Die einen berichten von leergefeg

Fachkräfte
gewinnen,
binden,
fördern.
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Die einen berichten von leergefegten regionalen Personalmärkten,
andere Handwerksunternehmer
schütteln verwundert die Köpfe
und kennen solche Sorgen nicht.
An der jeweiligen Region liegt es nicht:
Oftmals zeigen sich massive Unterschiede unter Betrieben, die nur wenige Kilometer auseinander liegen. Was
sind die Erfolgsfaktoren der Gewinner? Unsere Serie beleuchtet zentrale
Aspekte der Personalgewinnung und
-führung im Handwerksbetrieb. Und
sie führt aktuelles Praxiswissen erfahrener Handwerks-Unternehmer mit
dem Expertenwissen von Personalmarketern und Human- ResourcesFachleuten zusammen.
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Horizonte
Die richtigen Mitarbeiter gewinnen
So machen Sie Ihr Unternehmen attraktiv für Fachkräfte
Fachkräftemangel im Handwerk – Mythos oder bittere Realität?
Die neue Serie beleuchtet die Praxis der Mitarbeitergewinnung
und -bindung. Die heutige Folge gibt Antworten, wie erfolgreiche
SHK-Betriebe um Mitarbeiter werben, wie sie die „guten“ daraus
für sich gewinnen und ihre Anziehungskraft auf engagierte Teamkollegen von morgen erhalten.
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→ Manfred Kerker,
Inhaber eines
SHK-Fachbetriebs
mit 70 Mitarbeitern,
verrät, wie er erfolg- reich neue Mit- arbeiter gewinnt.
Warum ausgerechnet zu Ihnen?
„Gesucht: Meister. Wenn Sie Teil eines motivierten Teams werden wollen und gerne Kundenkontakt haben, senden Sie Ihre Bewerbung an …“ Solche Anzeigen finden sich noch
immer 1000fach im Internet und in Tageszeitungen. „Man macht dasselbe wie vor 20 Jahren und wundert sich, dass immer weniger
Bewerbungen eingehen“, beobachtet Personalberater Martin Gaedt, Gewinner des
„Human Relations Excellence Award 2013“.
Viele Ausschreibungen lassen wichtige Fragen offen: Warum sich grade dort bewerben,
wie sieht es in der Firma aus, wer arbeitet
dort, welche Fortbildungen gibt es, wie steht
es mit Schulen, Kindergärten, Vereinen?
Wie beim Kunden: potentiellen Bewerbern gute Gründe geben
Noch immer sieht so mancher Arbeitgeber
sich selbst im Mittelpunkt anstatt den zu gewinnenden Mitarbeiter. Ausnahmen sind
Youtube-Videos wie jenes, in dem sich ein
Arbeitgeber vor seinem Firmengebäude an
neue Mitarbeiter wendet mit den Worten: „Ich
bewerbe mich bei Ihnen als Ihr neuer Chef.“
Mit dem Blickwinkel des Wechselwilligen
werben
Wer seine Perspektive dreht, erkennt oftmals
gravierende Entwicklungsaufgaben, und das
schreckt manchen ab. Nicht so Manfred
Kerker, Inhaber eines SHK-Fachbetriebs mit
70 Mitarbeitern. Als attraktives Unternehmen
gut sichtbar sein heißt seine erste Regel.
„Und dann muss das gesamte Paket stimmen:
toller Betrieb, tolle Kunden, tolle Kollegen –
ohne all das kann ich werben, so viel ich will.“
Für ihn entsteht die nötige Anziehungskraft
im Betrieb selbst, nicht in seinen Personalanzeigen. Natürlich wirbt er klassisch online in
regionalen Jobportalen und in der Tagespresse mit Qualitäten, die für Mitarbeiter
wichtig und attraktiv sind: Arbeitsklima, Wertschätzung, gute Bezahlung. Doch daneben
legt er Wert auf ein stets aktuell gehaltenes
Facebook-Profil, auf eine moderne Homepage und auf Empfehlungswerbung durch die
eigenen Mitarbeiter.
Wer sind die glaubwürdigsten Botschafter?
