Auszug aus dem Arbeitsgesetz, der Verordnung und dem

Stand: November 2015
Auszug aus dem Arbeitsgesetz ArG, Verordnung ArGV und Obligationenrecht OR
Was gilt als Arbeitszeit? (ArGV1 13 und ArGV1 14)

Zeit zur Verfügung des Arbeitgebers (dazu gehört auch die Reisezeit vom Arbeitsort zu auswärtigen
Kunden oder Lieferanten). Der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit.
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Stillzeit im Betrieb
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Hälfte Stillzeit und Wegzeit für Stillen aussehalb des Betriebs

Verlängerung Wegzeit zum ausserordentlichen Arbeitsort
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Pikett im Betrieb: ganze Zeit

Pikett ausserhalb Betrieb: effektive Arbeitszeit und Wegzeit
Arbeitsgesetz - Standards 1 (Art. 9 – 14 ArG)

Höchstarbeitszeit 45/50 Stunden pro Woche (45 Std – z.B. Industrie, Büroangestellte, technische
und andere Angestellte, Verkaufspersonal etc.; 50 Std – z.B. Gewerbe, Bau, Gastgewerbe etc.)

Nachtarbeitsverbot 23:00-06:00 Uhr
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Nachtzuschlag 10% Zeit bzw. 25% Lohn
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Abendarbeit 20:00-23:00 Uhr Anhörung Arbeitnehmer
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Betriebszeit max. 17 Std./Tag
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Einzelarbeitszeit innerhalb von 14 Std.
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Überzeit max. 170 Std. (bei 45 Std./W.) bzw. 140 Std. (bei 50 Std./W.) /Kalenderjahr und 2 Std./Tag
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Überzeitzuschlag 25% (bei 45 Std./W. Ausnahmen ArGv 1 38)
Arbeitsgesetz - Standards 2 (Art. 15 -22 ArG)
Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen
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15/30/60 Min. bei über 5.5/7/9 Std. (Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Sie
gelten nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz nicht verlassen werden kann).

Ruhezeit 11 Std./Tag zusammenhängend
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Sonntagsarbeitsverbot
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Sonntagszulage 50%
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Wöchentlicher freier Halbtag (+Sonntag)

Ausnahmen- Verordnungen
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Umfassende Dokumentationspflicht (ArGV 1 72)
Das Beschäftigungsverbot in der Nacht und an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen kann nur durch das
Bundesamt oder die zuständige kantonale Behörde bewilligt werden (Art. 17 und 19 ArG). Für bestimmte
Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern gibt es Ausnahmebestimmungen. Diese sind im Art. 27 ArG
und der ArGV 2 geregelt.
Freiwillig geleistete Mehrarbeit stellt Gleitzeit und keine Überstundenarbeit dar. Der Gleitzeitsaldo am
Ende des Monats darf +/- 15 Stunden nicht überschreiten. Der Gleitzeitsaldo muss bei der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses Null betragen.
Quelle: Weka Business Media AG, VEB.ch
alle Angaben ohne Gewähr
Die Überstunden (Art. 321c Abs. 1 OR).
Überstunden sind im Verhältnis zur Normalarbeitszeit Mehrarbeit. Überzeit hingegen sind Überstunden, die
die gesetzliche Höchstarbeitszeit übersteigen. Falls keine Kompensation der Überstunden durch Freizeit
gleicher Dauer (Freizeitausgleich) vereinbart wurde, so sind diese mit einem Zuschlag von 25%
abzugelten.
Pflicht zur Leistung von Überstunden nur, wenn:

notwendig

keine Überforderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers

zumutbar

Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) über die Arbeits- und Ruhezeiten
Zeiterfassung
Der Arbeitgeber ist zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen verpflichtet (ArGV 1 73).
Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, dass die Arbeitszeit erfasst wird. Diese Aufzeichnungspflicht
wird im Rahmen der Vertrauensgleitzeit auf die Mitarbeiter übertragen.
Grundsätze:

Zeiterfassungspflicht nur, sofern ArG persönlich anwendbar (ArG 1-8) –alle Arbeitnehmer, Ausnahmen:
geistliche und kirchl. Mitarbeiter, ausländisches Staatspersonal, schweiz. Flugpersonal, wissenschaftl. und
künstlerische Angestellte, Lehrer an Privatschulen, Fürsorge, Arbeitnehmer in höherer leitender Tätigkeit.)

