Inhalt Ausgabe 29 | Juni 2015

Ausgabe 29 | Juni 2015
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Inhalt
Maßnahmen des Gesundheitsschutzes – Mitbestimmung des Betriebsrats
Anspruch auf tarifliche Leistungen
Ansprüche aus Tarifvertrag - Günstigkeitsvergleich
Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach der Verkehrsanschauung
Ablösung einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Betriebsüber-
gang – Unionsrecht
Freizügigkeit und Stufenzuordnung bei Einstellung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder
Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an
Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit
Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Profifußballer
Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit
Grunderwerbsteuer bei voreiliger Erbteilung
Keine zwei häusliche Arbeitszimmer steuerlich absetzbar
Arbeitslosen sind zwei Bewerbungen pro Woche zumutbar
Kein Ausschluss von Beförderungsverfahren nach Geldbuße im
Disziplinarverfahren
Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von
Sozialkassentarifverträgen des Baugewerbes
Kündigung nach In-vitro-Fertilisation
Einschlafen als Kündigungsgrund?
Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des
Mindestlohnes unwirksam
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Maßnahmen des Gesundheitsschutzes – Mitbestimmung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer öffentlich-rechtlichen
Rahmenvorschrift betriebliche Regelungen zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung
Handlungsspielräume verbleiben. Bei sehr weit gefassten gesetzlichen Generalklauseln
zum Gesundheitsschutz (z. B. § 3 Abs. 1 ArbSchG) besteht ein Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrats allerdings nur, sofern eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr
vorliegt oder eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung
(z.B. § 5 ArbSchG) einen Handlungsbedarf ergibt. Dies hat das Landesarbeitsgericht
Berlin-Brandenburg entschieden.
Die Arbeitgeberin vertreibt im gesamten Bundesgebiet vor allem Kleidung. Sie einigte
sich mit dem Betriebsrat einer Filiale auf die Bildung einer Einigungsstelle zur umfassenden Erledigung aller Themen des Gesundheitsschutzes, die durch Spruch eine
„Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ aufstellte.
Die Arbeitgeberin focht den Beschluss gerichtlich u.a. mit der Begründung an, für die
getroffenen Regelungen habe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestanden.
Das Landesarbeitsgericht hat den Spruch der Einigungsstelle weitgehend für unwirksam erklärt. Bis auf wenige Ausnahmen habe für die getroffenen Regelungen ein
zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestanden. Eine Regelungskompetenz der Einigungsstelle ergebe sich insoweit nicht aus gesetzlichen Generalklauseln des Gesundheitsschutzes, weil eine objektive Gesundheitsgefahr nicht bestehe. Auch liege eine Gefährdungsbeurteilung, auf deren Grundlage Regelungen zum
Gesundheitsschutz bei Mitbestimmung des Betriebsrats getroffen werden könnten,
nicht vor; dass sich die Einigungsstelle vor Erlass des Spruchs mit den Gegebenheiten
im Betrieb vertraut gemacht habe, genüge hierfür nicht.
Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.02.2015 – 23 TaBV
1448/14
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Anspruch auf tarifliche Leistungen - Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder
Ein Haustarifvertrag, der einen sozialplanähnlichen Inhalt hat, kann für Leistungen,
die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene
Arbeitnehmer gezahlt werden, eine Stichtagsreglung vorsehen, nach der ein Anspruch
nur für diejenigen Mitglieder besteht, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der
Gewerkschaft bereits beigetreten waren.
Die Klägerin beansprucht von den beiden Beklagten Leistungen nach einem Haustarifvertrag.Die tarifgebundene Beklagte zu 2) plante zu Beginn des Jahres 2012 eine
Betriebsschließung in München. In Verhandlungen mit dem in diesem Betrieb bestehenden Betriebsrat und der zuständigen IG Metall konnte eine vollständige Schließung abgewendet werden. Neben einem Standorttarifvertrag schlossen die Beklagte
zu 2) und die IG Metall am 4. April 2012 einen „Transfer- und Sozialtarifvertrag“ (TV).