Kerkers Mitarbeiter haben im Freundeskreis
offene Ohren für unzufriedene Fachkräfte.
Man kennt ja die Branchenkollegen aus dem
Verein, vom Stammtisch oder aus der Nachbarschaft, und man steht positiv zum eigenen
Betrieb. Denn Kerker hat nicht nur ein gut
ausgebildetes Leitungsteam, sondern bietet
auch ungewöhnliche Leistungen, über die
sich draußen beim Joggen oder Skatspielen
gut erzählen lässt. „Wir machen z. B. jedes
Jahr drei volle Arbeitstage zu für unsere
Mitarbeiter-Weiterbildungen. Neue Techniken, Verhalten beim Kunden, aktuelles Knowhow – das rechnet sich.“
„Erfolgsgeheimnis:
Das ganze Paket
muss stimmen –
toller Laden, tolle
Kollegen, tolle
Kunden.“
Der Mix macht’s: aussagestarke Werbung plus Kollegenempfehlungen
Bei passenden Bewerbungen führt der Chef
grundsätzlich alle Gespräche selbst. Kerker
hat sich dafür einfache Tests zusammengestellt. Er erkennt, dass der Vorbildungsgrad
im Schreiben, Rechnen, Zeichnen gerade
beim Nachwuchs zurückgegangen ist. Dennoch bildet er offensiv aus: 20 % seiner Belegschaft besteht aus Azubis. „Die tragen die
Philosophie des Hauses, unseren Stil und die
Taktung ins Gesellenleben, das stärkt uns“,
weiß der Schwabe.
Auch Quereinsteiger in den Blick nehmen
Auch um Fachkräfte aus verwandten Berufen
wie Elektriker oder Anlagenmechaniker wirbt
Kerker. Die schult er sorgsam und macht sie
zu guten Kundendienst-Technikern. Klagen,
die Industrie sauge gute Leute mit Geld vom
Markt, weist er zurück. „Industrie-Mitbewerber gibt es in jeder Region Deutschlands, und
doch finden bestimmte Handwerksbetriebe
immer fähige Mitarbeiter. Bei guten Leuten
kommt das Gehalt erst weiter hinten: Nähe,
Klima, Entwicklungschancen und ein gutes
Betriebsimage gehen vor.“
Gutes Geld: wichtig, aber nicht alles
Personalexperte Martin Gaedt: „Der Mythos
‚Fachkräftemangel‘ ist nichts anderes als
die Sehnsucht mancher Betriebe nach der
guten alten Zeit.“ Ein magischer Kniff, ein geheimer Dreh zur Gewinnung guter Fachkräfte
existiert also nicht. Erst der Mix aus menschlichen Qualitäten, Führungskönnen, moderner Kommunikation und der Bereitschaft, mit
der Zeit zu gehen, führt zum Erfolg – dann
aber dauerhaft. ←
Tipps:
→ Anziehungskraft auf gute „Neue“ entsteht im
Betrieb selbst: durch gutes Klima, gute Führung, gute Kunden.
→ Engagierte Wechselwillige wollen klipp und
klar gesagt bekommen, warum sie sich ausgerechnet bei Ihnen bewerben sollen („Drei gute
Gründe“).
→ Sie werben um Personal? Dann bewerben Sie
sich bei den „Neuen“, nicht umgekehrt.
→ Die Internetseite des Betriebs ist professionell gestaltet und enthält Originalzitate von Bestandsmitarbeitern (mit Bild).
→ Wenn Facebook-Profil, dann authentisch und
immer aktuell.
→ Personalanzeigen in Zeitungen oder OnlinePortalen enthalten über den Betrieb und über
das Kollegen-Team solche Informationen, die
für Wechselwillige und nicht für den inserierenden Chef interessant und relevant sind.
→ Buchtipp: Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft. Wiley-Verlag Weinheim, 2014. ISBN 978-3-527-50769-6
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Horizonte
Mitarbeiter, die
gerne bleiben
So halten und binden Sie Ihre Leistungsträger
Durchschnittlich mehr als 30 % aller Mitarbeiter befassen sich mit
dem Gedanken, innerhalb der nächsten fünf Jahre ihren derzeitigen Betrieb zu verlassen. Das haben das Stellenportal experteer.de
und ZEITonline 2013 in einer Studie belegt. Was lässt sich im Handwerksbetrieb dieser steten Abwanderungstendenz entgegensetzen? Und mit welchen Strategien können die personellen Stützen
des Betriebs dauerhaft gehalten werden?
