2.0
1.0
258.6
2.0
42.5
721.1
1.0
-
-
26.4
-
-
-
-
-
2.0
1.3
-
-
1.0
-
-
-
4.5
761.7
315.9
478.7
672.0
689.9
953.1
265.7
143.5
71.9
56.8
217.1
14.0
53.5
12'117.3

Energieverbrauch

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