Der TV sieht für den Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten
zu 2) zum 30. April 2012 und gleichzeitiger Begründung eines „Transferarbeitsverhältnisses“ mit der Beklagten zu 1) in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit
(beE) durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrags die Zahlungen von Abfindungen bis
110.000,00 Euro durch die Beklagte zu 2) sowie Mindestbedingungen für das dann
mit der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis, ua. „ein beEMonatsentgelt von
monatlich 70 % ihres Bruttomonatseinkommens“, vor. Gleichfalls am 4. April 2012
vereinbarten die Beklagte zu 2) und der Betriebsrat einen „Interessenausgleich“, nach
dem sie auch die Regelungen des TV „für alle betroffenen Beschäftigten abschließend
übernehmen“. Schließlich schlossen die Beklagte zu 2) und die IG Metall einen weiteren, ergänzenden Tarifvertrag (ETV), der nach seinem persönlichen Geltungsbereich
nur für diejenigen Gewerkschaftsmitglieder galt, „die bis einschließlich 23.03.2012,
12.00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind“. Der ETV regelt eine weitere Abfindung von 10.000,00 Euro sowie ein um 10 vH höhere Bemessungsgrundlage für das
„beE-Monatsentgelt“.
Die Klägerin unterzeichnete mit den beiden Beklagten eine dreiseitige Vereinbarung,
in der für den Abfindungsanspruch und die Monatsvergütung auf die beiden Tarifverträge Bezug genommen worden ist. In der Zeit von Juli 2012 bis Januar 2013 war die
Klägerin Mitglied der IG Metall. Sie verlangt von den Beklagten die im ETV vorgesehenen weiteren Leistungen.
Die Revision der Klägerin blieb gegen die klageabweisenden Entscheidungen der
Vorinstanzen vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Anspruchsvoraussetzungen des ETV sind nicht gegeben. Die im persönlichen Geltungsbereich des ETV vereinbarte Stichtagsregelung - 23. März 2012 - ist wirksam.
Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich dabei nicht um eine sog. einfache Differenzierungsklausel, die zwischen Gewerkschaftsmitgliedern einerseits sowie
nicht und anders tarifgebundenen Arbeitnehmern - sog. Außenseitern - andererseits
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unterscheidet. Der TV und der ETV differenzieren in ihrem personellen Geltungsbereich zwischen verschiedenen Gruppen von Mitgliedern der Gewerkschaft IG Metall
und damit allein zwischen tarifgebundenen Arbeitnehmern, also denjenigen Beschäftigten, denen ein Tarifvertrag ohnehin nur Ansprüche vermitteln kann. Die Stichtagsregelung formuliert lediglich Anspruchsvoraussetzungen für tarifliche Leistungen.
Die Bestimmungen des ETV erweisen sich auch im Hinblick auf den tariflichen Regelungsgegenstand als wirksam. Den Tarifvertragsparteien kommt auf Grund der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie bei der Bestimmung von Umfang und
Voraussetzungen von Ausgleichs- und Überbrückungsleistungen anlässlich einer Teilbetriebsstillegung ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Die Stichtagsregelung orientiert sich am gegebenen Sachverhalt der beabsichtigten Betriebsänderung als einmaligem Vorgang sowie den damit verbundenen Leistungen unter Berücksichtigung des
ausgehandelten Tarifvolumens.
Die Bestimmungen des ETV verstoßen auch nicht gegen die sog. negative Koalitionsfreiheit.
Die tarifliche Regelungsbefugnis ist von Verfassungs und Gesetzes wegen auf die
Mitglieder der tarifschließenden Verbände und vorliegend auf die der IG Metall beschränkt. Die „Binnendifferenzierung“ zwischen Gewerkschaftsmitgliedern schränkt
weder die Handlungs- oder die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers noch die von sog.
Außenseitern ein. Diesem Personenkreis bleibt es unbenommen, seine vertraglichen
Beziehungen frei zu gestalten. Von den Regelungen des ETV kann gegenüber sog. Außenseitern kein „höherer Druck“ ausgehen, als derjenige, der sich stets ergibt, wenn
die individualvertraglichen Vereinbarungen hinter denjenigen Regelungen zurückbleiben, die durch einen Tarifvertrag für die Mitglieder der Gewerkschaft geregelt wurden.
Die vertraglichen Verweisungen in der dreiseitigen Vereinbarung auf die unterschiedlichen tariflichen Regelungen des TV und des ETV sind nach der Rechtsprechung des Senats (21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - ua., vgl. auch Pressmitteilung Nr. 24/14) nicht anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen. Sie setzen
die in den beiden Tarifverträgen vorgegebenen Regelungen für die Ausgestaltung des
dreiseitigen Vertrags zwischen den Parteien um. Schließlich verstößt auch der „Interessenausgleich“ nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Satz 1 BetrVG. Die Betriebsparteien haben durch die Übernahme
der Regelungen des TV, nicht aber des ETV, gerade davon abgesehen, Bestimmungen
mit einzubeziehen, die an eine Gewerkschaftsmitgliedschaft zu einem bestimmten
Zeitpunkt anknüpfen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 25. Juli 2013 - 4 Sa 166/13 -
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Ansprüche aus Tarifvertrag - Günstigkeitsvergleich
Die Regelungen eines auf ein Arbeitsverhältnis aufgrund vertraglicher Bezugnahme
anwendbaren Tarifvertrags kommen nach dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip nur zum Tragen, soweit sie gegenüber dem kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger sind. Dies ist im
Wege des sog. Sachgruppenvergleichs zu ermitteln. Ist nach diesen Maßstäben nicht
zweifelsfrei feststellbar, dass die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer
günstiger ist, verbleibt es bei der zwingenden Geltung der tariflichen Bestimmungen.