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↑ Unternehmerin Elisabeth Strobl, Sanitärbetrieb Bäderwelten am See in Velden:
„Unser Engagement für ein gutes Klima macht
sich durch beständig hohe Mitarbeiter-Motivation mehr als bezahlt.“
Drei Hauptgründe, so die Studie, hat dieser
oftmals unerkannte Abwanderungstrend.
Ganz vorn: Mitarbeiter spüren, dass ihr fachliches Können und ihre persönlichen Stärken
im Betrieb nicht erwünscht sind. Viele Unternehmensverantwortliche vom Altgesellen
über den Teamleiter bis zum Inhaber scheinen
nicht zu sehen, was einmal aus einem Mitarbeiter werden könnte, sondern interessieren
sich ausschließlich für das, was er an seinem
derzeitigen Arbeitsplatz leistet und bringt.
Grund 2: vom Chef als Person und Fachkraft
nicht ernst, also nicht für voll genommen zu
werden. Der Mitarbeiter vermisst Respekt
und Augenhöhe. Den drittwichtigsten Grund
sehen Abwanderungswillige in fehlenden
Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven:
Entweder blockiert die nächste Hierarchieebene möglichen Verantwortungszuwachs
und einen Aufstieg, oder die Weiterentwicklungschancen im Unternehmen sind nicht
bekannt oder gar nicht vorgesehen.
Wechsel- und Bleibegründe sind bestens
erforscht
Doch weshalb halten Mitarbeiter ihrem Betrieb über lange Jahre die Stange? Mehr als
98 % wünschen sich ein gutes Arbeitsklima
und nette Kollegen – so die Umfrageergebnisse von Tomorrow Focus Media von 2012.
Erst dahinter kommen weitere gute Gründe
wie ein attraktives Gehalt (Platz 2), ein Unternehmensstandort, der den eigenen Lebensplänen und Familienwünschen entgegenkommt (Platz 3), und der gute Ruf des Arbeitgebers (Platz 4) im sozialen Umfeld und in
der Region.
Überlegene „Soft Facts“: praktischer
Werkzeugkasten an Bindungs-Tools
Zum Prinzip seiner Personalpolitik gemacht
hat dieses Wissen z. B. das Ehepaar Strobl im
bayerischen Velden. Mit „Strobl Heizung
Solar“ und den „Bäderwelten am See“ beschäftigen die beiden Unternehmer mehr
als 25 Mitarbeiter aus handwerklichen und
kaufmännischen Berufen und bilden seit rund
zwei Jahrzehnten auch selbst aus. Für ein
gutes und zugleich leistungsorientiertes Arbeitsklima sorgen sie mit einem ganzen Bündel an sich ergänzenden Werkzeugen – und
mit einer zwischenmenschlich-unternehmerischen Haltung, die sie auch im Personalwesen erfolgreich gemacht hat. Per freiwilligem Eintrag in die „Mittwochsliste“ treffen
sich Chef(in) und Mitarbeiter zum Vier-AugenGespräch. Hier gibt’s Rückmeldung, was gut
läuft und was nicht, hier werden Ziele vereinbart und persönliche Entwicklungen geplant
und reflektiert. Es macht zudem frühzeitiges
Gegensteuern bei eventuellen Abwanderungstendenzen möglich. Zur freiwilligen
wöchentlichen Inforunde eine Viertelstunde
vor Arbeitsbeginn kommen mindestens 80 %
der Belegschaft jedes Mal. Hier erfährt man
Neuigkeiten, Projekte, neue Kunden und Vorhaben – und man gibt und erhält faires Feedback im Stehen.