ArG auf oberste Kader nicht anwendbar

Keine Aufzeichnungspflicht für oberste Kader
Verzicht auf Zeiterfassung möglich, wenn (kumulativ):

Jahreseinkommen über CHF 120'000.00

Grosse Zeitautonomie
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Regelung in einem GAV

Schriftlich vereinbart
Verletzung der Aufzeichnungspflicht:

Arbeitgeber strafbar: bis 180 Tagessätze Geldstrafe
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Arbeitnehmer nicht strafbar
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Keine Rechtvermutung oder Beweislastumkehr

Verjährungsfrist für Nachforderungen: 5 Jahre
Quelle: Weka Business Media AG, VEB.ch
alle Angaben ohne Gewähr
Absenzen und Ferien
Kurzabsenzen: Wie weit reichen die Rechte des Arbeitnehmers?
Der Arbeitnehmer hat gemäss Art. 329 OR Anspruch auf die üblichen freien Stunden und Tage, die
sogenannte ausserordentliche Freizeit. Die Frage, ob und in welchem Umfang diese Tage gewährt
werden, bestimmt die vertragliche Vereinbarung, der Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag oder die
betriebliche oder branchenmässige Übung. Dieser Kurzurlaub kann aber nur dann bezogen werden,
wenn die Angelegenheit nicht in der ordentlichen Freizeit erledigt werden kann. In allen Fällen sind
die freien Stunden und Tage mit der Arbeitgeberin abzusprechen. Zur Festlegung berechtigt ist
aber letztlich die Arbeitgeberin.
Unter diesen Kurzabsenzen fallen beispielsweise die folgenden Anlässe:

Besuch beim Arzt und Zahnarzt (akute Behandlungen fallen hingegen unter Art.324a OR)

Besuch beim Rechtsanwalt oder Behördengänge
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Kranken- oder Spitalbesuche naher Angehöriger (die Pflege im Haushalt bei
ausgewiesenem Bedarf fällt unter Art. 324a OR)

Eigene Hochzeit/eingetragene Partnerschaft (1-3 Tage) und diejenige naher Verwandter
(1/2-1 Tag)

Geburt eines eigenen Kindes (1-3 Tage)

Todesfall und Bestattung in der engeren Familie (1-3 Tage), diejenige von Verwandten
und Bekannten (1Tag)

Zügeln (je nach Ort 1-2 Tage)

Stellensuche (Art. 329 Abs. 3 OR. Üblich ist hier für Bewerbungsgespräche oft die
Gewährung eines Halbtages pro Woche, wobei dies im Einzelfall variieren kann (z.B. bei
kurzer Kündigungsfrist).

Absolvierung von Prüfungen wie die Meisterprüfung oder Fahrprüfung sowie
Weiterbildungen, die für die Erhaltung der Berufsfähigkeit unbedingt notwendig sind

Festtage (ortsüblich)
Das Recht auf ausserordentliche Freizeit ist bei Gleit- und Teilzeitern eingeschränkt, weil der
Arbeitnehmer diese Besorgungen häufig ausserhalb der Blockzeit oder Arbeitszeit erledigen kann.
Müssen Kurzabsenzen entlöhnt werden?
Zunächst muss zwischen ausserordentlicher Freizeit und unverschuldeter Arbeitsverhinderung
gemäss Art. 324a OR unterschieden werden. Im ersten Fall besteht eine Lohnzahlungspflicht nur bei
Vereinbarung oder Übung. Übung besteht in der Regel bei Monatslöhnen. Im zweiten Fall bestimmt
Art. 324a OR, ob und wie lange Lohn bezahlt werden muss. Als Voraussetzungen von Art. 324a OR
gelten die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung, ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund
und die unverschuldete Abwesenheit. Auf jeden Fall ist eine vertragliche Regelung zu empfehlen.
Quelle: Weka Business Media AG, VEB.ch
alle Angaben ohne Gewähr

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