Der Kläger, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, ist bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verweist auf die Tarifverträge für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen
Bundespost TELEKOM (Ost) in ihrer jeweiligen Fassung. 1995 wurde das Arbeitsverhältnis auf die Deutsche Telekom AG (DT AG) übergeleitet. Am 25. Juni 2007 erfolgte ein
Betriebsübergang auf die Beklagte. Am selben Tag schloss diese mit der Gewerkschaft
ver.di Haustarifverträge ab, die insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten (Erhöhung
der betrieblichen Arbeitszeit von 34 auf 38 Stunden) sowie der Zusammensetzung
und Höhe der Vergütung von den bei der DT AG geltenden Tarifverträgen abweichen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Arbeitszeitund Entgeltregelungen der
letztgenannten Tarifverträge seien mit Stand des letzten Betriebsübergangs aufgrund
der vertraglichen Bezugnahme auf sein Arbeitsverhältnis weiter anzuwenden. Diese
Bestimmungen seien günstiger als die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifverträge der Beklagten. Er hat deshalb die Beschäftigung mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden sowie - für mehrere Monate des Jahres 2011 - insbesondere
die Vergütung von wöchentlich vier weiteren Stunden nebst Zuschlägen begehrt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers überwiegend stattgegeben. Die Revision der Beklagten vor dem
Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war weitgehend erfolgreich, während die Revision des Klägers zurückzuweisen war. Zwar finden die Tarifverträge der DT AG mit
Stand vom 24. Juni 2007 aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel auf
das Arbeitsverhältnis der Parteien weiter Anwendung. Deren Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen sind aber im maßgebenden Zeitraum nicht günstiger als die für das
Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge der
Beklagten. Bei dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich können Arbeitszeit und
das regelmäßig geschuldete Arbeitsentgelt nicht isoliert betrachtet werden. Sie bilden
vielmehr eine einheitliche Sachgruppe. Ändert sich eine der zu vergleichenden Regelungen, ist für den betreffenden Zeitabschnitt ein erneuter Vergleich durchzuführen.
Ist danach - wie im Entscheidungsfall - im maßgebenden Zeitraum nach den normativ
geltenden Tarifverträgen sowohl die Arbeitszeit länger als auch das dem Arbeitnehmer hierfür zustehende Monatsentgelt höher, ist die einzelvertragliche Regelung nicht
zweifelsfrei günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. April 2013 - 6 Sa
2000/12 -
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Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach der Verkehrsanschauung
Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung.
Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte um mehr als 20 vH unterschreitet. Handelt es sich bei
dem Ausbildenden um eine gemeinnützige juristische Person, rechtfertigt allein der
Status der Gemeinnützigkeit es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen. Eine durch Spenden Dritter finanzierte Ausbildungsvergütung, die mehr als 20 vH
unter den tariflichen Sätzen liegt, ist allerdings noch nicht zwingend unangemessen.
Vielmehr kann der Ausbildende die darauf gerichtete Vermutung widerlegen, indem
er darlegt, dass besondere Umstände die niedrigere Ausbildungsvergütung rechtfertigen.
Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein mit dem Zweck der Förderung der qualifizierten Berufsausbildung. Dazu schließt er Berufsausbildungsverträge ab. Die Ausbildung der Auszubildenden erfolgt in seinen Mitgliedsbetrieben. Der im September
1990 geborene Kläger bewarb sich im Januar 2008 bei einem solchen Mitgliedsunternehmen um einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlageführer. Der Berufsausbildungsvertrag wurde mit dem Beklagten geschlossen. Die Ausbildung erfolgte in
dem Unternehmen, bei dem sich der Kläger beworben hatte. Dieser erhielt während
des Ausbildungsverhältnisses vom 1. September 2008 bis zum 7. Februar 2012 nur
ca. 55 vH der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metallund Elektroindustrie in Bayern. Mit seiner Klage verlangt der Kläger auf der Grundlage der
tariflichen Ausbildungsvergütung die Zahlung weiterer 21.678,02 Euro brutto.
Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat mit Recht
die Unangemessenheit der vom Beklagten gezahlten Ausbildungsvergütung festgestellt und entgegen der Ansicht des Beklagten rechtsfehlerfrei angenommen, dass die
Ausbildungsvergütung auch eine Entlohnung der geleisteten Arbeit darstellt. Diese
kam zwar nicht dem Beklagten selbst, jedoch seinem Mitgliedsunternehmen zugute.
Besondere Umstände, die geeignet sein könnten, trotz des Unterschreitens der tariflichen Ausbildungssätze um fast 50 vH die Vermutung der Unangemessenheit der vom
Beklagten gezahlten Ausbildungsvergütung zu widerlegen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Der Beklagte hat solche Umstände auch nicht dargetan.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2015 - 9 AZR 108/14 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 4. September 2013 - 7
Sa 374/13 -
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Ablösung einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang – Unionsrecht
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in
der jeweils geltenden Fassung bindet im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) den Betriebserwerber. Ihre Wirkung wird nicht durch
den Abschluss von Haustarifverträgen, die nicht kraft Tarifbindung oder einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, beseitigt. Dem steht
das Unionsrecht nicht entgegen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Der nichttarifgebundene Arbeitnehmer wurde von dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin als Krankenpfleger eingestellt. In dem Arbeitsvertrag vom 05.08.2002 wurde
auf den BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis ging im
Jahr 2006 vom Land Brandenburg auf die beklagte Arbeitgeberin über, einer privaten
Krankenhausbetreiberin, die im Jahr 2013 mit der Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di
mehrere Haustarifverträge abschloss und sie auf das Arbeitsverhältnis anwendete. Die
Arbeitgeberin weigerte sich, die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen an den Kläger zu zahlen.
Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiterhin in der jeweils gültigen Fassung
Anwendung finden. Das Arbeitsverhältnis sei nicht auf der Grundlage der Haustarifverträge durchzuführen, weil diese weder einzelvertraglich vereinbart worden seien
noch kraft Tarifbindung gölten. Eine Ablösung der in Bezug genommenen Tarifverträge sei wegen der fehlenden Tarifbindung des Arbeitnehmers auch nicht infolge des
Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) erfolgt. Die zeitdynamische Weitergeltung des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes widerspreche nicht dem Unionsrecht
und der Entscheidung des EuGH vom 08.07.2013 (- C-426/11 - Alemo-Herron). Der
von der Richtlinie 2001/23/EG geforderte Schutz der Erwerberinteressen und die in
der Grundrechtecharta garantierte Unternehmerfreiheit geböten es nicht, eine Bindung des Betriebserwerbers an die arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifverträge auszuschließen, solange das nationale Recht eine Anpassung des Vertrages durch einvernehmliche Änderung oder Änderungskündigung ermögliche. Ein anderes Verständnis
der genannten Entscheidung des EuGH sei aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht
möglich.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.12.2014 – 24 Sa 1126/14
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Freizügigkeit und Stufenzuordnung bei Einstellung nach dem Tarifvertrag für
den öffentlichen Dienst der Länder
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sieht in § 16 Abs. 2 für
die Entgeltstufen bei Einstellung eine unterschiedliche Behandlung von einschlägiger
Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber
(beispielsweise dem Land Berlin) gegenüber solcher aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber vor.
Das Arbeitsgericht hält diese Unterscheidung für nicht vereinbar mit der europarechtlich gewährleisteten Freizügigkeit.
Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 5. Dezember 2013, C
514/12 sei eine unterschiedliche Anrechnung von Dienstzeiten aus vorherigen Arbeitsverhältnissen zur Ermittlung von Vergütungsstufen abhängig davon, ob diese bei einer
Landeseinrichtung oder einem sonstigen Arbeitgeber erbracht wurden, eine unzulässige mittelbare Beeinträchtigung der durch Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der
Verordnung (EU) Nr. 492/2011 garantierten Freizügigkeit, weil sie sich auf grenzüberschreitend tätige Beschäftigte („Wander¬arbeitnehmer“) in höherem Maße nachteilig
auswirke. Dasselbe gelte für die vorliegende tarifvertragliche Anrechnungsregel. Dass
§ 16 Abs. 2 TV-L nicht auf Dienstzeiten, sondern auf einschlägige Berufserfahrung
abstellt, sei kein für die Frage der mittelbaren Beeinträchtigung der Freizügigkeit erheblicher Unterschied. Aufgrund der Unwirksamkeit der benachteiligenden Regelung
seien Zeiten aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber in
gleichem Umfang anzurechnen.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 18.03.2015, Aktenzeichen 60 Ca 4638/14
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Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für
diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften.
Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB
III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten
Buch Sozialgesetzbuch“ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und
Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für
pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine
Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für
tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene
Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und
als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe
von 1.028,90 Euro brutto verlangt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision
der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4
Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt
zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die
Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11
BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip).
Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine
Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff
des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen
Fällen deshalb unzulässig.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 - 10 AZR 191/14 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. November
2013 - 2 Sa 667/13 Der Senat hat in zwei ähnlich gelagerten Fällen die Revisionen der Arbeitgeber ebenfalls zurückgewiesen.
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Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Profifußballer
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler
rechtfertigt danach als solche nicht eine Befristung des Vertrags.
Der Kläger war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3
Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten
Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits
34jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen
unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.
Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte
vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet
werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen
Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.
ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14
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Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG,
wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub
noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur
Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
beruhte auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr
Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdankt
seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Abgeltungsanspruch
entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.
Die Klägerin war ab April 2007 gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt
2.000,00 Euro im Seniorenheim der Beklagten als Ergotherapeutin beschäftigt. Bei
einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Die Klägerin
befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011
bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15. Mai 2012 in Elternzeit.
Mit Anwaltsschreiben vom 24. Mai 2012 verlangte sie von der Beklagten ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis
2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubs der
Klägerin wegen der Elternzeit.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die
Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche
Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung iHv. 3.822,00 Euro brutto zugesprochen.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts
keinen Erfolg. Die Beklagte konnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am
15. Mai 2012 mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der
Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern. Auf die Beantwortung der vom Landesarbeitsgericht bejahten Frage, ob die in § 17 Abs. 1 Satz
1 BEEG geregelte Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers mit dem Unionsrecht vereinbar
ist, kam es nicht an.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2015 - 9 AZR 725/13 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Juni 2013 - 16 Sa 51/13
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Grunderwerbsteuer bei voreiliger Erbteilung
Mit Urteil vom 16. April 2015 (4 K 1380/13) hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz (FG)
entschieden, dass Erben, die Grundstücke bzw. Miteigentumsanteile an Grundstücken
im Rahmen der Erbauseinandersetzung erhalten, danach aber getauscht haben, für
diesen Tauschvorgang Grunderwerbsteuer zahlen müssen. Der Kläger, seine beiden
Geschwister und ihr Großvater gehörten zu einer Erbengemeinschaft. Im Nachlass der
verstorbenen Großmutter des Klägers befanden sich mehrere in der Südpfalz gelegene
Grundstücke. Zwei dieser Grundstücke wurden im Rahmen der Auseinandersetzung
der Erbengemeinschaft auf den Kläger und seine beiden Geschwister übertragen, und
zwar erhielten alle drei Geschwister Miteigentum an jedem der beiden Grundstücke
zu je 1/3. Einige Jahre später (im Jahr 2012) tauschten die Geschwister ihre Miteigentumsanteile, wodurch der Kläger Alleineigentümer eines der beiden Grundstücke
wurde. Unter Hinweis auf diesen Tauschvorgang setzte das beklagte Finanzamt (FA)
gegen den Kläger Grunderwerbsteuer fest (rd. 1.900 €). Dagegen wandte sich der
Kläger zunächst mit Einspruch und dann mit Klage. Er machte geltend, die beiden
Grundstücke hätten einer Erbengemeinschaft gehört, so dass der Erwerb nach § 3 Nr.
3 Grunderwerbsteuergesetz (GrEStG) steuerfrei sei. Die Grundstücke seien ihm und
seinen Geschwistern zu je 1/3 übertragen worden, weil seinerzeit noch nicht absehbar
gewesen sei, wer von ihnen einmal dort bauen werde. Mit dem Tauschvorgang sei
lediglich der Wille des Großvaters umgesetzt und gemeinsam geerbte Grundstücke
getauscht worden. Ihr Großvater habe jedem seiner Enkelkinder die Möglichkeit offen
halten wollen, aus dem Nachlass einen Bauplatz zu erhalten. Das FG folgte dieser Auffassung nicht und wies die Klage mit Urteil vom 16. April 2015 (4 K 1380/13) ab. Das
Finanzamt – so das FG – habe zu Recht eine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 3 GrEStG
versagt. Nach dieser Vorschrift sei ein Grundstückserwerb nur dann steuerfrei, wenn
das Grundstück vor der Eigentumsübertragung zum ungeteilten Nachlass gehört habe
bzw. von der Erbengemeinschaft übertragen worden sei. Die zur Erbauseinandersetzung seinerzeit erfolgte Übertragung der beiden Grundstücke auf den Kläger und seine Geschwister sei daher unstreitig steuerfrei gewesen. Mit dieser Übertragung seien
die Nachlassgrundstücke allerdings zu Bruchteilseigentum geworden und aus dem
Nachlass ausgeschieden. Fortan seien daher weder der Kläger noch seine beiden Geschwister an den Willen ihres Großvaters oder der Erbengemeinschaft mehr rechtlich
gebunden gewesen und hätten ihr Bruchteilseigentum (Miteigentumsanteil zu je 1/3)
z.B. auch anderweitig veräußern können. Der nachfolgende Tausch von Miteigentumsanteilen sei somit nach der Erbauseinandersetzung außerhalb des Nachlasses erfolgt.
Finanzgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. April 2015 (4 K 1380/13)
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Keine zwei häusliche Arbeitszimmer steuerlich absetzbar
Mit Urteil vom 25. Februar 2015 (2 K 1595/13) hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz
(FG) entschieden, dass ein Steuerpflichtiger – auch wenn er aus beruflichen Gründen zwei Wohnungen hat – keine zwei Arbeitszimmer geltend machen kann. Wegen
grundsätzlicher Bedeutung wurde die Revision zum Bundesfinanzhof – BFH – zugelassen. Die Kläger sind verheiratet und haben einen Wohnsitz in Rheinland-Pfalz und
einen Wohnsitz in Thüringen. Der Kläger ist sowohl selbständig tätig (Seminare und
Fortbildungskurse für Steuerberater) als auch – in Thüringen – nichtselbständig tätig.
In der Einkommensteuererklärung für das Streitjahr 2009 machte der Kläger Kosten
für zwei Arbeitszimmer (insgesamt 2.575 €) als Betriebsausgaben geltend, mit der
Begründung, er benötige in jeder der beiden Wohnungen ein Arbeitszimmer für seine
selbständige Tätigkeit. Das beklagte Finanzamt erkannte nur ein Arbeitszimmer und
nur Kosten in Höhe von 1.250 € an. Einspruchs- und Klageverfahren der Kläger waren
erfolglos. Mit (noch nicht rechtskräftigem) Urteil vom 25. Februar 2015 (2 K 1595/13)
schloss sich das FG Rheinland-Pfalz der Auffassung des beklagten Finanzamtes an.
Zur Begründung führte das FG im Wesentlichen Folgendes aus: Im Einkommensteuergesetz (EStG) sei geregelt, dass Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer nur
unter bestimmten Voraussetzungen und auch dann meistens nur beschränkt auf den
Höchstbetrag von 1.250 € abzugsfähig seien. Nur ausnahmsweise, wenn das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bilde,
könnten die Kosten unbeschränkt abgezogen werden. Letzteres sei beim Kläger nicht
der Fall, da er seine Vortragstätigkeit (Seminare, Fortbildungen usw.) außerhalb seines
Arbeitszimmers durchführe. Deshalb könne er die Aufwendungen nur beschränkt auf
den Höchstbetrag von 1.250 € abziehen. Dieser Höchstbetrag sei (auch nach Meinungen in der juristischen Fachliteratur) personen- und objektbezogen. Daher könne er auch nur einmal jährlich (und nicht zwei- oder mehrfach) gewährt werden. Es
komme zwar vor, dass Steuerpflichtige in einem Veranlagungszeitraum nacheinander
oder auch zeitgleich verschiedene Arbeitszimmer nutzen würden, z.B. wegen eines
Umzugs oder wenn jemand – wie die Kläger – zur gleichen Zeit zwei Wohnungen
habe. Ein Steuerpflichtiger könne zwei Arbeitszimmer aber niemals zeitgleich nutzen.
Daher könne der Höchstbetrag (1.250 €) selbst in diesen Fällen nur einmal und nicht
mehrfach gewährt werden. Der Gesetzgeber habe die Abzugsbeschränkung nur für
den Fall aufgehoben, dass das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen und beruflichen Betätigung bilde. Andere Fallgestaltungen (Umzug, doppelte
Haushaltsführung usw.) sollten nach dem Willen des Gesetzgebers nicht dazu führen,
dass der Abzugsrahmen (1.250 €) überschritten oder mehrfach ausgeschöpft werden
könne. Dass der Höchstbetrag personen- und objektbezogen sei, könne sich übrigens
auch zu Gunsten des Steuerpflichtigen auswirken. So habe der Bundesfinanzhof (BFH)
z.B. entschieden, dass auch einem Steuerpflichtigen, der nur für bestimmte Monate
(also nicht ganzjährig) ein Arbeitszimmer habe, der volle (ungekürzte) Höchstbetrag
zustehe. Das FG ließ die Revision zu, weil höchstrichterlich bisher nicht geklärt sei, ob
ein Steuerpflichtiger, der in jedem seiner beiden Haushalte ein Arbeitszimmer nutze,
den Höchstbetrag (1.250 €) einmal oder zweimal zum Abzug bringen könne.
Finanzgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. Februar 2015 (2 K 1595/13)
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13
Arbeitslosen sind zwei Bewerbungen pro Woche zumutbar
Die in einer Eingliederungsvereinbarung geregelte Pflicht zur Vornahme von zwei Bewerbungen pro Woche sind einem Arbeitslosen grundsätzlich zumutbar. Eine Minderung des Arbeitslosengeldes II wegen eines Verstoßes gegen die Eingliederungsvereinbarung (Sanktion) ist nur dann nicht rechtmäßig, wenn der Arbeitslose nachweisen
kann, dass er seiner Pflicht nicht nachkommen konnte, weil nicht genug Stellenangebote vorhanden waren. Dies hat der 3. Senat des Landessozialgerichts in einem heute
veröffentlichten Urteil entschieden.
Der 1956 geborene Kläger war vor seiner Arbeitslosigkeit als Versandarbeiter, LKWFahrer, Taxifahrer sowie im Bereich Reisevermittlung tätig und erhielt vom beklagten
Jobcenter Arbeitslosengeld II. Er hatte sich in einer Eingliederungsvereinbarung zu
mindestens zwei Bewerbungsbemühungen pro Woche verpflichtet, davon mindestens
eine Bewerbung auf ein konkretes Stellenangebot. Der Beklagte hat die gewährten
Leistungen um 30% des für den Kläger ansonsten zu gewährenden Regelbedarfs gemindert, weil aus seiner Sicht nicht genügend Bewerbungen durchgeführt wurden.
Der Kläger hat geltend gemacht, es hätte nicht genug Stellenangebote gegeben und
er sei aus gesundheitlichen Gründen zu mehr Bewerbungen nicht in der Lage gewesen. Außerdem hätte er seine kranke Mutter pflegen müssen. Dem sind weder das
Sozialgericht Koblenz noch das Landessozialgericht gefolgt. Die eingeholten ärztlichen
Befundberichte hätten keine wesentlichen gesundheitlichen Einschränkungen ergeben. Es sei auch nicht nachgewiesen, dass die Pflege der Mutter zwei Bewerbungen
pro Woche ausgeschlossen hätte. Schließlich habe der Kläger nicht beweisen können,
dass ihm wegen fehlender Stellenangebote nicht mehr Bewerbungen möglich waren.
Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.12.2014, Aktenzeichen L 3
AS 505/13
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Kein Ausschluss von Beförderungsverfahren nach Geldbuße im Disziplinarverfahren
Ein Beamter, gegen den im Disziplinarverfahren eine Geldbuße verhängt worden ist,
darf nicht von vornherein von Beförderungsverfahren ausgeschlossen werden. Dies
entschied das Verwaltungsgericht Mainz.
Ein Polizeioberkommissar hat sich für eine Beförderung zum Polizeihauptkommissar
beworben. Das Land Rheinland-Pfalz erklärte ihm gegenüber, dass seine Teilnahme
am Beförderungsverfahren wegen einer gegen ihn im Disziplinarverfahren verhängten
Geldbuße in Höhe von 375,-- € (nach unerlaubter Nutzung des dienstlichen Internetzugangs zu privaten Zwecken) nicht in Betracht komme. Die Disziplinarmaßnahme
unterliege einer Tilgungsfrist von drei Jahren, während der er von Beförderungen ausgenommen sei. Der Polizeibeamte machte gerichtlich seine vorläufige Einbeziehung
in das anstehende Beförderungsverfahren geltend. Das Verwaltungsgericht gab dem
Eilantrag statt.
Es bestehe kein gesetzliches Beförderungsverbot bei einer nach dem Disziplinargesetz
des Landes verhängten Geldbuße. Deshalb sei es unzulässig, den Antragsteller von
vornherein von einem Beförderungsverfahren auszuschließen. Erst bei der in diesem
Rahmen zu treffenden Auswahlentscheidung dürfe die noch nicht getilgte Geldbuße
Berücksichtigung finden. Die Disziplinarmaßnahme könne dabei allerdings im Einzelfall ein solches Gewicht erlangen, dass das Beförderungsbegehren am Ende erfolglos
bleibe.