Arbeitnehmer gestalten Arbeitsplatzqualität
„Als im Februar der Neubau eingeweiht wurde, haben wir die zentrale Bedeutung unserer
Mitarbeiter als wichtigste Erfolgs-Säulen des
Betriebs klar herausgestellt: vor dem Landrat,
vor Besuchern, Kunden und vor der Presse“,
berichtet Elisabeth Strobl. Neben solch öffentlichen Wertschätzungen, die sich auch
bildhaft im Internetauftritt des Unternehmens
zeigen, wird hohe Mitarbeiterorientierung
intern bewiesen. Zum Beispiel dann, wenn die
Belegschaft ihre Arbeitsplätze von der Sitzordnung über das Mobiliar bis zur Raumdeko
selbst gestaltet. „Für uns sind unsere Mitarbeiter wie eine erweiterte Familie“, resümiert
die Chefin. Deshalb nimmt man in Velden
auch Rücksicht auf die persönlichen Urlaubswünsche und auf die Lebenslage eines jeden
Einzelnen. Denn „schließlich gibt es ja noch
mehr im Leben als die Arbeit. Es darf nicht
passieren, dass die Familie des Mitarbeiters
unter unseren Projektplanungen leidet. In
20 Jahren Betriebsgeschichte mussten wir
noch keinen Urlaubswunsch abschlagen.“
Und die Nebenerwerbslandwirte unter den
Monteuren können zur Erntezeit auf die Flexibilität von Chefs und Teamkollegen bauen.
Aus Wertschätzung wird Wertschöpfung
Die Strobls übertragen Verantwortung, sie
vertrauen ihren Mitarbeitern und lassen möglichst selbständige Arbeit zu. So lässt sich
zuverlässig erkennen, wer sich für welche Art
von Weiterentwicklung eignet. „Wir schubsen
unsere Talente regelrecht, fördern sie und
ermutigen zur Weiterbildung hin zum Meister
oder zum Techniker. Im Ergebnis sind wir
in der Region zum Innovationsführer und
Trendsetter geworden, und das zieht wiederum gute Leute an.“ Verweildauern von
15 Jahren und mehr sind dort der Normalfall
unter den Leistungsträgern. Welche Rolle
spielt das Gehalt? „Der Bindungswert einer
Gehaltserhöhung nutzt sich rasch ab“, lautet
die Erfahrung der Strobls. Das Einbinden in
die Unternehmensplanung und die konsequente Arbeit am guten Klima übertrumpft
deutlich alle finanziellen Bindungsbemühungen, so das erfahrene Unternehmerehepaar.
Weshalb sollten Mitarbeiter die Kennzahlen nicht erfahren, wenn diese
„sauber“ sind?
Was die familiär organisierten Strobls nicht
brauchen, größere Firmen jedoch vor allem
in wettbewerbsstarken städtischen Regionen zunehmend für sich entdecken, ist zum
einen die Kraft einer gemeinsamen, kulturell
gelebten Unternehmensvision. Zum anderen
entscheiden sich immer mehr Handwerksunternehmer für transparente Unternehmens-Kennzahlen als bindende Kraft. Frank
Steffen, SHK-Unternehmer und Managementtrainer, kürzlich in der „Zeitung für Sanitär und Heizung“: „So befriedigen wir die
Neugier und machen es zugleich jedem möglich, nach neuen Auftragspotenzialen und
unnötigen Kosten zu suchen. Wir haben die
Mitarbeiter eigens geschult, damit sie die
wirtschaftlichen Zusammenhänge im Unternehmen verstehen und ein Gefühl dafür entwickeln, welchen Einfluss jeder Einzelne auf
das Betriebsergebnis hat.“ ←
Tipps:
→ Haltung: Wer sich als Chef ehrlich um ein gutes Arbeitsklima bemüht, erlebt fast immer einen Motivations- und
Produktivitätszuwachs.
→ Lernen und wachsen am Modell: Chefs leben die Haltung, den Umgang und die Werte vor, die sie dann als Kultur
im Arbeitsalltag wiederfinden.
→ Persönliche Entwicklungsziele besprechen, vereinbaren, dokumentieren und überprüfen.
→ Freiwillige Info-Viertelstunden vor Arbeitsbeginn halten
Mitarbeiter auf dem Laufenden und binden sie in die Unternehmenspolitik ein.
→ Arbeitsplatzqualität: Mitarbeiter, die mitgestalten, sind
zufriedener und engagierter.
→ Wertschätzung auch nach außen zeigen: Kunden, Medien, Geschäftspartner und Familienmitglieder sollen
erfahren, wie wichtig Ihre Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens sind.
→ Buchtipp: Respekt im Job: Strategien für eine andere Unternehmenskultur. Andrea Lienhart, Kösel-Verlag, München, 2011.
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Horizonte
Teams wirksam
motivieren
Wie lassen sich Hochleistungsteams entwickeln?
Eine SHK-Unternehmerin berichtet
Erneuerer
Berater
Beweger
Ziele
vorgeben
Unterstützer
Kultur
gestalten
Entwickler
Stärken Einzelner
einbinden
Überwacher
Organisator
Umsetzer
Handwerksunternehmer träumen von motivierten, verantwortlich
handelnden Hochleistungsteams. Freude am professionellen Tun
soll in der Mannschaft vorherrschen, Kunden sollen staunen über
die fachlich kompetente, sauber arbeitende und freundlich kommunizierende Könnermannschaft des Unternehmens. Doch wie gelingt das? Lassen sich Monteure, Kundenberater, Innendienstmitarbeiter überhaupt gezielt „motivieren“ – oder ist das ein Mythos?
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↑ Jeder Einzelne hat seine Stärken. Ein Team, das darüber Bescheid weiß, arbeitet leistungsbereiter und konfliktärmer (vgl.: Margerison/McCann: Team Management System)
Keine Firma kann allein von „Umsetzern“
leben
Anstatt Monteuren lediglich ihre Arbeitszettel zuzuweisen und sie damit zu reinen Umsetzern zu machen, band sie ihre Mitarbeiter
mehr und mehr in die Unternehmensentwicklung ein.
„Wer nur seinen Arbeitszettel
abarbeitet, weiß ja gar nicht,
was von seiner guten Leistung
alles abhängt.“
↑ Birgit Dammer, SHK-Betrieb Dammer Bad und Heiztechnik GmbH
Generationswechsel als Verlustwahrnehmung
„Als ich als Unternehmertochter vor acht
Jahren die Firma übernahm, war der bisherige Firmenpapa plötzlich weg“, berichtet
Birgit Dammer, die heute den SHK-Betrieb
Dammer Bad und Heiztechnik GmbH in
Nettetal mit 16 Mitarbeitern und eigener
Badausstellung führt. „Das ganze bisher bekannte Familiending fehlte, und wir hatten
eine ganz neue Kommunikation aufzubauen.“
Die Diplom-Ingenieurin begann ihre Entwicklungsarbeit mit klaren, von der Mitarbeiterschaft mitentschiedenen Unternehmenszielen und einer neuen, transparenten Verständigungskultur im Haus. „In unserem Einzugsgebiet kommt künftig kein Kunde mehr
an uns vorbei: Wir sind die erste Adresse und
zugleich das Team, das es anders macht“,
lautete die selbstbewusste Ansage der
Dammer-SHK-Mannschaft.
Chefs leben selbst vor, wie sie sich
Kommunikation wünschen
Als Nächstes lebte Birgit Dammer beispielhaft vor, wie Kommunikation am Arbeitsplatz
gelingen kann: nachfragen, ob und wie man
verstanden wurde, Rückmeldung geben,
zuhören, Wertschätzung vermitteln. Als
weitreichendsten Schritt hin zum Hochleistungsteam öffnete sie dann der Mitarbeiterschaft alle bis dahin diskreten Informationen über den Stand des Unternehmens.
„Heute weiß jeder hier, wie viele Aufträge wir
vor uns haben und wie die Auslastung ist“,
berichtet die Unternehmerin. „Ich kann nur
Menschen Verantwortung übertragen, die
wissen, wo sie und ihr Unternehmen stehen.“
Auf diese Weise wurde aus einer Mitarbeiterschar auf Orientierungssuche im Lauf der
Jahre wieder ein echtes Team mit Blick nach
vorn. Und zwar eines, das nicht mehr streng
hierarchisch oder patriarchalisch geführt
werden musste.