Verwaltungsgericht Mainz, Beschluss vom 25. März 2015, 4 L 98/15.MZ
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15
Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Sozialkassentarifverträgen des Baugewerbes
Die Sozialkassentarifverträge im Baugewerbe verpflichten die tarifgebundenen Arbeitgeber, Beiträge an die Sozialkassen des Baugewerbes zu zahlen. Die Tarifverträge
werden von der zuständigen Behörde gemäß § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt. Gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) der bis zum 15.08.2014 geltenden Fassung
konnte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und
der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss für allgemeinverbindlich erklären wenn
1. die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 v. H. der unter den Geltungsbereich des unter den Tarifvertrag fallenden Arbeitnehmer beschäftigen
2. die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.
Eine Allgemeinverbindlicherklärung führt zu einer Tarifbindung der zuvor nicht tarifgebundenen Arbeitgeber, d. h., ein Arbeitgeber muss auch dann Sozialkassenbeiträge
zahlen, wenn er nicht Mitglied in dem Arbeitgeberverband ist. Ob eine Allgemeinverbindlicherklärung zu Recht erfolgte, ist daher über den jeweiligen Einzelfall hinaus von
großer wirtschaftlicher Bedeutung.
Die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung ist seit dem 16.08.2014 in erster
Instanz von den Landesarbeitsgerichten zu überprüfen; zuvor war der Rechtsweg zu
den Verwaltungsgerichten gegeben.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 17. April 2015
die Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen aus den Jahren 2008 und 2010
festgestellt. Es hat dabei die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales zugrunde
gelegten Zahlen für das 50%-Quorum des § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr 1 TVG für entscheidend gehalten und auch das öffentliche Interesse im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr.
2 TVG bejaht.
Das Landesarbeitsgericht hat für die unterlegenen zuvor nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
Aktenzeichen 2 BVL 5001/14 und 2 BVL 5002/14
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16
Kündigung nach In-vitro-Fertilisation
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn
dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie
ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (InvitroFertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst
mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation). Dies hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und - wie schon die Vorinstanzen - der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben.
Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt. Ermahnungen oder Abmahnungen etwa
wegen schlechter Leistungen erhielt sie nicht. Am 14. oder 15. Januar 2013 teilte sie
dem Beklagten mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der
Embryonentransfer erfolgte am 24. Januar 2013. Am 31. Januar 2013 sprach der Beklagte - ohne behördliche Zustimmung - eine ordentliche Kündigung aus. In der Folge
besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei
der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten
am 13. Februar 2013.
Die Kündigung ist unwirksam. Die Klägerin genoss bei ihrem Zugang wegen des zuvor
erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz
1 MuSchG. Die Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des
§ 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom
26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem
Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur Invitro-Fertilisation unterzogen habe. Im Streitfall durfte das Landesarbeitsgericht nach
den gesamten Umständen davon ausgehen, dass die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden
Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2015 - 2 AZR 237/14 Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. März 2014 - 3 Sa
502/13 -
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17
Einschlafen als Kündigungsgrund?
Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln
Das Arbeitsgericht Köln hatte am 19.11.2014 über die Kündigungsschutzklage einer
Stewardess im Bordservice der beklagten Bahngesellschaft zu entscheiden, die gekündigt worden war, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach
mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.
Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.
Die Arbeitgeberin hatte das Einschlafen als
Arbeitsverweigerung gewertet und darauf
hingewiesen, dass die Klägerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen
Verschlafens des Dienstbeginns.
Dieser Argumentation ist das Gericht nicht
gefolgt. Es hat offen gelassen, ob die Klägerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt
hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist.
Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die
bereits erteilten Abmahnungen hat das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim
Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Arbeitsgericht Köln – Aktenzeichen 7 Ca 2114/14
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18
Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung
des Mindestlohnes unwirksam
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie
von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des
gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
IHRE
ANSPRECHPARTNERIN
RUND UM DEN GPI:
Der Arbeitnehmer wurde als Hausmeister mit einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von
monatlich 315,00 EUR beschäftigt, was einen Stundenlohn von
5,19 EUR ergab. Er forderte von dem Arbeitgeber den gesetzlichen
Mindestlohn von 8,50 EUR, worauf der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325,00 (Stundenlohn 10,15 EUR) anbot. Nachdem
der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB
verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den
gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Carolin Hänßler
[email protected]
Redaktionsschluss für die
nächste Ausgabe:
31. Juli 2015
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15
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Jahnstraße 12 . 70597 Stuttgart
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