Offene Firmenkultur, Übertragung von
Verantwortung
„Früher musste ich mich immer um alles
kümmern, heute macht’s ein anderer – das
war zu Anfang seltsam für mich. Irgendwann
aber brauchte ich mich nicht mehr zu sorgen.“ Das verantwortungsbewusste Hochleistungsteam reift bei Dammer noch immer,
ist aber auf Kurs. Das Erfolgs-„Geheimnis“:
„Weg vom Basteln, gemeinsame Bilder von
unserer Firma heute und morgen, raus aus
dem stillen Unternehmerkämmerlein“, benennt Birgit Dammer das Rezept, das für eine
nachhaltig motivierte Mannschaft sorgt,
anstatt lediglich kurze Begeisterungsschübe zu erzeugen.
Vielfalt im Team: nicht nur erlaubt,
sondern auch erwünscht
Einerseits setzen erfolgreiche Unternehmer
wie Birgit Dammer die richtigen Leute an den
richtigen Platz, und dazu müssen alle voneinander wissen, wo die Stärken, die „Präferenzen“ eines jeden Kollegen liegen. Jeder
Einzelne hat seine Stärken, die das Team und
das Unternehmen braucht. „Für uns spürbar
liegt die Verantwortung für unseren Unternehmenserfolg heute stets auf mehreren
Schultern, und das senkt das Druckgefühl
bei allen.“ Andererseits lässt sie sich selbst
in ihrer Rolle als „Coach der Mannschaft“
coachen und sorgt zusätzlich mit Fahrsicherheitstrainings-Veranstaltungen, Werks-
besuchen und Exkursionen für eine Stärkung
des erforderlichen Wir-Gefühls im Team.
Nachhaltige Motivation, wirtschaftlich
messbarer Erfolg
„Offen kommunizieren und Verantwortung
übertragen – das hat bei uns auch klar messbare wirtschaftliche Ergebnissteigerungen
gebracht“, berichtet Birgit Dammer aus ihrer
Firmen-Entwicklungsarbeit. „Das Vertrauensverhältnis zwischen Kunde und ausführendem Handwerker ist hoch. Heute nehmen
unsere Kundendienst- und Montagekollegen
eine wertgeschätzte, sanitärfachliche Empfehlerrolle bei den Bauherren ein und nutzen
sie gezielt für das Unternehmen.“
Konzeption, Kontinuität, Kompetenz
Unternehmensgeschichten wie die der
Dammers zeigen: Motivation, die anhält, ist
nie Schnellschuss oder einmalige Investition, sondern Konzeption, Kontinuität und
Kompetenz.
„Irgendwann brauchst du
dich nicht mehr zu sorgen.“
Wo Führung als Beruf neu und anders verstanden wird, können Hochleistungsteams
entstehen. Indem Ziele gegeben werden
und Verantwortungsübernahme ermöglicht
wird – mit der Motivation zu Mut und Durchhaltewillen. In solchen Arbeitsumgebungen
kann ein verbreiteter Unternehmertraum
also durchaus wahr werden. ←
Tipps:
→ Mitarbeiterteams, die an den Unternehmenszielen mitarbeiten, kennen diese dann nicht nur gut, sondern
können auch aktiv an deren Erreichung mitwirken.
→ Erfolgreiche Chefs leben im Alltag vor, wie sie sich die Kommunikation untereinander vorstellen.
→ Persönliche Entwicklungsziele besprechen, vereinbaren, dokumentieren und überprüfen.
→ Wer Coach seiner Mannschaft werden will, lässt sich
sinnvollerweise mindestens zu Beginn des Entwicklungsprozesses selbst coachen. Es lohnt sich, bei der Auswahl
eines Führungscoachs auf dessen Mitgliedschaft im
DBVC Deutscher Bundesverband Coaching e. V. zu achten – und natürlich auf die passende „Chemie“ (www.dbvc.de).
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Horizonte
Aus Mitarbeitern
werden Botschafter
Wie Handwerksunternehmer ihre Mitarbeiter für
Empfehlungsmarketing gewinnen
Wer eignet sich am besten als Botschafter des Handwerksunternehmens bei neuen Kunden und künftigen Kollegen vom Fach?
Glaubwürdiger als die Chefin oder der Chef sind Mitarbeiter allemal, wenn sie mit anderen über ihren Betrieb und dessen Qualitäten sprechen. Gut, wenn ein Betrieb auf positive Empfehlung bei
Vereinskollegen, Bekannten, Freunden und Familienmitgliedern
bauen kann. Wie können Chefs dieses „Empfehlungsmarketing“
wirksam beeinflussen und fördern?
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einzuhalten. „Unsere Kollegen wollen Arbeitgeberqualitäten erleben und nicht von den
Führungskräften darüber erzählt bekommen.“
↑ Jürgen Niedereichholz
Der Geschäftsführer der Minnhard
Meewes GmbH in Witten verrät, wie
Mitarbeiter zu Team-Botschaftern
werden.
Eigene Führung, Erwartungen der
Mitarbeiter und die richtigen Botschaften
im Blick
Jürgen Niedereichholz, Geschäftsführer der
Minnhard Meewes GmbH in Witten, ist sich
sicher: „Den Stamm halten, gute Leute selbst
ausbilden und wachsen lassen, das vertrauensvolle Miteinander fördern, Führung als
eigenen Beruf verstehen. Dann entstehen
Loyalität und hohe Identifikation mit dem Betrieb. Und das sind die Grundbedingungen
dafür, dass draußen gut über die eigene Firma
gesprochen wird.“ Was zunächst simpel
klingt, ist für den Wittener SHK-Chef tagtägliche, bewusste Führungsarbeit. Niedereichholz achtet dabei im eigenen Haus vor allem
auf dreierlei: seinen eigenen Führungsstil, die
Suche nach Mitarbeitern, die gerne bleiben,
und die Botschaften über den eigenen Betrieb, die draußen verbreitet werden. Heute
führt er ein Team, das ein vertrauensvolles
Klima mit hoher Leistungsbereitschaft im
Arbeitsalltag lebt – und das spricht sich täglich neu herum.
Loyalität ist Ergebnis guter Führung, kein
Management-Tool
„Ich muss jeden meiner Leute gut kennen und
mehr über ihn wissen als nur Namen und
Tätigkeit“, weiß der Sanitär- und Heizungsbaumeister aus eigener Erfahrung. „Ich will
auch die Sorgen der Familien kennen und
schichte auch schon Pläne um, wenn ein
Teammitglied in der Familie gebraucht wird.
Das Geben und Nehmen, das muss spürbar
sein.“ Deshalb will er möglichst immer ansprechbar sein, nimmt sich Zeit für ein persönliches Wort hier und da, zeigt Wertschätzung, hört zu und achtet darauf, Zusagen
Identifikation kommt nicht durch
Gratifikation
Damit er auf dem Laufenden darüber bleibt,
„wo es auch mal klemmt“, hat er einen Tischkicker angeschafft. „Dort bekomme ich mehr
führungsrelevante Informationen als bei jeder
Mitarbeiterbesprechung“, berichtet Jürgen
Niedereichholz aus seiner Unternehmerpraxis. Mit solch tiefem „Insider-Wissen“ kann er
Qualitäten erkennen und Wachstumschancen gestalten, wo Zutrauen angebracht ist.
„Wichtig sind außerdem plausible Erklärungen zum Sinn von Entscheidungen, die ich für
das Unternehmen getroffen habe.“ Angemessene Vergütung, ab und zu einen Einkaufsgutschein, das private Nutzen der Geschäftswagen und gelegentliche Prämien? Schwamm
drüber, sagt Niedereichholz: „Das macht man,
weil es heute selbstverständlich ist, aber es
ist nicht entscheidend für Loyalität. Hohe
Bindung an die Leistungsgemeinschaft und
damit die Loyalität entstehen durch Beheimatung und Geborgenheit.“
Positive Botschaften durch positiv
beeindruckte Botschafter
Wertige, saubere Arbeitskleidung, gewaschene Fahrzeuge, einwandfreies Verhalten
gegenüber dem Kunden, unter Kollegen und
mit den anderen Gewerken auf der Baustelle
sind heute Selbstverständlichkeiten. Sie differenzieren einen Betrieb vom anderen nicht
mehr spürbar für neue Kunden oder für Fachund Nachwuchskräfte in der Region. „Erst auf
Basis unseres guten Klimas können wir aktiv
rausgehen und glaubwürdig über unseren
Beruf und den Betrieb berichten: auf Jobbörsen, in Schulen, bei öffentlichen Veranstaltungen“, resümiert Niedereichholz heute.
Dass ein Handwerksberuf eine hochqualifizierte Tätigkeit ist, berichtet sein Team dann
dort. Ein Beruf, der auch mal hart sein kann,
der schnelle Lernzyklen nötig hat und bei dem
es engagierte Leute mit Hirn, Hand und Herz
braucht. Aber auch, dass heute im Handwerk
auf genau solche Kollegen fantastische
Berufsperspektiven warten – vom Hauptschulabsolventen bis zum Uni-Abgänger.
Doch wichtigste Botschaft des Sanitärprofis
von der Ruhr bleibt: „Wir Chefs sind Vorbilder,
die ihren Beruf lieben und leben.“ ←
↑ Mario Nantscheff
Der Autor dieser Horizontreihe „Mitarbeiter
gewinnen, binden und zu Empfehlern machen“,
Mario Nantscheff, war viele Jahre Führungskräfte-Berater und -Coach in Handwerk und
Industrie und ist selbst Geschäftsführer eines
mittelständischen Marketing-Unternehmens in
Baden-Württemberg. Zudem ist er passionierter Bauherr und Modernisierer und somit
langjähriger Handwerkskunde.
→ www.n-h-ulm.de
Tipps:
→ Aufgaben klar ordnen und regeln: Sicherheit und Orientierung machen zufrieden.
→ Arbeitszeiten verlässlich einhalten: Arbeit und Privatleben wollen heute in Balance gebracht werden, sonst
droht Abwanderung.
→ Mitarbeiter sind erwachsen: Sie wollen nicht gehät-
schelt werden, sondern schätzen ein offenes Wort. Wie
zufrieden sind Sie mit der Haltung, dem Umgang im Team,
der Leistung? Sagen Sie’s.
→ Mitarbeiter sind nicht aus Glas: Keine Angst vor Kritik,
wo sie angebracht ist! Aber stets sachlich, ohne Vorhaltungen. Stattdessen mit gemeinsamem Blick auf morgen
Fehler abstellen.
→ Manches ist nicht zum Aussuchen: Entscheidungen
treffen, sie bekannt machen und begründen. Und sie nicht
ausdiskutieren lassen.
Artikelserie zum „Kundenkompass“:
Wir haben für Sie die beiden vergangenen Serien „Verkaufen mit dem Kundenkompass“ und „Mein Handwerkskunde,
das unbekannte Wesen“ übersichtlich in einer Sammlung
aufbereitet und zum Download bereitgestellt: → www.geberit.de/kundenkompass-verkaufen
→ www.geberit.de/kundenkompass-handwerkskunde
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Geberit Vertriebs GmbH
Theuerbachstraße 1
88630 Pfullendorf
Geberit Technik Telefon
T 07552 934 1011
F 07552 934 866
[email protected]
→ www.geberit.de
Geberit ist eine Handwerkermarke.
Mit dem Zeichen „Handwerkermarke Meisterklasse“ zeichnet der Zentralverband
Sanitär Heizung Klima (ZVSHK) Unternehmen aus, die nach festgelegten, strengen
Fachkriterien handwerksgerechte, industrielle Markenprodukte entwickeln und
vertreiben. Die Handwerkermarke steht für Qualität, Zuverlässigkeit und Service und gibt Installateur, Betreiber und Nutzer mehr Sicherheit bei der Produktauswahl.
Urheberrechtlich geschützt. Nachdruck oder Veröffentlichung, auch durch elektronische Medien, auch auszugsweise nur mit Genehmigung
Geberit Vertriebs GmbH, Pfullendorf.

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